Td corrigé Sample Training programmes, exercises, and materials pdf

Sample Training programmes, exercises, and materials

Rapid Analysis of Agricultural Knowledge Systems ..... l'analyse et la planification ne sont pas des exercices purement techniques; elles .... Pour entreprendre un dialogue réel sur ce sujet, il faut avoir beaucoup de ... Ce n'est qu'en « reconstruisant d'abord leur propre réalité » (par un examen critique de leur histoire, etc.) ...




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Kit de ressources sur la protection de la maternitÉ
Réaliser les aspirations de tous



Module 15: DÉveloppement des capacitÉs et formation en matiÈre de protection
de la maternitÉ au travail











Annexe 1:
Exemples de programmes de formation,
d’exercices et autres matériels utiles


Table des matières

 TOC \o "1-3" \h \z \u 
 HYPERLINK \l "_Toc316558733" Programme no 1: Améliorer la protection de la maternité grâce à l’élaboration de politiques  PAGEREF _Toc316558733 \h 2
 HYPERLINK \l "_Toc316558734" Feuille d’exercice no 1 – World Café: Introductions  PAGEREF _Toc316558734 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc316558735" Fiche – Qu’est-ce que la protection de la maternité?  PAGEREF _Toc316558735 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc316558736" Feuille d’exercice no 2 – L’importance de la protection de la maternité et le rôle des principales parties prenantes  PAGEREF _Toc316558736 \h 12
 HYPERLINK \l "_Toc316558737" Fiche – Protection de la maternité: Pourquoi est-ce important?  PAGEREF _Toc316558737 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc316558738" Feuille d’exercice no 3 – Les instruments internationaux  PAGEREF _Toc316558738 \h 18
 HYPERLINK \l "_Toc316558739" Feuille d’exercice no 4 – La situation nationale au regard de la protection de la maternité  PAGEREF _Toc316558739 \h 19
 HYPERLINK \l "_Toc316558743" Feuille d’exercice no 5 – Dans cinq ans...Faites la une!  PAGEREF _Toc316558743 \h 20
 HYPERLINK \l "_Toc316558744" Feuille d’exercice no 6A – Jeu de rôles sur les prestations en espèces (groupe employeurs)  PAGEREF _Toc316558744 \h 22
 HYPERLINK \l "_Toc316558745" Feuille d’exercice no 6B – Jeu de rôles sur les prestations en espèces (syndicats)  PAGEREF _Toc316558745 \h 23
 HYPERLINK \l "_Toc316558746" Feuille d’exercice no 6C – Jeu de rôles sur les prestations en espèces (président)  PAGEREF _Toc316558746 \h 24
 HYPERLINK \l "_Toc316558747" Fiche – Les prestations en espèces  PAGEREF _Toc316558747 \h 25
 HYPERLINK \l "_Toc316558748" Fiche – Qui doit verser les prestations en espèces?  PAGEREF _Toc316558748 \h 27
 HYPERLINK \l "_Toc316558749" Feuille d’exercice no 7A – Débat: les prestations en espèces et les prestations médicales coûtent-elles trop cher?  PAGEREF _Toc316558749 \h 31
 HYPERLINK \l "_Toc316558750" Feuille d’exercice no 7B – Débat: les prestations en espèces et les prestations médicales coûtent-elles trop cher?  PAGEREF _Toc316558750 \h 32
 HYPERLINK \l "_Toc316558751" Fiche – Les prestations en espèces et les prestations médicales coûtent-elles trop cher?  PAGEREF _Toc316558751 \h 33
 HYPERLINK \l "_Toc316558752" Feuille d’exercice no 8A – La discrimination dans l’emploi  PAGEREF _Toc316558752 \h 35
 HYPERLINK \l "_Toc316558753" Feuille d’exercice no 8B – La discrimination dans l’emploi (variante dans l’exercice)  PAGEREF _Toc316558753 \h 36
 HYPERLINK \l "_Toc316558754" Feuille d’exercice no 9 – La discrimination dans l’emploi: Qui peut agir?  PAGEREF _Toc316558754 \h 39
 HYPERLINK \l "_Toc316558755" Fiche – Le licenciement fondé sur la maternité dans le monde  PAGEREF _Toc316558755 \h 40
 HYPERLINK \l "_Toc316558756" Feuille d’exercice no 10 – L’allaitement sur le lieu de travail  PAGEREF _Toc316558756 \h 41
 HYPERLINK \l "_Toc316558757" Feuille d’exercice no 11 – Evaluation la situation actuelle de la protection de la maternité dans un pays  PAGEREF _Toc316558757 \h 42
 HYPERLINK \l "_Toc316558758" Fiche – Evaluer la situation actuelle de la protection de la maternité dans un pays  PAGEREF _Toc316558758 \h 43
 HYPERLINK \l "_Toc316558759" Feuille d’exercice no 12 – Elaborer un programme de formation pour les entreprises  PAGEREF _Toc316558759 \h 49
 HYPERLINK \l "_Toc316558760" Feuille d’exercice no 13 – L’analyse des parties prenantes  PAGEREF _Toc316558760 \h 50
 HYPERLINK \l "_Toc316558761" Fiche – L’analyse des parties prenantes  PAGEREF _Toc316558761 \h 51
 HYPERLINK \l "_Toc316558762" Feuille d’exercice no 14 – Jeu de rôles: créer un forum ou une commission nationale  PAGEREF _Toc316558762 \h 54
 HYPERLINK \l "_Toc316558763" Feuille d’exercice no 15 – Préparer un plan d’action  PAGEREF _Toc316558763 \h 62
 HYPERLINK \l "_Toc316558764" Fiche – Le plan d’action  PAGEREF _Toc316558764 \h 63
 HYPERLINK \l "_Toc316558765" Feuille d’exercice no 16 – Préparer un plan d’action: les actions conjointes  PAGEREF _Toc316558765 \h 64
 HYPERLINK \l "_Toc316558766" Feuille d’exercice no 17 – Ecrire le livre  PAGEREF _Toc316558766 \h 66

 HYPERLINK \l "_Toc316558767" Programme no 2: Promouvoir l’amélioration de la protection de la maternité  PAGEREF _Toc316558767 \h 67
 HYPERLINK \l "_Toc316558768" Feuille d’exercice no 1 – Introductions et principales questions  PAGEREF _Toc316558768 \h 71
 HYPERLINK \l "_Toc316558769" Fiche – Le champ d’application de la législation sur la protection de la maternité: Quels sont les bénéficiaires?  PAGEREF _Toc316558769 \h 72
 HYPERLINK \l "_Toc316558770" Fiche – Le champ d’application au niveau national  PAGEREF _Toc316558770 \h 75
 HYPERLINK \l "_Toc316558771" Fiche – L’exclusion de certaines catégories de travailleuses  PAGEREF _Toc316558771 \h 76
 HYPERLINK \l "_Toc316558772" Feuille d’exercice no 2 – Les instruments internationaux  PAGEREF _Toc316558772 \h 79
 HYPERLINK \l "_Toc316558773" Fiches – Outils et directives au niveau international  PAGEREF _Toc316558773 \h 80
 HYPERLINK \l "_Toc316558774" Feuille d’exercice no 3 – Répondre aux arguments  PAGEREF _Toc316558774 \h 90
 HYPERLINK \l "_Toc316558775" Fiche – Arguments fréquents contre la protection de la maternité  PAGEREF _Toc316558775 \h 91
 HYPERLINK \l "_Toc316558776" Fiche – Arguments en faveur de la protection de la maternité: Réponses possibles aux arguments les plus fréquents  PAGEREF _Toc316558776 \h 92
 HYPERLINK \l "_Toc316558777" Quiz – Risques et précautions  PAGEREF _Toc316558777 \h 94
 HYPERLINK \l "_Toc316558778"  Fiche – Comment évaluer les risques sur la santé et la sécurité au travail des travailleuses enceintes et qui allaitent  PAGEREF _Toc316558778 \h 98
 HYPERLINK \l "_Toc316558779" Fiche – Exemples de protection législative contre les travaux dangereux ou comportant un risque pour la procréation, par pays  PAGEREF _Toc316558779 \h 99
 HYPERLINK \l "_Toc316558780" Feuille d’exercice no 4 – La promotion de la protection de la maternité au niveau national  PAGEREF _Toc316558780 \h 101
 HYPERLINK \l "_Toc316558781" Feuille d’exercice no 5 – La promotion: Identifier le problème  PAGEREF _Toc316558781 \h 104
 HYPERLINK \l "_Toc316558782" Feuille d’exercice no 6 – Explorer les causes  PAGEREF _Toc316558782 \h 106
 HYPERLINK \l "_Toc316558783" Feuille d’exercice no 7 – Trouver des solutions  PAGEREF _Toc316558783 \h 108
 HYPERLINK \l "_Toc316558784" Feuille d’exercice no 8 – Stratégies pour rallier des soutiens  PAGEREF _Toc316558784 \h 110
 HYPERLINK \l "_Toc316558785" Feuille d’exercice no 9 – Utiliser les médias  PAGEREF _Toc316558785 \h 111
 HYPERLINK \l "_Toc316558786" Feuille d’exercice no 10 – Préparer un plan d’action: les cercles d’influence  PAGEREF _Toc316558786 \h 112

 HYPERLINK \l "_Toc316558787" Programme n°3: L’allaitement maternel sur le lieu de travail  PAGEREF _Toc316558787 \h 114
 HYPERLINK \l "_Toc316558788" Feuille d’exercice no 1 – Introductions  PAGEREF _Toc316558788 \h 117
 HYPERLINK \l "_Toc316558789" Fiche – Réviser les cinq composantes essentielles de la protection de la maternité  PAGEREF _Toc316558789 \h 118
 HYPERLINK \l "_Toc316558790" Fiche – Les avantages de l’allaitement  PAGEREF _Toc316558790 \h 119
 HYPERLINK \l "_Toc316558791" Fiche – Les arguments économiques en faveur de lieux de travail favorables à l'allaitement  PAGEREF _Toc316558791 \h 120
 HYPERLINK \l "_Toc316558792" Fiche – Les mesures soutenant l’allaitement sur le lieu de travail  PAGEREF _Toc316558792 \h 121
 HYPERLINK \l "_Toc316558793" Feuille d’exercice no 2 – L’allaitement au travail: études de cas  PAGEREF _Toc316558793 \h 125
 HYPERLINK \l "_Toc316558794" Etude de cas no 1: Prévoir des structures pour l’allaitement  PAGEREF _Toc316558794 \h 126
 HYPERLINK \l "_Toc316558795" Etude de cas no 2: L’allaitement, le VIH et la prévention de la transmission du virus de la mère à l’enfant sur le lieu de travail  PAGEREF _Toc316558795 \h 127
 HYPERLINK \l "_Toc316558796" Fiche – L’allaitement, le VIH et la prévention de la transmission du virus de la mère à l’enfant  PAGEREF _Toc316558796 \h 128
 HYPERLINK \l "_Toc316558797" Feuille d’exercice no 3 – Comparaison des législations nationales  PAGEREF _Toc316558797 \h 131
 HYPERLINK \l "_Toc316558798" Fiche – La législation relative à l’allaitement sur le lieu de travail dans un certain nombre de pays  PAGEREF _Toc316558798 \h 132
 HYPERLINK \l "_Toc316558799" Feuille d’exercice no 4 – Les facteurs ayant un impact sur l’allaitement au travail  PAGEREF _Toc316558799 \h 135
 HYPERLINK \l "_Toc316558800" Fiche – Mettre en place une structure pour l’allaitement n’est ni onéreux, ni compliqué  PAGEREF _Toc316558800 \h 136
 HYPERLINK \l "_Toc316558801" Fiche – Autres pratiques soutenant l’allaitement au travail  PAGEREF _Toc316558801 \h 137
 HYPERLINK \l "_Toc316558802" Fiche – Des idées pour les entreprises plus petites  PAGEREF _Toc316558802 \h 139
 HYPERLINK \l "_Toc316558803" Feuille d’exercice no 5 – La méthode du «forum ouvert»  PAGEREF _Toc316558803 \h 140
 HYPERLINK \l "_Toc316558804" Feuille d’exercice no 6 – Améliorer le lieu de travail  PAGEREF _Toc316558804 \h 141
 HYPERLINK \l "_Toc316558805" Feuille d’exercice no 7 – Préparer un plan d’action  PAGEREF _Toc316558805 \h 142
 HYPERLINK \l "_Toc316558806" Feuille d’exercice no 8 – Les principaux messages  PAGEREF _Toc316558806 \h 143
 HYPERLINK \l "_Toc316558807" Matériels et exercices supplémentaires  PAGEREF _Toc316558807 \h 144
 HYPERLINK \l "_Toc316558808" Comment pense un gestionnaire? Deux exercices  PAGEREF _Toc316558808 \h 144

AnnexE 1: exemples de programmes de formation, d’exercices et autres matÉriels utiles

Les trois programmes suivants peuvent être adaptés en vue d’une formation sur un large éventail de sujets et pour différents groupes de participants. Chacun des programmes contient un aperçu de la formation qui peut être envoyé aux participants, des plans de séances pour l’équipe de formation, des feuilles d’exercice qui peuvent être distribuées aux participants au cours du programme, ainsi que des fiches d’information inspirées du présent Kit de ressources.

Les matériels contenus dans cette annexe peuvent servir de base pour la préparation de présentations. Il est toujours recommandé de rechercher et d’intégrer également des matériels nationaux supplémentaires. Certains exercices requièrent également des informations spécifiques pertinentes au regard du contexte national. L’ensemble des matériels ont leur propre durée de vie, merci donc de vérifier de quelle manière la situation a évolué depuis la rédaction du présent document.

Exemple de programme n° 1: Améliorer la protection de la maternité grâce à l’élaboration de politiques (5 jours).

Exemple de programme n° 2: Promouvoir l’amélioration de la protection de la maternité (3 jours).

Exemple de programme n° 3: L’allaitement maternel sur le lieu de travail (2 jours).


Programme No 1: AmÉliorer la protection de la maternitÉ grÂce À l’Élaboration de politiques

Objectif du programme: Réunir des représentants des ministères concernés, ainsi que des organisations d’employeurs et de travailleurs afin de discuter de la manière dont la législation sur la protection de la maternité pourrait être améliorée.

Durée du programme: 5 jours.

Groupe cible: Représentants du ou des ministères concernés, des syndicats et des organisations d’employeurs.

Objectifs d’apprentissage: A l’issue de cet atelier, les participants auront:

Identifié les cinq principales composantes de la protection de la maternité.
Discuté des raisons pour lesquelles la protection de la maternité est importante.
Réfléchi sur les responsabilités collectives des principales parties prenantes.
Examiné les instruments régionaux et internationaux.
Etudié les instruments de l’OIT et comparé la situation nationale aux normes de l’OIT.
Examiné l’ensemble des questions liées au congé de maternité.
Exploré les différentes pratiques en matière de prestations en espèces et de prestations médicales.
Echangé sur l’importance de la protection de l’emploi et la non-discrimination.
Elaboré un cadre politique pour l’allaitement au travail.
Révisé les bonnes pratiques en matière d’emploi au-delà de la maternité.
Réfléchi sur les différents types d’évaluation disponibles.
Identifié les principales étapes pour les actions de promotion.
Préparé un plan d’action réalisable.

Méthodes d’apprentissage: Cet atelier est conçu pour être hautement participatif, en se basant sur les expériences des participants et les bonnes pratiques actuelles aux niveaux national et international. Les méthodes d’apprentissage consisteront en: des présentations, des exercices en petits groupes et des discussions, des études de cas, des jeux de rôles et des recherches.

Résumé du programme
Jour 1
Introduction et règles de base.
Qu’est-ce que la protection de la maternité et qui en bénéficie?
Pourquoi la protection de la maternité est-elle importante et quelles sont nos responsabilités collectives?
Les instruments régionaux et internationaux.
Jour 2
La situation actuelle et le champ d’application de la protection de la maternité.
Le congé de maternité.
Jour 3
Les prestations en espèces et les prestations médicales.
La protection de l’emploi et la non-discrimination.
L’allaitement au travail.
Jour 4
Promouvoir et évaluer la protection de la maternité.
Au-delà de la maternité.
Les actions de promotion.
Jour 5
Les actions de promotion.
Préparer un plan d’action.
Apprentissages communs, commentaires et évaluations.














Jour 1 – La protection de la maternité et les principaux instrumentsSujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
Introduction
et règles de base


Qu’est-ce que la protection de la maternité?

Accueil des participants, introduction en petits groupes suivie d’une présentation.

Introduction de la protection de la maternité.
Briser la glace et connaître
chacun des participants.


Identifier les cinq principales composantes de la protection de la maternité et ses bénéficiaires.
Feuille d’exercice no 1
Tableaux
de conférence
Présentation
Fiche résuméPause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Pourquoi la protection
de la maternité est-elle importante?



Quelles sont nos responsabilités collectives?

Travaux en groupes tripartites afin de discuter des raisons pour lesquelles
la protection de la maternité est importante et des responsabilités
de chaque principale partie prenante.

Retour en plénière afin de partager les informations et de résumer la session.
Discuter des raisons pour lesquelles
la protection de la maternité est importante.




Réfléchir sur les responsabilités collectives des principales parties prenantes.
Feuille d’exercice no 2
Fiche résuméPause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Les instruments régionaux et internationaux



Recherches en petits groupes suivies d’une présentation de 10 minutes de chaque groupe en plénière, avec du temps suffisant pour les questions.

Examiner les instruments régionaux
et internationaux.
Feuille d’exercice no 3
Articles et accès
à Internet Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Jour 2 – Le champ d’application et les principales composantes de la protection de la maternité (1)SujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
La situation actuelle
au niveau national


Le champ d’application
de la protection
de la maternité

Brève présentation par une personne locale afin d’identifier la ou les situation(s) actuelle(s) au niveau national.

Discussion en petits groupes afin de comparer la situation nationale aux normes de l’OIT.

Restitution des travaux en plénière.
Comparer la situation nationale
avec les normes de l’OIT.
Présentation
Feuille d’exercice no 4Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café

Le congé de maternité



Brève présentation sur les bonnes pratiques en matière de congé de maternité, suivie d’un exercice en groupes portant sur la rédaction d’une manchette de journal dans cinq ans.
Examiner l’éventail des questions liées
au congé de maternité.
Présentation
Feuille d’exercice no 5, première partie
Feuille de format A1 pour chaque groupe
Peintures & crayons, etc.Pause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner

Le congé de maternité


Restitution des travaux portant sur la manchette de journal en plénière, suivie d’une discussion sur la manière de réaliser les prévisions dans cinq ans – étapes logiques pour y parvenir.
Examiner l’éventail des questions liées
au congé de maternité.
Feuille d’exercice no 5, deuxième partiePause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Les prestations en espèces
et les prestations médicales




Brève introduction montrant les tendances au niveau des prestations en espèces et des prestations médicales, suivie d’un jeu de rôles.

Restitution des travaux en plénière afin de réfléchir aux leçons apprises.

Explorer la gamme de pratiques utilisées pour les prestations en espèces et les prestations médicales.
Feuille d’exercice no 6
Jeux de rôles (feuilles d’exercices no 6 a, b, c)

Jour 3 – Les principales composantes de la protection de la maternité (2)SujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
Les prestations en espèces
et les prestations médicales
Débat – les régimes de protection
de la maternité sont-ils onéreux?

Explorer la question du caractère abordable
des prestations de maternité.
Feuilles d’exercices nos 7a & bPause-caféPause-caféPause-caféPause-café
La protection de l’emploi
et la non-discrimination


En petits groupes, inventer des études sur la discrimination dans l’emploi auxquelles un autre groupe devra répondre, suivi par une présentation des principales questions.

Examiner les mini-études de cas
et répondre aux questions.
Discuter de l’importance de la protection
de l’emploi et de la non-discrimination.
Feuille d’exercice 8a ou 8bPause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
La protection de l’emploi
et la non-discrimination



Discussion en petits groupes sur ce qui peut être fait en matière de protection de l’emploi et de non-discrimination.

Trois perspectives: gouv., OE & synd. Suivi par une discussion en plénière.
Discuter de l’importance de la protection
de l’emploi et de la non-discrimination.
Feuille d’exercice no 9Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
L’allaitement au travail





Brève introduction – pourquoi l’allaitement est-il important?

Discussion en petits groupes – quels éléments sont importants pour une bonne pratique de l’allaitement au travail?
Développer un cadre politique pour l’allaitement au travail. Identifier ce que les différentes parties prenantes peuvent faire pour améliorer la situation.
Feuille d’exercice no 10
Jour 4 – Agir (1)SujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
Promouvoir et évaluer
la protection de la maternité

Présentation des différents types d’évaluation et de leurs avantages/inconvénients.

Réfléchir sur les différents types d’évaluation disponibles.

Fiche résuméPause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Au-delà de la maternité



Utiliser des listes de contrôle, identifier les questions favorables à la famille et luttant contre les discriminations au niveau du gouvernement.

Explorer les bonnes pratiques
en termes d’emploi au-delà
de la maternité en examinant les politiques favorables à la famille.
Feuille d’exercice no 11
Liste de contrôle favorable à la famillePause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Au-delà de la maternité



Etude de cas – élaborer un programme pour les entreprises. (perspectives des OE) et présentations.
Explorer les bonnes pratiques en termes d’emploi au-delà de la maternité.
Feuille d’exercice no 12 Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Les actions de promotion



Brève introduction.

Exercice sur l’analyse des parties prenantes.
Identifier les principales étapes d’une campagne de promotion.

Réaliser une analyse des parties prenantes.
Présentation

Feuille d’exercice no 13
Fiches et modèle
Jour 5 – Agir (2)SujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
Les actions
de promotion




Etablir une commission nationale sur la protection de la maternité – jeu de rôles.

Identifier les principales étapes d’une campagne de promotion.

Feuille d’exercice no 14
Scénario des jeux de rôles
Exposés des jeux de rôlesPause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Préparer un plan d’action


Par groupes ou paires, travailler sur un plan d’action détaillé afin de définir
les prochaines étapes.

Préparer un plan d’action réalisable.
Feuille d’exercice no 15
Modèle de plan d’actionPause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Préparer un plan d’action


Echanger sur les travaux réalisés et identifier les domaines d’actions conjointes et de collaboration, puis préparer des offres de collaboration.

Restitution des travaux en plénière.

Préparer un plan d’action réalisable et examiner les possibilités de collaboration.
Feuille d’exercice no 16, collaborationPause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Apprentissages communs, commentaires
et évaluations




Chaque journée est matérialisée sur le tableau comme autant de chapitres d’un livre. Les participants circulent autour et écrivent sur chaque tableau les principaux apprentissages qu’ils ont acquis au cours de chaque journée – de cette manière ils «rédigent le livre».
Saisir les principaux messages
et apprentissages résultant
de la formation.
Feuille d’exercice no 17 Feuille d’exercice no 1 – World Café: Introductions

Présentez-vous à votre groupe (nom, organisation et pays). Puis, au sein de votre groupe, discutez des questions suivantes:

De quelle manière votre travail quotidien est-il en lien avec la protection de la maternité?
Quels seraient pour vous les deux résultats de la formation qui seraient le plus utile?
Qu’est-ce que vous pourriez offrir personnellement pour faire de cette formation un événement majeur?
Quelle est votre suggestion pour rendre facilement le lieu de travail plus favorable à la famille?

(Merci d’écrire sur une feuille du tableau vos réponses à ces quatre questions.

(Vous disposerez de 20 minutes au sein de votre groupe pour vous présenter et répondre aux quatre questions, puis pour identifier une personne de votre groupe qui sera chargée de le représenter en plénière.

(Vous disposerez d’un maximum de 10 minutes pour présenter votre groupe en plénière.

Fiche – Qu’est-ce que la protection de la maternité?

La protection de la maternité se réfère à un ensemble de mesures garanties par les normes de l’OIT afin d’assurer que les activités économiques d’une femme ne menacent pas sa santé ou celle de son enfant pendant la grossesse et après l’accouchement, et que son rôle en matière de procréation ne compromette pas sa sécurité économique et son emploi.

Cinq éléments à la base de la protection de la maternité sont couverts pas les normes internationales du travail les plus récentes en la matière, la convention no 183 et la recommandation no 191 (2000):

Congé de maternité – droit de la mère à bénéficier d’une période de repos liée à la grossesse, l’accouchement et la période postnatale.
Prestations en espèces et prestations médicales – droit de la mère à bénéficier de prestations en espèces durant son absence pour cause de maternité ainsi que de soins médicaux liés à la grossesse, l’accouchement et la période postnatale.
Protection de la santé maternelle et infantile sur le lieu de travail pendant la grossesse et l‘allaitement.
Protection de l’emploi et non-discrimination – la femme doit bénéficier d’une sécurité de l’emploi et être assurée, lorsqu’elle reprend le travail, de retrouver le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux. En outre, une femme ne doit pas être victime de discrimination au travail ou à l’embauche en raison de son rôle en matière de procréation.
Structures pour l’allaitement pour aider les travailleuses à allaiter ou à tirer leur lait sur le lieu de travail.

En principe, la convention no 183 s’applique à toutes les femmes employées dans tous les types d’activités économiques, y compris les femmes qui le sont dans le cadre de formes atypiques de travail dépendant. En pratique, et tel que cela est expliqué dans ce Kit de ressources, les systèmes et mécanismes nationaux ne sont généralement pas élaborés de manière appropriée car ils ne couvrent pas toutes les femmes qui devraient bénéficier de la protection de la maternité.

Si l’on s’attache à examiner les éléments couverts, la protection de la maternité au sens large ne se rapporte pas seulement à la question de la santé maternelle et du travail décent, mais aborde un grand nombre de domaines tels que l’égalité entre hommes et femmes, les droits humains, la réduction de la pauvreté et le développement. En outre, elle n’est qu’une facette d’un problème plus large, à savoir la «conciliation entre les responsabilités professionnelles et familiales», qui génère aujourd’hui de plus en plus de discussions sur des questions relatives aux politiques économiques et sociales. Ces liens seront examinés postérieurement. 

La protection de la maternité contribue de manière importante à la vie décente et au travail décent, et l’OIT lie étroitement ces deux questions. Depuis la perspective de l’OIT, le travail décent implique des opportunités de travail productif qui garantisse un revenu équitable, une sécurité sur le lieu de travail et une protection sociale pour les familles, ainsi que de meilleures perspectives en termes de développement personnel et d’intégration sociale. Il repose également sur la liberté des travailleurs et des employeurs d’exprimer leurs préoccupations, de s’organiser et de participer aux décisions qui ont un impact sur leur vie, ainsi que sur l’égalité de chances et de traitement entre l’ensemble des femmes et des hommes.

Les lois nationales visant à protéger la santé de la mère et de l’enfant, et les droits à l’emploi des travailleuses occupent une place prépondérante dans la législation de presque tous les pays. Au moins 167 Etats Membres de l’OIT se sont dotés d’une législation sur la protection de la maternité. Il existe cependant de nombreuses variantes quant au champ d’application et au contenu de la protection, à la complexité des régimes mis en place et aux responsabilités respectives de l’Etat, de la sécurité sociale et des employeurs individuels au regard du versement des prestations en espèces .



Feuille d’exercice no 2 – L’importance
de la protection de la maternitÉ
et le rÔle des principales parties prenantes

Première partie
Au sein de votre groupe, identifiez six raisons pour lesquelles la protection de la maternité est importante. Classez ensuite ces raisons par ordre de priorité et écrivez-les sur un tableau. Soyez prêt à exposer en plénière vos six raisons et vos arguments justifiant l’ordre de priorité retenu.
Deuxième partie
Une fois que votre liste de priorités est prête, réfléchissez aux trois principales parties prenantes présentes dans la salle (représentants du gouvernement, des syndicats et des organisations d’employeurs) et identifiez quel est leur rôle en matière de protection de la maternité. Essayez ensuite d’établir des liens entre leur rôle et les sujets que vous avez notés sur votre liste suite à la première partie de l’exercice.















(Vous disposerez au total de 25 minutes pour réaliser les deux parties de cet exercice et d’un maximum de 10 minutes pour présenter les travaux de votre groupe en plénière.
Fiche – Protection de la maternité: Pourquoi est-ce important? 
La protection de la maternité, une responsabilité collective

La maternité est une situation qui réclame un traitement différent pour que l’égalité réelle puisse être respectée et, dans ce sens, elle est plus une prémisse du principe de l’égalité qu’une dérogation à celui-ci. Des mesures spéciales de protection de la maternité doivent être prises afin de permettre aux femmes de remplir leur rôle maternel, sans pour autant les marginaliser du marché du travail .

Les femmes du monde entier ont toujours joué deux rôles dans la société, celui consistant à reproduire notre espèce grâce à la procréation et à l’alimentation de leur progéniture, et celui consistant à produire des biens et des services pour elles-mêmes, pour leur famille immédiate ou pour d’autres personnes à l’extérieur du foyer. Au cours du siècle dernier et plus encore, le travail a évolué considérablement et au cours des 50 dernières années, les femmes sont de plus en plus sur le marché du travail. Les tensions entre leur rôle en matière de procréation et leur rôle productif se sont exacerbées et, lentement, des solutions ont vu le jour. Ces solutions proviennent, pour la plupart, de la collaboration destinée à aider les individus à participer à la fois à la procréation et à la production de biens et de services. La protection de la maternité au travail est l’une de ces formes d’aide collective.

Le rôle exact que doit avoir l’Etat au regard du travail et de la famille est souvent sujet à débat. Les opinions sont très diverses, allant de ceux qui croient que l’Etat est le principal organe responsable de réglementer et d’offrir des services en la matière, à ceux qui considèrent qu’il s’agit d’un problème relevant de la sphère privée devant être uniquement géré par les familles, avec un certain soutien du marché et une intervention minimale de l’Etat .

En 1919, lors de sa fondation, l’OIT a immédiatement reconnu la maternité comme une «responsabilité sociale» incombant à la société tout entière, ainsi que la nécessité d’élaborer des dispositions pour protéger les travailleuses individuelles dans leurs fonctions de mère. La première convention sur la protection de la maternité, la convention no 3 (1919), octroyait aux femmes le droit à un congé rémunéré obligatoire de six semaines après l’accouchement. Deux autres conventions sur la protection de la maternité ont été adoptées par l’OIT depuis lors (la convention no 103, en 1952, et la convention no 183, en 2000). Ces trois conventions ont pour objectif de préserver la santé maternelle et infantile, et de garantir une certaine sécurité de l’emploi (protection contre le licenciement et la discrimination, droit de retourner au travail après la naissance et maintien des salaires/revenus et prestations pendant la maternité).

Depuis, il a fallu plus de trois décennies, plusieurs décisions internationales, de nombreuses résolutions et normes pour reconnaître que la maternité est une «fonction sociale» et non pas un handicap au niveau de l’emploi; un privilège pour lequel une femme qui travaille ne devrait pas être punie sur une base individuelle. Ce principe est à l’origine de l’introduction de mesures, politiques et législations protectrices dans un grand nombre de pays.

Au niveau national, la nécessité pour les mères de se reposer de leurs activités professionnelles a été prévue par la législation: pratiquement l’ensemble des pays dans le monde accordent au moins à une partie de leur main-d’œuvre féminine le droit de prendre un congé de maternité avec la garantie de pouvoir retrouver leur emploi à l’issue du congé. La solidarité collective est également présente en ce qui concerne le paiement des prestations en espèces et des prestations médicales au cours de la grossesse, de l’accouchement et de ses suites, ces prestations étant financées par la mutualisation des fonds par le biais de la sécurité sociale, des fonds publics ou des employeurs. Par conséquent, les Etats, même ceux qui sont parmi les plus pauvres du monde, sont conscients de l’importance de protéger la maternité pour les femmes qui travaillent.

Avoir des enfants est une contribution importante au renouvellement des générations futures. La responsabilité en matière de protection de la maternité implique davantage que placer la mère et l'enfant dans une position favorable. Investir dans la promotion de la santé et la protection des femmes et des enfants constitue un point d'entrée direct pour l'amélioration du développement, la productivité sociale et une meilleure qualité de vie .
Le cadre plus large
La maternité est une fonction sociale et la protéger est donc une responsabilité collective. La protection de la maternité adopte plus exactement une approche intégrée et multidimensionnelle qui utilise le monde du travail comme un levier pouvant contribuer à un large éventail d’objectifs. De solides normes sur la protection de la maternité bénéficient à tous: les hommes et les femmes, les jeunes et les personnes âgées, les employeurs, les travailleurs et les gouvernements. Il est primordial de suivre ces questions.
Droits humains fondamentaux
Le droit à une vie exempte de discrimination et de harcèlement est un droit humain fondamental. Le droit de travailler dignement et de bénéficier de conditions de travail décentes est également un droit humain. Ces droits sont inscrits dans différents traités sur les droits humains, incluant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, la Convention sur les droits de l’enfant et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels.

