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En outre, aucune règle publiée n'énonce de procédures régissant le ...... de l'avis discriminatoire ou de corriger la discrimination" et que, deuxièmement, l'Avis ...... intitulé "Guide price consideration of liquor and beer products" (Guide pour ...

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La prospective du pacte social dans lentreprise

SOMMAIRE
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TOC \o \p "$$"\t "tm1,1,tm2,2,tm3,3,tm4,4,tm5,5,tm6,6,tm7,7,tm8,8,tm9,9" \* MERGEFORMAT introductionproductivité : nouvelles approches, nouvelles tensions PAGEREF _Toc282766647 \h 13

*
première partie : malaise dans lentreprise PAGEREF _Toc282766648 \h 17
Chapitre Ides gains salariaux ralentis et des inégalités salariales qui samplifient PAGEREF _Toc282766649 \h 18
I. peu de salaires, de plus en plus dhétérogénéité salariale PAGEREF _Toc282766650 \h 20
A. Le pouvoir dachat des revenus salariaux progresse peu PAGEREF _Toc282766651 \h 20
B. des trajectoires salariales différenciées et des inégalités salariales qui augmentent PAGEREF _Toc282766652 \h 23
1. Des pratiques salariales qui sindividualisent PAGEREF _Toc282766653 \h 24
a) Les salaires sont peu négociés PAGEREF _Toc282766654 \h 24
b) Les augmentations de salaires sont de plus en plus individualisées PAGEREF _Toc282766655 \h 27
c) Larbitrage salaires-intéressement et participation pèse sur le salariat traditionnel et crée des inégalités PAGEREF _Toc282766656 \h 33
2. Une augmentation des inégalités salariales PAGEREF _Toc282766657 \h 38
a) Une réalité peu apparente dans certains indicateurs PAGEREF _Toc282766658 \h 38
b) Mais une différenciation salariale qui saccentue PAGEREF _Toc282766659 \h 40
(1) En fonction de lemployeur PAGEREF _Toc282766660 \h 40
(2) Entre les hauts salaires et le reste du salariat PAGEREF _Toc282766661 \h 44
(3) Selon la qualité de la position dans lemploi PAGEREF _Toc282766662 \h 46
(4) Les risques accrus dune augmentation du salariat pauvre PAGEREF _Toc282766663 \h 50
II. Une explication consensuelle mais à prolonger :le ralentissement de la croissance et des gains de productivité PAGEREF _Toc282766664 \h 57
A. Une croissance économique qui a ralenti PAGEREF _Toc282766665 \h 58
B. Le rétrécissement du surplus de productivité PAGEREF _Toc282766666 \h 60
C. Un diagnostic à prolonger PAGEREF _Toc282766667 \h 62
1. Facteurs doffre ou affaire déquilibre ? PAGEREF _Toc282766668 \h 62
2. Croissance potentielle et répartition du revenu national PAGEREF _Toc282766669 \h 65
III. une explication plus controversée : la déformation du partage de la valeur ajoutée aux dépens des salaires PAGEREF _Toc282766670 \h 68
A. valeur ajoutée et globalisation PAGEREF _Toc282766671 \h 75
1. La question des prix de transfert PAGEREF _Toc282766672 \h 76
2. Les effets perturbateurs des emplois voués à la production de valeur à létranger PAGEREF _Toc282766673 \h 79
B. Valeur ajoutée et financiarisation de léconomie PAGEREF _Toc282766674 \h 79
1. Une question technique aux conséquences pratiques importantes : la consommation de services financiers par les entreprises non financières PAGEREF _Toc282766675 \h 79
2. Une position de principe controversée de la comptabilité nationale sur le concept de richesses PAGEREF _Toc282766676 \h 82
3. Des choix de méthode qui brouillent la vision de la répartition des richesses PAGEREF _Toc282766677 \h 83
4. Les questions posées par lappréciation de la rentabilité du capital : comment appréhender le rendement des actifs ? PAGEREF _Toc282766678 \h 86
a) Le choix épineux dun indicateur de rentabilité du capital PAGEREF _Toc282766679 \h 86
b) Des incidences pratiques considérables PAGEREF _Toc282766680 \h 91
C. Comment mesurer les salaires ? PAGEREF _Toc282766681 \h 91
1. Le salaire et ses évolutions : un changement de nature ? PAGEREF _Toc282766682 \h 92
2. Comment traiter lintéressement et la participation ? PAGEREF _Toc282766683 \h 95
3. Les questions posées par léconomie souterraine PAGEREF _Toc282766684 \h 97
4. Les conditions de financement de la protection sociale PAGEREF _Toc282766685 \h 98
a) Une part salariale qui comporte de moins en moins de salaires directs ce qui renforce probablement la perception dune érosion du pouvoir dachat PAGEREF _Toc282766686 \h 99
b) Mais, une perception sans doute erronée, du moins en partie PAGEREF _Toc282766687 \h 102
5. De quelques problèmes comptables résultant de règles denregistrement des opérations en comptabilité nationale PAGEREF _Toc282766688 \h 104
chapitre IITENSIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc282766689 \h 106
I. Management, organisation et rythme du travail orientés par lexigence dune rentabilité accrue PAGEREF _Toc282766690 \h 108
A. Un management en phase avec la « corporate governance » actionnariale PAGEREF _Toc282766691 \h 108
1. Du cadre hiérarchique au « manager animateur » PAGEREF _Toc282766692 \h 110
2. Un personnel émancipé et mobile, la consécration du « client roi » PAGEREF _Toc282766693 \h 113
3. La métaphore du réseau PAGEREF _Toc282766694 \h 114
4. Chacun « entrepreneur de lui-même » ? PAGEREF _Toc282766695 \h 115
B. Un travail intensifié PAGEREF _Toc282766696 \h 117
1. Lancrage du productivisme toyotiste PAGEREF _Toc282766697 \h 118
a) Du Japon à lEurope en passant par les Etats-Unis : lincubation du toyotisme PAGEREF _Toc282766698 \h 118
b) Lacclimatation incertaine des formes d« organisation apprenante » PAGEREF _Toc282766699 \h 120
2. Le constat dun travail plus intensif et plus flexible PAGEREF _Toc282766700 \h 124
3. Une productivité du travail notablement élevée en France PAGEREF _Toc282766701 \h 126
II. Un inconfort au travail en partie contre-productif PAGEREF _Toc282766702 \h 130
A. une précarisation diffuse dans le cadre dun équilibre aUTONOMIE/sécurité dégradé PAGEREF _Toc282766703 \h 130
1. Une qualité du travail compromise par laccumulation de contraintes objectives PAGEREF _Toc282766704 \h 131
a) Une « charge mentale » parfois excessive, cause de stress PAGEREF _Toc282766705 \h 132
b) Des contraintes physiques qui évoluent plutôt quelles ne samoindrissent PAGEREF _Toc282766706 \h 135
c) Lacclimatation souvent peu concertée des nouvelles formes dorganisation PAGEREF _Toc282766707 \h 137
d) Une gestion managériale des nouvelles contraintes parfois peu prévenante PAGEREF _Toc282766708 \h 139
e) Limpasse dun certain « autisme managérial » en cas de recherche exagérée de rentabilité PAGEREF _Toc282766709 \h 140
2. Une vulnérabilité sensiblement accrue PAGEREF _Toc282766710 \h 143
a) La fin des carrières prévisibles, sans contreparties en termes demployabilité PAGEREF _Toc282766711 \h 143
b) La hantise du chômage dans un marché du travail dual, où les mobilités sont essentiellement subies PAGEREF _Toc282766712 \h 146
c) Une plus forte adhésion aux tâches exigeant un management attentif PAGEREF _Toc282766713 \h 149
d) Une « atomisation » du personnel fragilisante PAGEREF _Toc282766714 \h 151
(1) Un délitement des collectifs de travail objectivement préjudiciable PAGEREF _Toc282766715 \h 151
(2) Des situations de « souffrance au travail » plus vivement ressenties PAGEREF _Toc282766716 \h 152
e) Une prévention et une sanction encore insuffisantes des risques psychosociaux encourus dans lentreprise PAGEREF _Toc282766717 \h 153
(1) Un droit émergent PAGEREF _Toc282766718 \h 153
(2) Des institutions efficacement mobilisées ? PAGEREF _Toc282766719 \h 158
B. Une productivité en deçà des attentes PAGEREF _Toc282766720 \h 160
1. Coûts objectifs de linconfort et sous-optimalité de la performance des entreprises PAGEREF _Toc282766721 \h 160
2. Un climat de défiance contre-productif pour lentreprise PAGEREF _Toc282766722 \h 163
C. Un diagnostic à différencier PAGEREF _Toc282766723 \h 164
1. Selon le type dorganisation ? Une explication en partie tautologique PAGEREF _Toc282766724 \h 164
2. Selon le secteur ? Une incidence moindre quattendu PAGEREF _Toc282766725 \h 166
3. Selon lappartenance socio-professionnelle ? Un déséquilibre dampleur comparable PAGEREF _Toc282766726 \h 167
4. Le noyau de lentreprise préservé moyennant une entropie croissante à la périphérie PAGEREF _Toc282766727 \h 167
5. Des conditions de travail sensibles à la taille des établissements PAGEREF _Toc282766728 \h 167
chapitre IIIla gouvernance : un déséquilibre des pouvoirs PAGEREF _Toc282766729 \h 170
I. Lentreprise et ses parties prenantes : variations théoriques et historiques PAGEREF _Toc282766730 \h 171
A. un concept economique et juridique de construction récente PAGEREF _Toc282766731 \h 172
1. Entreprise et marché PAGEREF _Toc282766732 \h 172
2. Entreprise et droit PAGEREF _Toc282766733 \h 173
B. des réalités de plus en plus contrastées PAGEREF _Toc282766734 \h 176
1. Du capitalisme familial à lactionnariat de masse PAGEREF _Toc282766735 \h 176
2. Une modification du rapport à lentreprise PAGEREF _Toc282766736 \h 178
a) La diversité des entreprises PAGEREF _Toc282766737 \h 178
b) La modification du rapport à lentreprise PAGEREF _Toc282766738 \h 181
II. La place des salariés dans lentreprise : une représentation collective nassurant quune participation résiduelle à la gestion PAGEREF _Toc282766739 \h 183
A. Le paysage syndical : adhésions et implantations PAGEREF _Toc282766740 \h 184
1. Le déclin de la syndicalisation PAGEREF _Toc282766741 \h 184
2. La progression de limplantation syndicale PAGEREF _Toc282766742 \h 187
B. Les Institutions représentatives du personnel face aux mutations économiques et sociales PAGEREF _Toc282766743 \h 189
1. Panorama des institutions représentatives du personnel (IRP) PAGEREF _Toc282766744 \h 189
2. Les attributions économiques des Comités dentreprise (CE) PAGEREF _Toc282766745 \h 190
C. La négociation collective PAGEREF _Toc282766746 \h 192
1. Négociation de branche et dentreprise PAGEREF _Toc282766747 \h 192
2. Négociation nationale et institutionnalisation du dialogue social PAGEREF _Toc282766748 \h 194
III. les salariés, oubliés de la gouvernance au nom de lefficacité économique PAGEREF _Toc282766749 \h 196
A. Une gouvernance dominée par les actionnaires PAGEREF _Toc282766750 \h 196
1. La suprématie actionnariale contestée par la doctrine PAGEREF _Toc282766751 \h 196
a) Une suprématie juridiquement contestable PAGEREF _Toc282766752 \h 196
b) Une suprématie dont lefficacité économique est contestée PAGEREF _Toc282766753 \h 197
2. La suprématie actionnariale consacrée par la pratique PAGEREF _Toc282766754 \h 198
B. le « serpent de mer » de La cogestion à la française PAGEREF _Toc282766755 \h 199
1. Un débat ancien PAGEREF _Toc282766756 \h 200
2. Les dispositifs mis en place PAGEREF _Toc282766757 \h 202
a) La représentation du CE dans les instances décisionnelles PAGEREF _Toc282766758 \h 202
b) La représentation facultative aux conseils avec voix délibérative PAGEREF _Toc282766759 \h 203
c) La représentation des salariés actionnaires PAGEREF _Toc282766760 \h 204
chapitre IVun système de droit social du travail dans une transition inachevée PAGEREF _Toc282766761 \h 207
I. historique les normes du droit social du travail, une structuration par le mieux-disant social PAGEREF _Toc282766762 \h 209
A. La consécration dune approche positiviste du droit PAGEREF _Toc282766763 \h 209
1. Lidée de faire du droit une science PAGEREF _Toc282766764 \h 209
2. Une cohérence reposant sur une norme fondamentale PAGEREF _Toc282766765 \h 209
B. Un édifice stratifié PAGEREF _Toc282766766 \h 210
1. Une structuration pyramidale des règles du droit PAGEREF _Toc282766767 \h 210
2. dont le respect est contrôlé par le juge PAGEREF _Toc282766768 \h 210
C. des principes qui sappliquent au pacte social mais dans une perspective de mieux-disant social PAGEREF _Toc282766769 \h 210
1. Un système normatif qui suit le droit commun moyennant un fort particularisme PAGEREF _Toc282766770 \h 210
a) Un schéma densemble classique PAGEREF _Toc282766771 \h 211
b) La prééminence contestée de la Constitution PAGEREF _Toc282766772 \h 212
2. Limportance croissante du droit européen PAGEREF _Toc282766773 \h 213
a) La prééminence théorique du droit social européen PAGEREF _Toc282766774 \h 213
b) Une contribution non négligeable à la défense des travailleurs français PAGEREF _Toc282766775 \h 214
c) Un apport à la protection des salariés qui peut toutefois sembler limité PAGEREF _Toc282766776 \h 216
3. La primauté des conventions de lOrganisation internationale du travail (OIT) PAGEREF _Toc282766777 \h 217
4. Le rôle toujours essentiel de la loi PAGEREF _Toc282766778 \h 217
5. Les branches au cur du dispositif conventionnel PAGEREF _Toc282766779 \h 218
II. MAIS, un ordonnancement qui sest trouvé remis en cause PAGEREF _Toc282766780 \h 220
A. des changements dont témoigne lévolution récente du paysage conventionnel français PAGEREF _Toc282766781 \h 220
1. Un système particulier PAGEREF _Toc282766782 \h 220
2. Un cadre rénové mais non lisible PAGEREF _Toc282766783 \h 222
3. Une négociation dynamique en 2008 PAGEREF _Toc282766784 \h 223
B. limportance grandissante donnée au droit conventionnel et aux accords dentreprise PAGEREF _Toc282766785 \h 225
1. Une volonté dimplication croissante, voulue par le législateur, des partenaires sociaux dans lélaboration du droit du travail PAGEREF _Toc282766786 \h 226
2. Une facilitation des possibilités de déroger à la hiérarchie des normes au profit, notamment, des entreprises PAGEREF _Toc282766787 \h 227
3. Un ensemble de normes désormais moins hiérarchisées et davantage articulées PAGEREF _Toc282766788 \h 227
C. La diversification peu contrôlée des sources de production de règles juridiques : lexemple de la « soft law » PAGEREF _Toc282766789 \h 231
1. Tentative de définition PAGEREF _Toc282766790 \h 231
2. Un phénomène incontournable ? PAGEREF _Toc282766791 \h 232
3. Aperçus critiques PAGEREF _Toc282766792 \h 233

*
DEUXIème partie : lE scénario du pire PAGEREF _Toc282766793 \h 237
chapitre Iune répartition de la valeur ajoutée jouant de plus en plus contre la croissance ? PAGEREF _Toc282766794 \h 239
I. la part des salaires dans la valeur ajoutée un point historiquement bas PAGEREF _Toc282766795 \h 241
A. Une forte baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée PAGEREF _Toc282766796 \h 242
B. Quelques faits stylisés complémentaires PAGEREF _Toc282766797 \h 244
C. La répartition de la valeur ajoutée au confluent dinfluences diverses qui, à lavenir, risquent de prolonger la baisse de la part salariale dans la valeur ajoutée PAGEREF _Toc282766798 \h 249
D. Les perspectives du vieillissement démographique PAGEREF _Toc282766799 \h 251
II. la répartition de la valeur ajoutée toujours plus un obstacle à la croissance économique ? PAGEREF _Toc282766800 \h 256
A. Microéconomie et macroéconomie, deux approches théoriques différentes pour une même conclusion : le profit optimum nest le profit maximum que sous certaines conditions PAGEREF _Toc282766801 \h 259
B. Actualité et prospective : quels peuvent être aujourdhui les prolongements pratiques de ce consensus dans une ère de globalisation ? PAGEREF _Toc282766802 \h 263
1. Le capital, un facteur de production dont la mobilité favorise un niveau de rémunération relativement élevé PAGEREF _Toc282766803 \h 264
2. Quelles voies dadaptation aux exigences des détenteurs du capital ? PAGEREF _Toc282766804 \h 265
3. Le problème au niveau macroéconomique PAGEREF _Toc282766805 \h 267
C. Dans les faits, la restauration du taux de marge des entreprises ne sest pas accompagnée dune relance de linvestissement PAGEREF _Toc282766806 \h 269
1. Un impôt sur les sociétés qui prélève entre 11 et 14 % des profits (entre 2,4 et 4,6 points de valeur ajoutée) PAGEREF _Toc282766807 \h 275
2. Une baisse de la charge dintérêts qui a profité aux actionnaires PAGEREF _Toc282766808 \h 278
III. les revenus du capital, Des inégalités qui font boule de neige : vers une société éclatée ? PAGEREF _Toc282766809 \h 286
A. De fortes inégalités de revenus PAGEREF _Toc282766810 \h 286
B. qui entraînent des inégalités de position sociale PAGEREF _Toc282766811 \h 290
chapitre iiun management de moins en moins respectueux du travail PAGEREF _Toc282766812 \h 294
Chapitre IIIDes entreprises mal gouvernées dans un monde ingouvernable ? PAGEREF _Toc282766813 \h 298
Chapitre IVun droit de travail en voie dEFFRITEMENT PAGEREF _Toc282766814 \h 301
I. un droit social subissant de toujours plus profonds changements PAGEREF _Toc282766815 \h 302
A. Un système normatif profondément modifié dun point de vue conceptuel PAGEREF _Toc282766816 \h 302
1. Une production diversifiée et décentralisée PAGEREF _Toc282766817 \h 302
2. Une application assouplie PAGEREF _Toc282766818 \h 302
3. Un contenu diversifié PAGEREF _Toc282766819 \h 302
B. Des changements dont la mise en uvre ne va pas de soi PAGEREF _Toc282766820 \h 303
1. Le cas de la GPEC PAGEREF _Toc282766821 \h 303
2. La faible utilisation des possibilités de déroger à un accord de rang hiérarchique supérieur PAGEREF _Toc282766822 \h 304
3. Un dialogue social toujours difficile dans les PME PAGEREF _Toc282766823 \h 305
II. Le risque dun enlisement dans la complexité PAGEREF _Toc282766824 \h 306
A. La complexification du droit social du travail, un phénomène dautant plus pernicieux quil serait non maîtrisé PAGEREF _Toc282766825 \h 306
1. Un phénomène en partie inévitable PAGEREF _Toc282766826 \h 306
2. Une tendance pernicieuse PAGEREF _Toc282766827 \h 308
B. un manque de clairvoyance stratégique PAGEREF _Toc282766828 \h 309

*
troisième partie : quels facteurs démancipation ? PAGEREF _Toc282766829 \h 311
chapitre iUne réallocation de la valeur ajoutée au service de la croissance et de la relance du contrat social ? PAGEREF _Toc282766830 \h 312
I. Un impératif de lucidité PAGEREF _Toc282766831 \h 314
A. Ne pas sous-estimer les grandes tendances en cours dans léconomie contemporaine PAGEREF _Toc282766832 \h 314
B. Ne pas confondre compétitivité et productivité et ne pas imaginer que léconomie est de concurrence pure et parfaite PAGEREF _Toc282766833 \h 315
II. Restaurer un espace de pilotage du système économique et social PAGEREF _Toc282766834 \h 318
III. Le partage global de la valeur ajoutée, une grande diversité des situations individuelles dont laction publique doit tenir compte PAGEREF _Toc282766835 \h 321
A. Le partage global salaires/profits, une large gamme de situations marquée par la dualisation du tissu économique PAGEREF _Toc282766836 \h 324
B. Laffectation des profits diffère également beaucoup PAGEREF _Toc282766837 \h 326
C. Appréhender les problèmes de répartition de la valeur ajoutée au bon niveau PAGEREF _Toc282766838 \h 330
D. Stabiliser les investissements PAGEREF _Toc282766839 \h 331
IV. renforcer le rôle des mécanismes de redistribution : un instrument impossible dans un contexte de concurrence fiscale en europe ? PAGEREF _Toc282766840 \h 334
V. adapter le régime du smic ? PAGEREF _Toc282766841 \h 345
A. Le SMIC, un facteur de rigidité pour léconomie française ? PAGEREF _Toc282766842 \h 348
1. Le SMIC limiterait le volume des emplois et contribuerait au chômagenotamment à celui des non-qualifiés PAGEREF _Toc282766843 \h 348
2. Lassouplissement du SMIC permettrait en outre de retrouver un système plus harmonieux des salaires PAGEREF _Toc282766844 \h 349
3. Dans ces conditions une réforme du SMIC peut apparaître équitable dautant que le SMIC est aujourdhui « subventionné » PAGEREF _Toc282766845 \h 350
B. Des arguments à considérer soigneusement mais dont lissue ne paraît pas devoir être une réforme radicale du SMIC PAGEREF _Toc282766846 \h 350
chapitre IItrouver un nouvel équilibre entre autonomie et sécurité pour les salariés PAGEREF _Toc282766847 \h 356
I. Une inflexion sociale du management et de lorganisation du travail ? PAGEREF _Toc282766848 \h 359
A. Une implication du personnel dans la « conduite du changement » PAGEREF _Toc282766849 \h 359
B. Un management responsable et responsabilisé PAGEREF _Toc282766850 \h 360
1. Une meilleure formation au management PAGEREF _Toc282766851 \h 360
2. Une inflexion de lintéressement financier PAGEREF _Toc282766852 \h 361
3. Une responsabilisation des entreprises au titre de certaines externalités sociales négatives PAGEREF _Toc282766853 \h 362
4. Une formalisation de la responsabilité sociale de lentreprise PAGEREF _Toc282766854 \h 366
C. à la faveur dune inversion de la « tyrannie du client » ? PAGEREF _Toc282766855 \h 367
II. Un objectif demployabilité réellement poursuivi ? PAGEREF _Toc282766856 \h 369
A. Le constat préalable dune formation continue noptimisant pas lemployabilité des Français PAGEREF _Toc282766857 \h 369
1. Une formation insuffisamment orientée vers lamélioration du « capital humain général » PAGEREF _Toc282766858 \h 370
2. Une formation ne ciblant pas les personnes les plus fragiles au regard de lemploi PAGEREF _Toc282766859 \h 372
B. Une « flexisécurité » permettant une socialisation efficace des risques professionnels ? PAGEREF _Toc282766860 \h 373
1. Un concept plastique : de la « flexisécurité » à la « mobication » ? PAGEREF _Toc282766861 \h 373
2. Un volet « sécurité » encore lacunaire en France PAGEREF _Toc282766862 \h 375
3. Les moyens dune véritable protection contre les aléas économiques PAGEREF _Toc282766863 \h 377
4. Un volet « flexibilité » problématique dans un marché français dual et en équilibre stable PAGEREF _Toc282766864 \h 378
a) Flexibilité externe : une orientation déterminante ? PAGEREF _Toc282766865 \h 379
b) Flexibilité interne : limites et facteurs doptimisation PAGEREF _Toc282766866 \h 381
C. Des entreprises engageant une gestion des compétences responsable ? PAGEREF _Toc282766867 \h 382
chapitre IIIrééquilibrer le gouvernement des entreprises PAGEREF _Toc282766868 \h 385
I. la Consolidation du rôle des partenaires sociaux PAGEREF _Toc282766869 \h 385
A. La loi du 20 août 2008 PAGEREF _Toc282766870 \h 386
1. La rénovation des critères de représentativité syndicale. PAGEREF _Toc282766871 \h 386
2. Les règles de validité des accords collectifs PAGEREF _Toc282766872 \h 387
B. Une réforme en devenir PAGEREF _Toc282766873 \h 388
1. Le dialogue social dans les PME et les TPE PAGEREF _Toc282766874 \h 388
2. Le financement des organisations syndicales PAGEREF _Toc282766875 \h 389
3. La représentativité des organismes patronaux PAGEREF _Toc282766876 \h 391
4. Vers un syndicalisme de services ? PAGEREF _Toc282766877 \h 391
II. Une participation accrue des salariés à la gouvernance des entreprises ? PAGEREF _Toc282766878 \h 394
A. Des modèles étrangers de codétermination à lefficacité contestée PAGEREF _Toc282766879 \h 394
1. Les modèles étrangers PAGEREF _Toc282766880 \h 395
2. Des appréciations contrastées PAGEREF _Toc282766881 \h 396
B. Dautres modèles à promouvoir ? PAGEREF _Toc282766882 \h 397
1. La promotion de lactionnariat de long terme PAGEREF _Toc282766883 \h 398
2. La promotion de modes alternatifs de gouvernance PAGEREF _Toc282766884 \h 399
a) Lentreprise familiale PAGEREF _Toc282766885 \h 399
b) Lentreprise coopérative PAGEREF _Toc282766886 \h 400
c) La généralisation des comités indépendants portant sur des variables essentielles du pacte social dans lentreprise ? PAGEREF _Toc282766887 \h 403