La protection de la maternité est manifestement importante pour la réalisation de ces droits humains. Elle proclame explicitement le droit de toutes les femmes en âge de procréer d’occuper un emploi rémunéré sans être menacées de discrimination et, dans le cas de la maternité, le droit des femmes de travailler dans des conditions de sécurité économique et d’égalité des chances, ainsi que de bénéficier de conditions de travail décentes et justes. Il n’est donc pas surprenant que la majorité des traités sur les droits humains mentionnés ci-avant consacrent de manière explicite l’importance de la protection de la maternité pour les droits humains.
La justice sociale et l’égalité entre hommes et femmes
Si aussi bien les hommes que les femmes sont en mesure d’élever des enfants et de prendre soin des personnes à leur charge, seules les femmes peuvent biologiquement porter et allaiter des enfants. La protection de la maternité est nécessaire pour aider les femmes à accomplir pleinement leur rôle biologique sans pour autant être marginalisées sur le marché du travail et que cela nuise à leur rôle productif en tant que travailleuses, ou compromette leur sécurité économique. La maternité est donc un état qui nécessite un traitement différencié pour parvenir à une véritable égalité et, en ce sens, elle est davantage une prémisse, plutôt qu’une dérogation, au principe d’égalité. Reconnaissant la contribution importante de la protection de la maternité à l’égalité entre hommes et femmes, l’OIT l’a inscrite au sein des quatre conventions internationales du travail reconnues comme les principales conventions en matière d’égalité: la convention (no 111) sur la discrimination (emploi et profession), 1958; la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951; la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981; et la convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000.

L’égalité entre hommes et femmes est un objectif de société essentiel car il est juste. Elle se justifie également sur un plan économique. L’optique fondée sur les droits met l’accent sur la nécessité d’éliminer les discriminations auxquelles sont confrontées les femmes dans le monde du travail au nom des droits humains fondamentaux et de la justice sociale. L’optique fondée sur l’efficacité reconnaît que les femmes peuvent jouer un rôle important en tant qu’agents économiques capables de transformer les sociétés et les économies. En ce sens, l’égalité n’est pas seulement une valeur intrinsèque et un droit en tant que tel, mais elle est également un instrument permettant de contribuer à la croissance économique et à la réduction de la pauvreté. Dans tous les contextes culturels, l’autonomisation économique des femmes permet de libérer leur potentiel socio-économique pour en faire une force de développement. Le plus grand pouvoir de négociation et les facultés décisionnelles accrues des femmes au sein de la famille, ainsi que l’amélioration de leur situation et de leur revenu ont entraîné un certain nombre d’effets positifs secondaires, tels que l’amélioration de la nutrition, de la santé et de l’éducation des enfants, l’amélioration des pratiques de prise en charge des enfants, la baisse des taux de mortalité infantile et le recul du travail des enfants.

Promouvoir l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes constitue l’objectif du Millénaire pour le développement (OMD) no 3, qui fait partie des huit objectifs que les dirigeants mondiaux des pays à haut et bas revenu se sont engagés à réaliser d’ici 2015.
L’amélioration de la santé maternelle et infantile
La protection de la maternité poursuit deux objectifs: préserver la santé de la mère et de son nouveau-né, et assurer une certaine sécurité économique pendant la maternité. Préserver la santé de la mère et de son nouveau-né contribue directement aux objectifs de développement liés à la santé de la mère, du nouveau-né et de l’enfant. La protection de la maternité préserve la santé des femmes des risques liés à la maternité via différents mécanismes. Le congé de maternité vise à protéger la santé d’une femme et de son enfant pendant la période périnatale, en raison des changements physiologiques particuliers liés à la grossesse et à l’accouchement. La protection de la maternité garantit également une protection de la santé en protégeant les travailleuses des risques pour leur santé et des conditions de travail dangereuses, et en favorisant le développement physique et psychologique harmonieux de la mère et de l’enfant pendant la grossesse, après l’accouchement et pendant l’allaitement. La protection de la maternité requiert un soutien afin de permettre aux femmes de poursuivre l’allaitement au-delà du retour au travail, ce qui se traduit par des avantages significatifs pour la santé de la mère et celle de l’enfant. Les femmes vivant avec le VIH qui souhaitent allaiter et travailler font face aux mêmes défis que les autres travailleuses pour poursuivre l’allaitement une fois qu’elles ont repris le travail. Dans les contextes où il est conseillé aux mères vivant avec le VIH de poursuivre l’allaitement exclusif en tant que l’option apportant les meilleurs résultats possibles pour leur enfant, il est encore plus crucial que la protection de la maternité encourage l’allaitement même après la reprise d’une activité professionnelle. De cette manière, la protection de la maternité contribue à l’OMD 4 (réduire la mortalité infantile), l’OMD 5 (améliorer la santé maternelle) et l’OMD 6 (combattre le VIH/sida, le paludisme et d’autres maladies) des Nations Unies.
Familles
La protection des travailleuses pendant le cycle lié à la procréation est également bénéfique pour les familles. La protection qui offre une sécurité de l’emploi et des revenus signifie que ces familles peuvent apprécier et chérir l’expérience d’une naissance et de la garde des enfants. Cela signifie également que les décisions relatives au fait d’avoir ou non des enfants peuvent être prises dans un environnement libre de toutes pressions financières ou liées à l’emploi.
Développement de l’enfant
Une génération d’enfants en bonne santé constitue un atout pour n’importe quelle société. La protection de la maternité vise également à assurer un environnement sain pour les nouveau-nés et les jeunes enfants, ainsi que l’alimentation et la protection des enfants. Un congé de maternité adéquat, une sécurité au niveau des revenus pendant cette période et le droit des mères de continuer à allaiter de la meilleure manière qui soit et d’avoir accès à des soins de santé une fois le travail repris, contribuent à la santé du nouveau-né. En ce sens, la protection de la maternité contribue également à l’OMD 1 (éradiquer l’extrême pauvreté et la faim) en aidant à faciliter l’allaitement.
Croissance économique et réduction de la pauvreté
La protection de la maternité se justifie au plan économique et contribue à la réalisation de l’OMD 1 sur l’éradication de l’extrême pauvreté et de la faim. Elle garantit aux femmes la possibilité de continuer à contribuer à la croissance économique d’un pays et aide à maintenir la bonne santé des femmes et de leurs enfants, bénéficiant ainsi aux individus, aux familles, aux entreprises et aux sociétés dans leur ensemble.

Les avantages économiques liés à la protection de la maternité sont nombreux. Elle renforce le rôle économique des femmes et encourage leur participation au marché du travail. Octroyer un congé de maternité et d’autres éléments de la protection de la maternité est une façon d’encourager les jeunes femmes en âge de procréer, sans enfants, à rejoindre le marché du travail. La protection de la maternité incite également les jeunes mères à garder le contact avec le marché du travail et à reprendre le travail à l’issue du congé.

L’allaitement présente également de nombreux avantages économiques. Il garantit aux nouveau-nés une alimentation parfaite du point de vue nutritionnel, respectueuse de l’environnement et durable, qui aide à réduire l’utilisation et donc les dépenses liées aux substituts du lait maternel, tout en garantissant des bénéfices à long terme pour la santé des enfants, ce qui entraîne une réduction de la demande de services de santé curatifs (et donc des coûts qui y sont associés). En encourageant la poursuite de l’allaitement au-delà de la reprise du travail, la protection de la maternité est donc un outil essentiel permettant de réaliser des économies et de faire reculer la pauvreté, tant au niveau du budget familial que national.
Productivité
La protection de la maternité peut aider les employeurs à conserver leurs salariées expérimentées, qualifiées et représentant une valeur ajoutée. Les employeurs qui considèrent que leurs salariées sont un bon investissement (en termes de compétences, de connaissances et d’expériences) souhaiteront qu’elles continuent à travailler pour eux. La protection de la maternité encouragera les femmes à reprendre leur travail à l’issue de leur congé. Une salariée qui est valorisée est davantage productive et loyale envers son employeur.
Gouvernements
Une protection de la maternité qui garantit que les femmes peuvent continuer à contribuer à la croissance économique d’un pays et qui entretient la bonne santé des citoyennes et de leur enfants est bénéfique pour l’ensemble de la société, ainsi que pour les gouvernements. Cette protection permettra aux gouvernements d’économiser des ressources rares qui pourront être utilisées dans d’autres domaines. La protection de la maternité contribue au développement d’une population productive et en bonne santé .
Travail décent
L’Agenda du travail décent de l’OIT a pour objectif de multiplier les possibilités pour les femmes et les hommes d’obtenir un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité. Grâce à son Agenda du travail décent, l’OIT vise à assurer que les hommes et les femmes jouissent d’un emploi, de droits, d’une protection sociale et participent au dialogue social. Les droits garantis par la protection de la maternité de travailler sans discrimination et dans des conditions de travail décentes sont essentiels en ce qui concerne les droits et l’accès à l’emploi. La protection de la maternité est également une composante essentielle de la protection sociale et est au centre des préoccupations relatives à la question transversale de l’égalité entre hommes et femmes. La protection de la maternité, en tant qu’élément clé pour la réalisation de ces objectifs, fait donc partie intégrante de l’Agenda du travail décent.

Feuille d’exercice no 3 – les Instruments internationaux

En petits groupes, vous réaliserez des recherches et préparerez une brève présentation pour le groupe entier sur l’instrument international qui vous a été attribué. Cet instrument figure parmi les instruments suivants:

Objectifs du Millénaire pour le développement.
Traités sur les droits humains.
Résolutions de l’Assemblée mondiale de la santé.
Déclarations Innocenti.
Déclaration et Programme d’action de Beijing.
Conventions et recommandations de l’OIT.

Vous devrez examiner brièvement les documents expliquant l’instrument et son objectif. Votre présentation devra être structurée sur le modèle suivant:

L’origine de l’instrument (quand a-t-il été adopté et par qui?).
Les aspects particuliers relatifs à la protection de la maternité dont il traite ou sur lesquels il s’appuie.
L’objectif global de l’instrument.
Les moyens de surveiller et de faire un rapport sur les progrès réalisés.
Les progrès réalisés depuis sa mise en œuvre ou son adoption.

A défaut, les présentations peuvent être préparées en se basant sur la Fiche relative aux outils et directives au niveau international, figurant dans la Feuille d’exercice no 2 du Programme no 2 de la présente Annexe.

Votre présentation ne devra pas excéder 10 minutes. Si vous le souhaitez, vous être libre de préparer un résumé de ces informations qui sera distribué aux autres participants, d’utiliser le tableau de conférence ou de réaliser une présentation électronique, au quel cas nous vous prions de vous limiter à une diapositive sur le titre et à quatre diapositives sur le contenu.



(Vous disposerez au total de 30 minutes pour réaliser cette recherche et préparer votre présentation, et d’un maximum de 10 minutes pour présenter le travail de votre groupe en plénière.

feuille d’exercice no 4 – la situation nationale AU regard de la protection de la maternitÉ

Après avoir écouté la présentation sur la situation nationale actuelle au regard de la protection de la maternité, discutez en petits groupes des priorités en la matière.

Elaborez de courts plans d’action en identifiant les actions que devraient mettre en œuvre chacune des principales parties prenantes. Réfléchissez à leur sphère d’influence et soyez réalistes quant aux actions qu’elles peuvent accomplir dans le cadre de leur rôle et de leurs limites.

Les ministères du gouvernement pourraient:









Les organisations d’employeurs pourraient:









Les syndicats pourraient:









(Vous disposerez au total de 20 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à présenter vos idées en plénière.

Feuille d’exercice No 5 – Dans cinq ans... faites la une!
Première partie
Quelle sera la situation de la protection de la maternité dans cinq ans? Dans votre groupe, vous allez rédiger la première page d’un journal national. L’article traitera de la protection de la maternité et de ce qu’il s’est passé en la matière au cours des cinq dernières années. Dans votre article, indiquez ce que chacune des principales parties prenantes a accompli afin de contribuer aux changements qui ont été réalisés, quel en a été le véritable impact et les résultats.

Vous aurez besoin d’un minimum de trois sujets pour votre première page: un sujet principal avec une photo et au moins deux autres suivis de sujets adoptant des approches ou des perspectives différentes.

( Vous disposerez au total de 20 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à présenter votre première page de journal en plénière en un maximum de 5 minutes.


Deuxième partie
Après les présentations des différentes premières pages, rejoignez votre groupe et discutez de ce qui sera nécessaire pour réaliser vos prédictions. Tentez d’identifier la suite logique d’événements qui sera nécessaire. Vous pouvez attribuer un titre à chacune de ces étapes individuelles. Identifiez les personnes qui devront être impliquées et travaillez à rebours, en partant de votre première page et en revenant jusqu’à aujourd’hui afin d’identifier les actions devant être mises en œuvre. Soyez aussi réalistes que possible quant aux différentes étapes d’ici cinq ans et au temps qui sera nécessaire à leur réalisation.

(Vous disposerez au total de 20 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à présenter vos réflexions en plénière en 10 minutes.

Pieds sur terre (quelle est la situation actuelle en matière de protection de la maternité?)
















Tête dans les nuages (qu’est-ce qui doit être fait pour atteindre les étoiles en ayant les pieds sur terre?)

















Atteindre les étoiles (quelle est la situation envisagée dans votre manchette de journal?)
Feuille d’exercice No 6a – jeu de rÔles sur les prestations en espÈces (groupe employeurs)

Vous allez être divisés en trois groupes. Le premier groupe représentera les employeurs de l’industrie manufacturière dans le secteur du textile. Le second groupe représentera les syndicats. Enfin, le troisième groupe représentera le gouvernement qui occupera ici le rôle de modérateur impartial.

Situation actuelle
En vertu de la législation, les syndicats peuvent convaincre les employeurs de compléter le montant des prestations de maternité versées par l’Etat lorsqu’il est inférieur au salaire de la femme. Dans le cadre de la situation nationale actuelle, la disposition obligatoire en la matière prévoit le versement de la moitié du salaire pendant 12 semaines.

Le secteur de la confection textile est un secteur important au sein de l’économie car de nombreuses entreprises multinationales font appel à l’industrie manufacturière bien établie au sein du pays, non seulement en raison du faible coût de la main-d’œuvre mais également compte tenu de la haute qualité du travail réalisé, grâce en grande partie aux formations assurées au sein des entreprises et à leur bonne gestion. Il existe également un grand nombre de femmes qui travaillent chez elles ou pour des entreprises manufacturières plus petites.

Votre groupe représente les employeurs dans l’industrie textile. Le cadre législatif national actuel offre 12 semaines de congé de maternité, rémunéré à un taux équivalent à la moitié du salaire. Même si la loi contient une disposition exigeant des employeurs qu’ils augmentent le taux des prestations versées, cette disposition n’a pas encore été mise en œuvre au niveau national. D’une manière générale, seuls certains employeurs ont, à titre individuel, décidé de contribuer.

En tant qu’employeurs, vous préféreriez d’un point de vue général ne pas changer la situation actuelle, mais étant donné que vous êtes assis à la table des négociations vous savez que vous allez devoir faire certaines concessions, et vous préférez faire des concessions plutôt que devoir satisfaire à de nouvelles exigences imposées par le gouvernement aux employeurs.
Préparation – 20 minutes
Votre groupe déterminera les stratégies et les arguments à utiliser pour défendre sa position. Quels éléments avez-vous à votre disposition pour soutenir votre position? Vous aurez besoin de faire certaines concessions car vous avez accepté de venir à la table des négociations, et vous savez que si vous ne proposez rien, le gouvernement pourra éventuellement décider seul des actions à prendre et adopter de nouvelles dispositions législatives sur la protection de la maternité.

Feuille d’exercice No 6b – jeu de rÔles sur les prestations en espÈces (syndicats)

Vous allez être divisés en trois groupes. Le premier groupe représentera les employeurs de l’industrie manufacturière dans le secteur du textile. Le second groupe représentera les syndicats. Enfin, le troisième groupe représentera le gouvernement qui occupera ici le rôle de modérateur impartial.

Situation actuelle
En vertu de la législation, les syndicats peuvent convaincre les employeurs de compléter le montant des prestations de maternité versées par l’Etat lorsqu’il est inférieur au salaire de la femme. Dans le cadre de la situation nationale actuelle, la disposition obligatoire en la matière prévoit le versement de la moitié du salaire pendant 12 semaines.

Les négociations se déroulent sur une base collective au sein du secteur de la confection textile. Ce secteur est un secteur important au sein de l’économie car de nombreuses entreprises multinationales font appel à l’industrie manufacturière bien établie au sein du pays, non seulement en raison du faible coût de la main-d’œuvre mais également compte tenu de la haute qualité du travail réalisé, grâce en grande partie aux formations assurées au sein des entreprises et à leur bonne gestion. Il existe également un grand nombre de femmes qui travaillent chez elles ou pour des entreprises manufacturières plus petites.

Votre groupe représente les syndicats. Votre objectif est d’obtenir 12 semaines de congé de maternité rémunéré à taux plein. Toutefois vous aurez également comme objectif important d’obtenir un accord sur le droit des femmes à une pause d’allaitement rémunérée d’une heure par jour, après leur retour au travail. Cette heure pourra être prise en une seule fois ou divisée en deux pauses d’une demi-heure chacune, et chaque femme devra être libre de décider des modalités des pauses d’allaitement en raison de ses circonstances personnelles.


Préparation – 20 minutes
Au sein de votre groupe, travaillez sur vos principaux arguments et sur les éléments qui soutiennent vos arguments. Tout en négociant avec l’organisation d’employeurs, vous réalisez également que le président est un membre du gouvernement et que cela représente une opportunité pour vous d’influencer leur vision en la matière, d’autant que vous avez entendu en privé que l’année prochaine il pourrait y avoir une nouvelle législation sur la protection de la maternité.

Feuille d’exercice No 6c – jeu de rÔles sur les prestations en espÈces (prÉsident)

Vous allez être divisés en trois groupes. Le premier groupe représentera les employeurs de l’industrie manufacturière dans le secteur du textile. Le second groupe représentera les syndicats. Enfin, le troisième groupe représentera le gouvernement qui occupera ici le rôle de modérateur impartial.

Situation actuelle
En vertu de la législation, les syndicats peuvent convaincre les employeurs de compléter le montant des prestations de maternité versées par l’Etat lorsqu’il est inférieur au salaire de la femme. Dans le cadre de la situation nationale actuelle, la disposition obligatoire en la matière prévoit le versement de la moitié du salaire pendant 12 semaines.

Les négociations se déroulent sur une base collective au sein du secteur de la confection textile. Ce secteur est un secteur important au sein de l’économie car de nombreuses entreprises multinationales font appel à l’industrie manufacturière bien établie au sein du pays, non seulement en raison du faible coût de la main-d’œuvre mais également compte tenu de la haute qualité du travail réalisé, grâce en grande partie aux formations assurées au sein des entreprises et à leur bonne gestion. Il existe également un grand nombre de femmes qui travaillent chez elles ou pour des entreprises manufacturières plus petites.

Il y aura deux équipes et un président.

En tant que président, vous êtes conscient de l’impact que ces négociations auront sur les négociations futures. Vous avez la possibilité de demander à chacune des parties de fournir des éléments qui étayent leurs déclarations et leurs demandes. Votre rôle est d’être impartial et de vous assurer que les deux parties sont également entendues. Votre gouvernement envisage d’élaborer une nouvelle législation sur la protection de la maternité, mais préfèrerait ne pas avoir à le faire dans la mesure où il a le sentiment que les employeurs et les syndicats pourraient s’entendre pour conclure des conventions collectives. Toutefois, si vous ressentez que cela est nécessaire, il vous sera demandé de recommander une nouvelle législation.

Préparation – 20 minutes
Dans votre groupe, décidez du critère qui vous aidera à recommander une nouvelle législation et quels éléments de base pourraient y être inclus. Votre rôle consistera à vous assurer que les deux parties ont la possibilité d’exposer leurs arguments et d’être écoutées avec respect. Vous vous assurerez également du fait que chaque partie peut étayer ses arguments par des éléments de preuve et, si vous le souhaitez, vous pouvez suspendre temporairement la discussion afin de permettre à chaque groupe de trouver les éléments appropriés et de les partager avec les autres parties à la table des négociations.





Fiche – Les prestations en espèces
Les prestations en espèces octroyées pendant le congé de maternité sont destinées à remplacer une partie du revenu perdu en raison de l’interruption de l’activité économique de la femme. Sans ce soutien, la perte de gains subie par la femme pendant son congé, à laquelle s’ajoute l’augmentation des dépenses liées à la grossesse et à l’accouchement, pourrait entraîner des difficultés financières pour de nombreuses familles. Dans ces conditions, les femmes peuvent se sentir contraintes de reprendre leur travail avant que leur droit au congé ne soit épuisé, et peut-être même avant que cela ne soit conseillé d’un point de vue médical. Les prestations en espèces donnent une contenance au droit au congé de maternité et la durée des prestations en espèces coïncide généralement avec la durée du congé.

La nécessité de prévoir le versement de prestations en espèces a été reconnue dans l’ensemble des normes de l’OIT sur la protection de la maternité, y compris dans la convention no 183 et la recommandation no 191 qui l’accompagne (voir l’Encadré 1).

Encadré 1
Prestations en espèces liées à la maternité
dans la convention n°183 et la recommandation no 191

Convention no 183, article 6
1) Des prestations en espèces doivent être assurées, conformément à la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, aux femmes qui s'absentent de leur travail pour cause de congé.
2) Les prestations en espèces doivent être établies à un niveau tel que la femme puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable.
3) Lorsque la législation ou la pratique nationale prévoit que les prestations en espèces, versées au titre du congé visé à l'article 4, sont déterminées sur la base du gain antérieur, le montant de ces prestations ne doit pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme ou du gain tel que pris en compte pour le calcul des prestations.
4) Lorsque la législation ou la pratique nationale prévoit que les prestations en espèces, versées au titre du congé visé à l'article 4, sont déterminées par d'autres méthodes, le montant de ces prestations doit être du même ordre de grandeur que celui qui résulte en moyenne de l'application du paragraphe précédent.
5) Tout Membre doit garantir que les conditions requises pour bénéficier des prestations en espèces puissent être réunies par la grande majorité des femmes auxquelles la présente convention s'applique.
6) Lorsqu'une femme ne remplit pas les conditions prévues par la législation nationale ou prévues de toute autre manière qui soit conforme à la pratique nationale pour bénéficier des prestations en espèces, elle a droit à des prestations appropriées financées par les fonds de l’assistance sociale, sous réserve du contrôle des ressources requis pour l'octroi de ces prestations.
7) Des prestations médicales doivent être assurées à la mère et à son enfant, conformément à la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale. Les prestations médicales doivent comprendre les soins prénatals, les soins liés à l'accouchement, les soins postnatals et l'hospitalisation lorsqu'elle est nécessaire.
Recommandation no 191
Paragraphe 2: Chaque fois que cela est réalisable, les prestations en espèces auxquelles la femme a droit pendant le congé auquel se réfèrent les articles 4 et 5 de la convention devraient être portées, après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, à un montant égal à la totalité de son gain antérieur ou du gain tel que pris en compte pour le calcul des prestations.
Au cours des 90 dernières années, de nombreux progrès ont eu lieu en ce qui concerne l’octroi des prestations de maternité. En 1919, seuls 9 pays sur les 29 qui avaient mis en place un congé de maternité obligatoire octroyaient des indemnités par le biais d’un certain régime d’assurance. En 1950, environ 40 pays s’étaient dotés de lois sur les régimes d’assurance sociale obligatoires octroyant des prestations de maternité. En 1997, plus de 100 pays dans le monde garantissaient le versement de prestations de sécurité sociale avant et après l’accouchement. En 2009, 97 pour cent des 167 pays garantissaient des prestations en espèces aux femmes pendant leur congé de maternité.

Dans certains pays, les prestations en espèces ne couvrent pas toute la période correspondant au congé obligatoire minimum, mais dans d’autres les prestations sont versées pendant toute la durée du congé.

Même si l’octroi des prestations de maternité s’est généralisé dans les pays développés, d’énormes différences subsistent au sein même et entre les pays en développement. Dans les pays récemment industrialisés, la protection de la maternité a largement progressé et, dans certains cas, les droits garantis excèdent les normes minimales de sécurité sociale de l’OIT. Par exemple, en Amérique latine et dans certains pays d’Asie, les travailleuses du secteur formel sont à cet égard relativement bien protégées. Toutefois, dans les régions telles que l’Afrique sub-saharienne, la protection s’est peu développée et dépend largement de l’aide sociale plus que d’un système de sécurité sociale. Elle a donc une portée insuffisante et manque d’efficacité et de permanence. Une grande proportion de femmes économiquement actives n’est toujours pas protégée car elles sont sous-représentées au sein de l’économie formelle, à laquelle s’adresse la protection de la sécurité sociale .



Fiche – Qui doit verser les prestations en espèces?

Sécurité sociale vs autres systèmes
En ce qui concerne les prestations de maternité, l’un des principaux défis concerne leur financement par l’Etat. Un autre défi réside dans l’extension des prestations en espèces aux travailleuses actuellement non couvertes, telles que, par exemple, celles qui travaillent dans l’économie informelle.
Responsabilité collective
Dans de nombreux pays, des régimes de sécurité sociale, financés par le biais de cotisations d’assurance ou de fonds d’assistance sociale, soutenus par des revenus généraux ou une combinaison des deux, garantissent le remplacement des revenus pendant le congé de maternité sous la forme de prestations en espèces. Cela constitue l’objectif à atteindre. L’OIT encourage les régimes de prestations de maternité en espèces basés sur la solidarité et le regroupement des responsabilités grâce au recours aux fonds publics ou aux cotisations d’assurance. Les enfants incarnent l’avenir de toute nation et le soutien financier apporté aux femmes pendant leur maternité doit donc être considéré comme un investissement rentable pour la société.

Les conventions nos 3 et 103 de l’OIT insistent sur le fait que les prestations doivent être octroyées par un système d’assurance sociale ou d’autres fonds publics, et que les employeurs ne doivent donc pas être tenus personnellement responsables du coût des prestations en espèces correspondant aux femmes qu’ils emploient. Le principe du financement par le biais d’une assurance sociale ou d’autres fonds publics est important pour atténuer la discrimination sur le marché du travail, pour les raisons exposées ci-dessous. Ce principe est maintenu dans la convention no 183, bien que cette convention permette aux employeurs d’être tenus personnellement responsables du coût des prestations de maternité lorsqu’il y ont expressément consenti, lorsque cela était prévu au niveau national avant l’adoption de la convention no 183 en 2000 ou lorsqu’il en a été convenu ainsi ultérieurement au niveau national par le gouvernement et les partenaires sociaux.

Trois principales approches prédominent en ce qui concerne le financement collectif des prestations:

Dans un certain nombre de pays, les prestations en espèces et médicales liées à la maternité font partie d’un régime plus large de sécurité sociale qui, de manière caractéristique, couvre également les pensions de retraite, les prestations de maladie et d’invalidité et les coûts liés aux soins de santé.
Dans un autre groupe de pays, les prestations en espèces et médicales liées à la maternité font partie du système d’assurance maladie.
Enfin, dans un troisième groupe de pays, les prestations en espèces liées au congé de maternité sont administrées conjointement aux prestations de maladie en espèces ou les prestations en espèces de l’assurance sociale, alors que les prestations médicales liées à la maternité sont couvertes par un système de santé national ou public séparé.

Néanmoins, certains pays adoptent une autre approche quelque peu différente. Par exemple, en Nouvelle-Zélande, le congé de maternité rémunéré est financé par la fiscalité générale et le régime est administré par le ministère du Revenu de l’Intérieur (Inland Revenu Department). Au Canada, il existe un lien avec l’assurance chômage. Certains pays ont mis en place des régimes reposant sur l’entière responsabilité de l’employeur qui doit financer le congé de maternité. Tel est le cas pour plusieurs pays des îles du Pacifique ou du Moyen-Orient. Il est relativement commun de voir une organisation, telle que l’assurance sociale ou une caisse d’assurance maladie, jouer le rôle d’un agent de prestation d’assistance avec une autre branche du gouvernement, tel que le ministère des affaires sociales, du travail ou des finances, qui est-elle responsable de surveiller l’organisation.

Cependant, comme le système du financement public des prestations n’est pas encore mis en œuvre dans l’ensemble des pays, les autres systèmes continuent à prévaloir.
Systèmes basés sur la responsabilité de l’employeur
Les systèmes basés sur la responsabilité de l’employeur obligent les employeurs individuels à verser directement les prestations destinées à remplacer le salaire pendant la durée du congé de maternité. Selon les expériences réalisées dans le monde entier, ces systèmes vont à l’encontre des intérêts des travailleuses, car les employeurs peuvent en effet être réticents à recruter des femmes qui sont enceintes ou qui peuvent l’être. Les employeurs pourront donc essayer de trouver des raisons justifiant le licenciement d’une salariée enceinte, afin d’éviter d’avoir à assumer le coût occasionné par le versement de prestations destinées à remplacer le salaire pendant le congé de maternité. A cet égard, les systèmes basés sur la responsabilité de l’employeur ont longtemps été considérés comme étant défavorables à la promotion de l’égalité de traitement entre hommes et femmes sur le marché du travail.

En outre, le bon fonctionnement des systèmes fondés sur la responsabilité de l’employeur est souvent problématique, en particulier dans les pays en développement où il arrive fréquemment que les employeurs ne paient pas le revenu de remplacement et où la législation n’est pas appliquée. La responsabilité incombant à l’employeur individuel peut également imposer des coûts excessifs aux petites entreprises qui luttent pour leur survie et aux entreprises opérant dans des secteurs économiques où la présence des femmes domine.

Lorsque les employeurs sont seuls responsables des prestations en espèces, la proportion des gains antérieurs qu’ils doivent verser est très variable. Dans certains pays, les employeurs doivent verser la totalité des gains antérieurs d’une travailleuse pendant son congé de maternité. Dans d’autres cas, les employeurs doivent octroyer des prestations en espèces à un taux inférieur à celui des gains antérieurs.
Systèmes mixtes
Lorsque les pays utilisent un système mixte, grâce auquel les employeurs et les systèmes de sécurité sociale ou les fonds publics financent conjointement les prestations, le pourcentage des prestations en espèces qui doit être versé par les employeurs varie. La contribution des employeurs est parfois relativement minime. Dans de nombreux pays, les contributions sont divisées équitablement entre la sécurité sociale et les employeurs. D’autres pays demandent aux employeurs de verser des contributions variables, notamment lorsque les employeurs doivent verser la différence entre les prestations de sécurité sociale et les gains antérieurs de la femme. Dans un faible nombre de cas où des systèmes mixtes existent, les employeurs assument la responsabilité de la presque totalité des prestations en espèces
Situations régionales
Bien que la législation du travail de nombreux pays ait d’abord demandé aux employeurs de verser les prestations liées au congé de maternité, les Etats Membres de l’OIT ont réalisé des progrès considérables pour offrir des prestations en espèces aux femmes qui travaillent, financées par le biais de cotisations de sécurité sociale, de recettes fiscales générales ou par une combinaison des deux.

Comme le démontre la Figure 1, la moitié (53 pour cent) des 167 pays examinés octroient des prestations en espèces par le biais de régimes nationaux de sécurité sociale. Dans 26 pour cent des pays, les prestations sont versées uniquement par l’employeur. Dans 17 pour cent des pays, les employeurs et les régimes de sécurité sociale se partagent les coûts des prestations en espèces liées à la maternité. Enfin, dans cinq pays (3 pour cent) aucune prestation n’est versée.

De grandes différences subsistent entre les régions en ce qui concerne le financement des prestations en espèces.

En Afrique, 38 pour cent des pays disposent de systèmes entièrement basés sur la responsabilité de l’employeur, un tiers des pays dispose d’un régime de sécurité sociale et environ un cinquième a mis en place un système mixte.
En Asie et dans le Pacifique, 52 pour cent des pays prévoient le financement des prestations en espèces par le biais de systèmes basés sur la responsabilité de l’employeur, alors que seul 30 pour cent des pays garantissent le versement de prestations grâce à des régimes de sécurité sociale et 14 pour cent grâce à des systèmes mixtes.
L’Europe centrale et du Sud-est (non membres de l’UE) et la CEI disposent le plus souvent d’un régime de sécurité sociale. En effet, 93 pour cent des pays garantissent le versement des prestations par le biais de la sécurité sociale et seulement 6 pour cent des pays disposent d’un système basé sur la responsabilité de l’employeur.
Dans les pays des économies développées et de l’Union européenne, les prestations sont versées dans le cadre des régimes de sécurité sociale dans 84 pour cent des pays, et seul un pays a mis en place un système où l’employeur a la charge de verser directement les prestations en espèces.
La plupart des pays d’Amérique latine et des Caraïbes se sont dotés soit d’un régime de sécurité sociale (59 pour cent), soit d’un système mixte (34 pour cent). Seul 6 pour cent des pays de la région a mis en place un système basé sur la responsabilité de l’employeur.
C’est au Moyen-Orient que les régimes de sécurité sociale sont les moins bien établis, car plus des quatre cinquièmes du pays de la région (82 pour cent) disposent d’un système basé sur la responsabilité de l’employeur.
Tendances au niveau des sources de financement
Au niveau mondial, le pourcentage de pays ayant mis en place un système fondé sur la responsabilité de l’employeur a diminué au fil du temps, passant de 31 pour cent en 1994 à 28 pour cent en 2009. Il y a eu une évolution vers les systèmes mixtes dans lesquels les employeurs et les régimes de sécurité sociale se partagent la responsabilité du financement des prestations (augmentation de 14 pour cent en 1994 à 19 pour cent en 2009). Le pourcentage global des pays disposant seulement d’un régime de sécurité sociale pour financer les prestations en espèces est resté constant, s’établissant à 51 pour cent en 1994 et 2009. Dans 3 pour cent des pays, le congé de maternité n’est pas rémunéré.

Les changements au niveau des sources de financement diffèrent selon les régions. En Afrique, il y a eu un changement global en faveur du système mixte car un pays a abandonné le système basé sur la responsabilité de l’employeur et trois pays ont abandonné le système basé uniquement sur le régime de sécurité sociale. En Asie, il y a eu un recul du recours au système basé sur la responsabilité de l’employeur, qui est passé de 63 à 53 pour cent, car les pays se sont dirigés davantage vers les systèmes mixtes ou les régimes de sécurité sociale. Parmi les pays d’Amérique latine et des Caraïbes, l’augmentation du nombre de pays disposant d’un système mixte (de 31 à 34 pour cent) s’est traduite par une baisse de la proportion de pays dans lesquels les prestations sont financées uniquement par un régime de sécurité sociale.

Figure 1
Qui finance les prestations, par région, 2009 (167 pays)




Source: Base de données de l’OIT sur les conditions de travail et d’emploi – Protection de la maternité (BIT, 2009).
Note: Les chiffres peuvent ne pas atteindre 100 pour cent en raison des arrondis .

Feuille d’exercice no 7a – DÉbat: les prestations en espÈces et les prestations mÉdicales coÛtent-elles trop cher?

Ce débat opposera deux équipes. Chacune des équipes pourra nommer 2 membres de son équipe pour la représenter lors du débat.

Motion débattue: Les prestations en espèces et les prestations médicales coûtent trop cher.

Première partie
Dans votre groupe, vous identifierez vos principaux arguments en faveur de la proposition débattue. Utilisez différentes perspectives, ainsi que des ÉLÉMENTS DE PREUVE pour étayer vos arguments.

Deuxième partie
Nommez 2 personnes de votre équipe. La première personne sera chargée d’introduire et de défendre la motion (pendant un maximum de 5 minutes). Puis l’équipe opposée disposera à son tour de 5 minutes pour répondre.

Après cela, le président de séance recueillera les questions et les commentaires des participants (pendant un maximum de 15 minutes). Enfin, la deuxième personne de votre équipe aura la possibilité de formuler quelques remarques finales (3 minutes).

Un vote aura lieu à l’issue du débat.

( Vous disposerez au total de 30 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à débattre avec l’équipe adverse.
Feuille d’exercice no 7B – DÉbat: les prestations en espÈces et les prestations mÉdicales coÛtent-elles trop cher?

Ce débat opposera deux équipes. Chacune des équipes pourra nommer 2 membres de son équipe pour la représenter lors du débat.

Motion débattue: Les prestations en espèces et les prestations médicales coûtent trop cher.

Première partie
Dans votre groupe, vous identifierez vos principaux arguments contre la motion débattue. Utilisez différentes perspectives, ainsi que des ÉLÉMENTS DE PREUVE pour étayer vos arguments.

Deuxième partie
Nommez 2 personnes de votre équipe. La première personne de l’autre équipe sera chargée d’introduire et de défendre la motion (pendant un maximum de 5 minutes). Puis votre équipe disposera à son tour de 5 minutes pour répondre.

Après cela, le président de séance recueillera les questions et les commentaires des participants (pendant un maximum de 15 minutes). Enfin, la deuxième personne de l’autre équipe suivie par la deuxième personne de votre équipe aura la possibilité de formuler quelques remarques finales (3 minutes).

Un vote aura lieu à l’issue du débat.

(Vous disposerez au total de 30 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à débattre avec l’équipe adverse.
Fiche – Les prestations en espèces et les prestations médicales coûtent-elles trop cher?
L'une des principales objections à l'extension de la protection de la maternité concerne souvent le coût des prestations en espèces et des prestations médicales qui y sont associées. Ces inquiétudes peuvent être levées grâce à un examen des coûts de la sécurité sociale de manière plus générale, ainsi que des coûts liés aux prestations relatives à la protection de la maternité. Il importe également de mettre en balance les coûts correspondant à la protection de la maternité et les coûts engendrés par l'absence de cette protection.

Selon les calculs de l'OIT, moins de 2 pour cent du produit intérieur brut (PIB) mondial serait nécessaire pour offrir à toutes les personnes démunies dans le monde un ensemble de prestations de base de sécurité sociale . Six pour cent du PIB mondial (soit moins de 10 pour cent de l'investissement mondial dans des actifs tangibles) permettrait d'offrir un ensemble de prestations de base à tous ceux qui n'ont pas accès à la sécurité sociale. La majeure partie des ressources nécessaires proviendrait évidemment des gouvernements nationaux .

Des études sur les coûts, réalisées par l'OIT pour 12 pays d'Afrique et d'Asie, ont montré que le coût d'un ensemble minimum de soins de santé essentiels exigerait entre 1,5 et 5,5 pour cent du PIB en 2010. Un ensemble plus étoffé de prestations de sécurité sociale incluant des régimes de pensions de vieillesse, de soins de santé, d'allocations familiales, d'assistance sociale/programme d’emploi (mais sans la maternité) et des dépenses d'administration coûterait entre 3,7 et 10,1 pour cent du PIB pour les pays étudiés. Il faudrait pour cela un financement supérieur aux montants actuellement dépensés dans la majorité des pays à faible revenu, qui consacrent rarement plus de 3 pour cent du PIB aux soins de santé, et plus de 1 pour cent du PIB à des mesures de sécurité sociale hors soins de santé. Selon des estimations du BIT, dans les pays en développement, cela serait réalisable si les gouvernements étaient prêts à consacrer une plus grande partie de leurs budgets à la protection sociale et si la communauté internationale offrait une forme de soutien temporaire .

En ce qui concerne en particulier les prestations en espèces et les prestations médicales pendant la maternité, le coût du financement de la protection de la maternité est faible par rapport à celui d'autres formes de sécurité sociale. Dans la plupart des contextes, il est possible de financer un régime d'assurance sociale offrant des prestations en espèces pendant la maternité pour moins de 0,7 pour cent des salaires couverts . Ainsi, en Namibie, le programme d'indemnité monétaire «maternité, maladie et décès» de l'Administration de la sécurité sociale est financé par une contribution de 1,8 pour cent, dont 0,35 pour cent est affecté à la maternité. En République-Unie de Tanzanie, le Fonds national de sécurité sociale prévoit de n'affecter à la maternité que 0,5 pour cent de son taux de contribution de 20 pour cent (aujourd'hui ce fonds paie des prestations de maternité sur la base d'un taux nettement inférieur). Dans les régimes qui combinent les prestations de maternité et de maladie, le taux de contribution se situe souvent dans la fourchette de 1 à 3 pour cent, les dépenses de maladie consommant la majeure partie des recettes du régime.

Les coûts des prestations médicales de maternité ne peuvent pas être facilement distingués des soins de santé généraux, à moins qu’il n’existe des rapports détaillés. En général, cependant, les coûts liés à la maternité tendent à ne représenter qu'une fraction du coût total des soins de santé. L'ampleur de ces coûts dépend du niveau des indemnités octroyées, de la fréquence des cas et du niveau des cofinancements. D’après les études sur les coûts réalisées par l'OIT mentionnées ci-dessus, tous les pays ont les moyens de mettre en place un ensemble de prestations sociales de base offrant des services de santé, et cet ensemble devrait comporter des services de santé maternelle.

Lors de l'étude des coûts des prestations en espèces et des prestations médicales, ainsi que de la sécurité sociale pour toutes les éventualités, il importe de tenir également compte des coûts qu'occasionnerait l'absence de ces prestations. Le défaut de protection sociale pour une vaste partie de la population mondiale aujourd'hui est un facteur majeur de l'accroissement de la pauvreté, des inégalités et des conflits sociaux. Les coûts à la charge de l’usager et les dépenses importantes de santé font basculer de nombreuses familles dans la pauvreté, et cette dernière contribue à détériorer encore davantage la santé, à provoquer des maladies et des affections, créant ainsi un cercle vicieux et dégradant la productivité et les perspectives de croissance économique.

Pour ce qui est des coûts qu'occasionnerait plus spécifiquement l'absence de prestations en espèces et de prestations médicales, les faits donnent à réfléchir. Lorsqu'une femme meurt ou tombe malade, sa famille et sa communauté perdent sa productivité et son revenu et ses enfants risquent beaucoup plus d’être déscolarisés ou malades, voire de mourir . A l'échelle internationale, on a estimé que l'incidence économique mondiale de la mortalité maternelle et néonatale atteint 15 milliards de dollars en termes de perte de productivité chaque année .

Feuille d’exercice no 8a – la discrimination dans l’emploi

Première partie
En groupes, vous créerez une étude de cas réaliste illustrant certains des problèmes récurrents dans le domaine de la discrimination dans l’emploi auxquels les femmes peuvent être confrontées lorsqu’elles sont enceintes.

Choisissez un lieu de travail et élaborez un scénario en vous basant sur une situation réelle ou réalisable. Vous êtes libres de choisir n’importe quel aspect de la discrimination dans l’emploi, tel que le licenciement d’une femme au moment où elle indique qu’elle est enceinte, ou le fait qu’elle ne soit pas en mesure de retrouver son poste ou un poste équivalent à l’issue de son congé.

Une fois que vous avez élaboré votre scénario, formulez trois questions, telles que:

L’entreprise est-elle en train de violer la loi? Si oui, quelle(s) loi(s)?
Comment pourriez-vous empêcher cette situation de se reproduire?
Que pourraient faire les différentes parties prenantes pour éliminer ce type de discrimination?

Rédigez ensuite votre étude de cas sur une feuille volante et chargez une personne de votre équipe de rejoindre une autre équipe avec cette feuille. L’autre équipe devra répondre aux questions de l’étude de cas que vous aurez préparées.


Deuxième partie
Vous recevrez à votre tour l’étude de cas et un membre d’un autre groupe. Répondez aux questions et soyez prêt à présenter votre travail en plénière.

(Vous disposerez au total de 20 minutes pour réaliser la première partie de cet exercice et de 20 minutes supplémentaires pour répondre à l’étude de cas que vous aurez reçue (deuxième partie de l’exercice).


Feuille d’exercice no 8b – la discrimination dans l’emploi (variante dans l’exercice)

Au sein de votre groupe, examinez les mini-études de cas suivantes et répondez aux questions pour chacune d’elles. Nommez ensuite une personne de votre groupe qui devra être prête à présenter vos réponses en plénière.
Etude de cas 1: Protection inappropriée de la maternité (Confection de vêtements)
Dans une grande entreprise de fabrication de vêtements, les travailleuses, et notamment les femmes enceintes, doivent rester debout toute la journée pour travailler. Elles travaillent avec des produits chimiques dangereux (colorants, aérosols, etc.) et il n'y a pas de ventilation pour les poussières et les fumées. Les températures extrêmes (chaleur et froid) sont habituelles. Seules cinq toilettes sont prévues pour 1 500 travailleuses et il n’y a pas d'eau courante potable. Les travailleuses ne sont autorisées à se rendre aux toilettes qu'une seule fois par jour au moment décidé par la direction. Elles sont parfois frappées par leurs supérieurs ou harcelées par les gardes.
Le rythme de travail est lourd et intensif et les heures de travail sont longues – un minimum de 10 heures, six jours par semaine, en commençant très tôt le matin. Les heures supplémentaires sont obligatoires, même durant la journée de repos, mais elles ne sont généralement pas rémunérées. Parfois, cela signifie travailler tard dans la nuit jusqu'à 20 heures de suite, ou jusqu'à ce que le travail soit terminé. Le travail de la journée n’est terminé que lorsque les objectifs de production sont atteints – les objectifs sont modifiés sans préavis – et le paiement s’effectue à la pièce mais son taux varie. Si les femmes refusent de faire des heures supplémentaires, elles sont licenciées. Les salaires sont très bas, mais le travail est rare et elles ont peu d'alternatives au fait de travailler dans cette entreprise.

Les femmes enceintes ne sont pas autorisées à s’absenter pour les examens de santé, sauf si elles ont un accident de travail; même dans ce cas-là, elles doivent se débrouiller seules pour se rendre chez un médecin. Elles ne sont autorisées à prendre qu’un congé non rémunéré d’une durée d’un mois après la naissance, puis doivent retourner travailler ou perdent leur emploi. Certaines femmes accouchent subitement sur le lieu de travail ou sur le trajet du retour.
Questions
Quels sont les éléments relatifs à la protection de la maternité qui sont ici violés?
Quelle est la législation sur la protection de la maternité dans le pays? De quelle manière les travailleuses sont-elles protégées dans ce type d’entreprise?
Au regard de la protection de la maternité, quel est l’aspect de cette situation qui doit être corrigé avec la plus grande urgence?
Auprès de qui les travailleuses pourraient-elle se diriger pour recevoir une aide?

 SHAPE \* MERGEFORMAT 
Etude de cas 2: Discrimination dans l’emploi et travail dangereux
Une femme de 24 ans a travaillé en tant que vendeuse pendant la majeure partie de sa première grossesse, et elle a décrit comment elle avait travaillé dur tout au long de ces neufs mois.

Du fait de mon travail, je devais transporter de grosses boîtes de chaussures et le rythme de travail était très intense. J'avais l'habitude de faire des heures supplémentaires, et parfois je n’arrêtais de travailler qu’à 22 h le soir. J'étais très fatiguée. J'ai accouché prématurément à cause de cela. Les infirmières m’ont dit que le fait d’avoir travaillé trop dur avait provoqué mon accouchement avant terme.

Lorsque cette femme a indiqué à son supérieur qu’elle avait des douleurs quand elle soulevait des charges lourdes en fin de grossesse, il lui a répondu: «Tu voulais travailler. Alors travaille!» Quand elle est a commencé à avoir des contractions prématurément, elle a été sanctionnée pour ne pas avoir donné un préavis suffisant, ce qui était impossible car elle n'avait aucun moyen de prévoir qu’elle allait accoucher avant terme.

Je devais accoucher en février. Mais lors d’un contrôle de routine à la clinique, ils m'ont dit que je devais arrêter de travailler parce que je risquais d’accoucher trop tôt. J'ai accouché trop tôt [par la suite]... Quand je suis retournée à [la boutique], ils avaient trouvé quelqu'un d'autre. Ils m’ont reproché de ne pas les avoir avertis du fait que j’allais m’absenter.
La seule opportunité qu'elle ait pu trouver après son accouchement a été de travailler en tant qu’employée de maison, en gagnant moitié moins que son précédent salaire de vendeuse.

Etude de cas 3: Conditions de travail
Une femme enceinte médecin a fourni à son employeur, chaque mois pendant sa grossesse, un certificat médical attestant du fait que l’employée ne pouvait pas rester debout huit heures par jour. La femme allait chaque jour s’enfermer dans les toilettes pour pleurer tellement elle souffrait.

Etude de cas 4: Activités professionnelles et équipement de travail
Une femme a travaillé pour un grand constructeur automobile à un poste impliquant un travail sur une machine à coudre industrielle. Quand elle est tombée enceinte, son employeur a refusé à plusieurs reprises sa demande d’avoir un siège. Elle a eu plusieurs hémorragies et son enfant est né prématurément.

Etude de cas 5: Uniformes
Une femme enceinte a été obligée de revêtir un uniforme au travail. Toutefois, malgré sa demande d’avoir un uniforme qui tienne compte de l’évolution prévisible de son corps en raison de sa grossesse, son employeur a refusé de lui fournir des vêtements adéquats. Quand elle a porté ses propres vêtements au travail, elle a été licenciée de son poste.

Questions pour les études de cas 2 à 5:
Quels sont les éléments relatifs à la protection de la maternité qui sont ici violés?
Dans la plupart des pays, quelle sorte de réparation serait accordée à ces femmes?
Concrètement, dans cette situation, quelles possibilités a la travailleuse pour améliorer sa situation pendant sa grossesse? Et après avoir été licenciée?

 SHAPE \* MERGEFORMAT 
(Vous disposerez au total de 20 minutes pour réaliser cet exercice.
feuille d’exercice no 9 – la discrimination dans l’emploi: qui peut agir?

Dans votre groupe, indiquez sur le diagramme suivant les actions qui pourraient être prises pour protéger l’emploi et lutter contre la discrimination dans l’emploi dans le cadre de la protection de la maternité.

Trois perspectives: les gouvernements, les organisations d’employeurs et les syndicats.





Les gouvernements



Les organisations d’employeurs



Les organisations de travailleurs



( Vous disposerez au total de 20 minutes pour réaliser cet exercice.

Fiche – Le licenciement fondé sur la maternité dans le monde
Les licenciements fondés sur des motifs liés à la maternité demeurent une réalité à travers le monde. Malgré l’absence de recherches systématiques qui permettraient de mesurer l’ampleur du phénomène, plusieurs pays essayent de publier des données spécifiquement sur cette question.

Royaume-Uni et Irlande du Nord
En 2005, un rapport publié par la Commission pour l’égalité et les droits humains («Equality and Human Rights Commission, EHRC») a déclaré qu’environ 7 pour cent des femmes enceintes (soit environ 30 000 femmes par an) perdent leur emploi en raison de leur grossesse. Encore davantage de femmes subissent une perte financière ou sont victimes de pressions pour démissionner de leur emploi.

Hong-kong, Chine
Des statistiques publiées par la Commission de l’égalité des chances de Hong-kong indiquent que la discrimination fondée sur le sexe est un problème omniprésent à Hong-kong, qui concerne 46 pour cent de l’ensemble des plaintes liées à l’emploi qui ont été examinées en 2008-2009 (428 sur 931). Parmi ces plaintes, 54 pour cent (c’est-à-dire 233 cas) étaient liées à la grossesse.

France
Un projet de recherche au niveau national, mandaté par le gouvernement français en 1998, a conclu que chaque année 4 pour cent des femmes enceintes en France (soit 29 500 femmes) perdent leur emploi en raison de leur grossesse. Bien que seuls 126 cas de discrimination fondée sur la grossesse aient été enregistrés par la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) en 2008 (ce qui représentait 2 pour cent du nombre total de cas), 615 cas de ce type ont été enregistrés en 2010 (ce qui représentait 5 pour cent du nombre total de cas). D’après la HALDE, la discrimination fondée sur la grossesse, le sexe et les responsabilités familiales touchait 12 pour cent des travailleuses en 2010 .

feuille d’exercice no 10 – L’allaitement sur le lieu de travail

Au sein de votre groupe, identifiez quels équipements et quels aménagements sont nécessaires pour mettre en œuvre des bonnes pratiques au regard de l’allaitement sur le lieu de travail. Rédigez votre liste, puis travaillez sur le coût que représenterait la mise en place des équipements que vous avez identifiés dans un lieu de travail ayant un effectif de 50 personnes.

Soyez prêt à exposer en plénière votre liste et les coûts correspondants.











(Vous disposerez au total de 20 minutes pour réaliser cet exercice.

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feuille d’exercice no 11 – Évaluation de la situation actuelle de la protection de la maternitÉ dans un pays

Dans votre groupe, vous serez chargé de l’une des sections de la liste de contrôle «Evaluer la situation actuelle de la maternité», et vous préparerez votre propre évaluation rapide. Si vous ne connaissez pas la réponse, peut-être pourriez-vous la trouver en cherchant sur Internet? Ou peut-être pourriez-vous interroger une personne dans la salle qui est susceptible de connaître la réponse?














( Vous disposerez au total de 45 minutes pour réaliser cet exercice. Soyez prêt à présenter vos réponses au groupe entier.

Fiche – Evaluer la situation actuelle de la protection de la maternité dans un pays
Modèle de tableau comparatif: Comparaison des dispositions législatives avec les normes internationales du travail sur la protection de la maternité au travail et la garde des enfants

Organisation internationale du Travail – Service des conditions de travail et d’emploi
Tableau pour comparer les dispositions législatives nationales aux normes internationales du travail
sur la protection de la maternité au travail et la garde des enfants ProtectionConvention no 183 de l’OIT
Recommandation no 191 de l’OIT
Convention no 156 de l’OIT
Recommandation no 165 de l’OITLégislation actuelle Principales lacunesChamp d’application
(qui est protégé)Toutes les femmes employées mariées ou non mariées, y compris les femmes employées dans le cadre de formes atypiques de travail dépendant.Congé de maternitéDurée minimum de 14 semaines.
Congé obligatoire de six semaines après l’accouchement.
Prolongation de la durée du congé prénatal en cas de différence entre la date présumée et la date effective de l’accouchement, sans réduction de la durée obligatoire du congé postnatal.
Congé prénatal ou postnatal en cas de maladie, de complications ou de risque de complications résultant de la grossesse ou de l’accouchement.
Durée minimum de 18 semaines.
Prolongation en cas de naissances multiples.
La femme doit pouvoir choisir librement quand elle souhaite disposer de la partie non obligatoire de son congé de maternité, avant ou après l’accouchement.
En cas de décès de la mère avant la fin de son congé postnatal, le père, s’il est employé, devrait avoir droit à un congé d’une durée équivalant à la période restante de congé postnatal.

En cas de maladie ou d’hospitalisation de la mère après l’accouchement et avant la fin de son congé postnatal, et si celle-ci n’est pas en mesure de s’occuper de l’enfant, le père devrait bénéficier d’un congé d’une durée équivalant à la période restante de congé postnatal.
Prestations en espècesPrestations en espèces d’un montant tel que la femme puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et avec un niveau de vie convenable.
Leur montant ne doit pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme OU
A un montant équivalent, en moyenne, si une autre méthode de calcul est utilisée.
Les conditions d’accès aux prestations en espèces doivent pouvoir être réunies par la grande majorité des femmes auxquelles la convention s’applique.
Prestations financées par les fonds de l’assistance sociale pour les femmes qui ne remplissent pas les conditions d’accès.
Prestations financées par l’assurance sociale ou les fonds publics ou d’une manière déterminée par la législation et la pratique nationales.
Les pays en développement peuvent octroyer des prestations en espèces d’un montant égal à celui des prestations octroyées en cas de maladie ou d’incapacité temporaire mais doivent faire rapport au BIT sur les mesures mises en œuvre pour satisfaire progressivement à la règle générale.
Prestations en espèces d’un montant égal à 100 pour cent des gains antérieurs de la femme ou d’un montant équivalent si une autre méthode de calcul est utilisée.
Toute cotisation due dans le cadre d’une assurance sociale obligatoire prévoyant des prestations de maternité et toute taxe calculée sur la base des salaires et perçue aux fins de fournir des prestations de maternité, qu’elles soient payées par l’employeur, par les salariés, ou conjointement par les deux, devraient être payées d’après le nombre total d’hommes et de femmes salariés, sans distinction de sexe.Prestations médicalesSoins prénatals, liés à l’accouchement, postnatals et hospitalisation lorsqu’elle est nécessaire.
Les prestations médicales doivent comprendre: a) les soins donnés par un médecin généraliste ou spécialiste à son cabinet, à domicile, à l’hôpital ou dans un autre établissement de soins; b) les soins de maternité donnés par une sage-femme diplômée ou par d’autres services de maternité aussi bien à domicile qu’à l’hôpital ou dans un autre établissement de soins; c) le séjour dans un hôpital ou un autre établissement de soins; d) toutes fournitures pharmaceutiques et médicales, analyses et examens nécessaires, lorsqu’ils sont prescrits par un médecin ou une autre personne qualifiée; e) les soins dentaires et chirurgicaux.Protection de la santéLes femmes enceintes et qui allaitent ne doivent pas être contraintes d’accomplir un travail qui a été déterminé comme étant préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant.
Assurer l’évaluation de tout risque que peut comporter le lieu de travail pour la sécurité et la santé de la femme enceinte ou qui allaite et de son enfant. Les résultats doivent être communiqués aux femmes concernées.
Lorsqu’il a été établi qu’il existe un risque pour la santé de la mère ou de l’enfant ou qu’un risque significatif a été identifié (1) des mesures devraient être prises afin de fournir une alternative, à savoir: a) l’élimination du risque; b) l’adaptation des conditions de travail; c) le transfert à un autre poste, sans perte de rémunération, lorsqu’une telle adaptation n’est pas réalisable; ou d) un congé rémunéré, lorsqu’un tel transfert n’est pas réalisable.
Ces mesures doivent être prises en particulier en ce qui concerne: a) tout travail pénible obligeant à lever, transporter, tirer ou pousser des charges manuellement; b) tout travail exposant la femme à des agents biologiques, chimiques ou physiques susceptibles d’être dangereux pour ses fonctions reproductives; c) tout travail faisant particulièrement appel au sens de l’équilibre; d) tout travail exigeant un effort physique, du fait d’une station assise ou debout prolongée, de températures extrêmes et de vibrations.
Une femme enceinte ou qui allaite ne doit pas être astreinte à un travail de nuit lorsqu’il a été établi par un certificat médical qu’un tel travail est incompatible avec son état.
Chaque femme doit conserver le droit de reprendre le travail au même poste ou à un poste équivalent, dès que son retour ne comporte plus de risque pour sa santé.
Une femme devrait avoir la possibilité de s’absenter de son poste de travail, après en avoir informé son employeur, pour se soumettre à des examens médicaux en relation avec sa grossesse.Protection de l’emploi et non-discriminationIl est interdit à l’employeur de licencier une femme pendant sa grossesse, même si elle est en congé de maternité ou en période d’allaitement, sauf pour des motifs sans lien avec la grossesse ou l’allaitement.
La charge de la preuve incombe à l’employeur.
Droit garanti de retrouver le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux.
Protection contre la discrimination dans l’emploi fondée sur des motifs liés à la maternité.
Interdiction d’exiger un test de grossesse au moment du recrutement.
Une femme devrait avoir le droit de reprendre son travail au même poste ou à un poste équivalent rémunéré au même taux, à l’issue de son congé de maternité. La période du congé devrait être considérée comme une période d’emploi aux fins de la détermination de ses droits.Allaitement après le retour au travail Droit à une ou plusieurs pause(s) par jour pour allaiter son enfant/tirer son lait.
Droit à une réduction journalière de la durée du travail pour allaiter.
Ces pauses ou la réduction journalière du temps de travail doivent être comptées comme du temps de travail et rémunérées en conséquence.
Sur présentation d’un certificat médical, le nombre et la durée des pauses d’allaitement devraient être adaptés aux besoins particuliers.
Lorsque cela est réalisable, avec l’accord de l’employeur et de la femme concernée, les pauses quotidiennes d’allaitement devraient pouvoir être prises en une seule fois sous la forme d’une réduction globale de la durée du travail, au début ou à la fin de la journée de travail.
Lorsque cela est réalisable, des structures pour l’allaitement des enfants dans des conditions d’hygiène adéquates devraient être créées sur le lieu de travail ou à proximité.Congé parental
et congé d’adoption
La mère employée ou le père employé devraient pouvoir bénéficier d’un congé parental à l’issue du congé de maternité. Sa durée, la période pendant laquelle il est octroyé, les prestations qui y sont liées, l’utilisation et la répartition du congé entre les parents devraient être déterminées par la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale.
Chaque parent devrait, au cours d’une période suivant immédiatement le congé de maternité, pouvoir obtenir un congé (congé parental) sans perdre son emploi et en conservant les droits afférant à celui-ci.
Lorsque la législation et la pratique nationales prévoient l’adoption, les parents adoptifs devraient avoir accès au système de protection défini par la convention.Congé pour s’occuper d’un enfant Un travailleur, homme ou femme ayant des responsabilités familiales à l’égard d’un enfant à charge devrait pouvoir obtenir un congé en cas de maladie de l’enfant. La durée et les conditions d’octroi de ce congé devraient être fixées dans chaque pays par la législation nationale, les conventions collectives, les règlements intérieurs, les sentences arbitrales ou les décisions judiciaires ou par tout autre moyen.Services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille Toutes les mesures compatibles avec les conditions et possibilités nationales doivent être prises afin de développer ou promouvoir des services communautaires, publics ou privés, tels que des services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille.
Les autorités compétentes, en collaboration avec les organisations publiques et privées intéressées, devraient prendre des mesures appropriées pour que les services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille correspondent aux besoins et aux préférences des travailleurs ayant des responsabilités familiales. A cette fin, elles devraient: a) encourager et faciliter la mise en place, notamment dans les collectivités locales, de plans visant au développement méthodique de services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille, et b) assurer elles-mêmes ou encourager et faciliter l’organisation en nombre suffisant et sur une base appropriée de services et installations de soins aux enfants, à titre gratuit ou à un prix raisonnable correspondant aux possibilités financières du travailleur, selon des modalités souples et de manière à répondre aux besoins des enfants d'âges divers et des travailleurs ayant des responsabilités familiales. feuille d’exercice no 12 – Élaborer un programme de formation pour les entreprises

Votre groupe représente une entreprise de consultants en matière de formation, sollicitée par une organisation d’employeurs afin d’élaborer un programme court sur la protection de la maternité destiné à ses membres. Une analyse des besoins en termes de formation a déjà été réalisée et les besoins suivants ont été identifiés:

une introduction à la protection de la maternité;
des informations sur la législation en vigueur;
l’identification de bonnes pratiques pour les employeurs.

La durée de la formation ne doit pas excéder deux jours et les participants seront principalement originaires de petites entreprises. La demande originelle de cette formation tient au fait que récemment une grande entreprise connue a fait plusieurs fois les gros titres des journaux pour avoir violé la législation sur la protection de la maternité.

Elaborez un programme général et identifiez les principaux messages pour chacun des éléments contenus dans le programme de formation. Vous disposerez de plans de sessions vierges afin de vous aider à répartir votre programme sur quatre séances pour chaque journée de formation.

Soyez prêt à intervenir auprès de l’organisation d’employeurs (votre client potentiel) pour présenter votre programme et voir si vous pouvez remporter le contrat portant sur l’élaboration et la réalisation d’un programme de formation.







( Vous disposerez au total de 30 minutes pour élaborer votre programme de formation et d’un maximum de 10 minutes pour le présenter à l’organisation d’employeurs.
feuille d’exercice no 13 – l’analyse des parties prenantes

Première partie
Sélectionnez un aspect de la protection de la maternité et réalisez une analyse des parties prenantes afin d’examiner l’éventail de parties prenantes actuelles ou potentielles. Utilisez le modèle fourni afin d’identifier:

Les parties prenantes.
Leur classification.
Leurs principales priorités.
Les intérêts communs.




Deuxième partie
Votre groupe discutera ensuite des parties prenantes dont vous pourriez vous rapprocher pour mettre en place une relation privilégiée et des actions que vous pourriez entreprendre.















( Vous disposerez au total de 30 minutes pour élaborer votre programme et d’un maximum de 10 minutes pour le présenter.
Fiche – L’analyse des parties prenantes
L’analyse des parties prenantes peut permettre d’identifier les acteurs et les partenaires clés pour faire campagne et/ou mettre en œuvre des actions sur la protection de la maternité. Bien qu’il existe de nombreux partenaires et parties prenantes potentiels, les principaux sont les suivants:

l’OIT et les autres agences internationales (par exemple, l’UNICEF ou l’OMS) qui peuvent offrir une assistance technique et parfois d’autres formes de soutien dans le domaine de la protection de la maternité;
les décideurs au niveau du gouvernement, notamment au niveau des ministères chargés des questions relatives au travail et à la sécurité sociale, mais également de l’égalité entre les hommes et les femmes, de la santé et d’autres questions;
les employeurs, qui peuvent fournir des informations sur l’application de la protection de la maternité dans la pratique;
les syndicats, qui sont des acteurs clés pour améliorer les droits des travailleurs;
les universités et les instituts de recherche;
et les groupes de la société civile, notamment ceux qui travaillent sur la protection de la maternité (par exemple, WABA ou IBFAN), l’égalité entre les hommes et les femmes, les droits des femmes, la santé et l’alimentation.