chapitre IVretour vers un droit social maîtrisé PAGEREF _Toc282766888 \h 405
I. Les préalables à une meilleure législation PAGEREF _Toc282766889 \h 405
A. lévaluation PAGEREF _Toc282766890 \h 405
B. Lanticipation PAGEREF _Toc282766891 \h 406
II. Quelles priorités ? PAGEREF _Toc282766892 \h 407
A. La préparation de lavenir et lamélioration de la cohésion sociale PAGEREF _Toc282766893 \h 407
B. Clarifier la hiérarchie des normes du pacte social PAGEREF _Toc282766894 \h 408
1. Entre la branche et lentreprise PAGEREF _Toc282766895 \h 408
2. Une nouvelle articulation entre contrat de travail et accords collectifs ? PAGEREF _Toc282766896 \h 408
C. Simplifier par ailleurs le droit du travail PAGEREF _Toc282766897 \h 409
1. La nécessité de légiférer PAGEREF _Toc282766898 \h 409
2. Des exemples récents et des propositions nouvelles PAGEREF _Toc282766899 \h 410
3. Un effort à amplifier et à poursuivre PAGEREF _Toc282766900 \h 410
D. recourir à dautres voies de production de normes sociales PAGEREF _Toc282766901 \h 411
III. des conditions héroïques PAGEREF _Toc282766902 \h 412
A. Lamélioration du climat social PAGEREF _Toc282766903 \h 412
B. La laborieuse gestation dune Europe sociale plus intégrée PAGEREF _Toc282766904 \h 413
1. Une harmonisation voulue par les traités fondateurs de lUnion PAGEREF _Toc282766905 \h 413
2. Une progression heurtée PAGEREF _Toc282766906 \h 414
a) Des avancées significatives PAGEREF _Toc282766907 \h 414
b) Des ambitions réduites PAGEREF _Toc282766908 \h 414
c) Des espoirs renaissants PAGEREF _Toc282766909 \h 414
3. Des compétences partagées entre lUnion et les Etats PAGEREF _Toc282766910 \h 415
a) Les intentions de la commission PAGEREF _Toc282766911 \h 415
b) Les propositions du Centre danalyse stratégique PAGEREF _Toc282766912 \h 415
c) Les obstacles au rêve dun modèle social européen PAGEREF _Toc282766913 \h 416

introductionproductivité : nouvelles approches,nouvelles tensions

Après les « Trente glorieuses », à partir des années 70, le système économique sest décloisonné et a été dérégulé.
De nouveaux acteurs ont émergé dans un contexte dintégration dans une économie-monde où, malgré de persistantes singularités (dans le niveau et le rythme de développement notamment), les convergences simposent de plus en plus au prix dun constant processus de restructurations qui touche le travail et les salariés.
Les vecteurs de ce processus dintégration sont multiples, mais la mobilité du capital en représente lun des plus puissants, en dépit des risques qui subsistent, notamment sur le front des monnaies.
Plus globalement, lexpansion de la sphère financière dans les économies contemporaines représente une tendance forte qui fait accéder cette sphère au rang des « structures » autonomes, ce qui est, au moins partiellement, contradictoire avec sa fonction traditionnelle plus limitée de contribution au financement de lactivité économique.
En bref, le système économique est de plus en plus englobant et linfluence du facteur rare, le capital, sy est renforcée, notamment grâce à sa mobilité qui permet délargir les choix dallocation de lépargne.
La globalisation nest pas un phénomène seulement géographique. Elle est, sans doute beaucoup plus fondamentalement, la réduction de la quasi-totalité des acteurs économiques au rôle « dagents » dun mécanisme économique qui ne trouve plus guère dinstances le surplombant. Cest en ce sens quelle engendre une crise de lEtat et, plus largement, de toutes les supervisions et de toutes les régulations.
La question se pose de savoir si le système économique mondialisé peut se passer de tels acteurs alors même que les tensions exercées par la combinaison des dynamiques économiques et des intérêts financiers se renforcent.
Il nest pas contestable que les crises économiques et financières se sont multipliées à partir des années 90 et leur cadence sest accélérée autant que leur ampleur sest élargie.
Cest, dans ces conditions, à bon droit que la capacité de prévenir les crises peut être mise en doute. Jusquà présent, y compris dans lactuelle crise globale, la plus aiguë de toutes, la capacité de réparation a subsisté. Mais les réparations entreprises paraissent de moins en moins complètes laissant derrière elles des coûts peu réversibles et de plus en plus coûteuses.
Au demeurant, après le rôle dassureur en dernier ressort joué par les Etats au cours des derniers événements, au prix dune dégradation sans précédent de leurs finances publiques qui demandera des années dajustement, il faut sinterroger sur leur capacité à renouveler, du moins à moyen terme, une expérience si déstabilisante mais aussi sur la permanence du rôle émollient assigné à eux dans les économies où lendettement privé na pas assuré le bouclage économique.
Les excès de la dette sont probablement derrière nous pour un temps assez long. La croissance économique devrait en être affectée si rien ne change, dautant quune période transitoire impose une sorte de purge et ses inévitables à-coups dans un monde où lincoordination reste la règle.
Mais évoquer les excès de la dette ne suffit pas. Tout excès de dette correspond nécessairement à un excès dépargne.
Cette symétrie renvoie globalement au constat des déséquilibres internationaux ou régionaux.
Sans doute, une partie de ces déséquilibres peut-elle être attribuée à des dynamiques de rattrapage économique qui concernent la sphère réelle. Que les pays émergents réclament de lépargne pour financer leur développement na rien que dordinaire. Il serait sans doute plus satisfaisant que cette épargne vienne des pays développés ou, plus précisément, que lépargne qui en est issue ne sajoute pas à une épargne domestique déjà abondante.
Il est plus désolant que des pays développés paraissent ne plus savoir à quoi peut leur servir leur développement. Les voir oublier les principes dune répartition équitable de leurs richesses quand, pourtant, ils sinscrivent pleinement dans une logique daugmentation de celles-ci (comme laccent mis sur la performance et la productivité en témoigne symboliquement) et observer à quel point ils paraissent manquer de foi dans lavenir (comment expliquer autrement la panne dinvestissement quils semblent subir ?) est troublant.
La situation de lEurope est à cet égard particulièrement inquiétante. Les « demi-succès » de la Stratégie de Lisbonne sont un symbole éloquent dune forme de renoncement à croire en soi. En outre, lhypothèse dune Europe du déclin démographique qui viendrait déprimer cette confiance nest pas la moindre des hypothèses à considérer. Elle a sa logique : la mutation dune Europe de la croissance en une Europe de lépargne et de la rente. Cependant, lEurope du rattrapage économique daprès la Seconde Guerre mondiale (fut-elle vraiment autre chose ?) na pas les atouts dun rentier équitable, faute dêtre arrivée au stade de lEurope du leadership. Elle ne peut garantir à chacun que son patrimoine sera suffisant pour quil soit un rentier heureux. En outre, ceux qui pourraient estimer pouvoir en être auraient tort dimaginer que leurs actifs ne seront pas contestés par les populations qui les rentabilisent, c'est-à-dire par les populations du monde émergent et par ceux qui, dans les pays développés, subissent jusquà présent les restructurations économiques.
LEurope de la rente, privée ou des fonds souverains, nest pas un choix viable à long terme et, à court terme, il expose les populations de lEurope à la frustration et à la stagnation.
Le pacte social qui se dessine dans les entreprises de France et dEurope porte la marque de ces non-choix.
La globalisation, dans toutes ses dimensions, semble le modeler de plus en plus. Or, les évolutions du pacte social qui se joue dans les entreprises paraissent ne pas tenir leurs promesses :
- le management par la performance ne saccompagne pas dune accélération de la productivité ;
- la restauration des profits (voire laccroissement de leur part dans les richesses produites) ne « dynamise » pas linvestissement productif ;
- lautonomie accordée aux salariés semble se traduire par une soumission toujours plus forte aux contraintes des flux tendus et ne pas aboutir à une participation accrue, dailleurs inégalement souhaitée, aux instances de gouvernement des entreprises ;
- ladaptation du droit paraît rimer moins avec un renforcement de son efficacité quà un effacement de son rôle protecteur déjà mis à mal par lextension de zones de non- (ou de peu de) droit ;
- le surgissement dun droit de la globalisation et de la financiarisation peine à advenir
Dans ces conditions, alors quil est de plus en plus dessiné pour satisfaire les exigences dun modèle économique en crise, le pacte social dans lentreprise se retrouve lui-même en crise et se fait vecteur de cette crise.
Ainsi, rouage dune mécanique très englobante, le pacte social dans lentreprise ne trouve pas plus que dautres de ces rouages (plutôt moins dailleurs si lon songe à limportance relative des efforts entrepris pour refonder la « finance » comparativement à labsence de lordre du jour des questions relatives à léquilibre des relations sociales et économiques dans lentreprise) dautorité surplombante, apte à le gouverner.
Il est urgent de renverser ces logiques et de réaffirmer quun pacte social du travail source de toute richesse fondé sur une plus grande reconnaissance de sa valeur est non seulement conciliable avec lobjectif daméliorer les performances économiques mais encore une condition essentielle du succès de cette entreprise.

première partie :malaise dans lentreprise

Chapitre Ides gains salariaux ralentis et des inégalités salariales qui samplifient

résumé du chapitre

Le pouvoir dachat des salaires individuels augmente de moins en moins. Il navait fallu quune quinzaine dannées entre 1959 et 1974 pour doubler le pouvoir dachat du salaire par tête. Trente ans plus tard, celui-ci na gagné quenviron 50 % tandis que le salaire net par tête na que très faiblement progressé en monnaie constante. Son niveau en 2007 ne représente que 1,2 fois celui de 1983.
En outre, les trajectoires salariales se sont diversifiées ce qui a accru les inégalités de salaires. Lindividualisation croissante des rémunérations (notamment via lintéressement et la participation) a joué mais les composantes décisives de ces inégalités ont été le développement des emplois atypiques et la persistance du chômage ainsi que leffet des restructurations du tissu dentreprises et lenvolée des plus hautes rémunérations salariales.
Il existe un consensus pour lier la faiblesse de la progression des salaires avec le ralentissement des gains de productivité. La productivité naugmente plus que très peu, notamment sous leffet dun ralentissement de la productivité globale des facteurs. Ce constat, insuffisant en soi, invite à approfondir les motifs du ralentissement de la productivité. En effet celui-ci représente une forme de remise en cause pour une organisation économique de plus en plus productiviste.
Schématiquement, il en existe deux interprétations polaires et contradictoires.
La première lattribue aux rigidités et fait la part belle aux rigidités du pacte social et à ses effets sur la création de richesses par les entreprises.
Elle débouche sur des propositions de flexibilisation, recourant à des « modèles » étrangers, où la préconisation de décentraliser le pacte social en restaurant lentreprise comme lieu à privilégier de sa définition simpose avec vigueur.
La seconde interprétation de l« échec productiviste » contredit tous les termes de la première, léchec en question étant attribué à la crise du capitalisme financier, qui, pour être globale, trouve un point de fixation dans la crise de lentreprise.
Les modifications du pacte social dans lentreprise qui ont tendu à plus de dérégulation sont marquées par un « désinvestissement » de la composante proprement entrepreneuriale (le capital humain, linvestissement, la recherche et linnovation) de ce pacte.

Tout approfondissement de ce processus ne ferait quaggraver la crise, notamment en découplant toujours plus, jusquaux points de rupture, la production de ses conditions dexpansion, c'est-à-dire en accentuant le déséquilibre entre la dynamique de loffre et celle de la demande.
Parmi les manifestations de ce découplage, il convient de faire une place particulière au partage de la valeur ajoutée.
La baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée est un facteur controversé de latonie salariale.
Elle est avérée pour les années 80 mais vue comme un retour à la « normale ». Au-delà, des constats dune stabilité de la répartition de la valeur ajoutée ont été posés mais ils peinent à convaincre, diverses interrogations, sur les concepts de richesse produite et sur les méthodes de mesure, venant conforter lintuition que les changements de paramètres déquilibre des relations sociales ont été propices à la rémunération du capital plus quà celle du travail. Quoi quil en soit, même dans un diagnostic de stabilité de la répartition de la valeur ajoutée, en raison de la dynamique des « très hauts salaires », la part des rémunérations du travail de la quasi-totalité des salariés a diminué.
Ce processus pourrait être justifié sil saccompagnait dun réemploi de la valeur susceptible daboutir à une élévation du potentiel de croissance réel. Malheureusement, outre quil sest accompagné dexcès financiers susceptibles de remettre en cause la soutenabilité de la croissance (leffet de levier de lendettement), le taux dinvestissement na pas suivi lessor des capacités potentielles dépargne des entreprises. Dun côté, la concentration des revenus des ménages a débouché sur des bulles dactifs. De lautre, le supplément de richesses attrait par les entreprises a, au mieux, servi à élargir leurs actifs étrangers, au pire, été consacré à entretenir des plus-values purement financières.

peu de salaires, de plus en plus dhétérogénéité salariale
Le ralentissement du pouvoir dachat des salaires accentué au niveau du salaire net en raison de la hausse des prélèvements sociaux est une tendance lourde de léconomie française. En outre, les gains salariaux évoluent différemment si bien que sur fond de chômage (et dinégalités face à ce risque), les disparités salariales saccroissent quand on les saisit avec des données concrètes.
Le pouvoir dachat des revenus salariaux progresse peu
Les gains de pouvoir dachat des salaires sont faibles et ils ont considérablement ralenti.

valeur ajoutée, productivité apparente du travail et salaires par têteindices dévolution en euros constants, base 100 en 1959

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », par M. Jean-Philippe COTIS. INSEE.

Il navait fallu quune quinzaine dannées entre 1959 et 1974 pour doubler le pouvoir dachat du salaire superbrut par tête (salaire + toutes cotisations sociales). Trente ans plus tard, celui-ci na gagné quenviron 50 % tandis que le salaire net par tête na que très faiblement progressé en monnaie constante. Son niveau en 2007 ne représente que 1,2 fois celui de 1983.
Sans doute, en raison de créations nettes demplois, la masse salariale a-t-elle un peu plus progressé. Mais, le ralentissement des rémunérations unitaires trouve son pendant dans celui du pouvoir dachat de la masse des salaires.

masse salariale, et salaire superbrut par têtetaux de croissance en euros constants

Note : au prix de la demande intérieure finale.
Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », par M. Jean-Philippe COTIS. INSEE.

En tendance, salaire par tête et masse salariale évoluent généralement de façon étroitement parallèle si bien que limpact des différentes dynamiques salariales sur lemploi ne ressort pas avec évidence.
En particulier, lépisode (long) de modération salariale débuté à la fin des années 70 ne sest traduit par un enrichissement de la croissance en emplois quau cours des quelques phases de forte expansion de la production, à la toute fin des années 80 et au tournant des années 90.
En première analyse, les performances demploi de léconomie française paraissent moins directement corrélées avec la modération salariale quavec ses performances en termes de croissance.
De la courbe figurée dans le graphique ci-dessus, on peut également tirer lobservation que les périodes de fortes créations demploi sont aussi des périodes où le pouvoir dachat du salaire par tête est plus dynamique. Toutefois, le lien entre créations demplois et augmentation du pouvoir dachat napparaît pas entièrement déterministe. Autrement dit, les fluctuations du taux de chômage nont pas deffets univoques sur les gains de pouvoir dachat par tête ce qui suggère que le taux de chômage structurel (le taux de chômage en dessous duquel il existe des tensions inflationnistes résultant notamment des augmentations salariales) na pas une valeur unique. Au demeurant, on relève, empiriquement, que les rythmes daugmentation des salaires par tête constatés depuis plus de trente ans nont, pris globalement, jamais provoqué de tensions inflationnistes telles que la croissance du volume de la production en paraisse devoir être plafonnée.
Même si les comparaisons internationales doivent être prises avec beaucoup de précaution (les structures économiques et les prix peuvent tant différer quelles naient quune signification médiocre), la France se classe plutôt mal dans le classement des salaires en Europe.
Comme le montre le tableau ci-dessous, elle est dans les derniers rangs des pays fondateurs de lEurope.

salaires annuels bruts moyensdans quelques pays de lunion européenne
2007Allemagne 40 200Autriche37 716Belgique38 659Bulgarie2 626Danemark53 165Finlande36 114France32 413Hongrie8 952Lettonie6 690Luxembourg 45 284Portugal15 345Roumanie4 828Royaume-Uni46 051Slovaquie8 400Suède36 871Champ : salariés à temps plein des entreprises industrielles ou de services de 10 salariés ou plus.
Source : Eurostat

des trajectoires salariales différenciées et des inégalités salariales qui augmentent
Lanalyse des évolutions de salaires est généralement conduite à travers des indicateurs de moyennes qui par construction agrègent des réalités distinctes. Si ceux-ci ne sont pas inutiles, ils ne disent rien sur les situations concrètes des salariés qui ressortent comme de plus en plus dispersées.
Ainsi, alors que les indicateurs sur les salariés moyens invitent à conclure à une convergence du salariat, quand on va au-delà des informations révélées par ces moyennes pour examiner les différentes situations salariales à un niveau plus fin, la période récente confirme le sentiment que le régime salarial, loin dêtre homogène, est de plus en plus éclaté.
Lanalyse des situations de rémunération salariale concrètes aboutit au constat dune grande diversité des situations individuelles.
Il existe des inégalités de salaires qui, au-delà des apparences données par certains indicateurs incomplètement fidèles à la réalité, sélargissent. En haut de léchelle très peu de salariés perçoivent des rémunérations qui leur permettent de devenir des « super-riches » ; en bas, un salariat pauvre se constitue. Dans lentre-deux, la dynamique salariale est perçue comme dautant plus faible que les salariés ne considèrent pas toujours (à tort ou à raison) que la part grandissante de leurs rémunérations destinée à couvrir les dépenses sociales nest en fait quune forme différée des salaires.
Des pratiques salariales qui sindividualisent
Les salaires sont peu négociés
Le nombre des entreprises où il existe une négociation collective des salaires est plutôt faible. En 2007, seules 16 % des entreprises de 10 salariés et plus ont été dans ce cas. Ce nombre est particulièrement bas dans les petites entreprises et dans certains secteurs (construction, services aux particuliers, commerce).

proportion dentreprises ayant ouvert des négociationsou discussions sur les salaires en 2007 (en % dentreprises)

Source : enquête « Pratiques salariales ». DARES. 2007.

Il témoigne dun écart important entre les obligations légales et les pratiques de négociation.
Légalement, toutes les entreprises disposant dune section syndicale (et où au moins un délégué syndical a été désigné) doivent chaque année ouvrir des négociations collectives portant notamment sur les salaires. Parmi les entreprises de 10 salariés ou plus déclarant quun ou plusieurs délégués syndicaux étaient présents en leur sein, seules 60 % ont engagé des négociations ou discussions sur les rémunérations de 2007. Cette performance est très supérieure à celle des entreprises où il nexiste pas de délégués syndicaux mais elle témoigne dune application moyenne de la loi.
Par ailleurs, la négociation naboutit pas toujours.
En 2007, le taux daboutissement a été de 60 % (de 69 % dans les entreprises où il y a une ou des délégations syndicales) si bien que le pourcentage dentreprises couvertes par un accord salarial collectif dentreprise est de 10 % du total des entreprises de 10 salariés ou plus des secteurs concurrentiels.
Ces piètres résultats doivent être nuancés.
En premier lieu, ces entreprises couvrent 45 % des salariés du champ envisagé (6 millions de salariés au total) et même 62 % quand on envisage les entreprises où des négociations collectives ont été ouvertes.
Ainsi, près de la moitié des salariés des secteurs concurrentiels ont été concernés par des évolutions salariales négociées au plus près des unités de base de la création de valeur.
En second lieu, lune des raisons de labsence de négociation collective au niveau de lentreprise est attribuée à lexistence dautres niveaux de négociation (la branche) ou de fixation des salaires (le SMIC).
Enfin, les pratiques salariales ne sont pas figées du fait de la seule absence de négociation collective.
Ainsi, en 2007, si seules 10 % des entreprises ont vu se conclure un accord salarial, 86 % des entreprises de 10 salariés ou plus ont accordé des augmentations de salaires, proportion qui grandit avec la taille des entreprises.

répartition des entreprises selon le type daugmentationsaccordées en 2007 (en % dentreprises)

Source : enquête « Pratiques salariales ». DARES. 2007.

Les augmentations de salaires sont de plus en plus individualisées
La situation salariale des salariés est de plus en plus dépendante de mécanismes dindividualisation.
Les pratiques des entreprises en matière de rémunération de leurs salariés ressortent comme très diverses. Les augmentations peuvent être générales et/ou individualisées portées sur loctroi de primes liées ou non à la performance (y compris sous forme de primes liées à lintéressement, à la participation ou à lépargne salariale) et autres éléments de rémunération qui complètent le salaire de base (complémentaire santé, épargne retraite, tickets restaurants). Les entreprises utilisent de plus en plus des formes de rémunération complémentaires au salaire qui sajoutent à ce dernier et se substituent parfois aux augmentations du salaire de base.

répartition des entreprises selon le type daugmentationsaccordées en 2007 (en % dentreprises)
Uniquementdes augmentations généralesUniquementdes augmentations individualiséesAugmentations mixtesTotalEnsemble372043100Secteur dactivité de lentreprise Industrie301951100 Construction401545100 Services392239100Taille de lentreprise De 10 à 19 salariés452134100 De 20 à 49 salariés342244100 De 50 à 99 salariés251857100 De 100 à 249 salariés201664100 De 250 à 499 salariés161767100 500 salariés ou plus91477100
Source : enquête « Pratiques salariales ». DARES. 2007.

Sans doute, faut-il observer que la plupart des entreprises cumulent augmentations générales et augmentations individuelles. Mais, les entreprises qui ne procèdent quà des augmentations générales sont très minoritaires (37 % pour lensemble) et, ce, dautant plus quelles sont de grande dimension (9 % des grandes entreprises).
La règle est de plus en plus le cumul daugmentations générales et daugmentations individualisées. Là aussi cest à mesure que les entreprises grandissent que cette coutume salariale se systématise.
Lanalyse des critères pris en compte pour procéder à des augmentations générales des salaires confirme limportance de lexistence de critères de fixation des salaires extérieurs à lentreprise.
Il faut, à ce propos, distinguer selon la situation hiérarchique des salariés comme le révèlent les enquêtes, qui sont à la source de lappréciation des pratiques salariales.

les critères daugmentations générales du salaire de base en 2007(en % dentreprises)

Source : enquête « Pratiques salariales ». DARES. 2007.

Pour les non-cadres, 49 % des entreprises déclarent que la revalorisation du SMIC a constitué un critère. Il nest pas précisé si ce fut un critère impliquant un choix ou la simple application des décisions de relèvement de SMIC. On peut toutefois induire de la différence entre cadres et non cadres que le second motif est sans doute assez fort.
Par ailleurs, le rôle joué par les conventions de branche est important, que ce soit pour les cadres ou les non-cadres.
Il est plus surprenant dobserver que, sans être négligeable, la considération des résultats financiers des entreprises nest mentionnée que par un pourcentage minoritaire dentre elles pour expliquer les augmentations générales des salaires.
Cette réponse des entreprises pourrait être analysée comme contrastant avec lidée assez répandue que le capitalisme financier exerce des effets déterminants sur les politiques salariales. Mais, outre que les données ici utilisées ne sont que des données denquête, il faut rappeler quelles ne couvrent que les augmentations générales de salaires, augmentations dont lampleur nest pas précisée.
Or, il existe une tendance à lindividualisation des salaires et lanalyse des critères daugmentations individuelles des salaires semble montrer que la performance est largement prise en compte à ce stade.

les critères dattribution des augmentations individuelles en 2007(en % dentreprises)

Source : enquête « Pratiques salariales ». DARES. 2007.

Ces critères confirment la place du choix de lentreprise dans les augmentations individuelles des salaires et limportance quy prennent les éléments relatifs à lintensité des efforts et, plus généralement, à la productivité de chaque salarié. Il reste à évaluer laffectivité de ces critères et la pertinence des évaluations dont ils procèdent.
La structure des rémunérations salariales révèle que les éléments variables du salaire représentent environ 15 % des rémunérations. Il existe ainsi une marge non négligeable de flexibilisation des salaires.
Mais, en même temps, cette décomposition de la masse salariale apparaît structurelle si bien que, dun point de vue macroéconomique, on peut hésiter à voir dans les éléments variables une source effective de modulation.
On ne sait à quoi attribuer ce qui ressort comme une apparente rigidité. Conduit-elle à nuancer lauthenticité des revendications pour plus de flexibilité ou ces éléments de salaires doivent-ils être vus comme plus automatiques que ne lindiquent les enquêtes ?
En tout cas, linertie de la structure salariale néquivaut pas à une inertie générale des salaires non plus quà un défaut de variabilisation microéconomique des situations salariales.
En 2006, le salaire de base représentait 86,3 % de la masse salariale brute des entreprises du secteur marchand non agricole, le reste provenant soit des heures supplémentaires et complémentaires (1,3 %), soit des primes et compléments (12,4 %).

décomposition de la masse salariale selon les branches professionnelles regroupées en 2006

Source : INSEE, DARES, enquête sur le coût de la main-duvre et la structure des salaires en 2006.

les gains bruts mensuels moyens dans les établissements de 10 salariés ou plus et leur décomposition selon le secteur dactivité en 1998

Source : Premières synthèses. Janvier 2000. N° 01.1

Par ailleurs, le poids du salaire de base est très variable selon les branches ; il en va de même pour les éléments rémunératoires variables.
Pour ce qui concerne ces derniers, le niveau des compléments liés aux heures supplémentaires ressort comme particulièrement élevé dans les Transports et le Bâtiment. Dans ces secteurs, les heures supplémentaires jouent un rôle important dans la flexibilité salariale que le cycle (et la saisonnalité) paraît imposer.
En ce qui concerne les primes et compléments, la différenciation par branche est également assez forte. Leurs poids est plus élevé dans lindustrie que dans les services, excepté dans les activités financières et immobilières. Il est sans doute également influencé par la taille des entreprises, la démographie des entreprises de chaque branche expliquant ainsi une partie de la variabilité des primes et compléments. Il est à noter que parmi ceux-ci, la situation individuelle tend à occuper une place centrale (quil sagisse dancienneté, de performance, ou dautres considérations personnelles englobées dans la sous-catégorie « autres »).
De linertie apparente de la structure des rémunérations, on ne saurait déduire que le salaire est macroéconomiquement rigide. On verra quau contraire les évolutions salariales ressortent comme très corrélées, quoique de façon asymétrique, avec des variables macroéconomiques lourdes, qui conditionnent de plus en plus les dynamiques des salaires.
Linertie de la structure des rémunérations semble plutôt témoigner dun défaut de flexibilité des salaires à la hausse quà la baisse, tant la modération salariale paraît marquer structurellement lhistoire récente des salaires en France.
La relative constance de la répartition entre salaires de base et primes traduirait ainsi plutôt le fait que les éléments variables de la rémunération évoluent de concert avec le salaire de base si bien quils ne jouent pas réellement leur rôle dadaptation des salaires aux cycles, en particulier dans la phase haussière de ceux-ci.
Par ailleurs, cette tendance ne paraît pas jouer de la même manière pour tous les salariés. Quelques branches, en particulier celles des services financiers, témoignent dévolution des primes et compléments atteignant une certaine ampleur.
La répartition de ces éléments de salaires y semble très fortement individualisée ce qui sexplique sans doute par leur concentration sur certains métiers de la banque.
De façon générale, lindividualisation des salaires est de plus en plus forte dans un panorama où les données macrosociales sur les rémunérations ne la révèlent pas toujours immédiatement.
Larbitrage salaires-intéressement et participation pèse sur le salariat traditionnel et crée des inégalités
Il reste également à compléter ce panorama par la prise en compte des revenus non salariaux accordés aux salariés : la participation financière dont ils bénéficient.
Les dispositifs de participation financière sont obligatoires ou facultatifs. La participation est obligatoire pour les seules entreprises de 50 salariés et plus.
Dans les autres cas, les dispositifs de participation financière sont facultatifs mais ils bénéficient de dispositions incitatives, notamment du point de vue des prélèvements obligatoires.

présentation des dispositifs de participation financière des salariés

La participation financière des salariés recouvre lensemble des dispositifs ci-dessous.
La participation des salariés aux résultats de lentreprise, obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, permet de faire participer chaque salarié aux résultats de son entreprise, en redistribuant une partie des bénéfices réalisés selon des modalités prévues par accord collectif. Cependant, les sommes versées ne sont pas immédiatement disponibles : elles sont bloquées pendant 5 ans en vue de financer des investissements productifs. En contrepartie, lentreprise et les salariés bénéficient davantages fiscaux et sociaux.
Lintéressement des salariés à lentreprise permet à toute entreprise qui le souhaite, dès lors quelle satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel, dinstituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant dune formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de lentreprise.
Le plan dépargne dentreprise (PEE) est un système dépargne collectif ouvrant aux salariés de lentreprise la faculté de se constituer avec laide de celle-ci un portefeuille de valeurs mobilières.
Le Plan dEpargne Interentreprises (PEI), créé par la loi du 19 février 2001, permet à plusieurs entreprises, quelles quelles soient, de créer un dispositif dépargne commun à lensemble de leurs salariés. Cela permet notamment aux petites entreprises de souvrir à la participation financière, car la mise en place de ce système nest plus faite entreprise par entreprise ; en outre, le coût pour une entreprise de mettre en place le PEI est bien inférieur au coût nécessaire à la mise en place du PEE ;
Le Plan dépargne pour la retraite collectif (PERCO), créé par la loi du 21 août 2003, est un système dépargne retraite en entreprise ; la sortie se fait en rente viagère et éventuellement en capital. Il bénéficie davantages sociaux et fiscaux supplémentaires par rapport au PEE : ainsi le plafond dabondement est doublé (4600 ¬ par an et par salarié contre 2300 ¬ pour le PEE). Il peut également être mis en place entre plusieurs entreprises, sur le modèle du PEI : on parlera alors de PERCO-I.

Pour mémoire, le Plan partenarial d épargne salariale volontaire (PPESV), qui disparaîtra totalement en août 2006, était un plan dépargne à long terme (10 ans au moins), avec le même plafond dabondement que le PERCO. Ce plan existait aussi sous forme commune à plusieurs entreprises, sur le modèle du PEI.
Source : Rapport annuel du Conseil supérieur de la participation pour 2004-2005

Les dispositifs de participation financière, qui ajoutent à la flexibilité des revenus distribués par les entreprises à leurs salariés, ont connu un essor incontestable.
Alors quen 1999, 63,1 % des salariés navaient bénéficié daucun des dispositifs en vigueur, cette proportion a baissé à 51,7 % en 2007 et à cette date 57 % des salariés du secteur marchand non agricole avaient un accès à un dispositif au moins.
Les sommes distribuées ont également beaucoup augmenté passant de 7 à 17,4 milliards deuros entre ces deux années, soit une progression nettement plus rapide que celle des revenus salariaux.
Ainsi, selon les données de la DARES, alors que les sommes distribuées représentaient 4 % de la masse salariale des entreprises concernées en 1999, elles en représentaient 7,7 % en 2007.

les dispositifs de participation, dintéressement et dépargne salariale dans les entreprises de 10 salariés ou plus, en 2005, 2006 et 2007

Source : Premières synthèses. Juillet 2009. N° 31.2

Malgré leur diffusion élargie, les dispositifs en question apparaissent très inégalement mobilisés.
Ils sont concentrés dans les grandes entreprises, seuls 14 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés étant couverts. De ce fait, laccès à ces dispositifs est très variable selon les secteurs dactivité (singularisés par la démographie de leurs entreprises en fonction de leur taille).

part des salariés ayant accès à un dispositif de participation, dintéressement et dépargne salariale en 2007,selon le secteur dactivité (en %)

Source : Premières synthèses. Juillet 2009. N° 31.2

On observe que la hiérarchie des secteurs établie selon le critère daccès à la participation financière recouvre à peu près celle fondée sur la part des éléments variables de rémunération.
La concentration des dispositifs de participation financière se vérifie également au regard du niveau du salaire. Ils bénéficient essentiellement aux salariés du haut de la distribution.

importance des dispositifs de participation, dintéressement et dépargne salariale en 2007, selon la taille de lentrepriseet le salaire annuel moyen dans lentreprise (en %)

Source : Premières synthèses. Juillet 2009. N° 31.2

Quil sagisse de laccès potentiel ou du bénéfice effectif des régimes de participation, les salariés des bas déciles (de salaires) en profitent beaucoup moins que ceux du haut de léchelle salariale.
Le régime fiscalo-social avantageux de ces dispositifs apparaît ainsi, à première vue, comme régressif (à rebours des exonérations de cotisations sociales sur les « bas salaires ») et leur caractère collectif doit être fortement nuancé.

Une augmentation des inégalités salariales
Conformément au sentiment général, les inégalités salariales ont augmenté au cours de la dernière décennie même si le phénomène daccroissement des inégalités nest pas particulièrement perceptible quand on suit la distribution des salaires nets des personnes employées à temps complet.
Une réalité peu apparente dans certains indicateurs
Le rapport entre le salaire moyen des 10 % les mieux payés et celui des 10 % les moins rémunérés tend même à baisser (de 4,2 en 1965 et 3,3 en 1982 à 3 en 2006). On peut toutefois noter que le fort repli intervenu entre 1965 et 1982 sest atténué au-delà.
De même, lavantage salarial de ceux qui sont juste autour du salaire médian par rapport aux salariés du bas de léchelle a diminué (le rapport est passé de 2 en 1965 et 1,7 en 1982 à 1,5 en 2006).

distribution du salaire net des temps complets du secteur privéde 1950 à 2006

Source : INSEE

Pour la période la plus récente (1996 à 2006), si on relève un moindre aplatissement de la hiérarchie des salaires, on observe toutefois que les salaires moyens ont continué à être rattrapés par les salaires du bas de la hiérarchie (ceux des deux premiers déciles surtout) tandis que les salaires du haut de la distribution (8ème et 9ème déciles), bien quen progression plus faible que ceux des deux premiers déciles, ont été plus dynamiques que les salaires moyens.

taux de croissance annuels moyens des neuf premiers déciles de salaires

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

Si on excepte le salaire moyen du premier décile qui évolue de la même manière dans le temps, on peut remarquer que lors de la première sous-période, qui a correspondu à une croissance économique générale deux fois plus forte que la seconde (+ 3 % lan avec + 1,5 % entre 2001 et 2006), les inégalités ont moins diminué que dans la période de plus faible croissance.
Si lidée, généralement répandue, que sest produite une augmentation des inégalités nest donc pas particulièrement étayée par les données relatives aux salaires des personnes employées à temps plein, une vue plus détaillée (et plus réaliste) révèle déjà à ce niveau que cette idée générale nest pas dénuée de fondements empiriques.

Mais une différenciation salariale qui saccentue
En fonction de lemployeur
Tout dabord, la position occupée dans le salariat conduit à des situations très disparates.
Cest vrai en ce qui concerne les secteurs. Par exemple, si le salaire moyen par tête est structurellement plus élevé dans les banques que dans les sociétés non financières, cet écart a augmenté sur la période récente : il était supérieur de + 35 % à celui versé par les sociétés non financières en 1995, il lest de + 50 % en 2006.
Mais, dautres facteurs structurels comptent, comme lappartenance à des entreprises différentes par la taille ou la position dans la chaîne de production.

les facteurs structurels de différenciationdu partage de la valeur ajoutée

La part des salaires dans la valeur ajoutée diffère beaucoup en fonction de la taille des entreprises, du secteur et de la position de lentreprise dans la chaîne de production.
En ce qui concerne les secteurs, la part des salaires dans la valeur ajoutée varie dans une proportion du simple à plus du double.

part de la rémunération dans la valeur ajoutée selon le secteur
(en %)
Part de la masse salariale dansla valeur ajoutée
Poids du secteur dans la valeur ajoutée totale des SNF
Poids dans la masse salariale des SNF

Agriculture
69
1
1

Industrie
62
35
33

Construction
81
7
8

Commerce
63
18
17

Transport
70
8
8

Activités immobilières
31
4
2

Services aux entreprises
78
20
23

Services aux particuliers
72
7
8

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

Dans lindustrie qui concentre le tiers de la masse salariale des entreprises non financières, la part des salaires atteint 62 % soit moins que la moyenne.
Dans les activités de services, son poids relatif est supérieur (autour des trois-quarts de la valeur ajoutée).
Limportance relative du capital dans les fonctions de production respectives des secteurs joue un rôle important dans ces différences dans la mesure où, dans lindustrie, il faut rémunérer davantage dactifs productifs.
Limportance relative de la part des salaires dans la valeur ajoutée nimplique pas pour autant que les salaires soient plus élevés dans les secteurs où cette part lest elle-même.
Cette même observation vaut aussi sagissant des différentes catégories dentreprises par la taille où il existe aussi une grande variabilité du « poids relatif des salaires ».
distribution de la part des salaires dans la valeur ajoutée

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

Dans les PME et les entreprises de taille intermédiaire, les salaires pèsent 67 % de la valeur ajoutée contre 56 % dans les grandes entreprises. Mais, dans celles-ci (entreprises de plus de 5 000 salariés ou dun chiffre daffaires supérieur à 1,5 milliard deuros), les salaires sont plus élevés en lien avec une productivité par tête plus forte.
Dautres caractéristiques des entreprises saccompagnent de différenciation quant au poids des salaires dans la valeur ajoutée.
Lâge des entreprises entraîne une décroissance de la part salariale dans la mesure où les bénéfices napparaissent quaprès quelques années.
De même, lappartenance à un groupe implique, dans lindustrie, un poids des salaires réduit surtout quand lentreprise est cotée par rapport à la situation des entreprises indépendantes (- 10 points). Mais ce constat est moins net dans les autres secteurs dactivité.

rapport salaire/va : effets de lappartenance à un groupeet des caractéristiques de ce groupe

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

De même, les entreprises « têtes de groupe » ou relevant dun groupe étranger ont une part des salaires plus élevée.
La position dans la chaîne de production et la situation concurrentielle jouent également un grand rôle. En particulier, le fait dêtre sous-traitant emporte une part des salaires dans la valeur ajoutée élevée. Dans ces entreprises, les salaires se montent à 75 % de la VA soit 17 points de plus que pour des entreprises identiques dans leurs autres caractéristiques. Dans ces entreprises, les marges sont comprimées de sorte que les salaires étant donnés par le jeu des équilibres sur le marché du travail, lexcédent brut dexploitation y est plus faible.

exposition concurrentielle et sous-traitance :quel impact sur le partage de la va et les salaires ?

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

Cependant, là aussi, il nexiste pas de corrélation positive entre limportance relative de la part de la valeur ajoutée revenant aux salaires et le niveau du salaire moyen.

Quelques constats simposent :
( Les petites et moyennes entreprises paraissent consacrer aux salaires une part de leur valeur ajoutée nettement supérieure à ce quelle est dans les grandes entreprises ;
( Mais, la part relativement élevée des salaires dans la valeur ajoutée nempêche pas les PME, notamment les sous-traitantes, de connaître une situation salariale moins favorable puisque le salaire (superbrut) y est inférieur de 20 % par rapport aux entreprises comparables non sous-traitantes ;
( La part relativement élevée des salaires dans la valeur ajoutée des PME pourrait sexpliquer par le fait quà salaires donnés, les PME dégagent moins de valeur ajoutée que les grandes entreprises, notamment parce que leur chiffre daffaires est contraint par des pressions sur les prix quelles pratiquent émanant des grandes entreprises dont elles sont les sous-traitantes ;
( La faiblesse relative de la part des salaires dans la valeur ajoutée des grandes entreprises ne saccompagne pas dune situation salariale défavorable, mais paraît résulter des caractéristiques des secteurs dans lesquels elles interviennent et dun pouvoir de marché leur permettant de dégager des marges de profit importantes. Autrement dit, au niveau microéconomique, on vérifie souvent que limportance des profits ne rime pas avec une situation salariale comparativement défavorable.

Entre les hauts salaires et le reste du salariat
Enfin, une différenciation des destinées salariales est intervenue entre les salaires les mieux payés et le reste du salariat.
La considération de la dynamique des salaires des 1 % des salariés les mieux rémunérés montre que ceux-ci ont bénéficié dune croissance de leurs salaires particulièrement élevée entre 1996 et 2001, le millième des salariés du haut de la distribution étant plus particulièrement favorisé.

taux de croissance annuels moyens des quantiles de salaires,au sein du dernier décile

Source : Rapport sur « le partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

Au total, quand le centième des salaires du haut de léchelle recevait 5,5 % de la masse salariale en 1998, cest près de 6,6 % qui leur étaient attribués en 2006 (1,1 point de gain de masse salariale).

part des salaires supérieurs au 99ème centiledans la masse salariale totale

Source : Rapport sur « le partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

Si la situation des très hauts salaires a ainsi nettement décroché par le haut, dautres phénomènes contribuent à engendrer la perception dinégalités croissantes.

Selon la qualité de la position dans lemploi
Si on délaisse le champ des salariés à temps plein qui, conventionnellement, sert le plus souvent dans les études portant sur les salaires, pour tenir compte des salaires perçus par lensemble des salariés en tenant compte de leur durée réelle demploi, on observe que le revenu salarial a progressé beaucoup moins que le salaire moyen par tête à temps complet.

médianes du salaire annuel net dun temps complet et du revenu salarial, en euros constants

Source : Insee, DADS séries longues et DADS exploitation au 1/25. Rapport sur « le partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », de M. Jean-Philippe Cotis. Mai 2009.

Le revenu salarial, à linverse du salaire moyen, a stagné entre 1976 et 1996. Il na vraiment augmenté quà la fin des années 90 (période de forte croissance économique et de « normalisation » de la situation demploi des salariés). Mais, au total quand le salaire moyen par tête médian est à 120 en 2006 (base 100 en 1976) le revenu salarial médian nest quà 109.
En dehors même de toute législation impliquant une baisse de la durée du travail (sinon celle sur le temps partiel) un processus de diminution des jours de travail rémunérés sest déroulé sous leffet de laugmentation de la place des formes demplois dites atypiques et de le persistance du chômage.

nombre moyen de jours annuellement rémunérésdes salariés du secteur privé

Source : Insee

Le nombre moyen de jours rémunérés qui était de 285 en 1976 est tombé à 260 en 2000 soit un recul de près de 9 % en lien avec la progression des formules de sous-emploi dont celle des emplois dits « atypiques ».
Ces emplois sont passés de 5,5 à 12 % du total.

part des formes atypiques demploi dans lemploi total

Source : Insee

Outre les effets de ce processus sur la position de négociation des salariés dans les discussions de tout niveau conduisant à la fixation des salaires, la propagation des formes demplois pouvant comporter des durées demploi réduites, à quoi il faut ajouter les effets du temps partiel et du chômage, pèse sur les salaires réellement perçus par les personnes en emploi.
Finalement, derrière les situations moyennes se dissimule une segmentation du marché du travail avec des situations très contrastées.
De ce point de vue, même si les inégalités de revenu salarial nont, pas plus que les inégalités de salaire moyen, progressé, elles sont dun niveau qui reste très élevé.

distribution du revenu salarial net du secteur privé

Source : Insee, DADS, exploitation au 1/25ème

Lécart entre un cadre à temps plein et un non-qualifié à temps partiel ou un stagiaire est dans une proportion de lordre de 25 à 1.
Ce phénomène peut être considéré comme durable. En dix ans, entre 1996 et 2006, 38,6 % de ceux qui relevaient des 20 % disposant du revenu salarial le plus faible en début de période sont dans la même situation à son terme.
Par ailleurs, sil existe une assez forte dispersion des trajectoires salariales avec, en 2005 par exemple, pour un quart des salariés perdant plus de 540 ¬ , la moitié qui ont enregistré un gain de plus de 400 ¬ , il semble exister quelques pesanteurs structurelles qui condamnent à la pauvreté salariale certaines catégories de la population.
Ainsi, ce sont plutôt les femmes, les employés et les ouvriers qui subissent des évolutions salariales négatives.
De même, si on a observé que le partage global de la valeur ajoutée varie selon les caractéristiques des entreprises, il faut ajouter que celles-ci influencent également les variations de la situation salariale des employés, qui peut être dailleurs souvent « plus avantageuse » dans les entreprises où le partage de la valeur ajoutée ressort comme apparemment peu favorable aux salariés.
Les risques accrus dune augmentation du salariat pauvre
Il existe une montée de la pauvreté dans le salariat.
A ce sujet, il faut au préalable relever que la pauvreté est principalement liée à lexclusion du marché du travail. Dans lensemble des pauvres (en 1997), 53 % sont sans emploi.

nombre de ménages et de personnes pauvresselon loccupation de la personne de référence en 1997

Source : Enquête « Revenus fiscaux » 1997, INSEE-DGI. Inégalités économiques.