En outre, de nombreux autres groupes et individus intéressés ou ayant une connaissance experte de la protection de la maternité devraient être considérés comme des parties prenantes. Parmi eux figurent notamment les experts juridiques, les financiers, les statisticiens, les professionnels et associations de santé (ces associations existent souvent pour les médecins, infirmières et sages-femmes), les compagnies d’assurance, les féministes, les défenseurs de l’allaitement maternel, les associations de planification familiale, les spécialistes des questions relatives aux droits humains, et autres, même si parfois il sera nécessaire de définir des priorités. Il est également utile de prêter attention aux secteurs et professions qui sont particulièrement pertinents, que ce soit en raison du grand nombre/proportion de femmes employées ou des préoccupations pressantes liées à la protection de la maternité – ou au défaut de protection (par exemple, pour les secteurs/professions dominés par les femmes, le travail domestique ou les secteurs particulièrement dangereux pour la santé de la mère). Les organisations nationales d’employeurs et de travailleurs peuvent jouer un rôle clé pour identifier les organisations sectorielles d’employeurs et de travailleurs pertinentes.

Le terme de partie prenante est aujourd’hui largement utilisé. Son utilisation peut porter à confusion s’il sert à décrire l’ensemble des acteurs en tant que groupe homogène. La réalité veut que les parties prenantes puissent être classées de nombreuses manières différentes, et ce n’est qu’à l’issue d’un tel classement que la valeur de l’analyse des parties prenantes apparaît clairement.

Il existe de nombreuses façons de classer les parties prenantes. Les huit catégories suivantes représentent certaines catégories de parties prenantes; vous pouvez souhaiter en ajouter d’autres.

Acheteurs
Ce sont ceux qui sont «sur le marché» pour de nouvelles idées. Ceux qui achètent facilement des idées peuvent être très utiles, même s’ils ont tendance à oublier auprès de qui ils les ont achetées. Les acheteurs sont intéressés par le changement et l’innovation.
Partenaires
Un partenaire est une personne qui est favorable à vos projets et idées. Ils peuvent considérer que vous avez des intérêts communs. Ils peuvent ne pas être toujours d’accord avec vous, mais vous pourriez arriver à la conclusion que vos valeurs sont identiques et par conséquent vous abordez les questions et idées de manière similaire.
Amis
Les amis sont des personnes qui soutiendront votre projet parce qu’elles vous apprécient. Les amis font preuve davantage d’engagement émotionnel que les partenaires.
Opposants
Les opposants sont des personnes ou des groupes qui n’apprécient pas vos projets, positions et idées générales. Il se peut qu’ils aient de leur côté leur propre programme. La question n’est pas tellement de savoir où ils se situent mais davantage pourquoi ils se situent à cet endroit. L’opposant peut être considéré comme le pendant négatif du partenaire.
Adversaires
Les adversaires s’opposeront à vous car ils ne vous apprécient pas. Ils s’opposeront, peu importe le fait que vos propositions soient bonnes ou sensées. Le fait qu’ils s’opposent à vos idées est en soi suffisant. Les adversaires sont le pendant négatif de vos amis.
Supporters
Les supporters sont bien placés pour vous soutenir, en offrant une protection et un espace. Il est utile de comprendre les raisons qui justifient leur soutien. Est-ce vous, vos idées ou ce que vous représentez?
Indécis
Ce sont les personnes qui veulent attendre de voir. La question est: «Que faut-il faire pour les faire passer de votre côté?» 
Cyniques
Un cynique est une personne qui a renoncé mais qui ne reste pas muet. Leurs expériences et valeurs sont souvent obscurcies par leurs commentaires désagréables. Parfois, en leur donnant une tâche importante à réaliser, il est possible de vaincre les cyniques. Pour les cyniques, il est important de s’assurer qu’ils peuvent participer au processus et en revendiquer ainsi une certaine paternité .

Analyse des parties prenantes
Type de partie prenanteNom de la personne ou de l’organisationLeur principal programmePoints communs

Acheteurs



Partenaires



Amis



Opposants



Adversaires



Supporters



Indécis



Cyniques


feuille d’exercice no 14 – jeu de rÔles: crÉer un forum ou une commission nationale
Vous allez créer un forum ou une commission afin de coordonner la construction d’alliances, rassembler les recherches, préparer des matériels d’information et mettre en œuvre des stratégies. Le bureau local de l’OIT a lancé cette idée et a indiqué qu’il était d’accord pour présider la première réunion.

Les représentants des groupes suivants ont également été conviés: des réseaux féminins, des syndicats et des comités syndicaux de femmes, des organisations d’employeurs, l’OIT, l’OMS, l’UNICEF, le WABA et l’IBFAN, des associations médicales, des associations de planification familiale, des associations de producteurs, des associations de sages-femmes, des organisations au sein des garderies et des écoles primaires, des groupes religieux, ainsi que toutes les personnes favorables au projet au sein des agences gouvernementales susceptibles d’offrir une assistance technique, particulièrement au sein des départements chargés du travail, de la santé et du bien-être familial.

Bien que vous ne soyez pas encore tout à fait sûr(e) des personnes qui participeront à la première réunion, vous devez vous mettre d’accord sur l’objectif de la commission dès le départ. Une déclaration d’objectif et d’intention est le résultat qui est attendu de la première réunion.

Chacun de vous aura des objectifs et des priorités différents. Il est évident que tout ne peut pas apparaître dans la liste comme une priorité ou un objectif numéro un. Vous devrez donc vous mettre d’accord collectivement sur les priorités. Essayez de le faire et assurez-vous que les questions qui sont importantes pour vous figurent dans la liste et la déclaration d’objectif et d’intention. En réalité, vous êtes conscient du fait que si ces questions ne sont pas mentionnées dans la liste, il est probable qu’elles passent à la trappe.

Essayez d’identifier vos partenaires et de voir si vous pouvez rallier d’autres participants à vos idées.





( Vous disposerez de 5 minutes pour vous préparer et préparer vos principaux arguments. La réunion durera au maximum 30 minutes et consistera en un échange de réflexions, suivi d’une discussion en plénière sur l’importance de créer des alliances et de collaborer.
1. Représentant de l’OIT

Vous allez présider cette première réunion mais vous suggèrerez une rotation de la fonction de président pour les prochaines réunions.

Ce que vous voulez:
Assurer que la déclaration d’objectif et d’intention soit claire et complète.
Sensibiliser à la convention no 183 et la recommandation no 191 sur la protection de la maternité de l’OIT.
Analyser la situation actuelle de la protection de la maternité dans le pays, y compris l’état de la législation actuelle et des conventions collectives.
Identifier les bénéfices et les arguments en faveur de la ratification de la convention no 183 de l’OIT.
Proposer des stratégies de sensibilisation et de lobbying afin d’améliorer le niveau de la protection de la maternité et de faire pression sur le gouvernement et le parlement en vue d’une ratification de la convention no 183.
Dresser un plan d’action avec une orientation claire qui soit pertinente au regard de la situation nationale, comprenant un calendrier des activités de sensibilisation, ainsi que des informations sur les personnes responsables et le niveau de ressources nécessaires.

2. Ministère de la femme et de la famille
Ce que vous voulez:
Que le nombre maximum de femmes soit couvert par la législation, les réglementations et les accords offrant une protection aux femmes enceintes, qui allaitent et qui retournent au travail, et protégeant la santé de leurs enfants. La reconnaissance de relations d’emploi émergentes est importante. Ce développement, ainsi que l’adoption des conventions de l’OIT no 177 sur le travail à domicile, no 175 sur le travail à temps partiel, et no 189 sur les travailleuses et travailleurs domestiques, signifie que les normes de l’OIT commencent à reconnaître les formes atypiques de travail.

Rappel: Une protection maximale pour le nombre maximum de travailleuses est nécessaire.

La définition des «femmes employées» devrait être formulée en des termes généraux plutôt que restreints. La reconnaissance d’une relation d’emploi n’est pas liée à l’existence d’un contrat écrit.
Evitez les dispositions qui excluent des secteurs ou des industries, ou des parties de secteurs ou des industries entières. Rappelez-vous: la convention no 183 de l’OIT n’autorise les exceptions que dans des cas spéciaux.
Argumentez contre les accords qui requièrent qu’une travailleuse satisfasse à une condition de service minimum extrêmement restrictive (par exemple, un certain nombre de mois de service continu auprès du même employeur, ou un nombre minimum de mois ou d’années de cotisation à un régime d’assurance sociale qui exclurait la grande majorité des femmes) avant de pouvoir bénéficier de la protection.

Rappel: Les femmes ont tendance à se trouver dans des situations d’emploi qui ne leur permettent pas d’avoir de longues périodes ininterrompues de service.

Argumentez contre l’exclusion des employées occasionnelles et temporaires.

Rappel: La protection de la maternité bénéficie à l’ensemble de la société, et pas seulement à la femme individuelle et à son enfant.

La convention no 183 prévoit que si un pays ratifie la convention en formulant des exclusions, il est tenu de prendre des mesures pour étendre progressivement la protection de la convention aux catégories de travailleuses exclues.
Le gouvernement devra consulter les syndicats et les organisations d’employeurs et envoyer un rapport à l’OIT.

3. Représentant syndical: Congé de maternité

Ce que vous voulez:
Les femmes doivent bénéficier d’une période de congé rémunéré d’une durée minimum afin:

De leur permettre de récupérer physiquement, psychologiquement et émotionnellement de la grossesse et de l’accouchement.
De favoriser la mise en place d’un régime alimentaire sain et organiser la garde de leurs nouveau-nés.
D’offrir aux femmes (et lorsque cela est possible à leur conjoint) la possibilité de faire des choix raisonnés en ce qui concerne la conciliation de leur vie familiale et de leurs responsabilités professionnelles.

Arguments en faveur de l’allongement de la durée du congé
La convention no 183 affirme que la durée du congé de maternité rémunéré ne doit pas être inférieure à 14 semaines et la recommandation no 191 recommande un congé de maternité rémunéré d’une durée minimum de 18 semaines.
L’UNICEF et l’OMS recommandent l’allaitement exclusif pendant une période minimale de six mois.
Ce que vous voulez:
Qu’un congé postnatal obligatoire soit prévu dans le congé de maternité:

Arguments en faveur d’un congé de maternité obligatoire
Des rapports publiés dans l’ensemble des régions du monde indiquent que trop de femmes ont été forcées par leur employeur ou leur conjoint à retourner travailler avant qu’elles n’aient été physiquement et psychologiquement aptes à le faire.
La durée obligatoire du congé de maternité postnatal est un mécanisme conçu pour garantir une durée minimum pendant laquelle une femme ne peut pas être forcée à retourner travailler.


4. Organisations d’employeurs

Ce que vous voulez:
Que le remplacement de la totalité des revenus pour la période pendant laquelle une femme est en congé de maternité soit garanti par l’Etat, et non pas par les employeurs.
Arguments en faveur du congé de maternité rémunéré
Globalement, 42 pour cent des Etats Membres de l’OIT offrent des prestations en espèces d’un montant minimum de deux tiers des gains antérieurs pendant au moins 14 semaines.
Un congé rémunéré garantit aux femmes et à leur famille une sécurité au niveau du revenu pendant une période au cours de laquelle la mère récupère de l’accouchement et met en place un régime alimentaire pour son enfant.
La sécurité du revenu permet aux femmes de choisir de retourner travailler au moment où elles s’en sentent aptes émotionnellement et physiquement, ce qui à son tour garantit un retour au travail heureux et en bonne santé.
Les employeurs ont indiqué qu’un congé de maternité rémunéré permet de conserver les employées expérimentées, qualifiées et précieuses.
Les gains des femmes contribuent désormais de manière significative à la croissance économique d’un pays. Une perte de revenu pendant la grossesse et suite à un accouchement a un effet négatif substantiel non seulement sur le budget du foyer mais également sur l’économie dans son ensemble.
Les enfants sont notre future génération. Pourquoi les femmes devraient-elles être économiquement pénalisées du fait d’être les seules à pouvoir donner naissance?
Les régimes fondés sur la responsabilité de l’employeur ne satisfont pas au principe de solidarité et de responsabilité collective qui sous-tend la protection de la maternité.
Les régimes fondés sur la responsabilité de l’employeur peuvent imposer des coûts excessifs à la charge des petites entreprises et des entreprises opérant dans les secteurs à dominante féminine.
D’après les expériences recueillies au niveau international, ces systèmes peuvent encourager les discriminations à l’égard des femmes dans le cadre des efforts réalisés pour réduire les coûts liés à la maternité.
5. Représentant des associations de sages-femmes et d’obstétriciens

Ce que vous voulez:
Que les femmes enceintes et qui allaitent travaillent dans un environnement sain et sûr, exempt de risques pour la santé génésique, et que des dispositions garantissent que les femmes ne puissent pas être obligées de travailler dans un environnement susceptible de porter atteinte à leur santé ou à celle de leur enfant. Ces dispositions doivent garantir que les mesures relatives à la santé et à la sécurité ne puissent pas être utilisées de manière discriminatoire dans l’emploi des femmes afin de les exclure entièrement de différentes formes de travail ou industries.

Arguments en faveur de dispositions sur la protection de la santé
Les nouveau-nés souffrent de malformations en raison d’une exposition à des substances dangereuses.
Les mères souffrent de complications au cours de la grossesse, l’accouchement ou pendant la période postnatale en raison d’un travail ardu ou stressant préjudiciable.
Il existe pour l’employeur et le gouvernement des bénéfices à long terme liés au fait de disposer de travailleuses et de nouveau-nés en meilleure santé.
Il en résultera une réduction du nombre d’enfants mort-nés et de fausses couches.
Il en résultera une réduction globale des coûts des prestations médicales liées à la maternité ainsi que des soins médicaux en général.


6. Représentant syndical des femmes

Ce que vous voulez:
Que les femmes bénéficient de la protection maximale contre le licenciement pendant la grossesse, le congé de maternité et au moment du retour au travail malgré l’allaitement. Elles devraient également avoir le droit de retrouver un poste identique ou équivalent, en termes de rémunération, de conditions de travail et de statut. Aucune discrimination ne devrait avoir lieu à l’encontre d’une femme du fait qu’elle soit enceinte ou susceptible de l’être, en congé de maternité ou qu’elle allaite son enfant.

Arguments en faveur de dispositions sur la protection de l’emploi et la non-discrimination
Les employeurs ont souvent tendance à être l’auteur de discriminations à l’encontre des femmes enceintes ou qui allaitent. Ils se fondent sur des suppositions erronées au sujet des qualifications, des compétences et de l’engagement envers le lieu de travail d’une femme en raison du fait qu’elle soit enceinte, en congé de maternité ou en train d’allaiter.
Les compétences et les qualifications d’une femme à accomplir un travail et son engagement envers son lieu de travail doivent être évalués sur la base de critères autonomes par rapport au fait qu’elle soit ou puisse être enceinte, qu’elle ait bénéficié d’un congé de maternité ou qu’elle allaite son enfant.

Par conséquent, il est nécessaire d’adopter les dispositions les plus solides possibles pour lutter contre la discrimination.
Ces dispositions doivent prévoir:
que la charge de la preuve incombe à l’employeur. Un employeur qui cherche à licencier ou à modifier les conditions de travail d’une femme qui est enceinte ou qui allaite doit apporter la preuve que le licenciement ou la modification des conditions de travail était sans lien avec la grossesse, le congé de maternité ou l’allaitement.
l’interdiction d'exiger d'une femme qui pose sa candidature à un poste qu'elle se soumette à un test de grossesse, à moins que ce poste implique un risque important et reconnu pour la santé de la femme ou celle de son enfant.

Ces dispositions doivent être utilisées avec précaution et pas simplement comme un moyen de justifier l’exclusion des femmes de certains types de travaux ou d’emplois dans des industries particulières.




7. Mère qui allaite

Ce que vous voulez:
Garantir le droit des femmes de continuer à allaiter leurs enfants lorsqu’elles retournent travailler, dans les meilleures conditions possibles. L’une des mesures de soutien est la mise à disposition de structures pour l’allaitement sur le lieu de travail ou d’équipements pour tirer le lait. Une des autres mesures de soutien consiste à compter le temps consacré à l’allaitement ou à l’expression du lait comme du temps de travail.

Arguments en faveur:
L’OMS recommande que les mères allaitent leurs enfants exclusivement pendant six mois et poursuivent l’allaitement pendant approximativement deux ans ou plus.
Les femmes n’ont pas besoin de s’absenter de leur lieu de travail pour poursuivre l’allaitement si elles ont assez de possibilités pour allaiter ou tirer leur lait au cours de la journée de travail.
Une bonne pratique dans ce domaine améliorera les relations employée/employeur ce qui aura pour conséquence une main-d’œuvre davantage motivée, engagée et productive.
Les coûts liés au recrutement et à la reconversion professionnelle sont réduits compte tenu de la faible rotation du personnel car les femmes sont en meilleure santé, plus épanouies et davantage engagées envers leur employeur.
L’employeur bénéficiera d’une image positive de son entreprise en termes de recrutement futur d’un personnel qualifié et aux yeux du public en général.
L’allaitement a des effets positifs significatifs sur la santé de la mère et de son enfant. Pour la communauté, l’allaitement réduit les coûts occasionnés par les soins procurés pour soigner des maladies qui peuvent être évitées. Les bénéfices comprennent une réduction des coûts liés à la santé.
L’allaitement est un élément clé des soins apportés à l’enfant. Il encourage le développement d’une relation proche entre la mère et l’enfant, et les hormones qui maintiennent la lactation ont une influence positive sur la santé génésique générale des femmes.
Une femme qui allaite offre à son nouveau-né ou à son jeune enfant la meilleure alimentation possible. L’allaitement réduit les coûts occasionnés par des maladies pouvant être évitées. Il réduit l’impact écologique grâce à la réduction des emballages, de la distribution et de l’élimination du lait en poudre.
feuille d’exercice no 15 – PrÉparer un plan d’action

En travaillant par groupes de travail ou par paires, préparez un plan d’action de ce que vous pourriez mettre en œuvre pour influencer ou améliorer directement la couverture des droits et la protection de la maternité. Les actions peuvent être réalisées au niveau national, auprès de l’opinion publique et des décideurs, ou au niveau de l’entreprise. Pensez aux différents domaines dans lesquels vous pourriez intervenir, et de ce qu’il vous faudra réaliser pour mettre en œuvre les changements positifs dont vous avez parlé au cours de cette formation.

Vos actions doivent correspondre à des choses que vous pouvez concrètement réaliser dans un délai précis, même si elles s’inscrivent dans un processus à plus long terme.

Vous devrez identifier des étapes qui vous aideront à vous assurer que vous avancez dans la bonne direction. Si vous travaillez en groupes, vous pouvez nommer un membre du groupe qui sera chargé de coordonner les étapes et de rester en contact avec les personnes externes grâce à des mises à jour montrant que vous avancez dans la bonne direction.

Une fois votre plan d’action achevé, écrivez-le sur une grande feuille du tableau et affichez-le sur le mur. Lorsque vous avez réalisé ce travail, prenez ensuite le temps de lire et de bien comprendre les autres plans d’action affichés par les autres participants.














( Vous disposerez au total de 30 minutes pour élaborer votre plan d’action et d’un maximum de 10 minutes pour préparer et afficher votre tableau.

Fiche – Le plan d’action
Plan d’actionExplication Action 1 Action 2 Action3Que souhaitez-vous changer?Que devez-vous entreprendre
pour que ce changement
soit possible?
Qui doit y participer?Quelles sont les différentes étapes et échéances que vous devez fixer?Comment saurez-vous
que vous avez réussi? feuille d’exercice no 16 – PrÉparer un plan d’action: les actions conjointes


Après avoir lu les plans d’action de l’ensemble des autres participants, retrouvez votre partenaire ou votre groupe et discutez des autres participants que vous allez cibler pour construire une relation solide, ainsi que des actions que vous pourriez entreprendre ensemble. Préparez cela comme seconde proposition et dessinez une carte de vos actions au centre en identifiant s’il est envisageable de créer une relation avec quelqu’un, et le cas échéant, avec qui, en précisant ce que ces personnes pourraient faire (voir le modèle ci-joint).

Soyez prêt à présenter vos idées en plénière.














( Vous disposerez au total de 30 minutes pour élaborer votre programme et d’un maximum de 10 minutes pour le présenter au groupe.



Efforts de collaboration:



































1. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
feuille d’exercice no 17 – Écrire le livre

Sur le mur sont affichées les feuilles du tableau représentant les cinq journées de formation de ce programme. Sur chaque jour, écrivez ce que vous avez appris et, d’après vous, ce qu’étaient les principaux messages de la journée en question. A l’issue de cet exercice, le groupe aura «écrit le livre» sur la protection de la maternité.















( Vous disposerez au total de 15 minutes pour réaliser cet exercice.










Programme no 2: promouvoir l’amÉlioration de la protection de la maternitÉ

Ce programme de trois jours est destiné aux représentants des organisations de travailleurs et traite des questions relatives à la protection de la maternité.


Objectifs d’apprentissage: A l’issue de ce programme les participants auront:

Examiné ce que signifie la protection de la maternité.
Discuté de la couverture de la protection de la maternité.
Identifié les sept étapes d’une campagne de promotion.
Analysé le soutien et le poids des différentes parties prenantes.
Planifié les prochaines étapes et actions à mettre en œuvre.


Groupe cible: Ce programme est destiné aux représentants des organisations de travailleurs qui sont impliqués, au niveau national, dans les négociations visant à améliorer la protection de la maternité ou, au niveau du lieu de travail/de l’entreprise, dans les questions liées à la protection de la maternité.

Durée du programme: 3 jours.

Méthodes d’apprentissage: Cet atelier est conçu pour être hautement participatif, en se basant sur les expériences des participants et les bonnes pratiques actuelles aux niveaux national et international. Les méthodes d’apprentissage consisteront en: des présentations, des exercices en petits groupes et des discussions, des études de cas, des jeux de rôles et des recherches.

Résumé du programme
Jour 1
Qu’est-ce que la protection de la maternité?
Qui est couvert par la protection de la maternité?
Les instruments internationaux sur la protection de la maternité au travail.
Mettre fin aux mythes.
Jour 2
La sécurité et la santé sur le lieu de travail.
Définir des étapes pour passer à l’action.
La campagne de promotion.
Jour 3
L’analyse des parties prenantes et leur engagement.
Préparer un plan d’action.


Jour 1SujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
Introduction et attentes


La protection de la maternité – les questions
Accueil des participants.
Introductions, attentes et règles de base.

Exercice en groupes afin de partager
les connaissances déjà acquises
sur la protection de la maternité.

Briser la glace et connaître chacun des participants.

Partager les connaissances et analyser les questions telles qu’elles se présentent.
Feuille d’exercice no 1 Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Qu’est-ce que la protection de la maternité et qui en bénéficie?
Présentation et discussion en plénière en utilisant les informations de la session précédente.

Les cinq principales composantes
de la protection de la maternité et ses bénéficiaires: les exceptions et les problèmes concernant la protection
des femmes dans certains secteurs.

Fiche résuméPause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Les instruments internationaux sur la protection de la maternité
Recherches en petits groupes afin d’examiner les instruments internationaux, en particulier ceux de l’OIT, suivies d’une discussion en plénière afin de résumer les principaux éléments.
Examiner les principaux instruments à la base de la protection de la maternité.
Feuille d’exercice no 2

Matériels et exemples sur les principaux instruments internationaux
Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Répondre aux arguments contre la protection de la maternité

Par paires, identifier les réponses possibles aux arguments fréquemment invoqués contre l’amélioration de la protection de la maternité.

S’entraîner à répondre aux arguments fréquemment invoqués contre l’amélioration de la protection de la maternité.

Feuille d’exercice no 3

Fiche résumé sur les arguments 
Jour 2SujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
La santé et la sécurité
sur le lieu de travail


Bref exercice (pouvant être réalisé sous la forme d’un quiz), suivi d’une présentation des principales questions et d’exemples de bonnes pratiques, non seulement en ce qui concerne la grossesse mais également la santé génésique de l’ensemble des travailleurs.

Revoir les pratiques relatives à la bonne santé et à la sécurité des travailleuses enceintes.
Fiche sur les risques et les précautions à prendre

Fiche sur la manière d’évaluer les risques en matière de SSTPause-caféPause-caféPause-caféPause-café

Promouvoir la protection
de la maternité

En petits groupes, examiner les déclarations et identifier celles qui sont déjà mises en œuvre, les priorités et les domaines où un soutien existe déjà, puis discussion en plénière.
Comprendre ce qui peut être fait pour améliorer la protection de la maternité au niveau national.
Feuille d’exercice no 4

Priorités d’actionPause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Que signifie «promotion»?



Présentation visant à expliquer ce que sont les actions de promotion et les sept étapes de la campagne de promotion, puis en groupes entreprendre des actions en partant de la première étape.
Identifier les sept étapes de la campagne de promotion.

Apprendre comment identifier les éléments pouvant faire l’objet d’une promotion.
Feuille d’exercice no 5

Fiche résumé sur la promotionPause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Explorer les causes possibles



Travail en groupes afin de réaliser une analyse des causes profondes.

Identifier un éventail de causes et de solutions possibles avec le groupe.

Feuille d’exercice no 6

Diagramme en arêtes de poisson
Trouver des solutions
Travail en groupes afin d’identifier et mettre en œuvre des solutions possibles.
Identifier un éventail de solutions envisageables avec le groupe.Feuille d’exercice no 7, partie 1
Jour 3SujetActivitéObjectif(s) d’apprentissage Equipement
Le champ d’action
des parties prenantes


Poursuivre le travail sur les solutions identifiées le deuxième jour,
et entreprendre en groupes une analyse du champ d’action des parties prenantes.
Analyser le soutien des parties prenantes.
Feuille d’exercice no 7, partie 2

Analyse du champ d’action
Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Jeu de rôles sur l’engagement
des parties prenantes



Développer un scénario pour un jeu de rôles portant sur la manière d’assurer la participation de vos interlocuteurs.
Comment trouver du soutien auprès des parties prenantes et en profiter.
Feuille d’exercice no 8Pause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Utiliser les médias



Préparer un communiqué de presse, une intervention de deux minutes à la radio ou au journal télévisé ou une annonce publicitaire.


Identifier les moyens les plus efficaces pour atteindre votre public et connaître leurs préférences au niveau des médias.
Feuille d’exercice no 9Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Planifier des actions



Par paires ou groupes de travail, préparer un plan d’action sur les prochaines étapes à mettre en œuvre. Utilisation du diagramme sur les cercles d’influence comme aide à la décision.

Préparer un plan d’action réalisable.
Feuille d’exercice no 10 et modèle sur les cercles d’influence feuille d’exercice no 1 – Introductions et principales questions

Première partie
Au sein de votre groupe, commencez par vous présenter en indiquant votre nom et votre domaine de travail. Abordez ensuite ensemble les points suivants:

Vos attentes vis-à-vis de cette formation et ce que vous avez à offrir aux autres participants.
Ce qui pourrait vous aider à apprendre au cours de ces trois journées de formation (il serait utile d’envisager la question du point de vue de votre personne, du groupe et du formateur).
Résumez votre discussion sur les points précédents sur une feuille du tableau et soyez prêt à restituer vos travaux en plénière.

Nommez un porte-parole qui représentera votre groupe.


¿ð Vous disposerez de 15 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à partager vos réflexions et vos idées avec le groupe entier.




Deuxième partie
Quelles sont les principales questions au regard de la protection de la maternité? Quelles expériences pouvez-vous partager et quelles histoires d autres personnes vous ont-elles racontées en la matière? Soyez prêt à résumer vos réponses à ces questions sur une feuille du tableau et à les présenter en plénière.



¿ð Vous disposerez de 15 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à partager vos réflexions et vos idées avec le groupe entier.
Fiche – Le champ d’application de la législation sur la protection de la maternité: Quels sont les bénéficiaires?
Bien que les cadres et conventions de l’OIT aient progressivement étendu leur champ d’application, les lois nationales ont généralement un champ d’application plus restreint. De nombreuses femmes n’ont pas accès à la protection de la maternité, soit parce qu’elles sont employées à des postes ou selon des arrangements professionnels qui sont implicitement ou explicitement exclus du champ d’application de la législation, soit parce que le bénéfice de la protection de la maternité est soumis à certaines conditions qu’elles ne sont pas en mesure de satisfaire, telles qu’une durée minimum d’emploi avec un employeur ou un certain nombre d’heures travaillées. Toutefois, des efforts sont réalisés et peuvent être réalisés pour étendre la protection de la maternité à un plus grand nombre de travailleuses, par le biais des conventions collectives et des politiques adoptées sur le lieu de travail, d’approches globales visant à étendre la protection sociale des travailleuses de l’économie informelle (par exemple grâce à l’instauration d’un socle minimum de protection sociale au niveau national), et d’approches ciblées sur des catégories particulières de travailleuses généralement exclues, telles que les travailleuses agricoles, domestiques et autres .

Les normes internationales du travail
En principe, «toutes les femmes employées, y compris les femmes qui le sont dans le cadre de formes atypiques de travail» devraient bénéficier de la protection de la maternité, tel qu’établi par la convention internationale du travail no 183 et la recommandation no 191. La convention no 183 n’autorise aucune restriction potentielle du champ d’application, sachant toutefois qu’un Etat Membre qui ratifie la convention peut, en consultation avec les employeurs et les travailleurs, exclure des catégories limitées de travailleuses dans certaines conditions (voir l’Encadré 1). 
Encadré 1
Le champ d’application de la protection de la maternité

Article 2 de la convention no 183
(1) La présente convention s'applique à toutes les femmes employées, y compris les femmes qui le sont dans le cadre de formes atypiques de travail dépendant.
(2) Toutefois, un Membre qui ratifie la convention peut, après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs intéressées, exclure totalement ou partiellement de son champ d'application des catégories limitées de travailleurs lorsque son application à ces catégories soulèverait des problèmes spéciaux d'une importance particulière.
(3) Tout Membre qui se prévaut de la possibilité prévue au paragraphe précédent doit […] indiquer les catégories de travailleurs ainsi exclues et les raisons de leur exclusion. Dans ses rapports ultérieurs, le Membre doit décrire les mesures prises afin d'étendre progressivement les dispositions de la convention à ces catégories.

Paragraphe 10 de la recommandation no 191
(5) Lorsque la législation et la pratique nationales prévoient l'adoption, les parents adoptifs devraient avoir accès au système de protection défini par la convention, en particulier pour ce qui est du congé, des prestations et de la protection de l'emploi.

L’inclusion explicite des femmes employées dans des «formes atypiques de travail dépendant» représente une avancée considérable pour les femmes qui ont un emploi non conventionnel, tel que le travail à temps partiel, temporaire, à domicile et d’autres formes de travail qui sont généralement exclues du champ d’application de la protection de la maternité (voir les Encadrés 2 et 3).

Encadré 2
Que signifie «formes atypiques de travail dépendant»?

Selon l’OIT, le travail atypique (également désigné comme travail non conventionnel) couvre un nombre croissant et une grande variété de formes de travail et d’emploi caractérisés par la flexibilité et le manque de protection sociale. Cette catégorie de travail englobe entre autres: le travail à temps partiel, le travail occasionnel et saisonnier, le partage de poste de travail, le travail à durée déterminée, le travail intérimaire, le travail à domicile et le télétravail. Ces formes de travail se distinguent de ce qui est généralement considéré comme la norme historique à savoir le travail «typique» ou conventionnel, à savoir un emploi à plein temps, sûr du point de vue social, à durée indéterminée, réalisé pour un seul employeur, sur le lieu de travail de l’employeur et avec la garantie d’un revenu régulier. De fait, la multiplication des formes atypiques de travail est telle que l’on peut de moins en moins affirmer que le travail à durée indéterminé et à plein temps continue d’être la norme, et il devient de plus en plus urgent de s’occuper des questions d’accès à l’emploi, de conditions de travail décentes, de protection sociale adéquate et de possibilités de s’organiser et de faire entendre la voix de toutes les catégories de travailleurs «atypiques».
La législation tend aujourd’hui à reconnaître les droits de la catégorie des travailleurs atypiques ou non conventionnels à travers:
la réglementation spécifique du travail non conventionnel grâce à l’extension et à la révision des protections existantes, et
l’introduction du droit à un traitement égal pour les travailleurs atypiques.

Source: BIT: ABC des droits des travailleuses et de l’égalité entre hommes et femmes (Genève, 2007), pp. 178-179.
Encadré 3
Les engagements internationaux en matière de protection de la maternité
pour l’ensemble des travailleuses

Résolution de la Conférence internationale du Travail (CIT) concernant la promotion de l’égalité entre hommes et femmes, l’égalité de rémunération et la protection de la maternité, 2004

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

1. Appelle tous les gouvernements et partenaires sociaux à contribuer activement – dans leurs domaines de compétences respectifs – à: […] c) assurer l’accès à toutes les femmes employées la protection de la maternité; d) voir comment les travailleuses non couvertes par le précédent alinéa, y compris celles qui font partie des groupes vulnérables, peuvent avoir accès à la protection de la maternité […]

Résolution de la Conférence internationale du Travail concernant l’égalité entre femmes et hommes au cœur du travail décent, 2009

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail, […] ayant tenu une discussion générale en se fondant sur le rapport VI intitulé L’égalité entre femmes et hommes au cœur du travail décent, 1. Adopte les conclusions suivantes […]

Conclusions
[…]
Protection sociale

C’est aux gouvernements qu’il incombe au premier chef de prendre des mesures adéquates pour formaliser l’économie informelle, dans laquelle les femmes occupent souvent des emplois précaires, atypiques et mal rémunérés. Les gouvernements devraient prendre des dispositions pour que tous bénéficient de la sécurité sociale et d’une protection sociale.

CIT 2011: Conclusions de la discussion récurrente sur la protection sociale (sécurité sociale)
Le Socle de protection sociale garantit à l’ensemble des femmes qui résident sur le territoire de l’Etat Membre, indépendamment de leur relation d’emploi: 1) des soins prénatals, au moment de l’accouchement, et postnatals pour la mère et son enfant, pratiqués par des médecins ou des sages-femmes qualifiées, ainsi que l’hospitalisation lorsqu’elle est nécessaire; 2) des garanties de revenu en faveur des femmes durant les dernières semaines de leur grossesse et les premières semaines après l’accouchement.

Source:  HYPERLINK "http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09734/" http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09734/ 



Fiche – Le champ d’application au niveau national
Elargir le champ d’application de la protection de la maternité, tel que prévu par la convention no 183 ou encore au-delà, est primordial pour améliorer la santé et le bien-être d’un plus grand nombre de travailleuses et de leurs enfants dans le monde. De manière générale, les tendances au niveau de la législation nationale des pays autour du monde montrent que le nombre de femmes couvertes par la protection de la maternité a augmenté. Toutefois, les lois nationales ont tendance à prévoir un champ d’application plus restreint que celui de la convention no 183. Au niveau national, le pourcentage de travailleuses actuellement couvertes dépend de deux facteurs:

les dispositions relatives aux catégories de travailleuses inclues ou exclues de la législation nationale ou de la sécurité sociale ; et
les critères d’éligibilité fixés pour l’obtention des prestations.

Parmi les travailleuses qui bénéficient pratiquement toujours d’une protection de la maternité en vertu de la législation nationale figurent les travailleuses du secteur public, y compris les fonctionnaires et les autres types de travailleuses employées par le gouvernement au niveau national, étatique, provincial ou local, ainsi que les travailleuses du secteur privé employées dans les entreprises industrielles et non industrielles.

Certains pays excluent de manière explicite certains groupes de fonctionnaires du bénéfice de la protection de la maternité (par exemple, les membres des forces armées et de la police), mais habituellement les fonctionnaires sont couverts par des règlements sur la protection de la maternité spécifiques au secteur public. Les dispositions pour les travailleuses du secteur public peuvent être plus favorables que celles applicables au secteur privé, en prévoyant par exemple de plus longues périodes de congé ou des taux supérieurs pour les prestations en espèces.

Pour les travailleuses du secteur privé, dans la majorité des pays, la législation nationale garantit une protection de la maternité aux femmes employées dans les entreprises industrielles et non industrielles. Dans certains pays, la législation nationale peut mentionner explicitement les secteurs exclus ou couverts par la protection de la maternité (par exemple, la pêche, le commerce, l’exploitation minière et l’agriculture).

Dans la pratique, les droits juridiques en matière de protection de la maternité sont souvent garantis uniquement aux femmes qui ont un contrat de travail formel avec leur employeur et sont soumises à la législation du travail, la fiscalité et la protection sociale. Cela signifie, par exemple, qu’une femme qui offre des services de nettoyage dans le cadre d’un emploi informel peut ne pas avoir droit à une protection de la maternité, même si elle fournit ces services de nettoyage pour un établissement du secteur public ou privé.





Fiche – L’exclusion de certaines catégories de travailleuses
De nombreuses femmes ne bénéficient pas d’une protection de la maternité car elles sont employées à des postes ou selon des accords qui sont implicitement ou explicitement exclus du champ d’application de la législation en la matière. Les catégories de travailleuses suivantes sont fréquemment exclues:

les travailleuses domestiques;
les membres de la famille de l’employeur ou les femmes travaillant dans l’entreprise familiale;
les travailleuses temporaires ou occasionnelles;
les travailleuses agricoles;
les membres des forces armées et/ou de la police;
les cadres/dirigeants d’entreprise;
les travailleuses dont le salaire dépasse un certain plafond;
les apprenties;
les travailleuses dans des petites entreprises.

Exclure certaines catégories de travailleuses sert à limiter le nombre de femmes bénéficiant d’une protection de la maternité: cela va à l’encontre même des principes plus généraux figurant dans les normes internationales du travail et les résolutions de la CIT sur la protection de la maternité, qui requièrent un champ d’application étendu avec la possibilité de ne formuler des exclusions que dans certaines conditions et de manière temporaire.

Certaines exclusions, telles que celles visant les travailleuses employées dans un travail non conventionnel (comme les travailleuses à temps partiel et les travailleuses occasionnelles ou temporaires) et les travailleuses domestiques, peuvent concerner un très grand nombre de travailleuses. Dans certains cas, les travailleuses employées dans un travail non conventionnel et les travailleuses domestiques peuvent être implicitement couvertes par la législation, mais être exclues en pratique en raison du manque de clarté de la loi ou des procédures de mises en œuvre de la législation. Certains pays ont essayé de clarifier l’intention de la loi en mentionnant explicitement que ces catégories de travailleuses sont couvertes du point de vue juridique et se trouvent dans le champ d’application de la législation. Par exemple, dans de nombreux pays, la législation mentionne explicitement la couverture des travailleuses domestiques en matière de protection de la maternité, ce qui réduit le risque qu’elles en soient exclues en pratique.
Exclusions fondées sur les critères d’admissibilité au congé
La législation ne garantit pas le droit à la protection de la maternité à l’ensemble des catégories de travailleuses. Toutefois, parmi les femmes qui sont théoriquement en droit de bénéficier d’une protection de la maternité, certaines en sont exclues car elles ne satisfont pas à certains critères d’admissibilité. A cet égard, il est important de distinguer l’admissibilité au congé de maternité et l’admissibilité aux prestations en espèces (c’est-à-dire au congé de maternité rémunéré), car des conditions d’admissibilité différentes sont prévues par les normes internationales du travail et aussi généralement par la loi et la pratique nationales.

Selon la convention no 183, la seule condition préalable à l’exercice du droit d’une travailleuse à un congé de maternité est la présentation d’un certificat médical indiquant la date présumée de l’accouchement. La convention laisse à «la loi et la pratique nationales» le soin de définir le certificat qui sera considéré comme approprié, mais non pas le droit à se prévaloir de ce congé. Cependant, dans les législations nationales, le droit d’une femme à prendre un congé de maternité est souvent lié à différents critères d’admissibilité. Ceci varie d’un pays à l’autre mais il existe certains critères communs:

un certain délai pendant lequel la femme doit informer son employeur de son intention de prendre un congé de maternité;
des critères selon lesquels une femme doit avoir été employée pendant un certain temps avant son congé de maternité, souvent auprès du même employeur;
des règles fixant le nombre d’heures de travail minimum comme condition d’admissibilité au congé;
des restrictions quant au nombre de congés de maternité que peut prendre une femme ou une restriction accordant le droit de ne bénéficier qu’une seule fois d’un congé de maternité au cours d’une période déterminée;
la citoyenneté.

Ces critères d’admissibilité au congé (autres que la présentation d’un certificat médical indiquant la date présumée de l’accouchement) sont contraires aux principes inscrits dans les normes internationales du travail sur la protection de la maternité. Il est nécessaire de réaliser des efforts afin de réduire les conditions d’admissibilité qui limitent l’accès des travailleuses au congé de maternité .
Exclusions fondées sur les critères d’admissibilité aux prestations en espèces
Le droit à bénéficier de prestations en espèces lors du congé de maternité peut également être soumis à certaines conditions, qui diffèrent parfois des critères d’admissibilité au congé. Selon la convention no 183 (voir l’Encadré 4), un Etat Membre peut fixer les conditions que doivent remplir les femmes pour avoir droit aux prestations en espèces, dans la mesure où ces conditions peuvent être réunies par la grande majorité des travailleuses et qu’à défaut les femmes ont droit à des prestations appropriées financées par les fonds de l’assistance sociale.

Encadré 4
Conditions d’admissibilité aux prestations en espèces:
Convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000

(5) Tout Membre doit garantir que les conditions requises pour bénéficier des prestations en espèces puissent être réunies par la grande majorité des femmes auxquelles la présente convention s'applique.

(6) Lorsqu'une femme ne remplit pas les conditions prévues par la législation nationale ou prévues de toute autre manière qui soit conforme à la pratique nationale pour bénéficier des prestations en espèces, elle a droit à des prestations appropriées financées par les fonds de l'assistance sociale, sous réserve du contrôle des ressources requis pour l'octroi de ces prestations.

Convention no 183, article 6
Voici quelques exemples courants de conditions requises pour bénéficier de prestations en espèces:

Une période minimum d’emploi avant de pouvoir prétendre à des prestations en espèces pendant un congé de maternité. De nombreux pays dans lesquels les employeurs sont responsables du paiement des prestations spécifient de telles obligations. Certains pays dans lesquels les prestations de maternité sont financées par les fonds publics exigent également une période minimum d’emploi pour avoir droit à ces prestations.
Un plafond relatif au nombre de fois qu’une femme peut bénéficier de ces prestations en espèces. Dans certains pays, ce plafond s’applique uniquement aux femmes qui travaillent pour le même employeur lors des grossesses ultérieures.
Lorsque les prestations en espèces sont totalement ou partiellement financées par la sécurité sociale, les travailleuses doivent avoir contribué pendant une période de cotisation minimale aux régimes d’assurance ou être titulaires d’un emploi assuré avant de pouvoir prétendre à ces prestations. Ces périodes de cotisation minimale varient fortement d’un pays à l’autre. Dans certains pays, une femme doit avoir occupé un emploi assurable pendant une certaine période avant le versement des prestations .
Feuille d’exercice no 2 –
les instruments internationaux

Votre groupe sera chargé d’enseigner aux autres participants l’un des aspects des instruments internationaux visant à améliorer la protection et les droits dans le domaine de la maternité. Vous préparerez une mini-formation sur le sujet qui vous aura été attribué. Certains matériels seront à votre disposition, mais vous pourriez avoir besoin de réaliser des recherches complémentaires en ayant recours à Internet ou à des matériels et des ouvrages supplémentaires. Les autres participants pouvant être également de bonnes personnes ressources, vous pourriez envisager de les interroger.

Vous devrez essayer de rendre votre séance de formation intéressante, en ayant notamment recours à des supports de communication visuels. Vous serez chargé d’étudier l’un des instruments suivants:

Les objectifs du Millénaire pour le développement (OMD).
Les traités sur les droits humains et la protection de la maternité.
Les Résolutions de l Assemblée mondiale de la santé (AMS).
Les Déclarations Innocenti de 1990 et 2005.
La Déclaration et le Programme d action de Beijing de 1995.
Les instruments de l OIT: conventions et recommandations.






¿ð Vous disposerez de 30 minutes pour préparer votre mini-séance de formation et d’un maximum de 10 minutes pour la réaliser.

Fiche – Outils et directives au niveau international
Objectifs du Millénaire pour le développement (OMD)
Les OMD (voir l’Encadré 5) se basent sur la Déclaration du Millénaire des Nations Unies adoptée en 2000 par 189 Etats Membres. La déclaration se focalise sur des valeurs positives, telles que le développement et l’éradication de la pauvreté, la paix et la sécurité, les droits humains, la démocratie et la bonne gouvernance. Elle fait appel à des valeurs fondamentales de liberté, d’égalité, de solidarité, de tolérance, de respect de la nature et de responsabilité partagée. Elle traduit l’engagement des Etats Membres des Nations Unies à garantir une meilleure cohérence des politiques au sein de l’ensemble de la communauté internationale. La déclaration renforce certains engagements internationaux antérieurs, tels que le Sommet mondial pour le développement social (Copenhague, 1995), sur l’emploi productif et librement choisi. Des objectifs spécifiques ont été identifiés pour chaque OMD. Les objectifs des OMD 4 et 5, qui sont les plus pertinents pour la protection de la maternité, sont détaillés dans l’Encadré 6.

Encadré 5
Objectifs du Millénaire pour le développement

OMD 1: Réduire l’extrême pauvreté et la faim en réduisant de moitié le nombre de personnes qui vivent avec moins d’un dollar par jour.

OMD 2: Assurer l’éducation primaire pour tous.

OMD 3: Promouvoir l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes en éliminant les disparités entre les sexes à tous les niveaux de l’enseignement.

OMD 4: Réduire la mortalité infantile de deux tiers pour les enfants de moins de 5 ans.

OMD 5: Améliorer la santé maternelle en réduisant de trois quarts la mortalité maternelle.

OMD 6: Combattre le VIH/sida, le paludisme et d’autres maladies en stoppant leur progression et en inversant les tendances.

OMD 7: Assurer un environnement durable en encourageant le développement durable et en inversant la tendance en ce qui concerne la perte de nos ressources naturelles.

OMD 8: Mettre en place un partenariat mondial pour le développement en tenant compte des besoins spécifiques des pays en développement, en matière notamment de nouvelles technologies, d’allégement de la dette et de commerce équitable.

Source: ONU: Objectifs du Millénaire pour le développement – Rapport 2010 (New York, 2010).
Encadré 6
Objectifs des OMD 4 et 5

OMD 4 – Entre 1990 et 2015, réduire de deux tiers la mortalité infantile pour les enfants de moins de cinq ans.

OMD 5 – Entre 1990 et 2015, améliorer la santé maternelle et atteindre les objectifs internationaux visant à réduire de trois quarts la mortalité maternelle.

Ces dernières années, les Etats ont réalisé d’immenses efforts pour faire chuter les taux de mortalité maternelle, infantile et des jeunes enfants, avec un certain succès. L’espérance de vie des femmes a augmenté avec la baisse de leur taux de fécondité. La mortalité infantile a également diminué de façon impressionnante.

Malgré ces efforts, en 2008, on estimait à 8,8 millions le nombre d’enfants de moins de cinq ans dans le monde décédés en raison de causes qui auraient pu être largement évitées. Environ 350 000 femmes meurent chaque année au cours de la grossesse ou l’accouchement, et pour chaque femme qui meurt, environ 20 souffrent de blessures ou d’invalidité graves. Actuellement, on estime que les OMD 4 et 5 ne pourront pas être atteints d’ici 2015.

Afin d’atteindre les OMD 4 et 5, il est nécessaire d’améliorer l’accès aux services de planification familiale et aux services de santé génésique, de former des sages-femmes pour dépister les grossesses à risques, d’offrir une aide à l’accouchement, de prendre soin des nouveau-nés et d’offrir des conseils sur l’alimentation; de développer des services de santé de base et de qualité destinés en particulier aux mères et à leurs enfants, en garantissant notamment un accès aux médicaments; et de s’assurer que les femmes ne plient pas sous la charge financière que représentent ces services, en occasionnant des dépenses auxquelles elles ne pourraient pas faire face. D’autres mesures concrètes conduisant à un mieux-être des femmes peuvent également se manifester par une augmentation de leurs possibilités d’emploi, un salaire plus élevé, de meilleures conditions de travail et une protection de la maternité.

Les mères ont particulièrement besoin de politiques et de mesures de soutien afin de protéger leur santé pendant qu’elles travaillent, ainsi que leur sécurité économique pendant et après la grossesse. La ratification de la convention no 183 sur la protection de la maternité, des améliorations dans la législation nationale relative à la protection de la maternité, ainsi que surtout l’amélioration de la mise en œuvre des dispositions législatives de base permettront de progresser vers la réalisation de ces OMD.

Sources: R.E. Black et al.: «Global, regional, and national causes of child mortality in 2008: A systematic analysis», dans The Lancet (2010, vol. 375, no 9 730), pp. 1 969-1 987.
OMS: Trends in Maternal Mortality: 1990 to 2008, (Genève, 2010), p. 18.
BIT: Travail décent et objectifs du Millénaire pour le développement, OMD 4 Réduire la mortalité infantile (Genève, 2010). 
Compte à rebours vers 2015
Depuis 2005, l’initiative «Compte à rebours vers 2015» (Countdown to 2015) suit les progrès réalisés pour atteindre les OMD 4 et 5 en examinant les interventions dans le domaine de la santé qui réduisent la mortalité des mères, des enfants et des nouveau-nés. L’initiative vise à stimuler davantage de réponses plus efficaces au niveau national. A ce jour, elle a identifié 68 pays représentant 97 pour cent de l’ensemble de la mortalité maternelle et infantile. La protection de la maternité au travail, mesurée par la ratification et l’application correcte de la convention no 183 de l’OIT de 2000, est l’un des indicateurs .
Traités de droits humains
Différents instruments internationaux sur les droits humains contiennent des dispositions relatives à la protection de la maternité, notamment:

La Déclaration universelle des droits de l’homme (DUDH), 1948.
Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (PIDESC), 1966.
Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (PIDCP), 1966.
La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF), 1979.
La Convention relative aux droits de l’enfant (CNUDE), 1989.

Les dispositions relatives à la protection de la maternité au sein de ces instruments figurent dans l’Encadré 7, ci-dessous.

Encadré 7
Les traités de droits humains et la protection de la maternité

Déclaration universelle des droits de l’homme (DUDH), 1948
Art. 25, paragr. 2:
La maternité et l'enfance ont droit à une aide et à une assistance spéciales.

Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (PIDESC), 1966
Art. 10, paragr. 2:
Une protection spéciale doit être accordée aux mères pendant une période de temps raisonnable avant et après la naissance des enfants. Les mères salariées doivent bénéficier, pendant cette même période, d'un congé payé ou d'un congé accompagné de prestations de sécurité sociale adéquates.

Pacte international relatif aux droits civils et politiques (PIDCP), 1966
Art. 26: Droit de la mère à l’égalité et à la non-discrimination/l’égalité entre hommes et femmes et à la maternité.

Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF), 1979
Préambule:
Droit des femmes à la non-discrimination, notamment en ce qui concerne la maternité: menant implicitement à la protection de la maternité au travail, au congé parental et au congé de maternité ainsi qu’à la compréhension de la responsabilité de la société à l’égard des femmes en ce qui concerne la maternité.
Art. 11:
Non-discrimination à l'égard des femmes dans le domaine de l'emploi; sécurité et santé au travail; interdiction du licenciement pour cause de grossesse ou de congé de maternité; octroi d’un congé de maternité payé; fourniture de services permettant de combiner les obligations familiales avec les responsabilités professionnelles (garderies d’enfants); protection contre le travail nocif durant la grossesse.
(1): Les Etats parties s’engagent à prendre toutes les mesures appropriées pour éliminer la discrimination à l'égard des femmes dans le domaine de l'emploi, afin d'assurer, sur la base de l'égalité de l'homme et de la femme, les mêmes droits, et en particulier: […]
(f) Le droit à la protection de la santé et à la sécurité des conditions de travail, y compris la sauvegarde de la fonction de reproduction.
(2): Afin de prévenir la discrimination à l’égard des femmes en raison de leur mariage ou de leur maternité et de garantir leur droit effectif au travail, les Etats parties s'engagent à prendre des mesures appropriées ayant pour objet:
(a) d’interdire, sous peine de sanctions, le licenciement pour cause de grossesse ou de congé de maternité et la discrimination dans les licenciements fondée sur le statut matrimonial;
(b) d'instituer l’octroi de congés de maternité payés ou ouvrant droit à des prestations sociales comparables, avec la garantie du maintien de l'emploi antérieur, des droits d'ancienneté et des avantages sociaux;
(c) d'encourager la fourniture des services sociaux d'appui nécessaires pour permettre aux parents de combiner les obligations familiales avec les responsabilités professionnelles et la participation à la vie publique, en particulier en favorisant l'établissement et le développement d'un réseau de garderies d'enfants;
(d) d’assurer une protection spéciale aux femmes enceintes dont il est prouvé que le travail est nocif.
Art. 12.2:
… les Etats parties fournissent aux femmes pendant la grossesse, pendant l’accouchement et après l’accouchement, des services appropriés et, au besoin, gratuits, ainsi qu'une nutrition adéquate pendant la grossesse et l’allaitement.

Convention relative aux droits de l’enfant (CNUDE), 1989
Art. 18, paragr. 2:
Pour garantir et promouvoir les droits énoncés dans la présente Convention, les Etats parties accordent l’aide appropriée aux parents et aux représentants légaux de l'enfant dans l’exercice de la responsabilité qui leur incombe d'élever l'enfant et assurent la mise en place d'institutions, d’établissements et de services chargés de veiller au bien-être des enfants.
Art 18, paragr. 3:
Les Etats parties prennent toutes les mesures appropriées pour assurer aux enfants dont les parents travaillent le droit de bénéficier des services et établissements de garde d'enfants pour lesquels ils remplissent les conditions requises.

Sources: Nations Unies (ONU): Déclaration universelle des droits de l’homme (New York, 1948).
–– Pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels (New York, 1966).
–– Pacte international relatif aux droits civils et politiques (New York, 1966).
–– Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (New York, 1979).
–– Convention relative aux droits de l’enfant (New York, 1989).
Résolutions de l’Assemblée mondiale de la santé (AMS)
Différentes résolutions de l’AMS sur l’alimentation du nourrisson et du jeune enfant se référent explicitement à la protection de la maternité sur le lieu de travail. Parmi ces résolutions figurent notamment celles adoptées en 1990, 1992, 2001 et 2002, année de l’adoption de la Stratégie mondiale pour l’alimentation du nourrisson et du jeune enfant. La stratégie mondiale de l’AMS contient différents paragraphes pertinents sur la protection de la maternité, ayant trait en particulier à l’allaitement et au rôle spécifique des gouvernements et des autres parties prenantes en ce qui concerne la législation et les politiques pour les parents qui travaillent (voir l’Encadré 8). La stratégie mondiale de l’AMS a été adoptée par le Conseil exécutif de l’UNICEF en 2002.

Encadré 8
Résolution de l’Assemblée mondiale de la santé n°55.15-2002
Stratégie mondiale pour l’alimentation du nourrisson et du jeune enfant:
Paragraphes pertinents sur la protection de la maternité

Paragraphe 4: Champ d’application
La législation sur la protection de la maternité devrait inclure l’ensemble des femmes travaillant en milieu rural, dans les secteurs formel et informel.

Paragraphe 12: Mesures spécifiques de protection
Les femmes occupant un emploi rémunéré peuvent être aidées à continuer à allaiter en bénéficiant de conditions minimales, par exemple un congé de maternité rémunéré, des formules de travail à temps partiel, des crèches sur le lieu de travail, des moyens d’expression et de stockage du lait maternel, et des pauses pour allaiter.


Paragraphe 28: Rôle des gouvernements
Les mères devraient également pouvoir continuer à allaiter leurs enfants et à s’occuper d’eux lorsqu’elles reprennent leur travail dans le cadre d’un emploi rémunéré. Il faut pour cela appliquer les lois de protection de la maternité et les mesures connexes conformément à la convention no 183 sur la protection de la maternité, 2000, et à la recommandation n°191 sur la protection de la maternité 2000 de l’OIT. Toute femme qui travaille en dehors de son domicile doit pouvoir bénéficier de congés maternité, de crèches et de pauses pour allaiter.

Paragraphe 34: Législation nationale
Une politique nationale d’ensemble fondée sur une évaluation approfondie des besoins doit conduire à un environnement propre à protéger, encourager et soutenir des pratiques d’alimentation appropriées du nourrisson et du jeune enfant.
En ce qui concerne la protection: adopter une politique de droits en matière de maternité compatible avec la convention et la recommandation de l’OIT sur la protection de la maternité, et en surveiller l’application, afin de faciliter l’allaitement lorsque la mère exerce un emploi rémunéré, y compris lorsque d’après les normes elle exerce une forme atypique de travail dépendant, par exemple l’emploi à temps partiel, intermittent ou en tant que domestique.

Paragraphe 45: Rôle des employeurs et des syndicats
Les employeurs doivent veiller à ce que toutes les femmes ayant un emploi rémunéré jouissent de leurs droits, notamment en ce qui concerne les pauses pour allaiter ou d’autres dispositions prises sur le lieu de travail – par exemple, moyens d’exprimer et de stocker le lait maternel pour qu’il puisse être donné plus tard au nourrisson par une autre personne – afin de faciliter l’allaitement maternel après la fin du congé de maternité. Les syndicats quant à eux ont un rôle direct à jouer dans la négociation de droits adéquats liés à la maternité et à la sécurité de l’emploi des femmes en âge de procréer.

Paragraphe 46: Services de garde d’enfants
Autres groupes: (…) installations, qui permettent aux femmes exerçant un emploi de s’occuper de leurs nourrissons et jeunes enfants et qui doivent appuyer et faciliter la poursuite de l’allaitement et de la fourniture de lait maternel.

Source: OMS: Nutrition chez le nourrisson et le jeune enfant: Stratégie mondiale pour l’alimentation du nourrisson et du jeune enfant, Rapport du Secrétariat, Assemblée mondiale de la santé, 55e session (Genève 2002).

Les Déclarations Innocenti de 1990 et 2005
Les Déclarations Innocenti de 1990 et de 2005 ont consacré l’allaitement comme droit inaliénable inhérent à toute mère, reconnaissant qu’il s’agit d’une composante essentielle du droit de l’enfant à la nourriture, à la santé et aux soins. Par conséquent, ces déclarations ont demandé aux gouvernements de poursuivre la mise en œuvre de ces droits, et notamment du droit des femmes qui travaillent à allaiter – un des éléments fondamentaux de la protection de la maternité (voir l’Encadré 9, ci-dessous). Les déclarations Innocenti ont renforcé l’attention portée à ces questions et encouragé les actions correspondantes dans le monde entier, notamment en ce qui concerne le droit des femmes qui travaillent à allaiter.

Encadré 9
Déclarations Innocenti, 1990 et 2005
Déclaration Innocenti sur la protection, la promotion et l’encouragement, 1990
La réunion, parrainée par le Fonds des Nations Unies pour l’enfance (UNICEF), l’OMS, l’Agence des Etats-Unis pour le développement international (USAID) et l’Autorité suédoise de coopération au développement international (SIDA), s’est tenue à Florence du 30 juillet au 1er août 1990. La déclaration, adoptée par la 45e session de l’Assemblée mondiale de la santé dispose que d’ici 1995 les gouvernements doivent avoir atteint les quatre cibles opérationnelles suivantes :

Cible 1: Désigner un coordinateur national pour l’allaitement doté de pouvoirs appropriés et créer un comité national multisectoriel pour la promotion de l’allaitement maternel, composé de représentants des services gouvernementaux compétents, d’organisations non gouvernementales et d’associations professionnelles dans le domaine de la santé.
Cible 2: S’assurer que tout établissement assurant des prestations de maternité respecte pleinement les «dix conditions pour le succès de l’allaitement maternel».
Cible 3: Prendre des mesures pour mettre en œuvre les principes et l’objectif de l’ensemble des articles du Code international de commercialisation des substituts du lait maternel et les résolutions pertinentes adoptées ultérieurement par l’Assemblée mondiale de la santé.
Cible 4: Promulguer des lois novatrices protégeant le droit des femmes qui travaillent d’allaiter leur enfant et adopter des mesures pour assurer leur application.

Déclaration Innocenti sur l’alimentation du nourrisson et du jeune enfant, 2005
En 2005, la Déclaration Innocenti sur l’alimentation du nourrisson et du jeune enfant a été adoptée par l’UNICEF, l’OMS ainsi que plusieurs ONG. Tout en renforçant les quatre cibles originelles, cette dernière en a également adopté cinq supplémentaires:

Cible 5: Politique complète.
Cible 6: Optimiser l’allaitement tout en soutenant les femmes dans la communauté.
Cible 7: Alimentation complémentaire parallèlement à la poursuite de l’allaitement maternel.
Cible 8: Alimentation des jeunes enfants dans des situations de difficulté exceptionnelle.
Cible 9: Nouvelle législation et autres mesures.

Source: UNICEF: 1990-2005 Célébrer la Déclaration Innocenti sur la protection, la promotion et le soutien à l’allaitement – Actions passées, défis présents et les projets futurs pour le nourrisson et le jeune enfant (Genève, 2006).
Déclaration et Programme d’action de Beijing, 1995
La quatrième Conférence mondiale sur les femmes, qui s’est tenue à Beijing en 1995, a rassemblé quelques 6 000 délégués originaires de 189 pays, ainsi que plus de 4 000 représentants d’organisations non gouvernementales (ONG). Dans une déclaration, les gouvernements ont réaffirmé leur engagement envers l’égalité des droits des femmes et leur pouvoir d’action. Le Programme d’action se compose d’un cadre mondial et d’objectifs stratégiques et mesures à prendre dans 12 domaines critiques, dont notamment la pauvreté, l’égalité d’accès à l’éducation et à la santé, la prise de décisions, la violence à l’égard des femmes et les droits des petites filles (voir l’Encadré 10).

Encadré 10
Le programme d’action de Beijing (1995):
Comment concilier responsabilités familiales et professionnelles

Le message dominant de la quatrième Conférence mondiale sur les femmes fut que les questions couvertes par le Programme d'action sont mondiales et universelles. Les attitudes et les pratiques profondément ancrées perpétuent l'inégalité et la discrimination contre les femmes dans toutes les régions du monde. Par conséquent, des changements et la mise en œuvre de ces changements nécessitent de nouvelles valeurs, attitudes, pratiques et priorités à tous les niveaux. Des mesures doivent être prises à tous les niveaux afin de protéger et promouvoir les droits inaliénables de chaque femme et jeune fille et ces mesures doivent guider toute action. Ces mesures doivent s’aligner sur les normes et instruments internationaux relatifs à l’égalité entre hommes et femmes et permettre aux institutions de progresser afin de mettre en œuvre un changement à un niveau plus large. Les gouvernements et l'ONU devraient convenir d’encourager «l’intégration de l’égalité entre hommes et femmes» dans les politiques et programmes.

Afin de renforcer l’accès des femmes tout au long de leur vie à des soins de santé, à l’information et à des services connexes adaptés, abordables et de bonne qualité:
Le paragraphe 106 appelle les gouvernements et les partenaires à:
Formuler des politiques spécifiques, concevoir des programmes et adopter la législation nécessaire afin de réduire et d’éliminer les risques d’accident ou de maladie liés à l’environnement et au travail auxquels sont exposés les femmes, chez elles, sur leur lieu de travail et ailleurs en accordant une attention particulière aux femmes enceintes et aux mères allaitantes.

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles:
Le paragraphe 181 appelle les gouvernements à:
Assurer, au travers de la législation, des mesures d’incitations afin d’encourager les femmes et les hommes à prendre un congé parental et de bénéficier des prestations parentales. Encourager le partage des responsabilités familiales entre hommes et femmes, notamment en adoptant une législation et des mesures d’incitation appropriées, et donner aux mères qui travaillent davantage de facilités pour allaiter leur enfant.

Source: ONU: Quatrième Conférence mondiale sur les femmes: Déclaration et Programme d’action de Beijing (Beijing, 1995).

En mars 2010, la 54e session de la Commission de la condition de la femme des Nations Unies a adopté une Déclaration à l’occasion du 15e anniversaire de la Conférence de Beijing et a voté la Résolution 54/4 sur le renforcement du pouvoir économique des femmes. La résolution prie instamment les Etats, ainsi que les organisations d’employeurs et de travailleurs, d’élaborer et de renforcer des politiques et des programmes visant à soutenir les rôles multiples des femmes dans la société. La résolution reconnaît l’importance de la maternité et le fait que ces politiques et programmes devraient également encourager un partage des responsabilités entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les soins apportés aux enfants et aux autres membres de la famille à charge.
L’approche et les normes internationales du travail de l’OIT
La protection de la maternité au travail relève directement du mandat de l’OIT. L’un des moyens d’action privilégié de l’OIT est l’adoption de normes internationales du travail et la mise en œuvre d’actions afin d’aider les pays dans leur application grâce à un mécanisme de surveillance et à une assistance technique.
L’OIT et les normes internationales du travail
Les normes internationales du travail prennent la forme de conventions ou de recommandations. Au mois de janvier 2012, la Conférence internationale du Travail avait adopté un total de 189 conventions et 201 recommandations au cours des 92 années de l’histoire de l’OIT. Ces normes du travail traitent d’un grand nombre de sujets, dont notamment les droits fondamentaux au travail, la relation entre employeur et travailleur et les relations industrielles, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, l’égalité entre les hommes et les femmes, la sécurité sociale ainsi que d’autres domaines de politique sociale liés au travail.