Le taux de pauvreté est nettement plus élevé dans les populations à lécart du travail tandis quil est particulièrement bas chez les salariés stables à temps plein. Cette situation ne fait que confirmer lhétérogénéité de la population française qui comporte une première césure nette entre les chômeurs et ceux qui exercent une activité mais qui, au sein même du salariat, est caractérisée par une diversité des situations où les salariés stables à temps plein (eux-mêmes très différenciés) occupent la meilleure position.
Le niveau assez élevé du taux de pauvreté des indépendants ayant été souligné, on doit aussi remarquer que pour les salariés stables, le taux de pauvreté atteint malgré tout 2 % (contre 7 % pour la population en moyenne en 1997), ce qui montre que lemploi à temps plein nimmunise pas contre la pauvreté.
Il faut insister sur le fait que les modalités atypiques demploi saccompagnent dun taux de pauvreté relativement élevé que ce soit pour les « salariés peu stables » ou les « temps partiels ». Leur taux de pauvreté est inférieur à celui des chômeurs mais il est remarquablement élevé.
En outre, le taux de pauvreté des ménages salariés, pour être relativement bas, a augmenté au cours du temps, passant de 4 % en 1970 à 6,6 % en 1997.
Ce processus correspond à une augmentation du taux de pauvreté dans le salariat qui est passé de 9,5 % à 13,6 % entre 1970 et 1997 (+ 4,1 points).

taux de pauvreté des ménages de 1970 à 1997selon loccupation de la personne de référence

Source : Enquête « Revenus fiscaux » 1997, INSEE-DGI. Inégalités économiques.

On peut souligner que la montée de la pauvreté dans le salariat, qui contraste, en particulier, avec la situation des ménages retraités dont le taux de pauvreté a considérablement reculé, a été particulièrement forte après 1984, soit au cours de la période de réduction de la part des salaires dans la valeur ajoutée.

proportion de ménages à bas revenuavant et après prise en compte des prestations (en %)

Source : INSEE-DGI, Enquête « Revenus fiscaux » 1970, 1975, 1979, 1984, 1990 et 1997

Dans cette période, il ne semble pas que laugmentation du taux de pauvreté chez les salariés ait résulté dune concentration accrue de la masse salariale au profit des salariés les mieux rémunérés.

part des 10 % des salariés les mieux payés dans la masse salariale totale en france de 1919 à 1938, en 1947 et de 1950 à 1998

Source : Piketty, 2001, colonnes P90-100 des tableaux D7 et D16, annexe D

Si quelques salariés ont perçu des rémunérations qui leur ont permis dentrer dans la catégorie des super-riches, les 10 % les mieux payés ont absorbé une part constante (environ le quart) de la masse salariale totale dans les années 80 et 90. Autrement dit, les gains des quelques très riches ont été compensés dans la strate des riches par une certaine modération des gains des autres salariés du décile de salaires le plus élevé.
Par ailleurs, le salaire minimum a augmenté ce qui a permis de rapprocher la situation du bas de la distribution des salaires de celle de léchelon supérieur.
Cest donc la dégradation des conditions demploi (en termes de stabilité et de durée) qui explique la montée de la pauvreté chez les salariés ce que confirment les données détaillées par type demploi mentionnées plus haut.
Au demeurant, historiquement, la concentration des salaires a eu tendance à baisser puis à se stabiliser en France où, finalement, la hiérarchie des salaires nest pas souvent remise en cause (au contraire de la dynamique salariale).

part des 5 % des salariés les mieux payés dans la masse salariale totale en france de 1919 à 1938, en 1947 et de 1950 à 1998

Source : Piketty, 2001, colonnes P90-100 des tableaux D7 et D16, annexe D

part des 1 % des salariés les mieux payés dans la masse salariale totale en france de 1919 à 1938, en 1947 et de 1950 à 1998

Source : Piketty, 2001, colonnes P90-100 des tableaux D7 et D16, annexe D

Evidemment, les évolutions plus récentes ainsi que les observations suscitées par les nouvelles pratiques salariales concernant le « haut management » ou, au contraire, les salariés les plus précaires (temps partiels subis, stagiaires, employés par intermittence) devraient conduire à remettre en cause ces tendances et le consensus sur la hiérarchie des salaires.
Ainsi, on peut constater quau-delà du panorama plutôt neutre donné par certaines données, il existe dindéniables fondements empiriques à la perception dun maintien voire dun accroissement des inégalités salariales.
Limpression dun partage primaire inégal des revenus versés à raison de la participation à la création de valeur ajoutée ne peut quêtre renforcée quand on prend en considération les revenus non salariaux (les revenus du capital) pour apprécier la situation globale des individus parties prenantes à la création de valeur ajoutée par les entreprises (v. plus loin).
Au total, la concentration des revenus auprès du centième de la population la plus riche, après avoir beaucoup régressé entre 1930 et 1975, a entamé au-delà un processus de reconstitution dans la plupart des pays développés.

part des revenus avant impôts perçus par les 1 % les plus riches

Source : Insee (OCDE, 2008, daprès Leigh, 2007)

Pour lheure toutefois, tout comme la Suède, la France paraît échapper assez largement à ce mouvement qui est très accusé aux Etats-Unis et au Royaume-Uni.

Une explication consensuelle mais à prolonger : le ralentissement de la croissance et des gains de productivité
La croissance économique conditionne celle des revenus. La croissance résulte de la combinaison dune augmentation du volume des facteurs de production (travail et capital) et des évolutions de leur productivité.
Le supplément de revenu peut donc être divisé entre un surplus lié à la quantité des facteurs de production et un surplus de productivité attribuable aux progrès defficacité des facteurs.
Seul celui-ci peut permettre daugmenter la rémunération unitaire des facteurs de production. Or, si la croissance économique a ralenti, le surplus de productivité a, lui, subi un ralentissement encore plus net en étant divisé par un facteur proche de 6 entre 1950-1974 (+ 3,3 % lan) et 1990-2008 (+0,6 % lan). Ce ralentissement ne laisse de poser des questions dans un contexte où, pourtant, la hausse de la productivité paraît être devenue une priorité absolue.
Si, en soi, lessoufflement de la croissance est un déterminant important du pacte social, le ralentissement de la productivité redouble ses effets contraignants. Mais, on ne peut se contenter didentifier ces deux phénomènes. Il est essentiel den proposer une étiologie pertinente.
A cet égard, il existe deux interprétations polaires et contradictoires.
La première attribue le ralentissement de la productivité aux rigidités et fait la part belle aux rigidités du pacte social et à ses effets sur la création de richesses par les entreprises.
Elle débouche sur des propositions de flexibilisation, recourant à des « modèles » étrangers, où la préconisation de décentraliser le pacte social en restaurant lentreprise comme lieu privilégié de sa définition simpose avec vigueur.
La seconde interprétation de l« échec productiviste » contredit tous les termes de la première, léchec en question étant attribué à la crise du capitalisme financier, qui, pour être globale, trouve un point de fixation dans la crise de lentreprise.
Les modifications du pacte social dans lentreprise qui ont tendu à plus de dérégulation sont marquées par un « désinvestissement » de la composante proprement entrepreneuriale (le capital humain, linvestissement, la recherche et linnovation) de ce pacte.
On aurait probablement tort de vouloir opter pour lune plutôt que pour lautre de ces interprétations. Limpératif de pertinence conduit à reconnaître et à admettre le champ de validité de chacune delles.

Une croissance économique qui a ralenti
Le ralentissement de la croissance économique est, sur le long terme, un des faits principaux qui colore les équilibres économiques et sociaux en France.
La croissance économique est passée de 5,4 % lan entre 1950 et 1974 à 2,4 % entre 1975 et 1989 et 1,9 % entre 2000 et 2008. Le rythme de croissance annuel a perdu les 2/3 de son dynamisme de la période initiale.
Comptablement, ces pertes proviennent pour une part de la décélération du rythme daccumulation des facteurs de production : laugmentation du stock de capital a suivi un rythme deux fois moins fort et, pour le travail, linflexion de la quantité mobilisée, un peu moindre, dans son ampleur, a été proche. Mais, cest surtout lessoufflement des gains defficacité des facteurs de production (la productivité globale des facteurs PGF ) qui a pesé sur le rythme de croissance (v. infra).
Ce dernier processus a mécaniquement, conjointement avec celui de la décélération de la croissance de la population active, limité les effets de la réduction du rythme de croissance sur le chômage. Il nempêche que laccumulation du travail salarié na pas été suffisante pour éviter une hausse du sous-emploi.
Laugmentation du sous-emploi (qui englobe le chômage mais aussi toutes les formes demplois à durée atypique, que celle-ci soit voulue ou subie) est la principale conséquence de la décélération de la croissance. En effet, à elle seule, la croissance économique, si elle tend à augmenter le revenu national, naugmente pas le revenu par tête, la trajectoire de celui-ci étant dépendante de la réalisation de gains de productivité des facteurs de production.
Mais, le rythme de la croissance conditionne celui des créations demplois qui, rapporté à lévolution de la population active, détermine la variation du chômage.
Or, celle-ci est une composante importante, du moins en théorie, de léconomie du pacte social général et de la partie de celui-ci qui prend racine dans lentreprise.
Même si, pratiquement, la mesure de cet effet est incertaine, la capacité des salariés de négocier avec les employeurs ressort amoindrie dune situation marquée par un chômage persistant, voire croissant.
De même, la nécessité dassurer les agents économiques contre le risque de chômage, qui devient structurel quand les conditions de la croissance préviennent une dynamique économique suffisamment forte pour absorber la population active, implique des prélèvements sur le revenu. Or, ces prélèvements, qui deviennent alors eux-mêmes structurels, instaurent un décrochage permanent entre la contribution des facteurs à la production et les revenus quils en retirent.
A cet égard, on touche les limites du raisonnement selon lequel les dépenses consacrées au traitement du sous-emploi sont utiles à la croissance économique. Il napparaît fondé que dans lhypothèse où le chômage est une transition dun emploi appelé à disparaître pour des raisons économiques qui le condamnent vers un autre emploi plus productif (le supplément de production servant dassiette au financement de ces dépenses). On peut aller jusquà concéder que cette dernière condition peut ne pas être remplie si les dépenses engagées permettent déviter les coûts économiques résultant de la dégradation de la situation sociale provoquée par le chômage. Mais, les dépenses de traitement du chômage nont que cette dernière justification (ce qui nest évidemment pas rien dautant que des motifs humanitaires puissants sy ajoutent), quand elles portent sur les chômeurs devenus tels du fait de linsuffisance structurelle de croissance.
En toute hypothèse, lécart entre la contribution à la production et le revenu retiré de celle-ci pèse sur les salaires nets (ou les profits nets) quand il doit augmenter pour couvrir un chômage grandissant et peut engendrer un sentiment de frustration qui nest pas entièrement propice à une expérience réconciliée avec le travail.
Autrement dit, linsuffisance de la croissance par ses effets potentiels sur le chômage atteint les conditions mêmes de lexercice du salariat.
Dans les faits, comme ces effets sont asymétriques et touchent plus particulièrement les salariés sans grand capital, quil soit financier ou « humain » comme on dit aujourdhui (capacités professionnelles concurrentielles, capital social et relationnel), que ce soit par le chômage ou par laffaiblissement de la condition salariale, ce sont les moins « dotés » qui sont touchés.
Le ralentissement de la croissance exerce donc des effets asymétriques sur les individus et, dans une mesure qui reste à préciser, peut également être vu comme procédant de contraintes aux impacts différenciés selon la position occupée sur le marché du travail (v. infra).

Le rétrécissement du surplus de productivité
La contrainte daccélération de la productivité, quil sagisse de gagner en compétitivité ou de maximiser le revenu, paraît sous-tendre de nombreuses évolutions ayant concerné les pratiques sociales dans lentreprise, que ces évolutions concernent les pratiques de lentreprise elles-mêmes ou leur cadre légal.
Pourtant, plus on « parle performance » plus la performance sérode.
Ainsi, le surplus de productivité, dont lévolution conditionne la possibilité de gains de pouvoir dachat par tête, a vu sa croissance annuelle, qui avait déjà perdu 2 points à partir de 1975 par rapport à la période 1950-1974, enregistrer une perte supplémentaire de 0,7 point par an à partir de 1990.
Les facteurs de production nouveaux ont de moins en moins permis de gagner en efficacité.
Si la croissance économique a moins ralenti, cest en raison dune certaine résistance de laccumulation des facteurs de production, mais la baisse de la productivité unitaire des facteurs na pas été compensée par cette accumulation.
Ces données sont confirmées par diverses études qui montrent une baisse continue de la productivité du travail jusquà des points atteints dans des périodes économiques particulièrement troublées de notre histoire.

évolution de la productivité en france dans le secteur marchand
1890-19131913-19501950-19731973-19801980-19901990-19951995-2002Productivité par emploi1,480,984,892,042,691,550,88Productivité horaire1,911,655,283,073,291,751,77Source : Bulletin de la Banque de France, n°139 Juillet 2005

La croissance de la productivité du travail (quil sagisse de la productivité horaire ou de la productivité par emploi structurellement moins dynamique du fait de la baisse de la durée du travail) a ralenti de plus en plus, de sorte que les gains de productivité suivent un rythme proche de celui observé entre 1913 et 1950, période marquée par deux guerres mondiales et la grande crise économique des années 30.
Il est intéressant de décomposer les différentes contributions possibles à la productivité pour approcher où se situent les problèmes qui en expliquent le ralentissement.

décomposition de la croissance de la productivité en francedans le secteur marchand

On observe que la réduction de la durée du travail a joué un rôle structurel négatif sur la productivité par emploi, témoignant, dit-on, dun « arbitrage » pour davantage de temps libre. On décrit souvent cet « arbitrage » comme un choix privilégiant la qualité de vie plutôt que la quantité des richesses monétaires.
Dans la réalité, la netteté de ce choix napparait pas aussi clairement. Ses deux termes sont discutables. Du côté du temps libéré, on peut relever, par exemple, quune partie de la baisse de la durée du travail est plus subie que souhaitée. Quant à la responsabilité de la baisse de la durée du travail dans le ralentissement de la croissance économique, elle nest pas entièrement précisée.
Il est comptablement indéniable que la réduction du temps de travail freine théoriquement lactivité. Mais celle-ci peut être si peu dynamique, pour dautres raisons, que la réduction du temps de travail puisse apparaître comme une conséquence plutôt que comme une cause dune croissance molle. La récente période où le recours au travail à temps partiel a servi de variable dajustement alternative à la mise au chômage soit en France, soit en Allemagne montre que, pour apprécier plus complètement le rôle de la baisse du temps de travail, il faut en mesurer les effets sur le rythme daccumulation de ce facteur de production.
Autrement dit, à « larbitrage » mentionné plus haut, il faut en ajouter un autre qui, plus effectif sans doute, concerne le choix entre durée du travail et chômage.
Lenseignement le plus net est plutôt dans la responsabilité de lévolution de la productivité globale des facteurs dans laffaiblissement de la croissance. Celle-ci représente une mesure de tous les gains defficacité économique qui ne sont pas directement attribuables à des variations quantitatives.
Excepté entre 1990 et 1995 où lintensité capitalistique (cest-à-dire du rapport quantitatif du capital au travail), dont on peut estimer quelle favorise la productivité du travail, a connu une forte augmentation, ce sont des facteurs non directement quantifiables (la PGF) qui paraissent déterminer le plus lampleur des gains de productivité.
Autrement dit, dans la période des très forts gains de productivité du travail, si laccumulation du capital a compté, les progrès généraux defficacité du travail ont été encore plus déterminants. De même, cest le freinage de la productivité globale des facteurs qui explique comptablement laffaiblissement des gains de productivité.

Un diagnostic à prolonger
Sur les constats dun ralentissement de la croissance et des gains de productivité, il y a consensus, mais sen tenir là serait insuffisant. Certes, les causes de ces évolutions sont encore en partie incertaines (ce qui conduit à recommander une amplification des travaux portant sur la croissance), mais on peut en envisager quelques unes et, plus particulièrement, se poser la question des interactions entre les équilibres atteints sur les marchés des facteurs de production et le rythme de la croissance.
Facteurs doffre ou affaire déquilibre ?
Il faut dabord envisager, outre les relations entre le rythme de la croissance et laccumulation du travail et les salaires, limpact de la répartition des fruits de la croissance sur le dynamisme économique.
Sur le premier point, il existe au moins deux approches différentes et contradictoires.
Une lecture classique voit dans les rigidités salariales un frein structurel à laccumulation du travail et une explication au chômage persistant. Le prix du travail serait trop élevé ce qui découragerait lemploi, notamment pour les emplois à productivité faible. En outre, le chômage structurel atteindrait un haut niveau en France en raison des tensions salariales qui se déclencheraient dès quon y atteint le seuil des 9 % de chômeurs. Enfin, des rigidités institutionnelles élèveraient le coût du travail perçu par des employeurs exposés aux difficultés dajuster la main-duvre à une activité économique de plus en plus volatile. En bref, le chômage serait « classique » et celui-ci freinerait structurellement la croissance économique. Cette vision débouche sur des propositions de flexibilisation du marché du travail (déréglementation des salaires et de lemploi) mais elle est également cohérente avec la proposition daugmenter le capital humain pour disposer dune main-duvre plus qualifiée capable de performances productives plus élevées, seules susceptibles de justifier un plus haut niveau de salaires.
Les lectures moins orthodoxes comprennent dabord lidée que ce nest pas fondamentalement linsuffisance de laccumulation du travail qui explique le ralentissement de la croissance mais celui-ci qui est responsable du sous-emploi. Le coût du travail nest pas lobstacle premier. Cest linsuffisance de la production qui, éventuellement, le rend tel. Cette sous-production sexplique elle-même par une demande conjoncturellement ou structurellement insuffisante.
En outre, dun point de vue plus microéconomique, des analyses ont approfondi lidée quil faut enrichir la conception du salaire pour ne plus voir en lui un simple élément quantitatif soumis à une contrainte exogène de productivité mais aussi un déterminant plus qualitatif qui, en soi, représente une incitation efficace à élever la productivité du travail.
Dans ces approches, labaissement du coût du travail exerce des effets contraires à ceux attendus dans les analyses classiques :
- elle accentue le désajustement entre offre et demande en déprimant celle-ci ;
- elle réduit la productivité en ôtant au salaire sa force dincitation ;
- plus largement, le déclassement du travail qui est associé à la réification des salariés le dévalorise radicalement et, en alimentant un sentiment de précarité, anéantit la valeur des engagements réciproques entre les salariés et lentreprise, qui représente une condition de la prospérité de lentreprise mais aussi de relations sociales apaisées.
La popularité de ces deux lectures opposées des liens entre croissance et travail ne peut être considérée comme le tout indépassable de la question pour plusieurs raisons :
- en premier lieu, la croissance économique est tributaire dautres variables que le travail ; et la productivité du travail est elle-même dépendante dautres facteurs, irréductibles aux seuls paramètres de lemploi. Ainsi, le rythme de linvestissement ou les gains de productivité résultant de linnovation importent (et importeront de plus en plus v. infra) sans quils soient exclusivement explicables par les équilibres du marché domestique du travail ;
- en second lieu, il est possible (v. Malinvaud) que les freins à laccumulation du travail soient non-exclusifs les uns des autres, autrement dit que les deux approches exposées plus haut puissent, chacune, rendre compte dune partie des problèmes daccumulation et de performances du travail. Il sagirait alors non de privilégier un type daction plutôt que lautre mais de les concilier ce qui, pour être beaucoup plus difficile, serait aussi une condition essentielle de lefficacité des politiques publiques.
Les difficultés rencontrées sur cette voie sont considérables. Elles tiennent à ce quelle conduit à affronter une série de dilemmes, parmi lesquels ceux-ci :
- un premier entre restauration de lemployabilité par une baisse des rémunérations salariales et maintien de lincitation au travail ;
- un deuxième entre différenciation salariale et objectif de limiter les inégalités ;
- un troisième entre distribution inégalitaire des salaires et dynamique de la demande, de loffre, et donc de la croissance ;
- un quatrième entre logiques de production et logiques de redistribution et dintervention publique pour soutenir la croissance
Outre les éléments techniques du diagnostic, deux attitudes différentes apparaissent fondamentales dans la résolution de ces dilemmes suivant le degré de confiance accordé respectivement aux mécanismes de marché et à lintervention publique.
Dans cette réflexion globale, un dernier élément majeur doit être mentionné : le degré de confiance dans la capacité à passer dune approche analytique à laction pratique, dans un contexte où les relations économiques et sociales semblent ordonnées par des forces qui échappent de plus en plus à toute autorité venant les surplomber.
De ces points de vue, il apparaît particulièrement légitime dans le contexte de crise globale actuelle de se pencher sur les questions soulevées par la répartition des fruits de la croissance et de ses impacts notamment sur le rythme et lhorizon de celle-ci.
On peut envisager lhypothèse que la répartition du revenu national ait instauré un équilibre conduisant à une production trop souvent en-deçà des capacités de production et que ce mauvais équilibre nait pas été suffisamment corrigé par des politiques économiques restées structurellement trop restrictives bien que comprenant des déséquilibres plus ou moins consentis.
Toutes ces questions appellent des approfondissements (dont certains sont envisagés dans la suite de ce rapport).
Des réponses qui pourraient leur être apportées dépend en partie lavenir de la croissance française dont on peut craindre que les processus daccumulation ne pourront la soutenir sensiblement dans un contexte de faible accroissement de la population active et de concurrence des espaces dans lattraction des capitaux.
Croissance potentielle et répartition du revenu national
Dans un rapport consacré à la prospective du pacte social dans lentreprise, on ne peut ignorer que les perspectives de croissance potentielle ne sont pas particulièrement favorables pour la France.
A lavenir, le rythme de la croissance devrait ralentir du fait dun essoufflement de la progression de la population active (même avec des hypothèses plutôt favorables : tendance de la population active soutenue par limmigration ; hausse des taux demploi par âge), dans le contexte dune stabilisation des gains de productivité.
Sur ce point, plusieurs variables doivent être considérées.
Du côté de lefficacité des facteurs productifs :
( le capital accumulé pourrait être devenu de moins en moins source de gains defficacité ;
( les innovations managériales sont elles-mêmes peut-être en cause ou, plus largement, limplication des salariés dans lentreprise, ce que semblent suggérer plusieurs analyses dont rend compte le présent rapport ;
( la créativité et linnovation pourraient être moins fortes que dans la période de rattrapage de lAprès-guerre dont on peut dire que ces processus furent favorisés par un courant dimitation de modèles disponibles (notamment aux Etats-Unis) ;
( la restructuration de léconomie française pourrait avoir épuisé ses effets favorables à une accélération de la productivité globale des facteurs et exercer désormais des effets de freinage dans un contexte de montée de la part des services dans la production totale
Il faut souligner que les prévisions de croissance potentielle ne sont pas sans admettre une certaine marge dincertitude. Sous cet angle, les perspectives démographiques sont moins incertaines que celles portant sur la productivité.
Il existe une forme dinertie des variables démographiques. Par ailleurs, ce nest pas sur ce point que les prévisions de croissance potentielle semblent affectées dun biais restrictif (v. ci-dessus).
La variable-clef sera le rythme des gains de productivité. En effet, seul le retour à une croissance soutenue de la productivité globale des facteurs pourra à lavenir faire le lit de la croissance en France et atténuer à terme les conflits de répartition quun faible essor de lactivité risque de rendre particulièrement aigus.
Or, il parait raisonnable de considérer que les gains de productivité ne sont pas indépendants de la répartition du revenu national.
Les gains de productivité ont longtemps été vus comme essentiellement exogènes provenant de lintervention de changements, ou providentiels ou indépendants de léquilibre du régime de croissance économique, associés à des innovations de produits ou de processus productifs autonomes.
Cependant, des approches contemporaines laissent entrevoir quil est possible de diversifier lanalyse des innovations en endogénéisant leur survenance. Dans ces approches, la relation innovation ( croissance est complétée par une relation croissance ( innovation, ce qui ouvre la voie à des enchaînements vertueux. La croissance économique nest plus seulement dépendante de changements venus dailleurs (des laboratoires ou des « génies du conseil aux entreprises » par exemple), elle crée ses propres conditions. Laugmentation des revenus résultant de la croissance de la production permet en particulier de hausser le niveau du capital, quantitativement et qualitativement, quil soit matériel (linvestissement au sens de la comptabilité nationale) ou immatériel (le capital humain, léconomie de la connaissance).
Par exemple, de récents travaux (voir Cahn et Saint-Guilhem de la Banque de France) ont montré que la productivité globale des facteurs pouvait être mise en relation avec des composantes facilement identifiables du régime de croissance : le taux dutilisation des capacités de production, le progrès technologique incorporé au capital qui dépend du rythme de linvestissement, le rythme daccumulation du facteur travail
Ces études suggèrent quil est possible dagir sur la productivité globale des facteurs en respectant deux principes :
- tendre toujours vers une dynamique soutenue de linvestissement ;
- augmenter le rythme des innovations productives.
Ces deux principes supposent à leur tour que le régime de croissance (tant son rythme que son équilibre) respecte quelques conditions.
Le rythme de la croissance doit être assez élevé pour que lincitation à investir soit forte et que le produit dégagé permette de financer la hausse du niveau du capital.
Léquilibre du régime de croissance doit être tel que cette première condition soit remplie de façon durable.
Autrement dit, la demande doit être suffisante et compatible avec lémergence de conditions favorables au financement du capital.
Mais il faut encore, ces conditions étant créées, que le financement disponible soit effectivement consacré à hausser le niveau du capital.
Appliquée à la France, cela suppose que la croissance effective ne soit pas inférieure à la croissance potentielle si bien que des politiques macroéconomiques adaptées doivent intervenir pour rejoindre la croissance potentielle mais aussi que la France puisse financer, et finance effectivement, les efforts nécessaires à linnovation ce qui renvoie à la question de laffectation des ressources financières mobilisables à cet effet.
Or, lensemble de ces conditions ne sont pas indépendantes du partage de la valeur ajoutée. Comme on lindique dans la deuxième partie du présent rapport, certaines configurations du partage de la valeur ajoutée sont plus propices que dautres à latteinte dun objectif de hausse de la croissance potentielle dans des conditions soutenables.