Les normes internationales du travail sont conçues pour servir de point de référence en matière de garantie des droits humains dans le monde du travail. Elles sont utilisées pour aider à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques sociales et du travail au niveau national. Même si un pays ne ratifie pas une convention, les conventions jouissent souvent d’une certaine autorité et sont considérées comme les normes minimum reconnues au niveau international.

Ces normes sont caractérisées par deux éléments: elles sont universelles, étant donné qu’elles sont destinées à être appliquées dans l’ensemble des Etats Membres de l’Organisation, et en même temps elles reconnaissent que les pays peuvent se trouver à des niveaux de développement économique différents et adopter des approches juridiques distinctes. Par conséquent, les normes internationales du travail jouissent d’une certaine souplesse quant à l’application des principes reconnus internationalement qu’elles contiennent. Par exemple, de nombreuses conventions contiennent ce qui est communément appelé des «clauses de souplesse» permettant ainsi une application progressive.

Les normes internationales du travail offrent un cadre juridique destiné à atteindre l’objectif du travail décent pour tous. Elles sont la résultante de discussions entre gouvernements, travailleurs et employeurs et se basent sur des expériences du monde entier. Les conventions et les recommandations offrent donc une feuille de route pour les responsables politiques et les décideurs au niveau national dans leurs efforts visant à promouvoir le travail décent et à garantir un progrès économique et social. Les normes internationales sur la protection de la maternité sont, par conséquent, en rapport direct avec le développement et le renforcement des lois et politiques nationales dans ce domaine.
Normes internationales du travail sur la protection de la maternité au travail
La protection de la maternité des travailleuses figure parmi les questions centrales de l’OIT depuis sa création en 1919, date à laquelle les gouvernements et les représentants des employeurs et des travailleurs des Etats Membres ont adopté la première convention sur la protection de la maternité. Tout au long de son histoire, l’OIT a adopté trois conventions sur la protection de la maternité (no 3 en 1919, no 103 en 1952 et no 183 en 2000). Ces conventions, ainsi que les recommandations qui les accompagnent (no 95 de 1952 et no 191 de 2000) ont progressivement élargi la portée et les droits liés à la protection de la maternité au travail et fourni des indications détaillées orientant les politiques et les actions au niveau national. Les principales préoccupations ont consisté à permettre aux femmes de concilier efficacement leurs obligations professionnelles et leur rôle en matière de procréation et d’empêcher tout traitement inégal en matière d’emploi résultant de ce dernier.

La convention (no 3) sur la protection de la maternité, 1919, a été le premier instrument de l’OIT relatif à l’emploi des femmes avant et après l’accouchement. Cette convention se limite aux femmes employées dans les établissements industriels ou commerciaux, publics ou privés. Cet instrument énonce les principes de base de la protection de la maternité: le droit à un congé de maternité (12 semaines), le droit à des prestations médicales, le droit à une indemnité de remplacement durant le congé ainsi que le droit à des pauses d’allaitement. Le droit à un congé est renforcé par l’interdiction expresse de licencier une femme pendant son absence due à un congé de maternité ou à une date telle que le délai de préavis expirerait pendant cette absence. Dès le départ, la protection en matière d’emploi a été considérée comme l’un des aspects fondamentaux de la protection de la maternité. La convention no 3 n’est plus ouverte à la ratification, mais est toujours en vigueur dans les Etats qui l’ont ratifiée et qui ne l’ont pas dénoncée par la suite.

La convention (no 103) sur la protection de la maternité (révisée), adoptée en 1952, a élargi le champ d’application de la protection à un plus grand nombre de catégories de travailleurs afin d’inclure les femmes employées dans des entreprises industrielles, ainsi que celles employées à des travaux non industriels et agricoles, y compris «le travail domestique salarié effectué dans des ménages privés» (Art. 1 (3) h)). Cette convention offre une plus grande protection en étendant les prestations liées au congé afin de couvrir les maladies résultant de la grossesse ou de l’accouchement, et en élargissant les types de prestations médicales fournies. Pour la première fois, un instrument a également établi un niveau minimum pour les prestations en espèces liées à la maternité: les prestations doivent être fixées de manière à être suffisantes pour assurer pleinement l’entretien de la femme et celui de son enfant dans de bonnes conditions d’hygiène et selon un niveau de vie convenable (soit deux tiers du gain antérieur lorsque les prestations sont déterminées sur la base du gain antérieur). La convention no 103 n’est également plus ouverte à la ratification mais demeure en vigueur dans les Etats Membres qui l’ont ratifiée, à moins qu’ils n’aient par la suite ratifié la convention no 183 (auquel cas seule cette dernière reste en vigueur).

La convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000, est la convention sur la protection de la maternité la plus récemment adoptée par les Etats Membres et elle s’accompagne de la recommandation (no 191) sur la protection de la maternité, 2000. L’Encadré 11, ci-dessous, se réfère à ses principales dispositions.

Encadré 11
Convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000: Principales dispositions

Extension de la protection à l’ensemble des femmes qui travaillent.
14 semaines de congé de maternité, dont 6 semaines de congé obligatoire après l’accouchement.
Congé supplémentaire en cas de maladie, de complications ou de risque de complications causés par la grossesse ou la naissance de l’enfant.
Prestations en espèces pendant le congé d’un montant au moins équivalent aux deux tiers du gain antérieur ou garanti (ou à un montant du même ordre de grandeur lorsque les prestations ne sont pas calculées sur la base des gains antérieurs).
Accès aux soins médicaux, notamment aux soins avant l’accouchement, lors de la naissance, et après l’accouchement ainsi que l’hospitalisation si nécessaire.
Protection de la santé: droit de la femme enceinte ou qui allaite à ne pas réaliser un travail préjudiciable à sa santé ou celle de son enfant.
Allaitement: minimum d’une pause rémunérée par jour.
Protection de l’emploi et non-discrimination.

Note: Pour plus de détails, voir le Module 1.

Au mois de janvier 2012, 65 pays étaient partie au moins à l’une des conventions sur la protection de la maternité .

La convention no 183 et la recommandation no 191 sont importantes car elles ont consacré différentes avancées en termes de protection, en comparaison avec les normes antérieures sur la protection de la maternité. La convention no 183 a élargi le champ d’application de la protection de la maternité afin de couvrir toutes les femmes employées , y compris dans des formes atypiques  de travail dépendant dans l’économie informelle. La durée minimum du congé de maternité a été portée de 12 semaines dans les conventions antérieures à 14 semaines dans la convention no 183; la recommandation no 191 suggérant, quant à elle, une durée de 18 semaines. La convention no 183 offre une meilleure protection de l’emploi, requiert l’adoption de mesures propres à garantir que la maternité ne constitue pas un motif de discrimination, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, et interdit expressément qu’une femme qui pose sa candidature à un poste soit soumise à un test de grossesse (sauf dans des circonstances très limitées). En ce qui concerne l’allaitement, la recommandation no 191 suggère la création de structures pour l’allaitement des enfants sur le lieu de travail. Des recherches ont démontré que les législations nationales ont progressivement évolué vers les dispositions contenues dans les instruments sur la protection de la maternité qui sont les plus récents, tant en ce qui concerne la durée du congé que le montant et l’origine des prestations (voir l’Encadré 12).
Encadré 12
Ratification et application des conventions de l’OIT sur la protection de la maternité

Au mois de janvier 2012, 65 Etats Membres de l’OIT étaient partie au moins à l’une des conventions sur la protection de la maternité, l’ensemble des pays ayant virtuellement adopté des mesures en matière de protection de la maternité. Les estimations mondiales de l’OIT pour 2010, basées sur l’étude des dispositions législatives de 167 pays, démontrent que des progrès importants ont eu lieu depuis 1994 en ce qui concerne la protection de la maternité. Au niveau mondial, 30 pour cent des Etats Membres satisfont pleinement aux conditions posées par la convention no 183 dans les trois domaines suivants: ils offrent un congé d’une durée minimum de 14 semaines, accompagné de prestations en espèces équivalentes à au moins deux tiers du gain antérieur, et financées par la sécurité sociale ou des fonds publics. Les régions ayant le plus grand nombre de pays en conformité avec ces dispositions de la convention sont l’Asie centrale et l’Europe, alors qu’inversement le degré de conformité est particulièrement bas dans la région Asie-Pacifique et au Moyen-Orient.

Source: BIT: Maternité au travail: Une revue de la législation nationale. Deuxième édition. Résultats de la Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et de l’emploi (Genève, 2010).


Feuille d’exercice no 3 – RÉpondre aux arguments

Répartis par paires ou par petits groupes, vous recevrez une liste des arguments fréquemment invoqués contre l’amélioration de la protection de la maternité, par les gouvernements, les employeurs ou les syndicats. Rédigez à votre tour une liste de contre-arguments pour chacune de ces affirmations et soyez prêt à les présenter en plénière. Si vous disposez d’éléments de preuve tangibles qui soutiennent vos contre-arguments, n hésitez pas à vous y référer en indiquant leur source.































¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour préparer votre liste de contre-arguments et restituer vos travaux en plénière.
Fiche  Arguments fréquents contre la protection de la maternité

Le Tableau 1 contient des exemples d’arguments qui peuvent être invoqués par les gouvernements, les employeurs ou les syndicats contre la mise en œuvre de mesures dans le domaine de la protection de la maternité. Répartis par paires ou par petits groupes, rédigez une liste des différentes réponses possibles pour chacun de ces arguments.

Tableau 1
Protection de la maternité: Pour ou contre?
Partie prenanteArguments «contre»:Arguments «pour»:GouvernementLes femmes ne restent pas dans les effectifs.



Cela coûte trop cher.



Les responsabilités familiales sont entre les mains des femmes.




Il n’existe aucun bénéfice pour la société.



EmployeursCela coûte trop cher.



Il est difficile de remplacer la salariée absente pendant son congé de maternité:
Il est possible que les femmes ne reprennent pas le travail à l’issue du congé de maternité.
Les femmes prennent déjà trop de congés pour s’occuper de leur famille.SyndicatsLes femmes ne représentent pas une grande proportion
des membres du syndicat.



Cette question n’est pas un problème pour l’ensemble des travailleurs, mais seulement pour une partie d’entre eux (et dans certains cas cette partie est infime).Cela n’est pas le bon moment du point de vue politique, économique.

 Fiche – Arguments en faveur de la protection de la maternité: Réponses possibles aux arguments les plus fréquents
Le Tableau 1 reproduit désormais non seulement des exemples d’arguments pouvant être invoqués par les gouvernements, les employeurs ou les syndicats contre la mise en œuvre de mesures dans le domaine de la protection de la maternité, mais également les contre-arguments en faveur de cette protection.

Tableau 1
Protection de la maternité: Pour ou contre?
Partie prenanteArguments «contre»:Arguments «pour»:GouvernementLes femmes ne restent pas dans les effectifs.
La protection de la maternité renforce les liens entre les femmes et le marché du travail.
Cela coûte trop cher.

Meilleure productivité et croissance économique:
La protection de la maternité représente un très faible pourcentage de la masse salariale dans la plupart des pays.
Diminution de la pauvreté des ménages.
Augmentation de la sécurité économique des ménages.
Diminution des risques au niveau de la santé et baisse de la mortalité maternelle.
Permettre l’allaitement des nouveau-nés même après que les mères aient repris le travail améliore la santé à long terme et donc le développement des enfants, ce qui entraîne moins de dépenses de santé.
Les responsabilités familiales sont entre les mains des femmes.
Plus grande égalité entre hommes et femmes.



Il n’existe aucun bénéfice pour la société.
Tous les niveaux de la société en bénéficient:
Moins de dépenses liées à la retraite dans le futur (moins de maladies).
La protection de la maternité contribue à renforcer les familles et la santé des enfants, qui sont la clé de l’avenir de toute société.
Meilleure santé des mères avant et après l’accouchement.
Cela bénéficie également aux employeurs.
EmployeursCela coûte trop cher.

Meilleure productivité:
La protection de la maternité représente un très faible pourcentage de la masse salariale dans la plupart des pays, et est normalement prise en charge par la sécurité sociale et non pas par les employeurs.

Les coûts liés au recrutement, à la formation et à la perte de productivité peuvent parfois coûter plus cher que la protection de la maternité.
Congé à court terme avec des économies à long terme, en ce qui concerne les coûts liés à la séparation, au recrutement et à la formation.
Pas de temps mort/perte de productivité.

Il est difficile de remplacer la salariée absente pendant son congé de maternité.
Il est possible que les femmes ne reprennent pas le travail à l’issue du congé de maternité.
Les femmes prennent déjà trop de congés pour s’occuper de la famille.

Main-d’œuvre davantage engagée, plus loyale
Mères et enfants en meilleure santé.
Main-d’œuvre plus épanouie: moins de rotation du personnel, moins de formation de nouveaux salariés, plus grande loyauté.
Bénéfices économiques grâce aux femmes qui travaillent.
Meilleure réputation, meilleure position sur le marché du recrutement.
Démontre l’engagement envers la communauté et les objectifs sociaux.
Contrairement à la maladie et à l’invalidité, le congé de maternité peut être prévu, ce qui entraîne un minimum de perturbations pour une efficacité maximum.
SyndicatsLes femmes ne représentent pas une grande proportion des membres du syndicat.

Meilleure représentation des membres existants.
Davantage de crédibilité et de légitimité dans les campagnes de recrutement de nouveaux membres, dont une grande partie pourrait être des femmes.
Cette question n’est pas un problème pour l’ensemble des travailleurs, mais seulement pour une partie d’entre eux (et dans certains cas cette partie est infime).Les questions relatives à l’égalité entre hommes et femmes et aux responsabilités familiales concernent l’ensemble des travailleurs, et pas seulement les travailleuses en âge de procréer.
Cela n’est pas le bon moment du point de vue politique, économique.
La protection de la maternité est une responsabilité collective. Il s’agit d’une norme minimale qui doit exister tout le temps pour toutes les femmes.
Cela n’est pas une question qui concerne la politique ou l’économie, mais une question de droits. La protection de la maternité n’est pas chère en soi car elle offre de nombreux bénéfices en retour.



Quiz – Risques et précautions
RisquesPrécautionsUne femme enceinte a de fortes douleurs au niveau du dos, aggravées par son emploi qui la conduit à rester debout toute la journée à une chaîne de montage. Une employée de magasin enceinte s’est vu attribuer différentes autres tâches à accomplir à la fin de sa grossesse car il lui était difficile de rester trop longtemps assise ou debout.Une travailleuse domestique a des difficultés à monter et descendre les escaliers en portant les équipements pour la lessive et le ménage dans la seconde moitié de sa grossesse. Une travailleuse en état de grossesse avancé trouve de plus en plus difficile d’avoir à monter des escaliers raides pour pouvoir accéder à l’atelier situé au deuxième étage.Une sage-femme a dit à une femme enceinte qu’elle devait arrêter de travailler de nuit car elle est trop fatiguée.Une travailleuse agricole qui est enceinte pendant la saison de l’agnelage.Pendant les travaux de manutention manuelle, risques accrus de problèmes liés à la posture lorsque la femme est enceinte ou limitation de ses capacités lorsque la femme a subi une césarienne. Risques de choc thermique, de déshydratation, ou de fatigue en raison de températures extrêmes (froides ou chaudes). Fatigue en raison de la station debout prolongée ou de la charge de travail impliquant de nombreux efforts physiques. Tension artérielle élevée en raison du stress.Nausées matinales pendant le travail posté de bonne heure.Nausées matinales associées à des odeurs écœurantes.
Quelques réponses...

RisquesPrécautionsUne femme enceinte a de fortes douleurs au niveau du dos, aggravées par son emploi qui la conduit à rester debout toute la journée à une chaîne de montage.En ajustant la hauteur de son plan de travail,
en mettant à sa disposition un siège adéquat lui permettant de soulager son dos, et en alternant les tâches qui lui sont attribuées, les postures de travail en station debout ou assise prolongée, ainsi que les mauvaises postures de travail sont évitées.
Une employée de magasin enceinte s’est vu attribuer différentes autres tâches à accomplir à la fin de sa grossesse car il lui était difficile de rester trop longtemps assise ou debout.
La manutention d’objets lourds
et la manutention d’objets à vendre placés sur des étagères hautes doivent être évitées.Une travailleuse domestique a des difficultés à monter et descendre les escaliers en portant les équipements pour la lessive et le ménage dans la seconde moitié de sa grossesse.
En organisant le travail de telle manière que la travailleuse commence par le haut de la maison et travaille en descendant, en évitant qu’elle monte et qu’elle descende les escaliers et en prévoyant qu’une autre personne porte les équipements pour le nettoyage d’un étage à l’autre. Prévoir un petit chariot pour porter le matériel de nettoyage d’un endroit à l’autre, réduire la charge de travail et inciter la travailleuse à s’asseoir et à se reposer pendant un court moment si elle est fatiguée ou à bout de souffle.
Une travailleuse en état de grossesse avancé trouve de plus en plus difficile d’avoir à monter des escaliers raides pour pouvoir accéder à l’atelier situé au deuxième étage.
Réaffectation temporaire dans un autre atelier situé au rez-de-chaussée.Une sage-femme a dit à une femme enceinte qu’elle devait arrêter de travailler de nuit car elle est trop fatiguée.Transfert à un travail de jour pendant une période s’achevant bien après son retour au travail à l’issue du congé de maternité.Une travailleuse agricole qui est enceinte pendant la saison de l’agnelage.
Réaffectation à un endroit où elle n’est pas en contact avec les brebis en gestation pendant la saison de l’agnelage, afin d’éviter les risques d’infection.Pendant les travaux de manutention manuelle, risques accrus de problèmes liés à la posture lorsque la femme est enceinte ou limitation de ses capacités lorsque la femme a subi une césarienne.
S’assurer que la femme soit affectée à des travaux légers qui ne nécessitent pas d’efforts physiques excessifs.
Risques de choc thermique, de déshydratation, ou de fatigue en raison de températures extrêmes (froides ou chaudes).Assurer l’accès à des boissons rafraîchissantes et prévoir de courtes pauses régulières.
Fatigue en raison de la station debout prolongée ou de la charge de travail impliquant de nombreux efforts physiques.
S’assurer que la femme puisse prendre de courtes pauses. S’assurer que là où cela est possible la femme puisse s’asseoir.Tension artérielle élevée en raison du stress.Discuter et se mettre d’accord sur le volume et le rythme du travail.Nausées matinales pendant le travail posté de bonne heure.Mettre en place une organisation flexible du travail.Nausées matinales associées à des odeurs écœurantes.Mettre en place une répartition flexible du travail.


Fiche – Comment évaluer les risques sur la santé et la sécurité au travail des travailleuses enceintes et qui allaitent

ÉTAPE 1: ÉVALUER LES RISQUESRechercher les risquesY a-t-il des risques susceptibles de nuire à la santé de la mère ou de l’enfant (né ou à naître)?
NONRéexaminer régulièrement en cas de changements 
OUI
ÉVALUER LES RISQUES ET LES PÉRIODES DE RISQUE
(consulter et référer les cas aux autorités compétentes)
Prendre en compte les facteurs individuels




INFORMER LE TRAVAILLEUR des risques importantsÉTAPE DEUX: ÉVITER LES EFFETS NOCIFSPouvez-vous éliminer tous les risques du lieu de travail?
OUI
ÉLIMINER LE(S) RISQUE(S)

NON
LE(S) RÉDUIRE AU MINIMUM
NONRéexaminer au fur et à mesure du déroulement de la grossesse Reste-t-il un risque important?
OUI

Peut-on éviter le risque en adaptant son travail ou en ajustant ses conditions de travail?

OUIADAPTER OU AJUSTER LES CONDITIONS
NON
Peut-elle être transférée vers un autre poste?
OUITRANSFERT TEMPORAIRE
vers un autre poste
NON
ACCORDER UN CONGÉ RÉMUNÉRÉ
Jusqu’à ce que son retour ne comporte plus de risque


Fiche – Exemples de protection législative contre les travaux dangereux ou comportant un risque pour la procréation, par pays 
Afrique du Sud. Il faut évaluer les risques liés à l’ergonomie, tels que les travaux physiques pénibles, les postures de travail statiques, les flexions et torsions fréquentes, le levage d’objets lourds, le travail répétitif et les mauvaises postures, la position debout et assise prolongée. De plus, les risques physiques doivent également être mesurés, notamment le bruit, les vibrations, les radiations, les champs électriques et électromagnétiques.

Algérie. Les travailleuses enceintes qui occupent un poste où elles sont exposées à des radiations ionisantes doivent être transférées à un autre poste. Les mères qui allaitent ne doivent pas être affectées à un poste comportant un risque de contamination.

Etat plurinational de Bolivie et Brésil. Les travailleuses enceintes dont l’emploi exige qu’elles effectuent un travail susceptible d’affecter leur santé ont droit à un traitement particulier leur permettant d’exercer leurs activités dans des conditions adéquates, en conservant leur niveau de salaire ou leur poste de travail.

Bulgarie. Chaque année et de concert avec les autorités sanitaires, les employeurs doivent désigner les emplois et postes convenant aux femmes enceintes et aux mères qui allaitent. L’évaluation des risques doit couvrir tous les aspects du travail afin de recenser tous les risques et dangers possibles. Lors de l’identification des risques auxquels sont exposés les travailleurs et les employés, il faut prendre en compte les travailleurs et les employés ayant des besoins particuliers, notamment les travailleuses et les employées enceintes ou qui allaitent.

Chili. Les travailleuses enceintes ne peuvent pas être contraintes d’effectuer des travaux dangereux et doivent être affectées à un autre type de travail. Les travaux considérés comme préjudiciables à la santé sont ceux qui obligent la travailleuse à lever, tirer ou pousser de lourdes charges, à faire des efforts physiques, notamment à rester debout pendant de longues périodes, et sont déclarés par les autorités compétentes comme étant incompatibles avec la grossesse.

Japon. Les femmes enceintes ou les femmes qui ont accouché au cours de l’année précédente ne peuvent pas effectuer de travaux dans les mines ou qui pourraient être néfastes pour leur grossesse, la naissance ou l’allaitement, comme le fait de porter des charges lourdes ou le fait de travailler dans des endroits où des gaz nocifs sont émis. Le champ d’application de ces travaux doit être spécifié par le gouvernement.

République démocratique populaire lao. Les employeurs ne doivent pas contraindre une femme durant sa grossesse ou une période de six mois suivant l’accouchement à effectuer un travail qui l’oblige à rester debout pendant de longues périodes ininterrompues. Dans ce cas, l’employeur doit affecter les femmes à d’autres tâches. Les travailleuses qui sont transférées pour ces raisons ont le droit de percevoir leurs gains antérieurs pendant une période maximale de trois mois, après quoi elles reçoivent le salaire correspondant à leur nouvel emploi.

Mexique. Les femmes enceintes ne sont pas autorisées à travailler dans un environnement où elles sont assujetties à une pression atmosphérique anormale ou dans un environnement sujet à des changements de température, des vibrations, ou nécessitant une station debout prolongée.

Paraguay. Les travaux dangereux ou insalubres sont interdits aux femmes lorsqu’ils présentent un risque pour leur santé ou celle de leur enfant durant la grossesse ou l’allaitement. Les travaux dangereux ou insalubres sont ceux qui, de par la nature des conditions biologiques, chimiques ou physiques dans lesquelles ils s’exercent ou la composition des matières premières utilisées sont susceptibles d’affecter la vie ou la santé physique ou mentale de la femme ou de son bébé .

Feuille d’exercice no 4 – la promotion de la protection de la maternitÉ au niveau National


Dans votre groupe, examinez les 17 déclarations suivantes et identifiez:

Quelles sont les dispositions qui sont déjà en place.
Les priorités.
Dans quels domaines il existe déjà un soutien pour cette action.


Si vous ne connaissez pas les réponses à certaines affirmations, laissez les cases correspondantes vierges.


















¿ð Vous disposerez de 25 minutes pour compléter la liste et retourner en plénière pour discuter des actions et des priorités.


Promouvoir les actions et le dialogue social sur certains aspects de la protection et des droits liés à la maternité Domaine d’action Existe déjàRang de prioritéQui soutient?Adopter les principes de la convention no 183 et envisager sa ratification.Consacrer davantage de ressources à la protection de la maternité sur le lieu de travail et aux recherches en la matière.S’assurer que l’ensemble des éléments manquants de la convention no 183 sont inclus dans la législation nationale, grâce à la rédaction de nouvelles lois ou à la modification des lois existantes, en incorporant de nouveaux éléments relatifs à la mise en œuvre.Collecte de données, évaluations, organe de surveillance, médiateur, sanctions et champ d’application plus large (secteur informel).Renforcer les cadres juridiques, l’espace budgétaire et la mise en œuvre de la sécurité sociale, en portant une attention particulière à la couverture de la protection de la maternité.
S’assurer que l’inspection du travail sur la protection de la maternité soit dotée d’un personnel formé, d’un budget et d’outils.
Etablir un mécanisme et un organe d’examen des plaintes qui soient indépendants et auxquels les salariés et les employeurs puissent avoir accès sans risques pour leur emploi. Les doter d’un personnel, d’un budget, et assurer leur formation.
Doter les bureaux sur la santé et la sécurité au travail d’un personnel, en assurant sa formation, d’un budget et d’outils dans le domaine du travail et de la procréation/maternité.
Soutenir davantage la variété et la qualité des structures de santé sur le lieu de travail, y compris l’éducation sanitaire préventive et les soins de maternité, ainsi que le soutien des mesures sur le lieu de travail visant à prévenir la transmission du VIH avec des contrôles de santé volontaires et confidentiels et des conseils en la matière.
Sensibiliser le public et faire connaître largement ces questions.
Formuler des recommandations et offrir des conseils compétents aux employeurs et aux travailleurs afin d’accroître leurs connaissances en ce qui concerne les droits juridiques et encourager leur mise en œuvre.
Promouvoir le dialogue social et soutenir les initiatives tripartites avec les employeurs et les syndicats dans le domaine de la protection de la maternité et les responsabilités familiales; faire participer la société civile.
Réviser la législation pour garantir l’existence de dispositions sur la protection de l’emploi et la non-discrimination fondée sur la maternité, en prévoyant la disposition essentielle sur la charge de la preuve incombant à l’employeur.
Réaliser périodiquement des enquêtes sur les expériences des femmes en matière d’emploi pendant la maternité afin d’identifier les principaux obstacles à leur accès à la protection de la maternité.
Incorporer un module sur la protection de l’emploi et la non-discrimination dans les formations dispensées aux entreprises par le gouvernement.
Renforcer l’inspection du travail afin de comprendre, d’identifier et de fournir des informations sur la discrimination en matière d’emploi fondée sur la maternité.
Intégrer la protection de la maternité au travail, le développement économique des femmes, l’égalité entre hommes et femmes et des programmes sur la santé maternelle et infantile.
 Feuille d’exercice No 5 – La promotion: Identifier le problÈme

Dans votre groupe, identifiez un aspect de la protection et des droits liés à la maternité dont vous pensez qu’il serait utile de défendre les intérêts.

Préparez une présentation dans laquelle vous:

Exposerez brièvement les problèmes et questions dans le contexte national.
Identifierez vos objectifs et aspirations.
Classerez par ordre de priorité les questions; puis travaillez avec le groupe afin de choisir un seul angle d’action pour les activités de promotion prévues.













¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour identifier votre problème et répondre aux trois points ci-dessus.







La campagne de promotion

Il existe sept étapes dans une campagne de promotion. Ces étapes sont les suivantes:

Identifier le problème  Identifier le(s) groupe(s) concerné(s) par le problème et les faire participer à la campagne de promotion. Faire des recherches sur les problèmes et questions dans le contexte national, discuter des objectifs et aspirations, et identifier les éléments nationaux, sous-régionaux et internationaux qui plaident en faveur du changement. Classer les problèmes par ordre de priorité et travailler avec le groupe pour choisir un seul angle d’action pour les activités de promotion prévues.

Identifier et mettre en œuvre les solutions possibles – Explorer la gamme de solutions possibles avec le groupe. Etudier la faisabilité des solutions proposées. Identifier les objectifs et les résultats.

Le public – Identifier les décideurs/faiseurs d’opinion: qui a le pouvoir de mettre en œuvre la solution que vous proposez? Anticiper les attitudes et réponses de ces décideurs par rapport à votre solution.

Les alliances – Identifier des partenaires. Qui d’autre est susceptible de partager vos intérêts? Se mettre d’accord sur des actions conjointes. Etre clair sur qui fait quoi. Partager l’information, les plans média et les messages. Identifier un éventail plus large de parties prenantes, y compris vos opposants, et réfléchir à quelles pourraient être leurs stratégies.

Le message – Etre clair et concis. Fournir des éléments qui étayent votre position. Demander à votre public de réaliser des actions. Etre précis sur ce que vous attendez et dans quels délais.

Les médias – Quelles sont les tactiques les plus efficaces pour atteindre votre public? Quelles sont leurs préférences en termes de médias?

Evaluation – Suivi des actions convenues. Evaluer les résultats de votre campagne de promotion. Identifier quelles pourraient être les prochaines étapes .



Feuille d’exercice no 6 – Explorer les causes

Analyse des causes fondamentales
Au 15e siècle dans un petit village il y eut une épidémie et de nombreuses personnes moururent. Certaines personnes semblaient sur le point de mourir et il fut constaté a posteriori que bien que semblant être sur le point de mourir, ces personnes s’étaient complètement rétablies. La ville fut bouleversée par le fait qu’ils avaient donc dû enterrer de nombreuses personnes qui étaient en vie. Une réunion fut organisée en ville pour discuter du problème. Pendant de nombreuses heures, ils discutèrent de cette question relative à la mise en terre de personnes vivantes sans trouver de bonnes idées pour résoudre ce problème. Finalement, l’un des aînés du village suggéra qu’ils n’étaient pas en train d’examiner le bon problème. Le problème n’était pas qu’ils aient mis en terre des personnes en vie, mais qu’ils aient mis en terre des personnes qui n’étaient pas mortes! Ils décidèrent donc de mettre des piquets sur le couvercle du cercueil. Cela permettrait de s’assurer que toute personne enterrée est définitivement morte.

Il est parfois important d’être précis sur ce qui constitue le problème.

Une analyse des causes fondamentales vous aidera à comprendre si vous étudiez un problème ou seulement le symptôme d’un problème. Pour arriver à la racine d’un problème, il est utile de d’entreprendre une analyse des causes fondamentales .

Dans votre diagramme en arêtes de poisson, indiquez au niveau de la tête quel est le problème, puis demandez-vous pourquoi ce problème existe. Listez toutes les réponses que vous identifiez comme étant des causes sous-jacentes. Puis, demandez-vous à nouveau: pourquoi les causes sous-jacentes existent-elles? Vous pouvez poursuivre l’exercice jusqu’à atteindre une cause fondamentale. Il est fréquent de trouver que différents symptômes sont reliés à une seule et même cause.










¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour préparer votre diagramme en arêtes de poisson et être prêt à le présenter en plénière.
Diagramme en arêtes de poisson (analyse de la cause fondamentale)



 Feuille d’exercice no 7 – Trouver des solutions


Première partie
Au sein de votre groupe, trouvez autant de solutions que possible au problème. N’évaluez aucune des solutions, contentez-vous de trouver autant d’idées que possible. L’évaluation des solutions interviendra à une étape ultérieure du processus.

Discutez ensuite au sein de votre groupe des différentes solutions que vous avez trouvées et choisissez ensemble trois de ces solutions sur lesquelles vous allez travailler.


Deuxième partie
Identifiez trois ou quatre principales parties prenantes qui sont des décideurs ou des faiseurs d’opinion, et placez les solutions que vous proposez sur une palette des différents soutiens possibles. Positionnez ensuite vos parties prenantes sur cette palette.



























¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour préparer votre palette des différents soutiens et être prêt à restituer vos travaux en plénière.

Palette des différents soutiens possibles















Feuille d exercice no 8  StratÉgies pour rallier des soutiens

Première partie
Choisissez l’une des parties prenantes figurant sur votre palette de soutien et développez une stratégie afin de renforcer son niveau de soutien. Identifier les points communs qui existent déjà et ce que vous pourriez offrir ou faire afin de les encourager à soutenir encore davantage la question examinée.

Préparez votre stratégie sur une feuille du tableau et soyez prêt à restituer vos travaux en plénière.


Deuxième partie
Elaborez un scénario pour un jeu de rôles sur la réunion que vous avez avec la partie prenante et démontrez de quelle manière vous comprenez sa position. Mettez en œuvre votre stratégie afin de rallier leur soutien.

Vous présenterez d’abord votre stratégie puis votre jeu de rôles en plénière. Merci de vous assurer que chacune des personnes de votre groupe est chargée de présenter la stratégie et/ou le jeu de rôles.













¿ðVous disposerez de 20 minutes pour élaborer votre stratégie et l écrire sur une feuille du tableau. Puis vous disposerez de 15 minutes supplémentaires pour élaborer le scénario de votre jeu de rôles.

¿ðVous disposerez de 5 minutes pour présenter votre stratégie en plénière et d’un maximum de 10 minutes pour présenter votre jeu de rôles.

Feuille d’exercice No 9 – utiliser les mÉdias


Première partie
Choisissez trois des messages les plus importants véhiculés par cette formation. Décidez de manière très précise quels sont ces messages.




Deuxième partie
Préparez au choix l’une des interventions médiatiques suivantes: un communiqué de presse, un entretien de deux minutes à la radio, une annonce sur une affiche, une publicité pour la télé, ou un sujet qui passera sur un programme de nouvelles du soir. L objectif est de transmettre les principaux messages que vous souhaitez communiquer.













¿ðVous disposerez de 10 minutes pour identifier votre principal message et de 15 minutes supplémentaires pour préparer votre communiqué de presse/annonce/nouvelle. L’exposé de votre message ne devra pas excéder 2 minutes.
Feuille d’exercice no 10 – prÉparer un plan d’action: les cercles d’influence


Les cercles d’influence
A l’issue de ce programme, quelles sont les actions que vous souhaiteriez entreprendre? Et quelles sont les choses que vous souhaiteriez voir se réaliser?

1.
2.
3.
4.


Maintenant, prenez les choses que vous avez listées ci-dessus et placez-les dans les cercles d’influence.

Le premier cercle (au centre) indique les choses sur lesquelles vous avez un contrôle direct.
Le second comprend les choses sur lesquelles vous pouvez avoir une influence mais que vous ne pouvez pas réaliser vous-même.
Enfin, le troisième cercle comprend les choses sur lesquelles vous n’avez pas d’influence, ni de contrôle. Les sujets qui figurent ici devraient être en bas de votre liste de priorités des choses à accomplir.

Parmi les sujets figurant dans le premier et le second cercles, lesquels auraient le plus grand impact sur l’amélioration de la protection de la maternité? Cela étant, dans quels domaines vos efforts et votre influence seraient-ils le plus payant ou apporteraient les progrès les plus importants? En vous basant sur cette analyse, élaborez une liste des «choses à faire» et identifiez vos propres priorités et engagements personnels.

¿ðVous disposerez de 20 minutes pour préparer votre plan d action et de 5 minutes par groupes ou par paires pour les partager avec le groupe entier.

Cercles d influence

Choses à faire:
1.
2.
3.
4.
5.
6.


Mes priorités et engagements personnels:
1.
2.
Programme no 3: l’allaitement maternel sur le lieu de travail

Objectif du programme: Offrir des informations et une assistance adéquates aux participants afin d’élaborer des plans d’action destinés à mettre en œuvre ou à renforcer les différents soutiens en faveur de l’allaitement au niveau de l’entreprise.

Durée du programme: 2 jours.

Groupe cible: Les propriétaires et les gestionnaires de petites et moyennes entreprises ainsi que les travailleurs et leurs organisations.

Objectifs d’apprentissage: A l’issue de cet atelier, les participants auront:

Discuté de l’allaitement en tant que composante de la protection de la maternité.
Examiné un ensemble de questions ayant un impact sur l’allaitement au travail.
Identifié les dispositions de la législation nationale sur les structures pour l’allaitement.
Identifié les besoins pour faciliter l’allaitement au travail.
Défini ce qui constituerait une bonne pratique au niveau de l’entreprise.
Réfléchi à la manière d’introduire l’allaitement au niveau de l’entreprise.
Elaboré un plan d’action détaillé sur la mise en œuvre ou l’amélioration des mesures destinées à soutenir l’allaitement.

Méthodes d’apprentissage: Cet atelier est conçu pour être hautement participatif, en se basant sur les expériences des participants et les bonnes pratiques actuelles aux niveaux national et international. Les méthodes d’apprentissage consisteront en: des présentations, des exercices en petits groupes et des discussions, des études de cas, des jeux de rôles et des recherches.

Résumé du programme:
Jour 1
Les cinq composantes essentielles de la protection de la maternité.
Allaitement et travail rémunéré – étude de cas.
Les pauses d’allaitement et les structures pour l’allaitement dans le contexte national.

Jour 2
Allaitement et autres questions connexes.
Les stratégies pour mettre en place une politique et une procédure sur le lieu de travail.
Préparer un plan d’action.
Jour 1 – L’allaitement sur le lieu de travailSujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
Introduction, règles de base et logistique

Séance d’ouverture et explication du fonctionnement interne/de la logistique.
Introductions en petit groupes puis présentation en plénière.

Briser la glace et clarifier les attentes des participants.

Feuille d’exercice no 1

Les cinq principales composantes de la protection de la maternité

Brève présentation de la manière dont l’allaitement au travail s’inscrit dans les principes généraux de la protection de la maternité, et des raisons pour lesquelles l’OIT s’intéresse aux bonnes pratiques en la matière, en particulier en ce qui concerne les bénéfices de l’allaitement (au niveau économique et de la santé ).

Etablir le contexte de l’allaitement au travail dans le cadre plus large de la protection de la maternité et des dispositions juridiques.

Identifier les bénéfices de l’allaitement.
Présentation &
Fiches résumé
Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
L’allaitement au travail – Etude de cas


En petits groupes, réalisation d’une étude de cas pour examiner les différentes questions et idées relatives à l’allaitement au travail.
Examiner l’ensemble des questions ayant un impact sur l’allaitement au travail.
Feuille d’exercice no 2 et étude de casPause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Pauses d’allaitement et structures pour l’allaitement dans le contexte national



Discussion en groupe sur la législation nationale relative à l’allaitement, puis en petits groupes examen d’exemples de bonnes pratiques dans le monde, et enfin restitution des travaux en plénière.

Conclusion en plénière: Quelle serait la bonne pratique dans le contexte national? 
Identifier la portée des dispositions de la législation nationale sur les structures pour l’allaitement, ainsi que les mesures nécessaires pour faciliter l’allaitement au travail.

Feuille d’exercice no 3 et matériels servant d’exemples (par exemple, Belgique, Brésil, EAU, Pérou) Pause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Autres facteurs ayant un impact sur l’allaitement au travail
En petits groupes, traiter une des rubriques identifiées et écrire une recommandation pour une entreprise de 45 salariés.
Conclure sur ce qui constituerait une bonne pratique au niveau de l’entreprise.
Feuille d’exercice no 4 et Fiche résumé sur les rubriquesJour 2 – L’allaitement sur le lieu de travailSujetActivitéObjectif(s) d’apprentissageEquipement
Forum ouvert – Allaitement et questions connexes


Offrir aux participants l’opportunité de partager leurs connaissances ou de rechercher les aspects de l’allaitement qui n’ont pas été traités dans le programme, tels que l’allaitement et le VIH, les structures pour la garde des enfants, les responsabilités familiales, etc.

Etudier un aspect supplémentaire de l’allaitement qui soit pertinent au regard de leur situation et de leurs besoins.

Feuille d’exercice no 5

Accès à des ressources et matériels supplémentairesPause-caféPause-caféPause-caféPause-café

S’organiser – Stratégies pour introduire des politiques et des procédures relatives à l’allaitement au travail



Discussion en plénière sur les approches possibles pour mettre en place l’allaitement sur le lieu de travail, puis travail en paires afin d’identifier ce qui doit être en place dans chacun des lieux de travail représenté, suivi d’un travail en petits groupes pour discuter des points d’entrée dans leur entreprise.

Réfléchir sur la manière de mettre en place l’allaitement au niveau de l’entreprise.

Feuille d’exercice no 6Pause déjeunerPause déjeunerPause déjeunerPause déjeuner
Préparer un plan d’action




Par paires ou par organisation, élaborer un plan d’action détaillé et être prêt à le partager avec le groupe dans son entier.
Elaborer un plan d’action détaillé sur la mise en œuvre/l’amélioration des possibilités d’allaiter et des structures pour l’allaitement au niveau de l’entreprise.

Feuille d’exercice no 7

Modèle de plan d’actionPause-caféPause-caféPause-caféPause-café
Principaux messages et réflexions
En petits groupes, discuter des principaux messages appris au cours de l’atelier et les présenter sous une forme créative.
Se mettre d’accord sur les principaux messages de l’atelier.
Feuille d’exercice no 8 Feuille d’exercice no 1 – Introductions

Première partie
Dans votre groupe, commencez par vous présenter en indiquant votre nom et votre domaine de travail. Discutez ensuite de vos attentes vis-à-vis de cette formation et ce que vous avez à offrir aux autres participants. Puis, discutez de ce qui pourrait vous aider à apprendre au cours de ce programme de formation. Il serait utile d’envisager la question du point de vue de votre personne, du groupe et du formateur. Enfin, résumez votre discussion sur les points précédents sur une feuille du tableau et soyez prêt à restituer vos travaux en plénière.

Nommez un porte-parole qui représentera votre groupe.



Deuxième partie: Le palais de l’allaitement
Souvent, lorsque nous parlons des structures pour l’allaitement, nous exagérons le fait que ces structures n’ont pas besoin d’être luxueuses… mais qu en serait-il si elles l étaient?! Dans votre groupe dessinez les structures dernier cri pour l allaitement, dessinez le palais de l allaitement!







¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à partager vos idées et vos réflexions avec le groupe en plénière.


Fiche – Réviser les cinq composantes essentielles de la protection de la maternité
Les normes internationales du travail les plus récentes en la matière, la convention no 183 et la recommandation no 191 de 2000 s’articulent autour de cinq grandes composantes de la protection de la maternité :


Le congé de maternité – droit de la mère à bénéficier d’une période de repos liée à la grossesse, l’accouchement et la période postnatale.




Les prestations en espèces et les prestations médicales – droit de la mère à bénéficier de prestations en espèces et de prestations médicales pendant son absence afin de garantir sa sécurité économique et son accès aux soins médicaux liés à la grossesse, l’accouchement et la période postnatale.




La protection de la santé de la mère et de son enfant – sur le lieu de travail pendant la grossesse et l’allaitement.




La protection de l’emploi et la non-discrimination – garantissant à la femme la sécurité de l’emploi et le droit de reprendre le travail au même poste ou à un poste équivalent rémunéré au même taux à l’issue du congé de maternité. En outre, une femme ne doit pas être victime de discrimination au travail ou à l’embauche en raison de son rôle en matière de procréation.




Les pauses quotidiennes d’allaitement rémunérées – pour allaiter ou tirer le lait sur le lieu de travail.

Fiche – Les avantages de l’allaitement

Au cours de ces dernières années, et en particulier depuis le début de ce siècle, la protection, la promotion et le soutien de l'allaitement ont été intégrés dans les politiques de santé et du travail nationales et internationales, sur la base de solides raisons médicales.

L'allaitement exclusif et continu peut contribuer de manière significative à réduire l'incidence, la gravité et la durée de maladies fréquentes chez les nouveau-nés. Les recherches démontrent également l’existence d’avantages à long terme sur la santé des enfants, jusqu'à l'adolescence et l'âge adulte, et sur leur développement psychologique et moteur. Les avantages de l'allaitement pour la santé des mères sont également de plus en plus reconnus, y compris comme moyen d’espacer naturellement les naissances.

Alors que ces avantages au niveau de la santé sont importants en eux-mêmes, ils s'accompagnent de retombées économiques au niveau national et au niveau des entreprises, ainsi que pour le budget familial. Au niveau national, l'impact économique se traduit essentiellement par une réduction de la demande de soins de santé curatifs pour la mère et les nouveau-nés et par des gains au niveau de la productivité en raison du bon état de santé de la main-d'œuvre.

Depuis ces dernières années, on a également accordé beaucoup d'attention aux coûts économiques induits par l'utilisation de substituts du lait maternel, à la fois pour l'économie nationale et pour la famille individuelle. Les coûts sont directs mais également indirects: alors que l'allaitement est écologique et qu'il constitue une ressource durable ainsi qu'un élément important de la sécurité alimentaire, ce n'est pas le cas des laits artificiels et de leur production et distribution .


Fiche – Les arguments économiques en faveur de lieux de travail favorables à l'allaitement

Les programmes d'allaitement sur les lieux de travail, qui prévoient des conseils prénatals et un soutien sur le lieu de travail pour l'allaitement, sont de plus en plus considérés comme un investissement rentable pour améliorer le moral des employées et réduire au maximum l'absentéisme et la rotation du personnel. En outre, ces programmes sont considérés par de nombreux employeurs comme un appui à leurs efforts pour équilibrer les responsabilités professionnelles et familiales.

Soutenir l’allaitement auprès des salariées représente généralement pour les employeurs une intervention à faible coût, entraînant une perturbation minimale du lieu de travail . Les recherches indiquent également qu'il existe pour les employeurs des avantages potentiels associés au soutien apporté à l'allaitement. Parmi ces avantages figurent notamment:

une amélioration du maintien en poste des employées après le congé de maternité, ce qui permet ainsi de conserver les compétences et expériences précieuses et de diminuer les coûts liés au recrutement et à la formation;
un retour au travail plus rapide pour certaines jeunes mères;
une transition plus facile vers le retour au travail à l'issue du congé de maternité;
une réduction du taux d'absentéisme des employées grâce à l'amélioration de la santé de l'enfant;
des coûts de soins de santé plus faibles et moins fréquents grâce à une meilleure santé des enfants allaités;
une amélioration des relations employeur-employées et une plus grande loyauté des employées;
une amélioration du moral et de la productivité des employées;
une meilleure image de l'entreprise;
un rendement accru au travail, une amélioration de la satisfaction et du moral des employées;
des incitations supplémentaires pour le recrutement chez les femmes;
une main-d’œuvre en meilleure santé pour l'avenir .
Fiche – Les mesures soutenant l’allaitement sur le lieu de travail

Le congé de maternité se terminant souvent avant l'expiration de la période d'allaitement recommandée par l'OMS, les dispositions adaptées au lieu de travail pour permettre aux femmes de poursuivre l'allaitement lorsqu'elles reprennent le travail sont donc importantes pour respecter les recommandations internationales. Ces dispositions sont également dans le meilleur intérêt au niveau de la santé de la mère et de l'enfant .

Dans le cadre d’une approche visant à soutenir les femmes qui allaitent sur le lieu de travail, les éléments importants sont les suivants:

des dispositions juridiques instaurant des pauses d'allaitement rémunérées au travail;
un appui sur le lieu de travail qui permettra aux employées de concilier plus facilement le travail et l'allaitement, par exemple:

des pauses d'allaitement rémunérées,
une pièce/structure pour l'allaitement,
une déclaration sur la politique relative à l’allaitement sur le lieu de travail afin de promouvoir les dispositions de l'organisation auprès des employés et des dirigeants,
un climat favorable sur le lieu de travail.

Les pauses d’allaitement
Les pauses d'allaitement sont de brèves périodes qui sont réservées pendant la journée de travail à l'allaitement d'un enfant ou à l'expression du lait qui lui sera administré plus tard. Elles sont généralement réservées aux mères qui allaitent qui doivent, dans certains cas, prouver au moyen d'un certificat médical qu'elles allaitent effectivement.

Depuis la première convention sur la protection de la maternité (no 3, 1919), les pauses d'allaitement pour les mères qui allaitent pendant la durée du travail font partie des normes internationales en matière de protection de la maternité. La convention no 183 laisse aux législations et réglementations nationales le soin de décider du nombre et de la durée des pauses d'allaitement, du moment qu'une pause quotidienne est prévue (voir l’Encadré 1). Elle inclut également la possibilité de prendre ces pauses sous la forme d'une réduction journalière de la durée du travail. Ces pauses ne sont pas censées faire partie ou remplacer les pauses déjeuner, les pauses dans la matinée ou l’après-midi ou les autres pauses, mais elles peuvent être combinées avec elles.

Encadré 1
Les pauses d’allaitement

Convention no 183, article 10

1. La femme a droit à une ou plusieurs pauses quotidiennes ou à une réduction journalière de la durée du travail pour allaiter son enfant.
2. La période durant laquelle les pauses d'allaitement ou la réduction journalière du temps de travail sont permises, le nombre et la durée de ces pauses ainsi que les modalités de la réduction journalière du temps de travail doivent être déterminés par la législation et la pratique nationales. Ces pauses ou la réduction journalière du temps de travail doivent être comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence.

Recommandation no 191

Paragraphe 7: Sur présentation d'un certificat médical ou autre attestation appropriée, telle que déterminée par la législation et la pratique nationales, le nombre et la durée des pauses d'allaitement devraient être adaptés aux besoins particuliers.
Paragraphe 8: Lorsque cela est réalisable, avec l'accord de l'employeur et de la femme concernée, les pauses quotidiennes d'allaitement devraient pouvoir être prises en une seule fois sous la forme d'une réduction globale de la durée du travail, au début ou à la fin de la journée de travail.


Dans plus de 90 pays, la législation nationale prévoit des pauses d'allaitement sous une forme ou une autre. Les questions relatives aux pauses d’allaitement comprennent:

le nombre de pauses d'allaitement autorisées pendant une période donnée;
leur fréquence et leur durée;
la période après la naissance pendant laquelle une travailleuse peut prendre des pauses d'allaitement;
la rémunération ou non des pauses; et si celles-ci sont comptées comme du temps de travail;
la question de savoir si une travailleuse subit une perte au niveau de son revenu si elle prend des pauses d'allaitement (par exemple une travailleuse payée à la tâche, et non à l'heure, ou qui gagne une prime en fonction de sa productivité).
La durée et la fréquence des pauses d’allaitement
D’un point de vue physiologique, la durée des allaitements individuels et leur fréquence varient dans le temps. La durée des tétées varie également d'un bébé à l'autre, car certains tètent «plus efficacement» que d'autres. Généralement, au début de la vie du nourrisson, les besoins sont plus fréquents mais pendant des périodes plus courtes et la fréquence peut diminuer à mesure que l'enfant grandit. Certains pays tiennent compte de ce facteur lorsqu'ils légifèrent, mais la plupart ne le font pas et déterminent une durée et une fréquence fixes pour les pauses d'allaitement.

En général, de nombreux pays prévoient dans leur législation le droit pour les mères de prendre deux pauses de 30 minutes par jour, pour chaque journée de travail de 8 heures et pendant une période d'environ 6 à 12 mois. Parfois, les pauses sont plus fréquentes, au quel cas un certain nombre de pays prévoient une durée inférieure à 30 minutes. Dans d'autres cas, la femme qui allaite peut choisir la manière dont elle répartit la durée totale des pauses quotidiennes d'allaitement. Dans certains pays, le nombre de pauses d'allaitement dépend des horaires de travail.
Réduction journalière de la durée du travail
La convention no 183 offre la possibilité aux Etats Membres de choisir si les femmes qui allaitent auront droit à des pauses quotidiennes ou à une réduction journalière de la durée du travail. Dans de nombreux pays, les pauses d'allaitement peuvent être converties en une réduction du temps de travail pour permettre à la mère d'arriver plus tard ou de partir plus tôt du lieu de travail. Tel est le cas au Guatemala où, pendant la période d'allaitement, une travailleuse peut cumuler les deux pauses de 30 minutes chacune et venir au travail une heure plus tard que l'horaire normal ou en partir une heure plus tôt. En Equateur, dans les entreprises ou sur les lieux de travail où il n'y a pas de crèche, la durée de la journée de travail d'une mère qui allaite est ramenée à six heures pendant les neuf premiers mois après l’accouchement.

Certaines femmes choisissent une réduction de leur temps de travail afin d'être avec leurs nourrissons pendant des périodes plus longues avant ou après le travail. Elles peuvent également allaiter et/ou tirer leur lait pendant leur pause déjeuner au travail.
Pauses rémunérées
Aussi bien la convention no 103, que la convention no 183 prévoient que les interruptions du travail en raison de l’allaitement doivent être comptées comme du temps de travail et rémunérées en conséquence. Cela est également généralement prévu par les pays qui offrent des pauses d’allaitement, et dans deux tiers de ces pays la législation prévoit explicitement la rémunération de ces pauses.
Les pauses d’allaitement dans la pratique
Si la mère amène le bébé sur le lieu de travail, il importe de s'assurer que ce dernier offre des conditions de sécurité suffisantes et que le nouveau-né n'est pas exposé à des substances nuisibles ou à des conditions insalubres. Même lorsque le lieu de travail est sûr, certains aménagements du travail peuvent constituer un problème pour les femmes qui allaitent. L'heure, la durée et la souplesse des horaires et des pauses sont importantes. Par exemple, l'absence de pauses d'allaitement peut empêcher la poursuite de l'allaitement après le retour au travail, avec les risques que cela comporte pour la santé de la mère et de l'enfant.

Lorsque le bébé ne peut pas être amené sur le lieu de travail et n'est pas à proximité, les femmes peuvent utiliser les pauses d'allaitement pour tirer leur lait sur le lieu de travail. Ainsi elles peuvent continuer d'offrir à leurs bébés le lait maternel et maintenir la réserve de lait en tirant celui-ci régulièrement. En fait, il est indispensable que les mères qui allaitent continuent à stimuler la production de lait pendant la journée, en tirant leur lait, s'il n'est pas possible que l'enfant accompagne sa mère au travail. Si la production de lait est interrompue pendant de longues périodes chaque jour, elle se réduira et finira par cesser complètement (voir l’Encadré 2). L'allaitement pratiqué uniquement tôt le matin et le soir ne suffit pas à maintenir la production de lait, en particulier si le nourrisson n'a que quelques semaines ou quelques mois.

Encadré 13
Pourquoi faut-il des pauses d'allaitement?

Les pauses permettent aux mères de maintenir une bonne production de lait maternel. Une mère qui allaite produit du lait 24 heures par jour. Normalement, son bébé tète également toute la journée et ses seins répondent à la demande du bébé en fabriquant la quantité de lait que le bébé prend, pendant les tétées habituelles. Si son bébé commence à espacer les tétées de plus en plus (et dort ainsi pendant de plus longues périodes la nuit), le corps de la mère s'ajustera en fabriquant moins de lait à ces moments.

Lorsque le travail de la mère l'éloigne à un moment où le bébé normalement tète, celui-ci peut boire du lait qu'elle a tiré (manuellement ou avec un tire-lait) et qu'elle a laissé à la personne qui s'occupe du bébé. Pour continuer à fabriquer suffisamment de lait pour les besoins de son bébé, la mère doit également tirer son lait pendant la période où elle est séparée de son bébé. En outre, une femme qui tire son lait prend soin de sa propre santé, en allégeant la pression dans ses seins et en les protégeant contre les infections.

Une mère qui allaite investit du temps et de l'énergie pour assurer l'alimentation de sa famille et en prendre soin. Il s'agit là d'une activité gratifiante, mais également stressante. L'expression du lait en particulier devient plus difficile lorsque les femmes sont en situation de stress. Une attitude bienveillante de la part de l'employeur, des superviseurs, des syndicats et des collègues peut réduire le stress induit par la nécessité de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales .

Source: WABA: «Breastfeeding and the Workplace», dans Maternity Protection Coalition (MPC): Maternity protection campaign kit: A breastfeeding perspective (Malaisie, 2003, réédité en 2008).

Feuille d’exercice no 2 – L’Allaitement au travail: Études de cas

Au sein de votre groupe, lisez l’étude de cas et répondez aux questions. Prière d’écrire vos réponses sur une feuille du tableau et de nommer une personne de votre groupe qui sera chargée de présenter vos réponses en plénière.










¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à partager vos réflexions et vos idées en plénière. Le représentant de votre groupe disposera de 5 minutes pour présenter vos réponses.
Etude de cas n°1: Prévoir des structures pour l’allaitement 
Alprotec est une entreprise de fabrication de vêtements qui emploie plus de 200 personnes. Plus de 90 pour cent du personnel sont des femmes. Il n’existe actuellement aucune disposition pour les mères qui allaitent. Les femmes qui allaitent doivent allaiter ou tirer leur lait dans les toilettes ou essayer de trouver un endroit/bureau vide. Le représentant syndical a essayé de soulever la question concernant la mise en place de structures pour l’allaitement mais, de manière générale, les représentants de la direction ont considéré qu’il n’y avait pas assez de demandes dans ce sens pour justifier l’investissement financier que représenterait la mise en place d’une structure particulière.

Les représentants de la direction ne sont pas de mauvaises personnes, ils ne considèrent simplement pas que l’allaitement soit une question intéressant l’entreprise et ils ne se sentent pas à l’aise pour discuter de cette question. Comme il n’existe aucune politique relative à l’allaitement, les femmes ont tendance à utiliser leur pause déjeuner pour allaiter ou tirer leur lait.

Alpotrec offre les garanties légales minimum en ce qui concerne la protection de la maternité, le congé de maternité et le salaire.

Questions à examiner
Est-ce qu’Alprotec viole la loi?
Qu’est-ce que pourrait faire Alprotec sans engager de frais pour améliorer la situation actuelle?
Quels sont les «points d’entrée» que vous pouvez identifier pour discuter des améliorations possibles?


Etude de cas no 2: L’allaitement, le VIH et la prévention de la transmission du virus de la mère à l’enfant sur le lieu de travail
Manu-Lillywhite est une grande entreprise alimentaire internationale qui se procure plusieurs de ses matières premières dans des pays en développement et qui gère plusieurs usines dans certains de ces pays. L’une de ces usines se trouve dans un pays touché par un taux élevé d’infection du VIH. Comme les femmes représentent une grande partie des effectifs de l’usine, Manu-Lillywhite a déjà mis à la disposition des mères qui travaillent une pièce pour l’allaitement, qui est propre et privée, avec un accès à l’eau et à un réfrigérateur, ainsi qu’une crèche pour les enfants de moins de trois ans.

Récemment, deux travailleuses de l’usine, dont l’une était une jeune mère, sont mortes suite à des complications occasionnées par le sida. Manu-Lillywhite souhaite donc dispenser au sein de l’usine des programmes d’éducation et de prévention à propos du VIH et du sida, en se concentrant sur la question de la prévention de la transmission du virus de la mère à l’enfant (PTME).

L’entreprise sait que dans la province il existe deux organisations non gouvernementales qui dirigent des cliniques et qui travaillent dans le domaine de l’éducation et de la prévention à propos du VIH et du sida.

Questions à examiner
Quels sont certains des services que peut offrir Manu-Lillywhite afin de renforcer les connaissances des travailleurs au regard de leur statut sérologique? Comment l’entreprise peut-elle mener ces actions tout en respectant les droits et l’anonymat des travailleurs?
Quelles sont les mesures de soutien particulières dont les mères qui allaitent ont besoin au sein de l’usine? Comment Manu-Lillywhite peut-elle mettre en œuvre ces mesures?
Les médicaments antirétroviraux ne sont pas disponibles dans l’usine. Est-ce que Manu-Lillywhite peut promouvoir l’accès aux antirétroviraux? De quelle manière?
Que pourrait faire l’entreprise pour lutter contre la stigmatisation associée au VIH au sein de l’entreprise et dans la communauté environnante?

Fiche – L’allaitement, le VIH et la prévention de la transmission du virus de la mère à l’enfant
Une femme séropositive peut transmettre le VIH à son enfant pendant la grossesse, l’accouchement ou l’allaitement. C’est ce que l’on désigne généralement par l’expression «transmission du virus de la mère à l’enfant» ou «transmission mère-enfant» (TME). Le recours aux médicaments antirétroviraux et à d’autres mesures peut permettre de réduire considérablement le risque de transmission. L’une des principales raisons de la TME tient au fait que de nombreuses mères ne connaissent pas leur statut sérologique.

Le lieu de travail peut favoriser l’accès au dépistage volontaire et confidentiel, l’accès au traitement pour empêcher la TME et l’accès aux informations relatives aux différentes possibilités pour les femmes séropositives d’alimenter leur nouveau-né. Dans les lieux où les mères qui vivent avec le VIH sont encouragées à allaiter, car c’est la meilleure option qui s’offre à elles eu égard à la santé de leur enfant, la poursuite de l’allaitement maternel après le retour au travail est encore plus importante.

Connaître son statut sérologique
Toutes les femmes devraient connaître leur statut sérologique et prendre des mesures en conséquence afin de protéger leur santé et celle de leurs enfants. Dans beaucoup de pays, le nombre de femmes affectées est disproportionné. Pourtant, en 2008, seulement 21 pour cent du nombre estimé de femmes enceintes vivant dans des pays à faible revenu ou à revenu intermédiaire ont subi des tests de dépistage du VIH. De ce fait, la majorité des femmes attendant un enfant ne sont pas en mesure d’avoir accès à des mesures de prévention appropriées lorsqu’elles sont séronégatives, ou à une aide et un traitement lorsqu’elles sont séropositives.

Les femmes vivant avec le VIH qui tombent enceintes peuvent s’exposer à des risques additionnels pour leur santé. Dans les pays les plus touchés, les maladies associées au sida sont la principale cause de mortalité maternelle . Si les femmes recevaient un diagnostic et un traitement appropriés du VIH, on pourrait réduire de 60 000 le nombre de cas de mortalité maternelle dans le monde.

Toute femme séropositive devrait être examinée en vue d’un traitement, ce qui devient de plus en plus souvent possible en termes d’accès matériel et économique dans de nombreux endroits. Les femmes vivant avec le VIH qui sont suivies sur le plan médical et qui, le cas échéant, sont sous traitement conformément aux règles médicales établies peuvent ne pas avoir besoin de dispositions spéciales sur le plan professionnel pendant leur grossesse, autres que celles qui doivent être prises pour toute femme enceinte. Les prestations médicales couvrant les frais occasionnés par les soins prodigués avant et/ou pendant et/ou après la naissance de l’enfant doivent également couvrir les services de prévention de la transmission du virus de la mère à l’enfant (PTME) .

Idéalement, toutes les femmes enceintes ou ayant récemment donné naissance à un enfant devraient connaître leur statut sérologique afin de protéger leur santé et prendre des décisions en connaissance de cause quant à l’allaitement du nouveau-né. Le lieu de travail peut faciliter cette démarche en fournissant des informations sur le dépistage et la prévention du VIH, et parfois en offrant des moyens de dépistage sur le lieu de travail, pour autant que la confidentialité de la démarche soit garantie.
Prévention de la transmission du VIH de la mère à l’enfant (PTME)
Les femmes vivant avec le VIH peuvent transmettre le virus à leur enfant pendant la grossesse, l’accouchement ou l’allaitement au sein. Il est possible, en recourant de façon appropriée aux médicaments antirétroviraux et à des pratiques plus saines en matière d’accouchement et d’allaitement, de supprimer la quasi-totalité de ces risques.

Les principes directeurs et les recommandations de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) concernant le VIH et la nutrition des enfants en bas âge, publiés en 2010, visent à trouver la meilleure solution pour les enfants exposés au VIH. Ces principes recommandent que les autorités nationales de chaque pays décident de promouvoir une pratique en matière d’alimentation des enfants en bas âge et de la mettre en œuvre avec le soutien des services de santé maternelle et de l’enfant (par exemple, allaitement au sein assorti d’un traitement antirétroviral pour limiter la transmission ou interdiction totale d’allaiter au sein). Cela diffère des recommandations précédentes, qui invitaient le personnel de santé à conseiller individuellement les mères séropositives quant aux différentes options, en laissant à chacune d’elle le soin de décider de l’option qui leur conviendrait le mieux.

Lorsque l’accès aux traitements antirétroviraux est possible, il est désormais recommandé aux mères dont le statut de séropositivité est avéré d’allaiter leur enfant au sein jusqu’à 12 mois . Il peut y avoir dans certaines régions ou dans l’ensemble d’un pays des circonstances en raison desquelles les autorités nationales décident de prolonger au-delà de 12 mois la période d’allaitement au sein. Lorsque les femmes n’ont pas la possibilité de remplacer le lait maternel par des aliments sains après 12 mois, les autorités nationales peuvent prescrire une période d’allaitement d’une durée supérieure et prolonger le traitement antirétroviral de la mère.