une explication plus controversée : la déformation du partage de la valeur ajoutée aux dépens des salaires
Aux effets du ralentissement de la croissance et des gains de productivité sur la progression des salaires sont susceptibles de sajouter ceux résultant dune déformation du partage de la valeur ajoutée.
De celui-ci dépendent, en effet, à croissance donnée, la dynamique des salaires et des profits.
Le partage de la valeur ajoutée est ainsi particulièrement riche denseignements sur les équilibres du pacte social.

quest ce que la valeur ajoutée ?

Les indicateurs de partage de la valeur ajouté sont construits à partir des informations réunies selon les conventions de la comptabilité nationale.
Celle-ci décrit les opérations économiques (des différents secteurs et de léconomie nationale) à travers une série de comptes en distinguant les comptes dopérations courantes des comptes daccumulation et de patrimoine.
Les premiers sont assimilables aux comptes dexploitation et financiers de comptabilité privée ; les seconds ressemblent à des comptes de bilan.
Les comptes de production et dexploitation décrivent la production des agents économiques à travers le concept de valeur ajoutée (production nette des consommations intermédiaires nécessitées par la production) ainsi que la répartition des revenus afférents qui se décomposent en des salaires (revenus du travail) et en des profits (dénommés excédent brut dexploitation EBE revenus de capital).
Toutefois, le concept de revenu courant est élargi quand on descend la séquence des comptes dopérations courantes. On mesure, à ce stade, les flux de revenus nets des agents en tenant compte en particulier des revenus nets des créances nettes. Cette correction est analogue à celle qui consiste, en comptabilité privée, à ajouter aux résultats opérationnels les résultats financiers. On relève, et si cette convention doit être discutée (v. infra), que le concept de valeur ajoutée et sa répartition ne tiennent pas compte de ces revenus financiers courants (non plus dailleurs que des plus ou moins values qui, quant à elles, ne sont décrites que dans les comptes de patrimoine).

compte des flux des secteurs institutionnels

La valeur ajoutée représente le solde du compte de production. Elle résulte de la différence entre la production et les consommations intermédiaires utilisées pour la réaliser.
La valeur ajoutée est la ressource principale (à côté des subventions) du compte dexploitation. Cest à ce stade des comptes des secteurs que le partage de la valeur ajoutée est déterminé entre, dun côté, ce qui revient aux salariés et, de lautre, ce qui avec lexcédent brut dexploitation est considéré comme le revenu de lentreprise (et de ceux qui la possèdent).
Les emplois du compte dexploitation sont essentiellement les salaires (cotisations sociales comprises) versés par les entreprises et le solde du compte dexploitation, qui est lexcédent brut dexploitation (EBE).
A ce niveau, la réflexion sur le partage de la valeur ajoutée est exclusivement conduite à partir des données de lexploitation de lentreprise. En simplifiant, on peut dire que ces niveaux des comptes nationaux correspondent à la séquence suivante dune comptabilité privée sommaire :

Comptabilité privée
Comptabilité nationale

Chiffre daffaires
Production

Consommations intermédiaires
Consommations intermédiaires

= Chiffre daffaires net
= Valeur ajoutée

Salaires
Salaires

= Résultat opérationnel
= Excédent brut dexploitation

En deçà, les comptes de revenu et de capital décrivent lutilisation de lexcédent brut dexploitation :
- le compte de revenu qui, en plus de lEBE enregistre en ressources, les recettes liées aux créances de lentreprise (intérêts et dividendes perçus, indemnités dassurances) aboutit en solde au revenu disponible brut (ou épargne brute) une fois déduits les intérêts et dividendes versés mais aussi les impôts sur le revenu (principalement limpôt sur les sociétés) ;
- le solde du compte précédent (le revenu disponible brut ou épargne brute) est une ressource du compte suivant, le compte de capital, dont les emplois sont la formation brute de capital fixe (linvestissement) et les acquisitions nettes dactifs (hors actifs financiers). Le solde de ce compte est, selon que les ressources dépassent ou non les emplois, une capacité ou un besoin de financement.

Les indicateurs de partage de la valeur ajoutée synthétisent les résultats des procédures dattribution primaire des revenus à ceux qui contribuent à leur création.
Les conditions du partage de la valeur ajoutée informent donc sur la façon dont jouent les mécanismes de fixation des revenus des facteurs productifs et sur la répartition des revenus primaires à laquelle ils aboutissent.
Mais, les questions posées par le partage de la valeur ajoutée ne sont pas seulement des questions relatives à la répartition des revenus entre les différentes parties prenantes à leur création.
Dune part, elles sélargissent vers des questions connexes, celles qui viennent nécessairement quand on évoque le prix dun facteur de production, quil sagisse du travail ou du capital. Tout particulièrement, le prix du facteur considéré est-il adapté ou est-il trop élevé si bien que le facteur est sous-employé ? Cette question traditionnellement posée pour le facteur travail quand on recherche les causes dun chômage persistant doit lêtre aussi pour le capital : par exemple, son prix nest-il pas si élevé quil décourage linvestissement ?
Dautre part, la répartition nest pas indépendante de la production et donc de la croissance. Celle-ci influence sans doute celle-là mais la répartition elle-même conditionne la croissance économique.
En bref, il existe un débat sur les modalités effectives de la répartition des revenus mais aussi sur celles qui favorisent la croissance la plus forte et la plus équilibrée.
De ce point de vue, la période en cours est particulièrement fertile en discussions puisquon a pu estimer quau fondement de la crise globale se trouvait une répartition des richesses insoutenable car trop inégalitaire.
On retrouve là une dimension constante des problèmes posés par les arrangements sociaux dans lentreprise, qui font le pacte social à ce niveau, avec leur influence par un contexte où les aspects économiques comptent beaucoup mais aussi leur influence sur ce contexte.
Deux rapports importants ont été récemment consacrés au partage de la valeur ajoutée. Ils concluent à la stabilité du partage global de la valeur ajoutée depuis la fin des années 80.
Or, ce constat de stabilité de la part des salariés dans la valeur ajoutée est, non seulement, peu en cohérence avec les perceptions communes, mais encore plutôt contraire à lintuition inspirée par différentes données connues par ailleurs.
Le contexte ne semble pas réunir les conditions dune stabilité du partage de la valeur ajoutée. En effet, il est marqué par autant de caractéristiques qui laissent présager un affaiblissement du salariat avec :
- dans les années 80, un net recul de la part des salaires dans la valeur ajoutée et, au-delà, une montée de lintensité capitalistique (rapport du capital au travail) ;
- la persistance du chômage qui pèse sur les conditions de ce partage ;
- laugmentation des situations de monopole ou doligopoles dans lesquelles, en théorie, les prix sont supérieurs aux coûts normaux de production dune marge qui est constituée dune rente;
- lassouplissement des contrats de travail qui pèse sur les salaires en flexibilisant le volume demploi mais aussi la rémunération ;
- la mondialisation avec, en théorie, une homogénéisation du rendement du capital et, à travers lémergence dun marché du travail de plus en plus mondialisé, plus largement, une homogénéisation des coûts des facteurs de production peu favorable aux salaires ;
- la hausse de la part des femmes dans le salariat alors que celles-ci sont moins bien rémunérées que les hommes
Sans doute, face à ces éléments, en existe-t-il dautres pouvant jouer dans le sens inverse dune hausse de la part des salaires dans la valeur ajoutée. Mais ils paraissent dun poids réduit. Ainsi en va-t-il :
- des effets de recomposition de loffre qui comporte une part grandissante des services, secteur où le poids des salaires est comparativement plus élevé en général ;
- de la réduction du temps de travail, même si elle a été compensée par des réductions de cotisations sociales et par de la modération salariale ;
- de la rigidification des coûts salariaux, résultat de la hausse des salaires différés (des cotisations sociales), mais toujours susceptible dêtre compensée par une baisse concomitante des salaires directs ;
- de ladoption dun régime salarial favorable en haut et en bas de la hiérarchie des salaires (avec, en haut, les « salaires-profits » des managers et, en bas, le SMIC).
A ces données de contexte, il faut ajouter la considération des résultats de plusieurs études qui montrent que la baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée ne sest pas arrêtée au seuil des années 90.
Appliquées à des champs différents (G10, G7, Union européenne à 15), quatre organisations internationales (Banque des règlements internationaux, FMI, Commission européenne et OCDE) ont publié des études qui indiquent, quexcepté parfois entre 1995 et 2000, la part salariale dans la valeur ajoutée a continûment diminué.

part des salaires dans la valeur ajoutée dans les pays développés

Source : La revue de lIRES n° 64 2010/1

Par ailleurs, pour la France, des études conduites sur la base de données de comptabilité privée concernant les seules entreprises du SBF 250 montrent que la répartition de leur valeur ajoutée sest considérablement déformée au détriment des salaires et au bénéfice des rémunérations du capital.

décomposition du taux de rendement économique des entreprises non financières du sbf 250 de 1992 à 2007

Source : Thomson Financial, Sociétés non financières du SBF 250, hors Vivendi et France Telecom

Ces résultats ninfirment pas nécessairement ceux de la comptabilité nationale pour des raisons qui tiennent à des différences de champ, territorial notamment et de population des entreprises.
Mais, à supposer que soit validé le constat dune stabilité du partage de la valeur ajoutée en France, ils montrent que ce constat nempêche pas ipso facto certaines entreprises daméliorer substantiellement leur taux de marge.
Quoi quil en soit, le diagnostic de stabilité du partage de la valeur ajoutée nous paraît poser une série de problèmes liés aux principes et méthodes suivis.
Ces problèmes sont très divers mais on peut ici indiquer que leur source principale vient de la discordance entre les concepts de la comptabilité nationale qui servent à suivre le partage de la valeur ajoutée et la réalité dune économie où la globalisation internationale et les phénomènes financiers ont pris la place quon connaît.
Des nombreuses questions posées par les indicateurs de suivi du partage de la valeur ajoutée, on aborde ici trois principales :
- partage de la valeur ajoutée et globalisation des marchés de biens et services ;
- partage de la valeur ajoutée et financiarisation de léconomie ;
- quels calculs pour quels salaires ?
En létat, faute de disposer de lensemble des données nécessaires, les problèmes identifiés ne permettent pas de poser un diagnostic inverse de celui admis dans les rapports sus-cités.
Mais, ils jettent un doute sur leur pertinence et conduisent au minimum à conclure à lincertitude quant aux évolutions de la répartition de la valeur ajoutée depuis les années 90. Plus encore, comme les problèmes identifiés vont presque tous dans le sens dune sous-estimation de la part des profits dans la valeur ajoutée, ils obligent non seulement à remettre en cause le consensus de stabilité du partage de la valeur ajoutée, mais encore à donner crédit à lhypothèse dune poursuite de la réduction de la part salariale dans la valeur ajoutée au cours de cette période.
valeur ajoutée et globalisation
La valeur ajoutée est un concept territorial qui permet de mesurer la production réalisée sur le sol national, celle-ci étant définie comme le résultat dune activité socialement organisée destinée à créer des biens et services.
Or, tous ces termes, qui posent des problèmes de mesure, sont discutables dun point de vue conceptuel et par leurs effets sur la façon dont les richesses sont appréhendées.
Dans une économie mondialisée où le poids des firmes multinationales sest beaucoup accru (v. le graphique ci-dessous qui indique la part du chiffre daffaires des grands groupes cotés réalisé à létranger), la mesure de la création de richesses par les entreprises à travers le suivi de leur seule production nationale peut paraître manquer de significativité.

part du chiffre daffaires réalisé à létranger par les grands groupes cotés français et étrangers de 1990 à 2006 (en %)

Source : CAS. Horizons stratégiques n° 7. Janvier-Mars 2008. La rentabilité des entreprises en France selon leur taille et leur potentialité de croissance, par Bertille Delaveau et Roland du Tertre.

La question des prix de transfert
Dune part, les entreprises peuvent de plus en plus localiser la valeur quelles créent où elles le souhaitent au moyen de flux qui leur permettent darbitrer la localisation de leur valeur ajoutée sans que celle-ci corresponde à des fondamentaux. Autrement dit, il peut y avoir un hiatus entre le lieu de création de la valeur ajoutée et le territoire où cette valeur est constatée.
Une partie grandissante des productions nationales est destinée à lexportation. Dans lautre sens, la production incorpore de plus en plus de biens et services importés sous forme de consommations intermédiaires.
Sans atteindre le niveau allemand, la part des consommations intermédiaires importées dans la production réalisée en France, qui ont doublé entre 1995 et 2006 (passant de 150 à 300 milliards deuros) est désormais de 9,2 % (contre 7,2 % en 1995) et représente plus de 15 % du PIB.

part des consommations intermédiaires importées dans la productionen france et en allemagne entre 2000 et 2006 (en valeur)

Sources : TES symétriques Insee. Eurostat

La sensibilité de la valeur ajoutée au commerce extérieur est donc reliée, au stade de la production, aux exportations et, au stade des consommations intermédiaires, à la valeur des consommations intermédiaires importées.
Autrement dit, toutes choses égales par ailleurs, si la valeur des exportations diminue, la valeur ajoutée se contracte. De même, si la valeur des consommations intermédiaires augmente, la valeur ajoutée baisse, ces deux phénomènes pouvant le cas échéant se cumuler.
Que le PIB (et la croissance) soit dépendant des performances du commerce extérieur, cest un constat macroéconomique bien établi, mais cest ici au niveau microéconomique quon se situe.
La question est de savoir si lappauvrissement économique dune Nation quand son commerce extérieur se détériore a son pendant à due proportion au niveau des firmes.
Il est dautant plus légitime de poser cette question que limportance prise par le commerce entre entreprises appartenant à un même groupe dans le commerce international est désormais très grande.
De fait, le commerce extérieur français est largement un commerce intragroupe.
Dans le secteur manufacturier, les multinationales contribuent à 75 % des échanges internationaux des entreprises françaises et, pour ces entreprises, le commerce intragroupe est majoritaire : il sélevait à 70 % des échanges des filiales de groupes industriels situées en France.
Or, plusieurs études montrent que les multinationales peuvent modifier les termes de leurs transactions internes à seule fin de localiser où elles le souhaitent leur valeur ajoutée (que ce soit pour des motifs fiscaux ou pour dautres raisons).
En particulier, une étude de lINSEE semble montrer lexistence dune sensibilité des balances commerciales intragroupes à des écarts institutionnels (fiscalité, réglementation) qui laisse penser que des phénomènes de délocalisation de la valeur ajoutée ne provenant pas de délocalisations de lactivité, peuvent intervenir sans que la valeur ajoutée au sens de la comptabilité dentreprise ne soit modifiée.
Avec la pratique des « prix de transfert », la valeur ajoutée est bien créée sur le territoire national, et cest ainsi à bon droit que le travail et le capital qui y contribuent sont recensés comme des facteurs de production mis en uvre sur le territoire en question. Mais, un phénomène dattrition de la valeur ajoutée résultant dun artifice vient réduire le produit de ces facteurs de production.
Il serait très utile, à tous égards, de mesurer soigneusement lampleur de ce phénomène. Mais, à défaut den avoir une mesure précise, on peut indiquer que le taux douverture de léconomie française, qui a beaucoup augmenté au cours des trente dernières années, fait que lassiette théorique de ce phénomène est a priori importante.

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Compte tenu des incertitudes entourant la pratique des prix de transfert, on peut considérer quil est en réalité impossible de poser un diagnostic sûr quant à lévolution du partage de la valeur ajoutée.
La seule quasi-certitude est quune partie de la valeur ajoutée est délocalisée via cette technique avec pour effet daugmenter facialement la part des salaires dans la valeur ajoutée et de diminuer artificiellement les profits réellement dégagés par lactivité économique des firmes concernées qui viennent rémunérer le capital engagé en France.
Les effets perturbateurs des emplois voués à la production de valeur à létranger
Indépendamment des problèmes de mesure du partage de la valeur ajoutée résultant du processus ici décrit, il faut souligner que du fait de leur internationalisation les firmes ont sans doute dans leurs emplois de plus en plus de salariés dont lactivité est vouée à participer à la création de valeur par des entreprises étrangères du groupe dont ils relèvent.
Si ces services ne sont pas facturés aux entreprises qui en bénéficient, ce phénomène aboutit à faire entrer les salaires de ces employés dans la part salariale dune valeur ajoutée à laquelle ils ne contribuent pas puisquen réalité leurs rémunérations sont la contrepartie dune valeur ajoutée à létranger sans que la valeur ajoutée effectivement créée par ces salariés soit enregistrée dans le pays (ici la France) où ils sont rémunérés.
Lampleur de ce phénomène nest pas connue mais il paraît assez vraisemblable quil ait pu perturber la relation entre salaires et valeur ajoutée telle quelle est suivie dans les études disponibles à travers les indicateurs usuels, c'est-à-dire dans le cadre purement territorial de la comptabilité nationale.
Valeur ajoutée et financiarisation de léconomie
La financiarisation de léconomie, qui se déploie dans un cadre qui va se mondialisant, a des effets sur la création et le partage des richesses qui sont presque totalement occultés par le suivi de la répartition de la valeur ajoutée effectué selon les méthodes de la comptabilité nationale.
Mais, avant de développer ce point, il convient dexposer les difficultés posées par le traitement de la production des services financiers et de leur utilisation par les autres secteurs de léconomie.
Une question technique aux conséquences pratiques importantes : la consommation de services financiers par les entreprises non financières
La question de la valorisation des services rendus par les intermédiaires financiers est une vieille question de la comptabilité nationale. Symétriquement, se pose la question du traitement des productions de ce secteur quand elles sont utilisées par les autres secteurs économiques.
Lévaluation de la production des intermédiaires financiers est problématique en ce sens que seule une partie de leurs activités donne lieu à facturation.
Leurs autres sources de revenu ne sont pas facturées puisquelles consistent en des produits financiers divers.
Les comptables nationaux se sont attachés à résoudre ce problème pour les seules opérations dintermédiation bancaire (à lexclusion donc de lintermédiation financière pour compte propre).
Ils calculent des « services dintermédiation financière indirectement mesurables » (les SIFIM).
Les SIFIM sont appréciés à partir des marges réalisées par les institutions financières sur leurs opérations dintermédiation bancaire. On considère ainsi implicitement que ces marges représentent la rémunération de ces services et quelles sont une composante de la valeur ajoutée des sociétés financières.
On distingue deux types de marges : celles réalisées sur les crédits quoctroient les institutions financières et celles obtenues sur les dépôts bancaires quelles collectent.
Les marges sur crédits des établissements financiers sont liées à loctroi de crédits à un taux dintérêt supérieur à celui auquel ils se refinancent, tandis quil y a marge sur dépôts sils rémunèrent les dépôts au dessous du taux auquel ils peuvent placer ces liquidités sans risque.
Au total, les SIFIM sont égaux à ces marges.
Il faut souligner que les SIFIM sont appréciés à partir des marges sur intérêts et non de lensemble des intérêts reçus par les établissements (voir ci-dessous)
Longtemps, la comptabilisation de la valeur ajoutée des établissements financiers a été résolue par limputation à une branche fictive de la production des services financiers attribuée aux sociétés financières. Cette solution revenait à déduire de la valeur ajoutée nationale une consommation intermédiaire de services financiers correspondant à la valeur ajoutée du secteur financier.
Mais, une réforme comptable est intervenue qui consiste, dune part, à considérer quune partie des services financiers nest pas consommée mais est rattachable à un investissement, dautre part, à imputer à chaque secteur lutilisation des services financiers qui lui est propre.
Pour les entreprises non financières, cette réforme conduit à diminuer leur valeur ajoutée puisquon ajoute à leurs consommations intermédiaires une nouvelle consommation intermédiaire : celle correspondant aux services financiers utilisés par elles.
Le tableau ci-dessous récapitule léquilibre ressources-emplois des SIFIM en 2000.