L’OMS recommande que les mères vivant avec le VIH s’abstiennent d’allaiter leur enfant au sein et utilisent une alimentation de remplacement si et seulement si les conditions suivantes sont toutes réunies:

Le foyer et la collectivité disposent d’eau salubre et de services d’assainissement.
La mère, le père ou toute autre personne s’occupant de l’enfant est assurément en mesure de lui donner suffisamment de lait en poudre pour qu’il grandisse et se développe normalement.
La mère, le père ou toute autre personne s’occupant de l’enfant est en mesure de préparer le lait en respectant des règles d’hygiène et de nourrir l’enfant assez souvent afin que l’alimentation soit sûre et permette de limiter les risques de diarrhée et de malnutrition.
La mère, le père ou toute autre personne s’occupant de l’enfant peut donner au nourrisson, au cours des six premiers mois, exclusivement du lait en poudre.
La famille soutient cette pratique.
La mère, le père ou toute autre personne s’occupant de l’enfant est en mesure d’avoir accès à des services de santé offrant la totalité des services de santé infantile.

La PTME et le lieu de travail
Les femmes vivant avec le VIH qui souhaitent allaiter leur enfant au sein et travailler font face aux mêmes problèmes que les autres femmes qui ont une activité économique. De ce point de vue, le soutien sur le lieu de travail est un élément essentiel. La reprise de l’activité économique étant l’une des principales raisons pour lesquelles les femmes cessent d’allaiter, il est nécessaire que les femmes économiquement actives puissent bénéficier de mesures d’aide pour continuer à allaiter après leur retour au travail. Lorsque l’on est dans un contexte où il est recommandé aux femmes vivant avec le VIH d’allaiter car c’est la meilleure option pour la santé de leur nourrisson, poursuivre l’allaitement après le retour au travail est encore plus important.

La mise en place d’une stratégie de PTME sur le lieu de travail est essentielle pour améliorer la prévention, en particulier pour ce qui est de protéger les enfants de la contamination par le VIH, et favorise l’accès des femmes aux services de santé maternelle. La PTME concerne non seulement les femmes mais aussi les hommes. Par l’intermédiaire du lieu de travail, les hommes peuvent être amenés à participer à la PTME et à comprendre et appuyer les initiatives en matière de conseil et de dépistage, les meilleures pratiques en matière d’alimentation du nourrisson et les autres services. Les programmes de PTME dispensés par des collègues de sexe masculin sont de plus en plus souvent organisés sur le lieu de travail et visent les objectifs suivants:

Contribuer à augmenter le taux de soumission des femmes enceintes séropositives et de leurs nourrissons aux traitements antirétroviraux, ainsi que l’accès aux soins des personnes qui présentent des manifestations caractéristiques du sida.
Accroître le nombre de partenaires de sexe masculin participant activement aux programmes de PTME.
Accroître le nombre de partenaires de sexe masculin qui sont formés à faire des actions de sensibilisation dans des communautés cibles.
Accroître le nombre de lieux de travail et de foyers sensibilisés à la problématique par des collègues de sexe masculin.


Feuille d’exercice No 3 – Comparaison des lÉgislations nationales


Première partie
En petits groupes, discutez des principales dispositions de la législation nationale sur l’allaitement au sein de votre pays, puis identifiez ce que vous considérez être des bonnes pratiques ainsi que les choses qui selon vous manquent. Dressez la liste sur une feuille du tableau.


Deuxième partie
En petits groupes, examinez les exemples ci-dessous sur les législations et les pratiques dans le monde entier dans le domaine de l’allaitement. Identifiez les bonnes pratiques et les opportunités ratées. Soyez prêt à restituer vos travaux en plénière.





¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à partager vos réflexions et vos idées avec le groupe dans son entier. Le représentant de votre groupe disposera de 5 minutes pour présenter vos réponses.
Fiche – La législation relative à l’allaitement sur le lieu de travail dans un certain nombre de pays

Les pauses d’allaitement en Belgique 
Une loi sur la protection de la maternité est entrée en vigueur en Belgique en juillet 2002. Elle précise de manière très détaillée les droits de la femme à l'allaitement sur le lieu de travail, et comporte 7 chapitres et 11 articles consacrés exclusivement aux pauses d'allaitement. Puisque les syndicalistes dans de nombreux pays européens indiquent que les pauses d'allaitement représentent une barrière à la ratification de la convention no 183 de l'OIT, le modèle belge peut être un premier pas vers une solution. Toutefois, certaines dispositions de la loi belge, par exemple le certificat médical à remettre chaque mois et la limitation des pauses d'allaitement aux sept premiers mois après la naissance, seraient trop restrictives pour des pays où certains droits sont des éléments déjà bien acceptés de la protection de la maternité au travail.

La convention collective de travail no 80 en Belgique donne aux travailleuses engagées dans le cadre d'un contrat de travail dans le secteur privé et le secteur public, le droit d'allaiter ou de tirer leur lait pendant les heures de travail. Les pauses d'allaitement sont payées par le régime national d'assurance santé au même taux que le congé de maternité (82 pour cent du salaire). Elles sont comptées comme temps de travail, ce qui signifie que les travailleuses ne perdent pas leurs droits à l'ancienneté, à l'avancement, etc. La travailleuse a le droit d'allaiter et/ou de tirer son lait dans un endroit précis mis à disposition par l'employeur. Le local doit garantir l’intimité, être bien aéré, bien éclairé, propre et convenablement chauffé, avec la possibilité pour la mère de se reposer en position allongée. Ce local se situe généralement sur le lieu de travail ou est contigu à ce dernier, mais dans certaines circonstances il peut être dans l'habitation de l'employeur. Dans les galeries commerciales, le local peut être partagé par les employées de plusieurs employeurs.

La durée de chaque pause d'allaitement est de 30 minutes. Les travailleuses ont droit à une pause de 30 minutes par période d’au moins quatre heures de travail, et à deux pauses de 30 minutes chacune ou à une pause de 60 minutes après au moins sept heures et demie de travail. Les moments de la journée où la travailleuse peut prendre la ou les pauses d'allaitement sont à convenir entre celle-ci et son employeur. Les travailleuses sont autorisées à prendre des pauses d’allaitement pendant une période totale de sept mois à compter de la naissance de l'enfant (cette période peut être prolongée dans des circonstances exceptionnelles). Les travailleuses doivent informer leur employeur de leur intention de prendre ces pauses et doivent prouver, au moyen d'un certificat médical mensuel, qu'elles allaitent encore. A partir du moment où la travailleuse annonce son intention de prendre des pauses jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la fin de la période pour laquelle elle a droit aux pauses d'allaitement, elle ne peut être licenciée pour des raisons liées soit à sa santé, soit au fait qu'elle allaite .
Aller au-delà de la convention no 183: Espagne, Estonie et Mongolie
Dans la convention no 183, les pauses d'allaitement sont un droit qui n'est offert qu'aux femmes qui allaitent. Toutefois, dans certains pays, ce droit est accordé plus largement. Par exemple, en Espagne, les mères et les pères ont le même droit de prendre des pauses «d'allaitement». En Estonie, une personne qui élève un enfant de moins de 18 mois reçoit des pauses supplémentaires d'au moins 30 minutes chacune pour nourrir l'enfant au moins toutes les trois heures. En Mongolie, les employées et les pères seuls ont droit à des pauses supplémentaires pour les soins ou l'alimentation de l'enfant. Les pauses d'allaitement peuvent également être offertes au père dans certaines conditions: par exemple, si la mère décède ou qu'elle n'est pas en mesure de s'occuper de l'enfant en raison d'une maladie grave.
Loi sur la prolongation de l’allaitement, Philippines 
Le 6 mars 2010, les Philippines ont adopté la nouvelle loi (no 10 028), à savoir la loi de promotion sur l’allaitement prolongé de 2009 (Expanded Breastfeeding Promotion Act of 2009), qui prévoit la mise en place de structures pour l'allaitement sur le lieu de travail, ainsi que des pauses d'allaitement.

La loi de 2009 dispose que:

Section 2: L'Etat protègera également les travailleuses en offrant des conditions de travail sûres et saines, en tenant compte de leurs fonctions maternelles.
Section 11: Etablissement de postes d'allaitement: Il est ordonné par la présente que toutes les installations sanitaires et non sanitaires, établissements ou institutions mettront en place des postes d'allaitement.
Section 12: Périodes d'allaitement: Les travailleuses qui allaitent auront droit à des pauses en plus de la période régulière prévue pour les repas afin d'allaiter ou de tirer le lait maternel.

Cette loi est le résultat de plusieurs années de pressions politiques et de campagnes de promotion au nom de groupes de femmes, de groupes communautaires, de partisans de l'allaitement et de syndicats, de membres du Congrès, sénateurs et femmes concernés, ainsi que de l'UNICEF et de l'OMS.
Loi sur les structures d’allaitement sur le lieu de travail, Pérou 
Depuis le 23 août 2006, un décret suprême précise que toutes les institutions qui appartiennent au secteur public et emploient au moins 20 femmes en âge de procréer doivent mettre en place une structure d'environ 10 m2 dont l'utilisation exclusive est réservée à l'expression du lait maternel. L'objectif consiste à harmoniser la vie familiale et la vie professionnelle. Il y a actuellement 180 structures de ce type au Pérou.
Loi sur les postes d’allaitement, Brésil 
Le Brésil a récemment approuvé des normes et règlements visant à mettre en œuvre des structures pour l'allaitement sur le lieu de travail. Il s'agit de permettre aux travailleuses de tirer leur lait dans des conditions hygiéniques, de le stocker et de l'apporter à la maison en toute sécurité pour alimenter leurs bébés. Il ne s'agit pas d'une loi mais d'une «règle sanitaire».
Au cours de l’année écoulée, les partisans du dispositif au Brésil ont recensé les employeurs qui ont mis en place de telles structures pour l’allaitement. Le 26 avril 2010, une campagne a été lancée dans tout le pays pour faire connaître les nouvelles normes. Un grand rassemblement d'entrepreneurs et de décideurs a eu lieu à Sao Paulo ce jour-là.
Les experts de la santé demandent davantage de soutien à l’allaitement pour les mères qui travaillent – Emirats arabes unis 
Des experts de la santé demandent instamment au gouvernement de doubler le temps accordé aux mères travailleuses pour allaiter leurs bébés. La revendication de pauses statutaires plus longues – d’une à deux heures par jour pendant les 18 premiers mois après l'accouchement – figurait parmi les 12 recommandations soumises au gouvernement. Les experts ont également demandé un allongement de la durée du congé de maternité rémunéré, de 45 jours à au moins 14 semaines.

Aisha al Aryani, une mère âgée de 25 ans, a commencé à donner à son bébé des préparations pour nourrissons lorsqu'elle a repris son emploi d'assistante exécutive à l'hôpital Al Ain. Elle a constaté que l'environnement de bureau n'était pas propice à l'allaitement.

Il n'y a pas de crèche pour les membres du personnel à l'hôpital et il n'y a pas d'endroits hygiéniques et préservant l’intimité où Mme Al Aryani pourrait tirer son lait. Elle a été autorisée à quitter son travail une heure plus tôt de façon à pouvoir alimenter son fils de trois mois. «Mon fils a besoin d'être alimenté quatre ou cinq fois par jour et je lui donne une préparation pour nourrissons», dit-elle. «Je prendrais davantage de temps de congé si cela était possible». Ses deux premiers fils ont été allaités, mais son horaire de travail actuel ne lui permet pas de disposer de temps pour tirer son lait. Bien qu'elle ait son propre bureau, elle a trouvé embarrassante l'idée de l'utiliser pour tirer son lait. Elle n'a pas non plus aimé l'idée de s'enfermer dans les toilettes. «Je me sens trop timide pour le faire pendant les heures de travail», dit-elle. «Nous devrions disposer d’un endroit spécial».




Feuille d’exercice no 4 – les facteurs ayant un impact sur l’allaitement au travail

Au sein de votre petit groupe, choisissez l’une des rubriques suivantes et rédigez une recommandation pour une bonne pratique en faveur de l allaitement sur le lieu de travail dans une entreprise de 45 salariés.


Structures pour l allaitement

Informations

Soutien de l employeur et des collègues

Aménagements souples du temps de travail



¿ð Vous disposerez de 20 minutes pour réaliser cet exercice et être prêt à partager vos réflexions et vos idées avec le groupe dans son entier. Le représentant de votre groupe disposera de 10 minutes pour présenter aux autres votre réponse.
Fiche – Mettre en place une structure pour l’allaitement n’est ni onéreux, ni compliqué

Une femme qui allaite a besoin d’avoir accès à un petit espace propre avec la possibilité de s’asseoir, équipé d’une porte, d’un paravent ou d’un rideau afin de garantir son intimité, d’un accès à l’eau potable et d’un lieu de stockage sécurisé pour son lait, tel qu’un casier ou un endroit où placer un récipient à son poste de travail.

La propreté de base, l’accessibilité et la sécurité sont les caractéristiques les plus importantes que doit rassembler une structure pour l’allaitement. Une travailleuse doit savoir que cet endroit sera à sa disposition lorsqu’elle en aura besoin. Plus d’une femme à la fois peut utiliser cet endroit, si toutes sont d’accord. En réalité, les travailleuses peuvent trouver cela utile afin de s’encourager mutuellement.

Le niveau de propreté est identique à celui qui est nécessaire pour préparer et manger des aliments, par conséquent les toilettes ne sont pas un endroit approprié pour l’allaitement. Bien qu’un réfrigérateur soit utile, ce n’est pas un élément essentiel. La mère ou l’employeur peuvent prévoir une petite glacière ou une bouteille thermos. Le lait peut être conservé en toute sécurité pendant six à huit heures à température ambiante (voir le Tableau 1).


Tableau 1
Informations sur la conservation du lait

Température maximumLieu de stockageDurée26°C (79°F)Récipient fermé4 à 8 heures22°C (72°F)Récipient fermé10 heures15°C (59°F)Glacière hermétique avec blocs réfrigérants24 heures4°C (39°F)Lait frais au réfrigérateur3 à 8 jours4°C (39°F)Lait auparavant congelé qui est décongelé et conservé dans un réfrigérateur24 heures-15°C (4°F)Compartiment congélateur à l’intérieur d’un réfrigérateur2 semainesCongélateur équipé de sa propre porte4 moisCongélateur à température constanteAu moins 6 mois

Sources: M. Hamosh et al.: «Breastfeeding and the working mother», dans Pediatrics (1996, vol. 97, no 4), pp. 492-498.
WABA: «Breastfeeding and the Workplace», dans Maternity Protection at work: A breastfeeding perspective (Malaisie, 2003, réédité en 2008).
Fiche – Autres pratiques soutenant l’allaitement au travail
Outre les pauses d’allaitement et les structures pour l'allaitement, d'autres éléments peuvent aider les travailleuses à concilier avec succès l'allaitement et le travail.
Informations
Des informations peuvent être préparées, collectées et mises à la disposition de tous les travailleurs. Elles peuvent offrir des précisions sur le salaire et les droits aux congés, les possibilités de bénéficier d'un horaire de travail flexible, les stratégies pour le retour au travail, des renseignements et des options concernant les services de garde des enfants, des dispositions et installations spécifiques pour encourager l'allaitement lors du retour au travail. Ces informations peuvent figurer dans des kits d’informations ou des dossiers spéciaux, ou encore figurer dans les documents généraux destinés au personnel, des manuels de sécurité ou des brochures d'orientation pour les nouveaux employés. Ces informations devraient être disponibles avant que la femme commence son congé de maternité car la décision d'allaiter est généralement prise pendant la période prénatale, tout comme la décision de retourner ou non au travail.
Soutien de l'employeur et des collègues
Les employeurs peuvent diffuser des informations sur les besoins des mères qui allaitent, les options disponibles sur le lieu de travail, les avantages pour l'entreprise, la mère, le bébé et sur l'importance de leur soutien et de leur respect envers les travailleuses qui allaitent. Les dirigeants peuvent être encouragés à être prévenants lorsqu'ils planifient des réunions ou autres événements professionnels, de manière à inclure les travailleuses qui allaitent. L'allaitement peut être inclus dans les discussions sur d'autres questions, comme le harcèlement sexuel. Plus les employeurs et les collègues seront informés de l'allaitement, plus ils accepteront des dispositions en faveur de l'allaitement sur le lieu de travail et les soutiendront.
Aménagements souples du temps de travail
Des aménagements souples du temps de travail, qui sont souvent importants à la fois pour les hommes et pour les femmes qui ont des responsabilités familiales, peuvent l’être plus particulièrement lorsqu'une femme revient pour la première fois au travail. Ces aménagements permettent une période de transition plus facile et une certaine souplesse dans la modification de l'emploi du temps de la mère et de l'enfant. Ils comprennent: l'emploi à temps partiel, le partage de poste, les plans d'interruption de carrière, les horaires flexibles, le travail à la maison ou le télétravail, l’aménagement souple des congés, le congé sans solde et l'utilisation souple du congé annuel (voir le Module 11).
Garderies d’enfants
Des centres de garde des enfants situés sur le lieu de travail ou à proximité peuvent faciliter l’allaitement, notamment pour les enfants âgés de moins de 12 mois (voir le Module 11).
Politique d’allaitement sur le lieu de travail
Un autre élément propice à l’allaitement consiste pour l’employeur à disposer d’une politique qui encourage l’allaitement au travail (pour des conseils sur l’élaboration de cette politique, voir le Module 10). La mise au point et la diffusion d’une telle déclaration de principe contribueront à démontrer l’engagement de l’employeur en faveur des dispositions relatives à l’organisation du lieu de travail. Cette politique devra:

aider à rassurer les femmes sur la compatibilité entre leur exercice d’une activité rémunérée et leur rôle en matière de procréation, allaitement inclus, et sur le soutien de leur employeur à cet égard;
présenter une vue d’ensemble des dispositions relatives à l’organisation du lieu de travail permettant aux femmes de continuer à allaiter (par exemple, les pauses d’allaitement, les installations et la promotion de la garde des enfants sur le lieu de travail); et
souligner l’engagement de l’employeur à aider les travailleurs, hommes et femmes, à trouver un meilleur équilibre entre leur travail rémunéré et leurs responsabilités familiales par des aménagements souples du temps de travail tels que le télétravail, le partage de poste, le travail à temps partiel et les horaires flexibles (voir le Module 11).

Cette politique peut s’inscrire dans le cadre d’un programme de recrutement compétitif de l’entreprise offert aux travailleurs potentiels, avec des informations générales sur les droits au congé parental et sur d’autres mesures favorables à la famille, que l’ensemble des hommes et des femmes devraient recevoir à leur entrée en fonctions.


Fiche – Des idées pour les entreprises plus petites
Les petites entreprises rencontrent parfois des difficultés supplémentaires lorsqu’elles envisagent de prendre des initiatives en faveur de l’allaitement, en particulier si elles ne disposent que d’un espace restreint. Si vous possédez une petite entreprise, certaines idées innovantes déjà mises en pratique par d’autres petits employeurs pourraient également donner de bons résultats chez vous:

Si vous ne disposez pas d’espace supplémentaire, peut-être vous pourriez introduire une certaine souplesse au niveau du temps de travail, par exemple, grâce à des horaires de travail flexibles, une réduction du temps de travail, des pauses déjeuner plus longues et des dispositions permettant le travail à domicile.

Mettez à disposition un ou plusieurs bureaux de temps en temps au cours de la journée. Il conviendra peut-être d’y installer des stores pour préserver l’intimité et d’y ajouter un siège confortable.

Plusieurs entreprises différentes, à l’intérieur ou à proximité d’un centre commercial ou dans un même immeuble pourraient mettre en commun leurs ressources pour louer et équiper une pièce à usage familial pour le personnel.

Si aucune pièce n’est disponible, passez en revue les différents espaces dont vous disposez et voyez s’il est possible de réorganiser ou d’entreposer quelque chose hors de l’entreprise pour créer un espace adéquat, même à titre provisoire.

Est-il possible d’adapter l’infirmerie?

Utilisez des paravents et des pancartes «Ne pas déranger» afin de créer une cabine privée.

Contactez un défenseur de l’allaitement pour qu’il travaille avec votre organisation de manière individualisée.



Source: Ministère du Travail de la Nouvelle-Zélande: Breastfeeding in the workplace: A guide for employers (Auckland, 2010),  HYPERLINK "http://www.ers.dol.govt.nz/publications/pdfs/breastfeeding.pdf" http://www.ers.dol.govt.nz/publications/pdfs/breastfeeding.pdf [consulté le 27 sept. 2011].



Feuille d’exercice No 5 – la mÉthode du «forum ouvert»

Cette activité est subdivisée en plusieurs étapes. Dans cet exercice, le ou les animateur(s) de la formation et/ou le groupe détermine le nombre de thèmes visant à discuter des progrès dans le domaine de l’allaitement sur le lieu de travail.

Chaque personne est libre de se déplacer et de se joindre à la discussion en groupe qu’elle souhaite et à laquelle elle peut contribuer. Nous souhaiterions que chaque personne exprime son opinion sur les questions suivantes:

Quel est le principal résultat de vos travaux dans ce domaine?
Quels sont les principaux problèmes persistants/lacunes?
Quelles sont certaines des prochaines étapes planifiées?

Merci de vous assurer de laisser des traces écrites de vos conversations: cela peut être fait en écrivant sur de grands post-it, une feuille du tableau de conférence, en utilisant des ordinateurs portables, en désignant une personne qui sera chargée de prendre des notes, etc. Vous pouvez participer à la discussion aussi longtemps que vous le souhaitez, puis faire usage de la LOI DES DEUX PIEDS, qui signifie que lorsque vous avez dit tout ce que vous aviez à dire, et entendu tout ce que vous souhaitiez entendre, vous êtes libre de vous diriger vers une autre discussion, d’y contribuer et d’écouter.

(Une personne peut décider de former un nouveau groupe thématique si elle le souhaite.)

De manière alternative, un individu peut souhaiter identifier certains objectifs d’apprentissage personnels et utiliser Internet ou les autres matériels à disposition pour répondre à ses propres objectifs d’apprentissage.

ð ð70 minutes seront consacrées à l exercice du Forum ouvert.
Feuille d exercice no 6  amÉliorer le lieu de travail


En travaillant par paires, identifiez les changements nécessaires devant être mis en Suvre sur votre lieu de travail. Assurez-vous de ne pas vous focaliser uniquement sur les structures mais d’explorer également toute la gamme de questions connexes. Pensez à ce qui peut être adapté, plutôt que de penser à acheter ou à créer de nouvelles choses.

Etablissez ensuite une liste de ce qui doit être entrepris en essayant de déterminer le coût correspondant à cette mesure.


Changements devant être réalisésCoût1.2.3.4.5.6.7.8.9.Total 

ð Votre paire disposera de 20 minutes pour réaliser cet exercice. Soyez prêt à restituer vos travaux en plénière.



Feuille d exercice No 7  PrÉparer un plan d action

«Si ce n est pas moi, qui d autre? Si ce n est pas maintenant, alors quand?»


Au moment de planifier des actions, il est facile de dire que quelqu’un d’autre doit commencer ou faire quelque chose, tout comme il est facile de continuer à faire les choses de la manière dont vous les avez toujours faites. Donc, aujourd’hui c’est le jour pour vous engager personnellement à changer. Cela commence avec vous, et cela commence maintenant.

Quelle est la force de votre désir personnel de constater une amélioration dans la mise à disposition de structures/politiques pour l’allaitement dans votre entreprise?

En travaillant avec la même paire que pour l’exercice précédent, chacun de vous devra élaborer son plan d’action personnel. Aidez-vous mutuellement en écoutant attentivement les idées de votre partenaire et en posant des questions ou en formulant des suggestions qui l’aideront à réfléchir de manière structurée aux actions et aux priorités qu’il souhaite mettre en œuvre.

Lorsque vous aurez terminé d’élaborer vos plans d’action, soyez prêt à partager vos engagements avec le groupe dans son entier.















ð Vous disposerez de 20 minutes pour être prêt à restituer vos travaux en plénière.
Feuille d exercice no 8  les principaux messages



Au sein de votre petit groupe, identifiez ce que vous pensez être les trois principaux messages de cet atelier de formation. Après vous être mis d’accord sur les trois principaux messages, préparez-vous à les présenter de manière créative au reste du groupe. Cela peut prendre la forme d’une chanson, d’un poème, d’un sketch, d’une œuvre artistique, etc.



























ð Vous disposerez de 20 minutes pour être prêt à restituer vos travaux en plénière.





matÉriels et exercices supplÉmentaires

Comment pense un manager? Deux exercices
Les deux exercices ci-dessous ont pour objectif de permettre aux participants d endosser le rôle d’employeur ou de salarié.

Exercice no 1: Conseils en matière de gestion
Objectifs
Identifier les besoins en informations des responsables hiérarchiques et des salariés.
Clarifier les éléments d’orientation clés pour les directeurs et les salariés.
Tâches
Au sein de votre groupe, endossez le rôle de responsables RH/du personnel. Il vous sera demandé de préparer des informations soit pour les responsables hiérarchiques, soit pour les salariés, en ce qui concerne les droits et responsabilités liés à la maternité.
Discutez au sein de votre groupe:
De quelles informations votre groupe cible (responsables ou salariés) a-t-il besoin?
De quelle manière pourriez-vous présenter ces informations le mieux possible?
Mettez-vous d’accord sur les trois principaux messages que vous souhaitez faire passer à votre groupe cible.
Etablissez une liste des points d’informations clés que vous souhaitez inclure dans les informations que vous allez fournir. Vous êtes libre de traiter une question en détails (par exemple, éviter la discrimination fondée sur la maternité, ou le congé de maternité et les prestations connexes) ou des points généraux de politique: cette décision vous appartient.
Notez vos principaux points sur une feuille du tableau ou un bloc-notes, ou demandez à une personne de votre groupe de restituer vos travaux aux autres participants de la formation à la fin de l’exercice.
Conseils utiles
Pensez au ton que vous allez employer, ainsi qu’au contenu factuel de vos communications.
N’oubliez pas d’inclure des images, des formes ou des diagrammes, si vous pensez que cela peut être utile.



Exercice no 2: Gérer les absences liées à la maternité
Objectifs
Explorer différentes manières de gérer les absences liées à la maternité.
Vous préparer à planifier les absences liées à la maternité.
Tâches
Au sein de votre groupe, endossez le rôle de gestionnaire d’hôpital.
Vous êtes responsable d’assurer la continuité des services dans un hôpital ayant une forte activité et dont l’effectif est composé de nombreuses femmes médecins ou infirmières; les femmes représentant également la majeure partie du personnel administratif et des assistants. L’hôpital a mis en place un régime généreux en cas de maternité. La principale préoccupation est de réduire la rotation du personnel car les coûts liés au remplacement de personnel qualifié sont élevés. En effet, il faut au moins trois ans pour qu’une infirmière soit qualifiée et le coût correspondant au remplacement des infirmières qui quittent le service équivaut au minimum à cinq années de salaire annuel minimum d’une infirmière.
Discutez au sein de votre groupe:
Quels problèmes peuvent survenir si les absences liées à la maternité ne sont pas bien gérées au sein de l’hôpital?
Quelles mesures pourraient être mises en place afin de bien gérer les absences liées à la maternité?
Dressez une liste des principaux problèmes qui doivent être évités et des mesures qui à votre avis pourraient vous aider à les éviter.
Identifiez les ressources supplémentaires dont vous pourriez avoir besoin afin d’éviter ces problèmes et discutez du rapport coûts/bénéfices de vos propositions.
Notez vos principaux points sur une feuille du tableau ou un bloc-notes, ou demandez à une personne de votre groupe de restituer vos travaux aux autres participants à la formation à la fin de l’exercice.
Conseil utile:
Pensez à toutes les options possibles qui pourraient aider à bien gérer les absences à court et à long termes.









 Pour des informations supplémentaires sur la protection de la maternité, prière de vous référer au Module 1 du présent Kit de ressources.
 Pour des informations supplémentaires sur la protection de la maternité, prière de vous référer au Module 3 du présent Kit de ressources.
 BIT: L’égalité dans l’emploi et la profession, Rapport III (4B), Conférence internationale du Travail, 83e session, Genève, 1996, p. 45.
 BIT/PNUD: Work and family: Towards new forms of reconciliation with social co-responsibility (Santiago, BIT, 2009), p. 31.
 BIT: Comment protéger les mères qui travaillent? Une étude du BIT (1964-1984), no 2 (Genève, 1984), p. 3.
 Pour des informations supplémentaires sur les raisons pour lesquelles la protection de la maternité est importante, prière de vous référer au Module 3.
 Des informations supplémentaires sur la question des prestations en espèces sont disponibles dans le Module 7.
 Pour des informations supplémentaires, prière de vous référer à la section «financement» des prestations en espèces dans le Module 7.
 BIT: Social security for all: Investing in global social and economic development: A consultation, Issues in Social Protection, Document de travail no16 (Genève, 2006).
 K. Pal et coll. Can low income countries afford basic social protection? Social Security Policy Briefings, Paper 3 (Genève, BIT, 2005).
 K. Pal et al., 2005, op. cit.
F. Gassman et C. Behrendt: Cash benefits in low-income countries: Simulating the effects on poverty reduction for Senegal and Tanzania, Document de travail no 15 (Genève, BIT, 2006).
 Fondé sur US SSA/AISS, op. cit., Les soins obstétricaux, bien qu'ils ne soient pas mesurés en termes de pourcentage du salaire, sont également d'un coût relativement faible par rapport aux autres besoins médicaux.
 Women deliver: Focus on five: Women’s health and the MDGs (New York, n.d.).
 USAID: «Program, performance and prospects», dans Budget Justification FY 2002,  HYPERLINK "http://www.usaid.gov/pubs/cbj2002/prog_pref2002.html" http://www.usaid.gov/pubs/cbj2002/prog_pref2002.html [consulté le 12 oct. 2011].
 Pour des informations supplémentaires sur le licenciement fondé sur la maternité, prière de vous référer au Module 9.
 Pour des informations supplémentaires à cet égard, prière de vous référer à la section «Conclure des alliances» dans le Module 14 sur la promotion et la sensibilisation. 
 Pour des informations supplémentaires sur le champ d’application de la protection de la maternité, prière de vous référer au Module 2.
 Cela peut également dépendre du fait que la couverture soit automatique ou volontaire ou de si les travailleuses doivent opter pour une couverture.
 Pour des informations supplémentaires sur les exclusions relatives à la protection de la maternité, prière de vous référer au Module 6.
 Pour des informations supplémentaires sur les exclusions relatives aux prestations en espèces, prière de vous référer au Module 7.
 L’initiative Countdown to 2015 surveille l’évolution des données relatives à 22 interventions dans le domaine de la santé dont il a été prouvé qu’elles réduisaient la mortalité des mères, d+345UVWdeäË䯖‡m‡bF*6hú)hü5;B*CJ\aJmH nH ph6_‘sH tH 6hú)hú)5;B*CJ\aJmH nH ph6_‘sH tH hú)hú)mH sH 3hú)hú)5B*CJ\aJmH nH ph6_‘sH tH hú)hú)mH nH sH tH 0hü5;B* CJ \aJmH nH ph6]sH tH 6hú)hü5;B* CJ \aJmH nH ph6]sH tH 0hú)5;B* CJ \aJmH nH ph6]sH tH 6hú)hú)5;B* CJ \aJmH nH ph6]sH tH  5VWXYÂÃÄÅÆÇÈÉÊËÌÍØþ% & ( * = > ÷òò÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷íííègd–=gd>„gdú)$a$gdú)efrv}~€‘•–™­µ¶·ÁÍþ% ' ) * ç˯Ëç˖¯Ëç˯Ëç˯‹oSH=Hhùc.hÄ.ÛmH sH hùc.hú)mH sH 6hùc.hú)5;B* CJ \aJmH nH ph6]sH tH 6hú)hú)5;B* CJ \aJmH nH ph6]sH tH hú)hú)mH sH 0hú)5;B*CJ\aJmH nH ph6_‘sH tH 6hú)hú)5;B*CJ\aJmH nH ph6_‘sH tH 6hú)hü5;B*CJ\aJmH nH ph6_‘sH tH 0hü5;B*CJ\aJmH nH ph6_‘sH tH * 0 < = > ? V W X Y w x y „ … † ° ± Ô Õ Ö ð ñ ò ó ô õ ïÞïÓËÇ˱©¥š©‡}sndnWdRd© hô(ρj}h5:TUjh5:TU hõgìhnxÒhÎtð0J85hnxÒh’E´0J85hÒ%x0J85H*hnxÒhõgì0J85jh>„Uh#ojh#oU+hùc.h,ø7OJPJQJaJmHnHtH hæ`jh5:TUhùc.hæ`mH sH  hùc.hkÙOJQJ^JmH sH  hùc.hæ`OJQJ^JmH sH > X ö l
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