équilibre ressources-emplois des sifim en 2000 (en millions deuros)
Production34 240Importations5 079Total ressources39 319Consommations intermédiaires 24 078dont : Entreprises non financières117 255 Ménages2 3 556 Administrations33 267Consommation finale12 868Exportations2 373Total emplois39 3191 Sociétés et entreprises individuelles 2 Ménages (hors El) : accédants à la propriété 3 Administrations publiques et Institutions sans but lucratif au service des ménages (ISBLsm)
Source : Comptes nationaux base 2000, Insee

On remarque que, par rapport à lancienne méthode de comptabilisation, la valeur ajoutée des entreprises non financières se trouve amputée de 17,2 milliards deuros.
Ainsi, la part des salaires dans la valeur ajoutée des entreprises non financières ressort comme mécaniquement plus élevée que lorsque les SIFIM nétaient pas imputés en consommations intermédiaires à ce niveau.
Normalement, ce ressaut est neutralisé quand on procède à des comparaisons, que ce soit dans le temps (les données sont alors rétropolées) ou entre pays (si la méthode est dapplication générale). Il nen reste pas moins que les relations entre entreprises non financières et établissements financiers peuvent changer dans le temps et varier selon les pays et, de même, les marges dintermédiation bancaire ne sont pas nécessairement stables :
- la structure de financement des entreprises peut varier selon quelles recourent plus ou moins à lintermédiation des banques ;
- les écarts de taux peuvent évoluer dans le temps.
On a indiqué plus haut que seules les marges dintermédiation bancaire étaient prises en compte dans les SIFIM et déduites à ce titre comme consommations intermédiaires de la valeur ajoutée des entreprises non financières. Les autres charges financières sont déduites de lEBE des entreprises et considérées ainsi comme une affectation de leur profit.
Il ne serait pas illogique de suivre la même méthode pour les SIFIM plutôt que de les déduire de la valeur ajoutée des firmes.
Cette dernière convention aboutit à traiter différemment des réalités financières semblables, à savoir les écarts de taux supportés par les entreprises. Il peut en résulter des biais de comparaison de leur valeur ajoutée (dans le temps ou entre pays) sans autres causes quorganisationnelles.
On peut considérer quil nest pas satisfaisant de faire varier la part des salaires dans la valeur ajoutée des sociétés non financières en fonction du niveau plus ou moins élevé de consommations intermédiaires qui sapparentent à des charges calculées (et non observées).

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Mais, les problèmes posés par la financiarisation de léconomie vont au-delà de cette question.
Un hiatus entre les richesses au sens de la comptabilité nationale (la valeur ajoutée) et les richesses au sens commun existe et va en sélargissant à mesure que les opérations financières se développent. Il résulte de plusieurs choix, de principe et de méthode, de la comptabilité nationale.
Une position de principe controversée de la comptabilité nationale sur le concept de richesses
Sur le plan des principes, la notion de production qui est le socle de la valeur ajoutée repose sur une conception particulière des richesses (due à léconomiste John Hicks) qui veut que le revenu recouvre le maximum que lon peut consommer au cours dune période, en espérant être aussi riche à la fin quau début.
Cette conception conduit à exclure du champ des ressources associées à la production (et donc comptées comme valeur ajoutée) toutes les ressources supposées non reproductibles avec les seuls moyens dont dispose le producteur, mais aussi toutes les richesses qui ne peuvent être considérées comme créées en contrepartie de la production dun bien ou dun service.
Cette convention apparemment anodine a eu longtemps pour effet décarter de la production des uvres aussi essentielles dans léconomie contemporaine que les logiciels. Elle continue à expliquer que la recherche ne soit pas encore pleinement valorisée (même si elle devrait être mieux prise en compte à lavenir) comme un élément de la production des entreprises.
Surtout, elle conduit à exclure de la mesure des richesses par la valeur ajoutée une partie considérable des phénomènes denrichissement financier.
Autrement dit, comme elles ne sont pas la contrepartie de la production dun bien, les richesses provenant de la valorisation des actifs mis en uvre pour produire se trouvent exclues du champ des richesses mesurées par la valeur ajoutée.
Des choix de méthode qui brouillent la vision de la répartition des richesses
Cette position de principe se décline dans des choix de méthode.
La comptabilité nationale est ordonnancée selon une séquence de comptes qui conduit à distinguer, dun côté, les comptes courants, qui souvrent par la production et, une fois déduites les consommations intermédiaires, par la valeur ajoutée, et se soldent par lépargne, et, dun autre côté, les comptes daccumulation qui débouchent in fine sur les comptes de patrimoine. Ceux-ci mesurent lenrichissement net des agents à travers la notion de valeur nette du patrimoine.
Or, dans les comptes daccumulation, certaines opérations interviennent indépendamment de la détermination des résultats des comptes courants que sont la valeur ajoutée, le résultat dexploitation et lépargne si bien quil nexiste pas de correspondance stricte entre les soldes des comptes courants et les variations de richesses décrites par les comptes de patrimoine.
Plusieurs catégories dopérations financières ne sont pas considérées comme entrant dans la valeur ajoutée. Cest le cas pour les gains en capital (les plus-values) mais aussi pour les revenus financiers courants (intérêts et dividendes). Toutefois, à la différence des plus-values, ceux-ci sont ajoutés à lEBE pour déterminer lépargne des entreprises.
Le présent rapport nest pas le lieu dune discussion approfondie de cette option qui fait lobjet dun débat de principe particulièrement vif dautant que les choix de la comptabilité nationale contrastent en tous points avec ceux qui inspirent les normes comptables privées internationales.
Mais, on ne peut que souligner ici la discordance qui semble exister entre la conception de la création de richesses promue par la comptabilité nationale et celle que sen font les agents économiques et qui influence leurs perceptions (et leurs comportements économiques concrets).
On pourrait, sans inconvénient majeur selon nous, intégrer les revenus financiers perçus par les entreprises au niveau de la valeur ajoutée. Ce choix qui permettrait de consolider les résultats opérationnels et les produits financiers courants en amont des comptes, permettrait sans doute de mieux appréhender les situations financières concrètes des entreprises, telles quelles sont perçues, et telles quelles influencent les pratiques salariales. Il traduirait mieux la création de valeur par lensemble des salariés. Il aboutirait au constat dune part des salaires dans la valeur ajoutée plus basse et dont la pente serait sans doute descendante.
Avec la méthode actuellement suivie, des problèmes de coïncidence entre valeur ajoutée et salaires versés par les entreprises peuvent se poser dont témoignent dailleurs les rapports précités.

un exemple des problèmes comptables dappréciationde la répartition de la valeur ajoutée : les entreprises financières

Dans les rapports consacrés au partage de la valeur ajoutée, le choix du champ un secteur institutionnel donné ou lensemble de léconomie nationale se pose classiquement. Il apparaît notamment que les singularités des entreprises financières et dassurances, du point de vue comptable perturbent la significativité des indicateurs de partage de la valeur ajoutée dans ce champ. Cest pourquoi on raisonne habituellement sur les seules entreprises non financières. En effet, une partie de plus en plus importante des ressources des établissements financiers, sur lesquelles elles se fondent (parfois très directement comme dans le cas des bonus) pour définir leurs rémunérations nentre pas dans le champ de la valeur ajoutée puisquelles viennent dopérations darbitrage financier ou de la perception de revenus financiers courants.
On considère que de ce fait le lien entre les salaires versés par ces établissements (qui tiennent compte de ces gains en capital) et leur valeur ajoutée (doù ces gains sont exclus) est trop distendu pour que le ratio salaires/valeur ajoutée soit pleinement significatif dans le secteur financier.
Cette distorsion peut être illustrée par le graphique ci-dessous.
On y observe que rapportés à la valeur ajoutée (qui ninclut pas les gains financiers susmentionnés) les salaires sont fortement croissants. En revanche, la part salariale dans le produit net bancaire est (hors lannée 2008 pour des raisons évidentes) plutôt à la baisse.

évolution de la part des salaires dans le secteur financier selon deux indicateurs de richesse différents
INCLUDEPICTURE "http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1285/img/graphique4.jpg" \* MERGEFORMATINET
Sources : TES symétriques Insee. Eurostat

Mais, cette limite qui sapplique aux entreprises financières ne sapplique-t-elle vraiment quà elles de sorte que le partage de la valeur ajoutée des entreprises non financières serait indemne de cet effet ?
Outre les effets que pourraient avoir les flux de revenus financiers courants des entreprises non financières sur leurs politiques salariales, limportance des variations de valeur des bilans des entreprises non financières invite à répondre négativement à cette interrogation et à imaginer que ces variations ont un impact sur les rémunérations salariales versées par ces entreprises.
Dans ces conditions, le jugement porté sur la rentabilité du capital varie beaucoup selon que lindicateur choisi tient compte ou non de la valorisation des actifs.
Les questions posées par lappréciation de la rentabilité du capital : comment appréhender le rendement des actifs ?
Le choix épineux dun indicateur de rentabilité du capital
Le rapport de M. Jean-Philippe Cotis reconnaît incidemment les problèmes de méthode rencontrés dans le choix dun indicateur de rendement du capital.
Son rapport fait mention du graphique suivant :

revenus distribués bruts versés par les snf, incluant ou non les plus-values, en proportion des actions et des autres participations à leur passif
Source : Insee Comptabilité nationale en base 2000

On y observe que le rendement du capital appréhendé à partir des revenus courants rapportés aux fonds propres a oscillé entre 3,1 et 7 % ce qui, déjà, nest pas une variation négligeable.
Mais on peut remarquer surtout que la prise en compte des plus-values augmente beaucoup la volatilité du rendement du capital et débouche sur un rendement structurellement plus élevé. Au point bas, le rendement peut être négatif ; au point haut, il peut atteindre 30 %.
Encore doit-on observer que ce constat est quelque peu minoré par des choix de méthode. La rentabilité financière du capital est difficile à mesurer et les termes de la mesure proposée dans le rapport illustrent cette difficulté puisque le dénominateur du ratio (les fonds propres) varie en fonction du numérateur. Ainsi, mécaniquement, les effets dune hausse de la profitabilité des entreprises sur lindicateur de rendement du capital financier se trouvent atténués par la convention qui consiste à recourir aux valeurs du marché pour apprécier les actifs et les passifs.
Cette convention nest pas arbitraire : à la valorisation des actifs quil faut, par définition, prendre en considération pour apprécier les plus-values correspondent des valorisations de passifs en fonds propres. Et, dans lhypothèse où la totalité du passif serait constitué de fonds propres, toute plus-value sur actifs serait neutralisée par une revalorisation du passif. Il ny aurait alors quune source de décalage possible avec une éventuelle dissociation entre les marchés de cotation des actifs et des passifs (par exemple, si la valorisation des actifs était pour tout ou partie réalisée sur des marchés différents de ceux où les passifs sont valorisés). Bien entendu, cette situation se rencontre souvent mais à cette source de variation du rendement du capital ainsi calculé, il faut ajouter celle associée au fait que la totalité des passifs ne sont pas valorisés sur les marchés financiers. Tel est le cas en particulier des actifs bancaires (les dettes contractées auprès des intermédiaires financiers) qui sont pris à leur valeur historique (et ne sont pas intégrés aux fonds propres qui forment le dénominateur de lindicateur figuré dans le graphique ci-dessus). Ainsi, moins les actifs sont couverts par des fonds propres plus les valorisations de marché qui influent sur la valeur du numérateur du ratio peuvent entraîner des variations de la valeur de ce ratio.
Ainsi, lappréciation de la rentabilité des fonds propres à partir de ce ratio, qui est sensible à la structure de bilan des entreprises, noffre pas tous les enseignements souhaitables quant à la rentabilité du capital.
En outre, même si la valorisation des fonds propres à la valeur du marché nest pas arbitraire, cette propriété nempêche pas de considérer quune valorisation à la valeur historique offre un point de vue également légitime sur la rentabilité du capital.
La méthode de valorisation au cours du marché décrit le prix auquel peuvent être vendus les actifs à un instant donné en fonction des transactions marginales intervenues sur les marchés financiers. Sauf afflux de ventes, qui à demande constante, sont susceptibles de faire baisser la valeur des actifs, elle aboutit à une vision assez significative de la valeur du patrimoine actif des détenteurs du capital. En revanche, sagissant des passifs, si cette méthode permet dévaluer ce quil faut débourser à « linstant t » pour investir dans une entreprise, elle ne restitue pas lhistorique de la constitution des passifs qui finalement importe seul quand on veut apprécier les phénomènes de rendement réel attachés à la détention dun capital. Une méthode de valorisation aux coûts historiques est de ce point de vue préférable.
Autrement dit, cet indicateur ne permet pas, du fait de sa construction, de mesurer avec une précision certaine la rémunération réelle du capital et son évolution.
Cette remarque invite à la recherche dindicateurs de rendement du capital plus adaptés.
A cet égard, il ne fait pas de doute que la rentabilité du capital mesurée à partir des données de la comptabilité nationale ne décrit pas correctement les phénomènes de rémunération des fonds propres.
Les ratios usuels de la comptabilité nationale indiquent que la rentabilité du capital est installée sur une pente descendante. A en juger par les indicateurs traditionnels qui rapportent, lun, le revenu net à la valeur nette des capitaux engagés (le rendement des fonds propres plus connu sous le nom anglo-saxon de « return on equity - (ROE) », lautre, le revenu net dexploitation au capital net (le rendement du capital employé soit, en anglais, le « return on capital employed - (ROCE) », une diminution du rendement du capital toucherait la France (dans des conditions assez proches de celles observées aux Etats-Unis).

ratios usuels de rentabilité du capital

Source : « Asset price changes and the macroeconomic measurement of corporate profitability », par Gilbert Cette, Dominique Durant et Jean-Pierre Villetelle. Novembre 2009

Or, ces résultats ne sont pas totalement conformes à lintuition et posent notamment un problème de compréhension de lexpansion des opérations financières et de la valeur des sociétés.
En réalité, la construction des indicateurs traditionnels de la comptabilité nationale destinés à suivre la rentabilité du capital nest pas exempte de biais qui peuvent donner de celle-ci une image trompeuse, lappréciation usuelle du rendement du capital à partir des données de la comptabilité nationale étant dépendante de conventions qui, sans être injustifiables, ne sont pas les seules possibles et aboutissent à des résultats problématiques par divers aspects.
Le choix principalement concerné par cette observation est celui qui consiste à traiter de façon hétérogène les gains en capital des deux termes des ratios de rentabilité.
Les deux dénominateurs de ces ratios sont évalués en tenant compte des gains (ou des pertes en capital). Autrement dit, ils sont estimés à leur valeur de marché. De leur côté, les numérateurs sont pris sans tenir compte des plus ou des moins-values, réalisées ou non, sur les éléments dactifs des entreprises.
Cette convention nest pas arbitraire mais elle procède dune conception de revenu des firmes qui peut être jugée comme exagérément restrictive.
Quant à labsence de prise en compte des gains (ou pertes) en capital pour évaluer le profit de lentreprise, si elle est conforme à une tradition de la comptabilité nationale selon laquelle ces sources de richesse (ou dappauvrissement) ne sont pas des revenus comme les autres, du fait, en particulier, de leur non-reproductibilité (ainsi quon la souligné, cette conception remonte aux pères fondateurs de la comptabilité nationale), elle peut, aujourdhui que les opérations financières se sont considérablement développées, sembler « datée ».
Elle pose, en outre, des problèmes techniques puisquelle peut introduire un biais dans le traitement dun même revenu selon quil est, ou non, versé. Même si, théoriquement, les dividendes non versés sont enregistrés comme des revenus (dans le ratio de ROE, pas dans celui du ROCE), la détermination du montant de tels revenus ne va pas de soi.
Enfin, rapportée à la règle de valorisation retenue pour apprécier le dénominateur des ratios de rentabilité, cette convention aboutit à un paradoxe : de son fait, la rentabilité du capital peut baisser sous leffet dune amélioration des perspectives de rentabilité des actifs de lentreprise. En effet, celle-ci peut provoquer une revalorisation immédiate du capital (mais pas des actifs qui la justifient), avec pour conséquence une réduction de la rentabilité apparente de la firme.
En bref, la comptabilité nationale propose des données qui ne permettent pas dapprécier correctement la rentabilité du capital et, partant, limpact des conditions économiques du partage de la valeur ajoutée.
Il est donc utile, et légitime, de recourir à des instruments proposant un élargissement du concept de revenu du capital en complément des indicateurs habituels. On peut notamment proposer dajouter aux revenus du numérateur des ratios de rentabilité du capital les gains en capital nets ajustés selon la nature des capitaux figurant au dénominateur.
Ces indicateurs ajustés se rapprochent des développements en cours dans les principes de comptabilité privée, lIASB (International Accounting Standards Board) préconisant une conception élargie du profit, nuancée par quelques réserves visant à ne retenir des plus values que celles susceptibles dune certaine récurrence.
Ces ratios ajustés donnent une image sensiblement différente du revenu et de lévolution de la rentabilité du capital tant en France quaux Etats-Unis.

ratios élargis de rentabilité du capital

Source : « Asset price changes and the macroeconomic measurement of corporate profitability », par Gilbert Cette, Dominique Durant et Jean-Pierre Villetelle. Novembre 2009

Des incidences pratiques considérables
Trois constats peuvent être faits :
en premier lieu, les ratios de rentabilité du capital élargis situent celle-ci nettement au-dessus des ratios usuels. Selon les années, la rentabilité du capital y apparaît supérieure de 4 à 6 points (soit du tiers au double) par rapport à la rentabilité mesurée par la comptabilité nationale ;
en deuxième lieu, la valeur des ratios élargis ressort comme plus volatile, notamment parce quelle est sensible aux phénomènes de variations des prix dactifs ;
troisième constat, lutilisation dune mesure du rendement du capital intégrant les plus-values sur actifs modifie le profil des courbes. Hormis pour la toute fin de période marquée par les débuts de la crise immobilière et financière, la tendance dévoilée par le ratio élargi est haussière et contraste avec la baisse de la rentabilité du capital retracée par les ratios usuels.

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Autrement dit, même en tenant pour acquise la stabilité du partage de la valeur ajoutée en France depuis 1990, on relève que celle-ci na pas empêché une augmentation tendancielle de la rentabilité du capital quon peut attribuer à la valorisation des actifs des firmes.
Il faut envisager que les entreprises et les salariés ont de la richesse quils créent une conception différente de celle des comptables nationaux.
En toute hypothèse, linternationalisation et la financiarisation des firmes rendent particulièrement complexe lanalyse des conditions du partage de la valeur ajoutée et des effets de ce partage sur la valeur proprement territoriale des firmes.
Comment mesurer les salaires ?
Outre les problèmes de détermination des richesses à prendre en compte pour mesurer la part des salaires dans léconomie, il faut mentionner les difficultés que suscite la détermination des salaires eux-mêmes. Elles sont nombreuses et on se bornera à évoquer trois dentre elles.
On laissera donc de côté les autres difficultés et notamment le traditionnel problème de suivi des salaires perçus par les entrepreneurs individuels dont le nombre sest réduit au cours du temps et celles, déjà signalées, quil y a dans une économie globalisée à circonscrire les salaires versés sur un territoire donné de sorte quils correspondent bien à un travail fourni pour développer la production strictement nationale.
Mais, auparavant, une observation fondamentale simpose.
Le salaire et ses évolutions : un changement de nature ?
On a pu relever quun processus de différenciation des rémunérations salariales était en cours au terme duquel le travail est de moins en moins rétribué pour compenser la valeur de lengagement des salariés dans lentreprise en tant que tel, mais se trouve de plus en plus dépendant de la contrepartie marchande de cet engagement.
Le développement des composantes variables de la rémunération (quelles soient incluses dans les salaires au sens juridique comme les primes et compléments ou non comme la participation ) concrétise cette tendance.
Le lien entre la répartition du revenu et la performance des entreprises sur leurs marchés mais aussi avec leur situation financière qui peut être plus ou moins autonome de leurs positions de marché en fonction des comportements financiers des entreprises est de plus en plus serré. Il tend à renouveler fondamentalement la nature du salaire.
A la limite, le salaire entendu comme la contrepartie de la mobilisation de son temps et de sa force par le salarié pourrait disparaître. On peut voir, à cet égard, dans les perspectives dextension du nombre des « auto-entrepreneurs » une illustration de ce processus, nouveau « signal faible » (comme disent les prospectivistes) dun avenir où le salariat aurait disparu au profit de lagglomération dauto-entrepreneurs définitivement dégagés de la relation stable avec lentreprise que consacre le salariat.
Après tout, cette perspective ne serait pas sans rapport avec les phénomènes de restructurations dentreprises au terme desquels certaines portions de lentreprise intégrée sont séparées delle pour lui permettre daccroître sa productivité, et, ce, en économisant des coûts rendus allégés par lexternalisation.
Quoi quil en soit, les salaires daujourdhui ne peuvent plus être considérés comme ceux dhier et la part salariale dans la valeur ajoutée comporte une proportion de plus en plus élevée des rémunérations qui sapparentent à un prélèvement sur lexcédent brut dexploitation c'est-à-dire dépendant de celui-ci ou de certaines de ses composantes.
Dans ces conditions, le constat dune stabilité de la part salariale dans la valeur ajoutée est parfaitement compatible avec celui dune réduction de la part des « salaires traditionnels » dans la valeur ajoutée.
Par ailleurs, compte tenu des inégalités salariales grandissantes, on doit observer que même dans lhypothèse dune stabilité globale de la répartition de la valeur ajoutée, des pans entiers du salariat ont connu une réduction de leurs « droits de tirage » sur la valeur ajoutée.
La question de léquité de cette tendance et de ses effets sur la dynamique économique nest pas une fausse question et le débat ouvert sur ce point par le Président de la République doit se poursuivre.

le cas particulier des très hauts salaires

Parmi les salariés pour lesquels il existe une tendance à relier leurs rémunérations aux performances des firmes, quelles soient opérationnelles ou financières, figurent les salariés du sommet de la hiérarchie. Ils perçoivent les rémunérations les plus élevées et ces rémunérations se particularisent aussi comme celles ayant connu un rythme daugmentation particulièrement soutenu.
Les spécificités de la position salariale de ces salariés conduisent à sinterroger sur la notion même de certains éléments de leur rémunération. Sagit-il encore de salaires ou doit-on évoquer des prélèvements sur les résultats des entreprises ? Les « stock-options » sont exclues du champ des salaires défini par la comptabilité nationale mais cette exclusion suffit-elle à circonscrire le champ des salaires ?
Cette question a un aspect un peu conventionnel mais elle traduit lexistence du problème de fond abordé ci-dessus quant à la nature du salaire et elle est légitime compte tenu de la singularité des dynamiques salariales de la population en cause.
Au demeurant, celle-ci est si forte que, selon quon inclut ses rémunérations dans la masse salariale ou non, le profil dévolution de la part des salaires dans la valeur ajoutée varie parfois du tout au tout.
Ainsi, pour les Etats-Unis, une exclusion du 1 % des salariés percevant les plus hauts salaires conduit à passer du constat dune relative stabilité de la part des salaires dans la valeur ajoutée à celui dune baisse prononcée de cette part.

la part salariale aux états-unis (1970-2005)

Source : La revue de lIRES n° 64 2010/1

Comment traiter lintéressement et la participation ?
Dans le prolongement de la question qui vient dêtre posée, le traitement de lintéressement et de la participation pose un problème.
Si les « stock options » ne sont pas comptabilisés dans les rémunérations salariales, en revanche, lintéressement et la participation des salariés sont inclus dans les salaires et traitements bruts et contribuent ainsi à déterminer la répartition de la valeur ajoutée en abondant la part présumée « revenir » aux salaires.
Or, linclusion des versements au titre de lintéressement et de la participation dans les éléments pris pour apprécier le montant relatif des salaires et des profits pose un problème de méthode qui est aussi un problème de principe.
On relèvera quen comptabilité dentreprise, la participation des salariés est enregistrée dans le compte de répartition du revenu comme une répartition de lexcédent dexploitation. Par ailleurs, si la comptabilité nationale réintègre ces sommes aux salaires, elle ne suit pas cette règle sagissant des jetons de présence versés aux salariés membres des organes sociaux. Ils sont prélevés sur lEBE.
Ces deux conventions différentes peuvent sappuyer sur des justifications propres.
Dun côté, il paraît peu contestable que, ces mécanismes produisant des avantages financiers au profit des salariés qui en bénéficient, ils puissent être assimilés à une mécanique daffectation de la valeur ajoutée aux salariés. En outre, on estime parfois quil existe une forme de substituabilité entre salaires et participation. Celle-ci ne serait en fait quune forme plus flexible de rémunération salariale. Ainsi, le choix de rattacher la participation et lintéressement à la masse des rémunérations salariales nest pas dénué de tout fondement.
Dun autre côté, les primes de participation et dintéressement nont généralement pas les caractéristiques dun salaire : elles sont variables et non fixes ; elles ne sont pas disponibles sans conditions. Surtout, elles ne sont pas directement la contrepartie du travail salarié mais dépendent dun statut de salarié quelles font évoluer dans le sens dun détenteur du capital ou dune créance sur les entreprises dont la valeur dépend des primes et de leur rendement financier, c'est-à-dire, en première approximation, du profit des entreprises.
Dans le cadre de lintéressement et de la participation, tout se passe comme si ses bénéficiaires étaient, non pas des salariés mais bien des propriétaires du capital des entreprises, c'est-à-dire des actionnaires. A ces deux titres, cest bien une part des profits qui leur est versée.
En complément, on remarquera que, du moins sur un plan comptable, les versements de participation et dintéressement sont dautant plus importants que les progrès de productivité profitent moins aux salaires et davantage au profit.
Comme le relève le Centre danalyse stratégique, dans la lignée des suggestions de Weitzman selon lequel « le partage des profits assuré dans le cadre de lintéressement et de la participation serait avant tout un outil de flexibilité salariale », « les analyses du lien entre partage collectif des bénéfices et évolution des salaires réalisées sur la France semblent indiquer que ces dispositifs saccompagnent de hausses du salaire de base moins rapides que dans les entreprises qui nen proposent pas, favorisant ainsi la modération salariale ». Ainsi, « lintroduction dune part variable dans les rémunérations, à partir du profit net de lentreprise, pourrait se traduire davantage par un changement de structure de la rémunération des salariés et entre salariés (i.e. hausse du variable au détriment du fixe et répartition différente de cette part variable) que par une hausse de la part globale de la valeur ajoutée qui leur revient ».
De tout ceci, il résulte que la convention de la Comptabilité nationale de classer les versements au titre de lintéressement et de la participation comme des éléments de rémunération du travail peut apparaître discutable.
Les fonds collectés au titre de ces deux régimes sont gérés dans le cadre de mécanismes dits « dépargne salariale » comprenant, outre des comptes bloqués, des « Plans dépargne Entreprise » (PEE), le Plan partenarial dépargne salariale volontaire, aujourdhui remplacé par le PERCO (plan dépargne retraite collectif),
En 1991, le montant des versements constitués dans le cadre de lintéressement et de la participation sélevait à 3,3 milliards deuros, soit 0,5 % de la valeur ajoutée des sociétés non financières et des sociétés financières. En 2006, ces versements atteignaient : 7,1 milliards deuros pour la participation ; 6,4 milliards deuros pour lintéressement et 1,3 milliard deuros pour labondement supplémentaire des PEE, soit, au total, 14,9 milliards deuros et 1,5 % de la valeur ajoutée de lensemble des entreprises financières et non financières.
A partir de ces données, on peut estimer que linclusion de lintéressement et de la participation dans la part salariale de la valeur ajoutée revient à masquer une baisse supplémentaire de 1 point de la part des salaires dans la valeur ajoutée.
Cependant il faut garder à lesprit que, du fait de la substituabilité entre lintéressement-participation et les salaires directs, ce raisonnement ne peut être accueilli sans nuances. Sans lessor de lintéressement et de la participation, il est probable que les composantes plus traditionnelles de la rémunération du travail auraient connu des dynamiques différentes.
Sil est donc délicat de décider quel traitement comptable de lintéressement et de la participation est le plus adapté, il nest pas douteux que lintéressement et la participation représentent une modalité de flexibilisation de la masse salariale et, plus encore, de modération salariale. Dans ces conditions, il est sans doute artificiel dassimiler ces deux mécanismes à des salaires ordinaires. Cette assimilation revient en effet à neutraliser une partie des effets de la modération salariale sur la part de la valeur ajoutée revenant au travail.
Les questions posées par léconomie souterraine
Lévaluation précise du niveau du PIB est devenue lourde denjeux concrets à partir du moment où celle-ci a été utilisé dans le système de financement du budget européen.
Il est alors devenu plus nécessaire que jamais de corriger les données recensées pour prendre en compte léconomie parallèle.
Les redressements effectués pour tenir compte de léconomie souterraine ont pour effet daugmenter le PIB mais aussi lexcédent brut dexploitation puisque la totalité du supplément de valeur ajoutée dû à la prise en considération de léconomie souterraine est comptée comme tel.
Cette solution radicale conduit sans doute à exagérer la part des profits dans la valeur ajoutée puisquaussi bien une partie de léconomie souterraine doit être consacrée aux salaires.
Mais, cet effet est de second ordre par rapport aux effets dune non-correction ou dune correction insuffisante des phénomènes déconomie souterraine qui, de leur côté, entrainent une sous-estimation de lexcédent brut dexploitation.
En effet, il est raisonnable de penser que plus un pays connaît une extension de léconomie souterraine plus le partage de la valeur ajoutée déductible des données de la comptabilité nationale (non corrigées pour tenir compte de ce phénomène) exagère la part des salaires dans la valeur ajoutée.
Les corrections apportées par la comptabilité nationale tendent à remédier à cet effet optique. Mais, on ne sait dans quelle mesure elles sont suffisantes pour donner une image fidèle de la réalité. Lampleur de la correction nest pas connaissable aisément ni a fortiori sa représentativité par rapport au phénomène réel (par nature, mal connu).
Plus les corrections séloignent du phénomène concret, plus se trouve minoré lexcédent brut dexploitation des agents par rapport à ce quil est dans les faits.

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On peut avancer lhypothèse que lampleur de léconomie souterraine varie dans le temps et selon les pays ainsi que le taux de correction apportée au PIB si bien que les niveaux de valeur ajoutée identifiés par la comptabilité nationale et la répartition de celle-ci entre salaires et profits ne doivent être considérés que comme des approximations plus ou moins fidèles. Il en va de même des évolutions qui sont retracées en ces domaines.

Les conditions de financement de la protection sociale
La part des salaires dans la valeur ajoutée est appréhendée à partir dune notion extensive des salaires qui comprennent les cotisations sociales dues par les employeurs et les salariés.
On peut se demander si cette convention naboutit pas à créer un écart entre la perception que peuvent retirer les salariés de leur situation salariale et celle que mesure lindicateur de répartition de la valeur ajoutée.
Une part salariale qui comporte de moins en moins de salaires directs ce qui renforce probablement la perception dune érosion du pouvoir dachat
A ce sujet, il faut insister, dabord et avant tout, sur la nature de salaires différés des cotisations sociales. En ce qui concerne les salariés, les cotisations sont souvent jugées équivalentes à des salaires dont la perception est différée dans le temps, par exemple, pour les pensions, reportée à lâge de prise de la retraite. En outre, en ce qui concerne les employeurs, il est évident quelles représentent un élément du coût du travail.
Dun autre côté, une partie des prélèvements sociaux pris en compte pour mesurer la part des salaires dans la valeur ajoutée peut ne pas déboucher sur des gratifications profitant réellement aux salariés.
A part les accidents individuels (le fait de nêtre jamais malade ou de décéder avant le bénéfice dune retraite), cette situation peut se produire dès lors que les prélèvements supportés par les salariés financent des prestations versées finalement à des non salariés, situation qui nest pas exclue, même dans le système éclaté de sécurité sociale qui a cours en France.
Ainsi, le traitement des cotisations sociales comme salaires différés nest pratiquement justifié que sous la condition quelles soient réellement restituées aux salariés qui les supportent. Or si, dans le cadre de systèmes sociaux strictement bismarckiens (soit des systèmes où les prestations sont conditionnées aux cotisations), une telle correspondance est assurée tel nest pas le cas dans les systèmes sociaux marqués par une conception plus solidariste.
Il ne serait pas anormal de considérer que les cotisations sociales (et autres prélèvements de même nature) destinées à financer des droits sociaux non contributifs soient ôtées du numérateur du rapport des salaires dans la valeur rajoutée. Il est possible que cette correction nait pas deffets considérables au niveau de lensemble de léconomie mais peut-être nen irait-il pas de même, si ses effets devaient être appréhendés secteur par secteur.
Par ailleurs, lagrégation des salaires directs et des salaires différés peut être vue comme un mélange de « créances » aux valeurs différentes : les salaires directs sont acquis alors que la valeur des salaires différés nest que conditionnelle à certains événements personnels mais aussi et surtout aux équilibres financiers des régimes sociaux qui peuvent être remis en cause.
Ces remarques peuvent être étendues, dans une certaine mesure, aux salaires directs puisque ceux-ci incluent implicitement des prélèvements dont la destination nest pas nécessairement « fléchée » vers les salariés eux-mêmes.
Même sil ne doit pas être mal interprété, un constat simpose : la part des salaires dans la valeur ajoutée comporte de moins en moins de salaires directs dans les pays où la protection sociale est collective.
Au total, on peut donc dire, dans ces conditions, que la présentation des indicateurs usuels de partage de la valeur ajoutée comme étant censés ne restituer que le seul partage primaire du revenu (car excluant la prise en compte des processus de redistribution secondaire passant par les prélèvements obligatoires sur les revenus primaires et leur affectation) nest pas tout à fait exacte.
Une partie de la composante salariale correspond à des prélèvements (obligatoires ou volontaires parfois) sur les salaires qui ne peuvent être assimilés à des revenus salariaux que sous certaines conditions qui, en pratique, ne sont pas nécessairement remplies.
Si le choix dinclure les cotisations sociales liées au salaire dans la part de la valeur ajoutée revenant aux salariés nest donc pas dénué de justifications, il nen pose pas moins un problème puisque ces cotisations ne sont par définition pas perçues par les salariés.
Ainsi, une fraction de la part de la valeur ajoutée revenant aux salariés nest pas perçue par eux.
Or, cette fraction est de plus en plus importante à mesure que la part des cotisations sociales dans la masse salariale augmente.
Le graphique ci-dessous rend compte de cette augmentation en distinguant les cotisations des salariés et des employeurs.

cotisations sociales, y compris CSG et CRDS,exprimées en % des salaires superbruts

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », par M. Jean-Philippe COTIS. INSEE.

En 1959 les cotisations sociales représentaient 27 % des salaires superbruts. Cette proportion était passée à 30 % en 1975. Au milieu des années 90, elle était de 42 %.
En bref, une part de plus en plus importante de la valeur ajoutée imputée aux salaires est constituée déléments que les salariés ne perçoivent pas.
Le graphique ci-après figure les effets de laugmentation des prélèvements obligatoires sur le travail sur la perception dun écart entre les revenus dactivité perçus et la croissance économique.

valeur ajoutée, productivité apparente du travail et salaires par têteindices dévoluation en euros constants, base 100 en 1959

Source : Rapport « Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France », par M. Jean-Philippe COTIS. INSEE.

Depuis 1959, la valeur ajoutée a été multipliée par cinq. Le salaire superbrut par tête, après avoir augmenté parallèlement à la productivité apparente du travail, a connu une croissance plus rapide entre 1974 et le début des années 80. Puis, le différentiel sest inversé, la productivité pourtant en ralentissement augmentant davantage que le salaire superbrut depuis.
Le décrochage est encore plus franc sagissant du salaire net par tête en raison de la part grandissante des prélèvements sociaux. Ceux-ci ont augmenté plus vite que le salaire direct qui nest supérieur en 2007 par rapport à 1959 que de 2,7 fois, soit à peu près deux fois moins que la valeur ajoutée.

Mais, une perception sans doute erronée, du moins en partie
Deux observations simposent toutefois.
Le différentiel de croissance entre le salaire par tête et la valeur ajoutée est principalement le résultat dun ralentissement de la productivité individuelle du travail.
Celle-ci a été compensée par une augmentation de la quantité de travail mobilisée pour produire mais sans que le chômage de masse ne recule durablement.
Les pays dans lesquels la protection sociale est moins collective font souvent apparaître un salaire net plus élevé et plus dynamique (pas toujours car les règles de la comptabilité nationale prévoient le recours à des cotisations imputées pour mesurer le poids de certains régimes sociaux privés). Mais, étant donné lhomogénéité des préférences des individus dans les pays de développements économiques comparables, ce résultat doit être considéré comme assez largement optique. En fait, si le salaire direct est alors plus élevé et/ou plus dynamique, les utilisations du salaire consacrées à obtenir des protections contre les risques, collectivement couverts dans les autres pays, égalisent les situations réelles, aux mécanismes de solidarité près mais aussi, en sens inverse, aux coûts des protections près.
Sur ce dernier point, il est vraisemblable que le coût des assurances sociales est assez différencié selon les pays. Dans le domaine de la santé, la très grande diversité du niveau des dépenses qui y sont consacrées ne peut pas être expliquée par les seuls écarts dans les volumes consommés mais aussi par des différences de prix. De même, il est probable que les services collectifs déducation sont rendus à des coûts moins élevés que lorsque celle-ci est privatisée.
Dans lhypothèse, assez réaliste, où cette situation se vérifierait, on peut en déduire que les entreprises reçoivent une subvention implicite qui leur permet de rémunérer moins leurs salariés dans les pays où lensemble protection sociale-santé est assurée collectivement.
Dun point de vue macroéconomique, une telle situation peut saccompagner de processus qui viennent en neutraliser les effets au niveau du partage global de la valeur ajoutée :
- dans les pays où les protections sociales et les biens collectifs sont relativement développés, le taux de marge supplémentaire des entreprises non financières peut être compensé par le niveau relativement faible du taux de marge des administrations publiques et par un moindre développement des assurances ;
- inversement, il est logique de sattendre à ce que du fait des taux de marge des producteurs privés de prestations privatisées, les entreprises des pays où la collectivisation est moindre soient conduites à réduire leur taux de marge puisquelles doivent payer des salaires plus élevés toutes choses égales par ailleurs.
Ainsi, si, globalement, le partage de la valeur ajoutée peut être indifférent aux conditions institutionnelles qui prévalent, ce nest nécessairement pas le cas quand on se concentre sur un secteur de léconomie.
Dans ces conditions, les comparaisons dans le temps et entre pays, dont on a déjà indiqué quelques limites, peuvent être vues comme fragilisées par la diversité des structures économiques.
Par ailleurs, on doit relever que ces différences structurelles conduisent à constater que, même à niveaux de salaire comparables, il nexiste pas de concordance stricte entre le niveau relatif des salaires versés par les entreprises et le niveau de vie des salariés qui peuvent accéder à des quantités de biens très variables en fonction des prix pratiqués dans léconomie.
De quelques problèmes comptables résultant de règles denregistrement des opérations en comptabilité nationale
Enfin, il est possible que la valeur des indicateurs du partage de la valeur ajoutée soit influencée par les conditions de la répartition secondaire des revenus par dautres biais, plus comptables.
Lorganisation de la protection sociale est diversifiée et ne passe pas toujours par lintervention dadministrations publiques. Théoriquement, tous les avantages sociaux consentis aux salariés sont enregistrés en charges imputés au travail à travers le calcul de cotisations quelles soient effectives ou imputées.
Mais, les conditions de calcul de ces deux catégories de cotisations sont différentes. Dans le cas des cotisations effectives, le calcul est assez simple. Ces cotisations sont enregistrées dès que lobligation en est constatée et dans les termes légaux ou conventionnels en vigueur. Une remarque doit être faite à ce propos. La règle denregistrement en droits constatés conduit à écarter les effets des variations des taux de recouvrement. Dans les faits, ceux-ci sont sans doute généralement plutôt stables. Mais, à loccasion des fluctuations économiques, notamment dans des crises aigües comme celle qui est en cours, on peut devoir constater de fortes évolutions des taux de recouvrement que ne permettent pas de retracer la règle denregistrement comptable appliquée.
En pratique, en cas de forte chute du taux de recouvrement des cotisations sociales, lévaluation de la répartition de la valeur ajoutée « sur-pondère » sans doute la part salariale et minimise la résistance du taux de marge des entreprises.
Sagissant des cotisations imputées, elles résultent dun calcul particulièrement complexe puisque les comptables nationaux sont censés les évaluer non seulement à la valeur des prestations servies au moment de lévaluation mais encore en projetant les besoins financiers quimplique dans le futur la dynamique des prestations.
On na pas pu estimer dans quelle mesure cette règle est appliquée. Mais puisque les cotisations effectives et les cotisations imputées obéissent à des conventions de calcul différentes, cette différence devrait se traduire théoriquement, par un niveau de la part des salaires dans la valeur ajoutée plus élevé dans les pays où les systèmes sociaux sont gérés par des régimes sans constitution de réserves.
Pour autant, comme pour tous les éléments comptabilisés sur la base de calcul :
- il est possible que les calculs ne soient pas exacts ;
- et, surtout, lon ne peut négliger quil existe un écart entre le calcul et les flux effectifs.
Ainsi, une part de ce qui est compté en salaires peut ne pas avoir déquivalents concrets.

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La plupart des observations quinspire la méthode de suivi du partage de la valeur ajoutée dans les termes de la comptabilité nationale vont dans le sens dune surestimation de la part des salaires dans la valeur ajoutée et dune sous-estimation de celle revenant au capital par les indicateurs usuels.
Cest en ayant présentes à lesprit ces réserves quil convient dexaminer les évolutions du partage de la valeur ajoutée telles quidentifiées par la comptabilité nationale, dautant que les principales limites des indicateurs utilisés trouvent leur origine dans les difficultés de la comptabilité nationale à suivre les richesses créées dans le contexte dune économie globalisée et financiarisée, deux phénomènes qui nont cessé daccroître leur prégnance depuis 1975.

chapitre IITENSIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

résumé du chapitre

Ces trente dernières années, les entreprises se sont globalement adaptées à lexigence dune meilleure rentabilité (concurrence accrue liée à la mondialisation, « corporate governance » donnant la primauté aux actionnaires) en adoptant de nouvelles organisation du travail (diffusion de la « production au plus juste » sorte de toyotisme généralisé aux services) et en instaurant des méthodes de management axées sur la motivation des individus et prometteuses daccomplissement dans le travail.
Ce faisant, léquilibre antérieur consistant, du point de vue des salariés, en une certaine sécurité matérielle (protection des emplois, prévisibilité des rémunérations), moyennant une liberté réduite dans le travail (surveillance importante, peu dinitiative et carrières prévisibles), sest dégradé.
Dune part, les abandons en termes de sécurité ont été significatifs avec la fin des carrières mono-entreprise et lémergence dun chômage de masse. Sous une contrainte de flexibilité croissante dans la sphère privée, les contrats à durée indéterminée nont pas été « assouplis » mais les contrats temporaires (contrats à durée indéterminée, intérim) se sont, en revanche, fortement développés.
Ces derniers contribuent à la formation dune « couche de flexibilité » le plus souvent subie qui, conjuguée au chômage, rend inquiétantes les transitions professionnelles quexige pourtant ladaptation permanente dun appareil de production compétitif. Dans la période récente, en dépit de certaines évolutions du système de formation continue et de lacclimatation théorique dune « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (GPEC) dans les grandes entreprises, l« employabilité » prétendument recherchée est loin dêtre garantie et de combler, en termes de sécurité, le vide creusé par le délitement de la carrière...
Dautre part, sur fond dintensification du travail et dhoraires flexibilisés, les nouvelles formes dorganisation et de management, trop orientées par une logique financière de court terme, minent lespoir dune liberté accrue dans le travail cest-à-dire dune plus grande autonomie, ou, selon lexpression consacrée, dune plus grande « qualité » du travail.
On assiste en effet, par delà une responsabilisation individuelle effective, basée sur les résultats, à une prolifération de contraintes de méthode, dorganisation ou administratives qui, jointes à des contraintes physiques qui évoluent plutôt quelles ne samoindrissent (troubles musculo-squelettiques), sont aussi de nature à engendrer un stress accru.
Ce déséquilibre global, observé avec de nombreuses et importantes nuances selon la configuration productive (tout en observant que la mise sous tension sexerce sur tous les maillons de chaînes de production de plus en plus éclatées des grandes entreprises aux filiales, fournisseurs et sous-traitants avec des nuances selon la situation dans le salariat) explique le constat diffus, sinon dune franche défiance, du moins à des degrés divers, dun réel inconfort des salariés, in fine préjudiciable à la performance des entreprises.

Une véritable « crise managériale » se serait faite jour, dont les suicides retentissants au sein de lentreprise France Telecom ont à la fois constitué le révélateur et le symptôme le plus alarmant. Parmi les multiples exemples dun constat réitéré par de nombreux observateurs, on peut lire ainsi, dans Le Monde : « il semble désormais établi que de nombreuses organisations sont devenues sources de stress et de souffrance, non seulement pour les opérationnels peu qualifiés mais aussi pour les ingénieurs et autres profils techniques, ainsi que pour le management intermédiaire ».
Le cas est-il aussi général ? Comment en serait-on arrivé là, et quel chemin pourrait désormais emprunter le management ?
Rappelons brièvement de quoi il sagit.
Les « psychologues du travail » sentendent à peu près sur le fait que la rémunération, utile pour fidéliser les salariés, ne permet pas de garantir limplication du personnel, qui repose sur des ressorts différents. La menace de perdre son emploi, ou toute autre forme de contrainte, ne suffisent pas davantage à susciter un engagement authentique du personnel. Les salariés ont besoin dêtre convaincus de la justification profonde, à la fois économique et morale, du travail qui leur est demandé.
Le « management » va répondre à ces objectifs dimplication du personnel, en mettant, dans un premier temps, laccent sur la mobilisation des cadres. Une entreprise qui ne comblerait pas les aspirations des personnels chargés doptimiser la production des « exécutants » se trouverait évidemment fragilisée. Aujourdhui, la recherche dun engagement maximal tend à sétendre uniformément à lensemble du personnel de lentreprise.
Le management général se situe au confluent de la gestion des ressources humaines et de la stratégie dentreprise. Bien que sappuyant sur de nombreux exemples, on soulignera quil constitue une discipline normative, au sens où il opère un certain nombre de prescriptions destinées à optimiser le facteur humain dans lentreprise. Si leur transcription dans les faits nest pas garantie, la littérature correspondante nen acclimate pas moins un ensemble de règles et de justifications de ces règles.
Or, toute règle, même tacite et non écrite, doit être acceptée pour produire tous ses effets sans être rejetée, dévoyée ou désagréablement subie. La justification des règles managériales et des contraintes quelles impliquent dans le quotidien des salariés, résident dans les avantages matériels ou moraux quelles procurent, susceptibles dengendrer en retour une adhésion fructueuse à ces règles, gage de leur pleine efficacité.
Une lecture attentive de la littérature managériale et lapplication qui peut en être faite dans lentreprise offrent ainsi un angle dexploration privilégié du pacte social dans lentreprise, qui repose pour partie sur des usages consistant en un faisceau de droits et dobligations dont la nécessité est largement intériorisée, et non exclusivement sur lénoncé magistral de règles théoriques.
Au sein de lentreprise, le « compromis fordiste », maintenu par la « technostructure » jusque dans les années quatre-vingt, a depuis été remis en cause, notamment par lavènement de la « corporate governance » actionnariale, portant son lot de modifications concernant lorganisation du travail et les méthodes de management.
Léquilibre antérieur, qui consistait, du point de vue des salariés, en lassurance dune certaine sécurité matérielle moyennant une surveillance importante ainsi quune liberté dinitiative et de carrière relativement réduite, a été bouleversé.
Sacheminerait-on vers un nouvel équilibre, dont lévolution des conditions et de lorganisation du travail seraient les principaux paramètres, qui ne se trouverait pas aussi favorable aux salariés -du moins à certains- que le précédent ?

Management, organisation et rythme du travail orientés par lexigence dune rentabilité accrue
Il convient de porter un diagnostic sur le « malaise social » dans le monde du travail, qui attire en France lattention de nombreux observateurs. Celui-ci conduit à déceler, derrière un discours managérial fédérateur, économiquement argumenté, des évolutions globales parfois peu lisibles. Certaines portent dindéniables améliorations, mais aussi des mutations préjudiciables au bien-être des salariés, même si leurs effets sont contrastés (et opacifiés) en raison de la diversité des configurations rencontrées dune entreprise à lautre, et dont les statistiques disponibles (qui portent souvent sur des situations moyennes) rendent insuffisamment compte.
Un management en phase avec la « corporate governance » actionnariale
Dans les entreprises dune certaine taille, un nouveau modèle managérial sest diffusé depuis les années quatre-vingt dix, dont les principales caractéristiques apparaissent globalement stabilisées depuis les années 2000.
Il se trouve en rupture avec le modèle qui prévalait alors, qui découlait du pouvoir de la « technostructure ».

lavènement de la « technostructure »

Des années trente jusquà la fin des années soixante, un certain type dentreprise incarne la modernité : celui de la grande industrie développant une production de masse, dont la croissance repose sur des économies déchelle, la standardisation et lorganisation rationnelle du travail.
Son succès ne repose plus sur un entrepreneur historique, possesseur du capital et sorte de « figure du père », qui prévalait dans les représentations antérieures, dans la mouvance de la révolution industrielle, mais sur des cadres dont la légitimité apparaît flagrante à la lumière des travaux dun Henri Fayol, considéré comme un des fondateurs du management. Lentreprise sappuie désormais sur ses directeurs ou gestionnaires formant la « technostructure » mise en évidence par Galbraith- aux vastes pouvoirs sur un marché dont les techniques de « marketing » garantissent par ailleurs lexpansion.
Dans cette entreprise, dont le gigantisme est la marque du succès, lossature est constituée par une hiérarchie pyramidale. Les salariés y bénéficient dune planification rationnelle des carrières et aussi, pour les plus avancées dentre elles, dune prise en charge de certains aspects de la vie quotidienne, quil sagisse de la formation, du logement ou même des vacances.
Ce mouvement est accompagné par un droit du travail de plus en plus protecteur, quoique sans gain de pouvoir dans lentreprise ou dautonomie dans le travail. La psychologie du travail, avec la diffusion de la théorie des besoins (encadré suivant), soulignait par ailleurs limportance de la sécurité pour que les employés donnent le meilleur deux-mêmes.

Cette orientation présentait une cohérence économique dans une situation de plein emploi où la fidélisation des salariés constituait un enjeu important pour les entreprises, tandis que de forts gains de productivité réalisés sur des marchés en expansion permettaient une progression des salaires conforme au modèle fordiste.
Dans un contexte désormais marqué par une concurrence internationale accrue et la diffusion dune « corporate governance » actionnariale, le nouveau modèle tend à instaurer, sous la responsabilité des cadres de lentreprise, une logique de projet de nature à impliquer lensemble du personnel, qui se superpose à la logique dobjectifs, qui tend alors à concerner jusquau personnel exécutant.

de la technostructure à la « corporate governance » actionnariale

Jusquaux années quatre-vingt, la gestion des entreprises a dabord été le fait de la « technostructure », constituée de « professionnels » engagés pour administrer les entreprises. Dans le mode de régulation fordiste, le contrôle effectif de l'entreprise n'est pas le fait des actionnaires, mais celui des dirigeants salariés.
Cette situation sest inversée au cours des années quatre-vingt-dix, ainsi que lobserve notamment Jean Gadrey qui, dans « Nouvelle Economie, nouveau mythe ? », décrit le déplacement du pouvoir dans lentreprise de la technostructure à celui des actionnaires.
Au cours des années quatre-vingt-dix, la dérèglementation des marchés financiers favorise la montée en puissance des fonds de placements (fonds de retraite, fonds de performance et fonds mutuels). Cherchant à infléchir le partage de la valeur ajoutée en faveur des profits, ils acquièrent une telle influence sur les entreprises que la « corporate governance » donne désormais la primauté aux « shareholder » : il sagit dune gouvernance d'entreprise axée sur la satisfaction des besoins des actionnaires, donc sur le rendement des actions.

Ce faisant, lentreprise sallège déchelons hiérarchiques devenus inutiles et de ses fonctions support, volontiers externalisée, le recours au concept de « réseau » permettant alors dexpliquer plus complètement son fonctionnement. Ladoption de ce modèle managérial, parfois dénommé « modèle néo-managérial », est parfois dénommée « reengineering ».
Du cadre hiérarchique au « manager animateur »
Afin de redonner du lustre aux fonctions dencadrement, de nouveaux modes de gestion sont acclimatés dès les années soixante-dix. Ils consistent essentiellement à rendre aux cadres lautonomie quils avaient perdue avec la croissance des structures et la multiplication des échelons hiérarchiques.
Selon les promoteurs de la gestion par objectifs, lorsque les projets ou les métiers se complexifient, il devient plus difficile de définir la manière de conduire lactivité et moins risqué de sentendre sur des objectifs, en laissant aux cadres le soin de sorganiser pour parvenir à les remplir.
Ce processus est analogue à celui qui aboutit à la déconcentration de fonctions complexes peu maitrisables par le « centre ».
La direction par objectifs se trouvera au cur de cette revalorisation fonctionnelle du métier de cadre. Jugé désormais sur la réalisation des objectifs qui lui sont assignés, son avancement ne devrait plus, idéalement, être lié à son ancienneté, son obéissance, voire son diplôme ou ses relations.

peter drucker et la DPO (direction par objectifs)

Peter Drucker est considéré comme le fondateur du management par objectifs. Son ouvrage fondamental, publié en 1954, a pour titre « The Practice of Management » (« La pratique de la direction des entreprises »).
Les idées qui y sont développées paraissent aujourdhui relativement banales, alors quelles étaient profondément novatrices il y a un demi-siècle, ce qui atteste a posteriori du succès considérable de ce livre et surtout de lampleur des transformations historiques du management.
Elles provoquèrent chez les employeurs américains des réactions telles que Drucker fut près de considérer quil navait pas davenir dans le management. Mais les Japonais leur réservèrent un accueil enthousiaste et puisèrent dans cet ouvrage nombre denseignements.
Celui qui allait devenir « le pape du management » affirmait que les seuls facteurs qui font progresser une entreprise sont les hommes, leur capacité dinnovation et la façon dont ils organisent leurs relations de travail. Ce qui suppose de ne pas exiger des ouvriers quils laissent leur intelligence au vestiaire lorsquils entrent à lusine, alors que cétait la position officielle, et défendue avec âpreté, des patrons et des leaders syndicaux américains des années cinquante.
Dans sa discipline majeure, le management des organisations, les apports de Peter Drucker sont importants et durables. La DPO (Direction par objectifs), qui la rendu célèbre, est encore appliquée dans la plupart des entreprises. De même, les organisations réellement décentralisées, quil a toujours défendues, restent lidéal de nombreux « managers ».
Daprès un article de Marc Mousli paru dans le n° 258 dAlternatives économiques (mai 2007)

Pour autant, le fonctionnement hiérarchique nest pas remis en cause, et lusage ne sinstaure pas davantage de licencier des cadres qui, par exemple, seraient jugés inefficaces ou inutiles : le besoin de sécurité apparaît encore primordial.
Les rémunérations demeurent progressives dans le cadre dune carrière au cours de laquelle leurs niveaux, déterminés sans considération de la productivité marginale de la personne, apparaîtrait souvent, selon les critères actuels, insuffisant en début de carrière et excessif en fin de carrière.
Au tournant des années quatre-vingt-dix, la hiérarchie dans lentreprise fait lobjet dune remise en cause plus globale que dans les années soixante, ne concernant plus seulement le management des cadres de lentreprise mais sétendant à lensemble de ses collaborateurs.
La hiérarchie se rapporte, dans une acception sociologique, à une logique de « domination » qui fait de moins en moins sens avec lélévation générale du niveau déducation et la nécessaire implication professionnelle des salariés que requiert une logique de projet généralisée.
Dès lors, la vie de lentreprise peut senvisager comme la déclinaison dune succession de projet (comme tendrait à se décliner, par ailleurs, la vie privée) dont les cadres sont chargés de la supervision.
En requérant, autant que possible selon les ressources internes et externes à lentreprises, non pas des hommes stabilisés dans des structures, mais des « talents » sélectionnés, mobilisés et motivés pour chaque mission, cette logique favorise une qualité maximale au moindre coût, dautant plus que les fonctions dautorité formelle peuvent être, par ailleurs, délaissées (infra).
Mobile, créatif, généraliste et attentif aux hommes, le cadre, désormais « manager » (appellation réservée les trois décennies précédentes aux seuls cadres dirigeants), soppose alors aux cadres du passé, perçus comme hiérarchique, statutaires, conventionnels, cloisonnés et à la froide rationalité gestionnaire. La désignation de « cadre », en tant quelle se rattache à une vision arriérée lentreprise, peu compatible avec une responsabilisation spontanée des employés, est alors délaissée.
Dans une logique de spécialisation, la rupture entre la figure du gestionnaire (le manager) et de lexpert (lingénieur) est par ailleurs consommée. A coté du manager, émerge en outre la profession de « coach », qui consiste à accompagner chacun dans le développement de son « potentiel ».
Un personnel émancipé et mobile, la consécration du « client roi »
Avec la crise économique de la seconde partie des années soixante-dix, le chômage bouleverse les rapports de force, tandis que la capacité des entreprises à répondre aux attentes financières des salariés samoindrit. Lamélioration des conditions de travail et l« enrichissement des tâches » deviennent des objectifs portés par de nombreuses entreprises.
Le passage du fordisme au toyotisme dans lindustrie au cours des années quatre-vingt, a accompagné ce mouvement (voir encadré infra), tandis que le taylorisme originel, comme toute forme dorganisation reposant sur une planification, apparaît désormais comme une figure dorganisation dépassée.
Bientôt, la motivation du personnel devient inhérente au système de gouvernance, ce qui permet de lui faire confiance (mais conduit, en termes sociologique, à un « auto-contrôle » renforcé), ce qui est source déconomies importantes grâce à une augmentation de la productivité, les fonctions dautorité formelle pouvant être délaissées.
Le passage dun projet à un autre permet de revendiquer un processus daccroissement de la liberté et de lemployabilité des membres de léquipe. Daucuns considèrent, en effet, que lentreprise répond au besoin de sécurité -terme ayant dailleurs acquis une connotation moins positive, pour se rapporter à une conception statique et donc dépassée de lentreprise- lorsque, à défaut de garantir lemploi, elle accroît lemployabilité de ses collaborateurs. Dans cette optique, lentreprise entend renforcer les capacités et ladaptabilité de ses salariés en leur fournissant des expériences professionnelles variées et présentant une certaine difficulté.
La mobilité, vertu nécessaire, devient paradoxalement un gage de sécurité, puisquelle conditionne largement lemployabilité de la personne dans un « monde en réseau » (infra). Luc Boltanski et Eve Chiapello dans « Le nouvel esprit du capitalisme » notent ainsi que « cest précisément parce que le projet est une forme transitoire quil est ajusté à un monde en réseau : la succession des projets en multipliant les connexions et en faisant proliférer les liens, a pour effet détendre les réseaux ».
Ce schéma entre en parfaite résonance avec le modèle économique libéral, qui promeut la disparition des barrières à lembauche et au licenciement, afin de favoriser in fine lactivité économique et lemploi.
Par ailleurs, la mise en avant généralisée de la satisfaction du client aboutit à transférer une partie du contrôle hiérarchique, renforçant l« auto-contrôle » susmentionné.
Il est possible que cette attention largement ostentatoire portée au client, sur laquelle la publicité semploie à communiquer, parfois à renfort d« enquêtes de satisfaction », ait atteint un certain point de non-retour et de réalité depuis le développement de lInternet où divers forums et lieux dexpression (hébergés ou non par le site du vendeur) permettent à la clientèle de diffuser des retours dexpérience ou des réclamations forgeant une « e-réputation » ayant un impact appréciable, reconnu et parfois géré par les entreprises, sur les intentions dachat.
Quoi quil en soit, cette attention portée au client contribue à détourner lattention dun objectif central de lentreprise, potentiellement source de conflictualité, tout en participant à sa réalisation : engendrer le meilleur revenu pour ses propriétaires ou actionnaires.
*
Au total, par les gains de productivité quelle veut susciter, la présente démarche managériale et d« émancipation » du personnel savère cohérente avec lexacerbation de la concurrence économique en lien avec la mondialisation et la primauté donnée aux actionnaires, en lieu et place de la « technostructure », dans le cadre dune « corporate governance » en phase avec la « révolution néolibérale ».
Cette logique sétend aux rémunérations, qui résultent de la productivité des salariés, des rapports entre loffre et la demande sur le marché du travail ou du niveau du SMIC, et non plus dune carrière prévisible en fonction du poste et du diplôme.

La métaphore du réseau
Dans « Le nouvel esprit du capitalisme » (op. cit), Luc Boltanski et Eve Chiapello ont mis en avant le concept transverse de « réseau » pour caractériser cette nouvelle organisation, quelle concerne les hommes ou les entreprises.
Des équipes réduites et pluridisciplinaires, orientées vers la plus grande satisfaction du client, se forment à loccasion des projets successifs. Les « managers » sont les chefs de projets, coordinateurs experts dans lart dapparier les compétences et les hommes dans un but commun. Dès lors, la mobilisation des relations personnelles et les aptitudes relationnelles font lobjet dune forte valorisation : le « savoir être » est autant valorisé que le savoir ou le « savoir faire ».
Lentreprise est désormais « allégée », non seulement de quelques échelons hiérarchiques devenus inutiles, mais encore de fonctions extérieures au « cur de métier » et considérées comme annexes. Autour delle, gravitent ainsi un réseau de fournisseurs, sous-traitants, entreprises alliées (joint ventures) et personnel intérimaire, sollicités en tant que de besoin au rythme de projets successifs.
Cette évolution est à la fois précipitée par la mondialisation, car elle permet à lentreprise de se concentrer sur son avantage compétitif, en conservant les fonctions qui lui assurent une situation stratégique dans le réseau, et permise par la diffusion des NTIC qui diminuent les coûts de transaction. En particulier, lintroduction doutils tels que lERP (infra) facilite ce type de pilotage, en imposant des standards aux filiales, avec lesquelles les échanges sont facilités (et en permettant réciproquement à certaines entreprises de proposer leurs services ou leurs productions à dautres entreprises dans des conditions defficacité et de disponibilité optimales).
Chacun « entrepreneur de lui-même » ?
La logique de projet, de mobilité et demployabilité, en rupture avec celle développée dans la théorie des besoins dAbraham Maslow qui, auparavant, faisait autorité, doit être rapprochée dune certaine littérature dévolue au « développement personnel ».
« Lentreprise de soi », ouvrage de Bob Aubrey -qui avait auparavant mené une réflexion fournie sur lemployabilité- ayant rencontré un large succès dans le milieu du coaching et du management, en fournit une illustration topique.

« Lentreprise de soi »
Lentreprise de soi se fonde sur lidée que lindividu « augmente sans cesse sa capacité à se connaître, à séduquer, à sadapter aux contextes sociaux et à développer des stratégies de vie. En un mot : quil peut réellement être lentrepreneur de sa vie ». Dans cette perspective, à la question « que vais-je faire ? » se substitue une autre, « comment vais-je atteindre mes objectifs ? » (quils soient liés à la vie personnelle ou à lactivité professionnelle). Quelle que soit la conception de lindividu, on en revient finalement toujours au même constat : chacun de nous na dautre choix que devenir son propre maître...
Extrait dun article de Gilles Marchand, revue « Sciences Humaines », hors-série n° 40 - mars/avril/mai 2003

L« entreprise de soi », ou « Me Inc. », est en passe de devenir un objectif énoncé tel quel par de nombreux « coach », qui conseillent volontiers de « se gérer comme une entreprise ». Dans cette veine, sinscrit la « marque personnelle », ou « personal branding », concept mobilisé depuis les années deux mille afin daider à construire et promouvoir son image dans une logique de marketing, aussi bien pour les consultants que pour les employés, afin doptimiser sa propre trajectoire professionnelle. Ce type de démarche implique notamment de recourir à lInternet et aux sites sociaux.
On ne peut sempêcher de faire le rapprochement entre ce mouvement didée et lacclimatation du statut d« autoentrepreneur », qui nest dailleurs pas sans similitudes avec certaines innovations juridiques ayant eu lieu dans dautres pays industrialisés.
Plus généralement, ce type de représentation se trouve en phase avec le mouvement dexternalisation et de réticulation observé auprès des entreprises, dont laboutissement ultime et théorique serait la disparition du squelette de lentreprise, à laquelle succèderaient des entités mouvantes et informes apparaissant, évoluant et disparaissant à la faveur de projets économiques successifs, réunissant provisoirement des hommes dont lengagement nimplique pas de lien de subordination, au bénéfice de la plus grande liberté contractuelle.

émergence, réticulation et dissolution de lentreprise :
une grille danalyse microéconomique avec les conceptsde « coûts de transaction » et de « coûts dorganisation »

Ronald Coase, dans un article intitulé « The Nature of the Firm » (1937), sest interrogé sur lexistence même de lentreprise, dont la théorie économique néoclassique ne rend pas compte. En labsence dorganisation préétablie, toute production implique un recours au marché engendrant divers coûts : coûts de recherche et dinformation, de négociation (contrats) et de décision, enfin coût de surveillance (prestataires) et dexécution. Lorsque ces coûts, liés à la coordination marchande, dépassent ceux liés à la coordination hiérarchique, le recours à l« entreprise » savère rationnel.
Dans les années soixante-dix, Oliver Williamson, formalise lapproche de Ronald Coase dans la théorie dite des « coûts de transaction ». Les agents économiques recourent au marché ou recherchent des arrangements institutionnels alternatifs afin de minimiser les coûts de production majorés des coûts de transaction. Entre le marché et lentreprise, il identifie de nombreuses formes « hybrides » permettant cette optimisation, telles que la sous-traitance, la concession ou le réseau.
En adoptant cette grille danalyse, force est de constater que, dans la période récente, les coûts de transaction ont fortement diminué avec le développement dInternet et des réseaux de communication. Don Tapscott et Anthony Williams, dans Wikinomics, en sont ainsi arrivés à prédire la disparition des hiérarchies dentreprises et lavènement de la « collaboration de masse » comme nouvelle forme dorganisation économique. Les entreprises tendant à rétrécir leur champ dactivité jusqu'à ce que les coûts de réalisation en interne ne dépassent plus les coûts de réalisation à lextérieur, ils prévoient, à terme, la diffusion dun mode de production collaboratif où des individus sorganisent temporairement sur une base égalitaire et mutualisent leurs efforts en vue dun objectif commun.

Un travail intensifié
De la mesure de la productivité du travail aux enquêtes auprès des salariés sur lorganisation de leur travail et ses conditions, les thermomètres disponibles indiquent une intensification du travail concomitante avec la diffusion de nouvelles méthodes de production et de management.
Lancrage du productivisme toyotiste
Du Japon à lEurope en passant par les Etats-Unis : lincubation du toyotisme
Dans les années quatre-vingt, limplantation aux Etats-Unis dusines Toyota appliquant lohnisme (voir encadré infra) a constitué auprès des salariés américains concernés une acculturation dont la réussite à surpris de nombreux observateurs. En effet, les performances de ces usines étaient similaires à celles implantées au Japon, la qualité des produits obtenus savérant, en conséquence, sans commune mesure avec celle des grands constructeurs généralistes nationaux.

La division du travail, dAdam Smith au toyotisme

La division du travail, théorisée par Adam Smith en 1776 et illustrée par le célèbre exemple de la manufacture dépingles, sest généralisée avec la révolution industrielle. Adam Smith y voyait un moyen denrichissement, la production croissant si les ouvriers sont spécialisés dans une seule opération.
Le taylorisme
A la suite dAdam Smith, Frederick Winslow Taylor énonça au début du 20ème siècle les principes dune organisation scientifique du travail (OST) destinée à améliorer la productivité. Cette organisation opère non seulement une séparation entre les différentes tâches dexécution (division horizontale du travail), qui aboutit au travail à la chaîne (travail posté), mais encore une séparation entre la conception et lexécution de la production (division verticale). Louvrier devient alors plus productif.
Une critique fondamentale du système réside dans le constat que le travail devient plus aliénant et déresponsabilisant. Or, si le taylorisme sest depuis transformé, il a toujours cours, non seulement sur certaines chaînes de production, mais encore dans les services, que lon songe, par exemple, aux « call centers » ou aux fast-food.
Le fordisme
Henri Ford, sinspirant largement des travaux de Taylor, généralise dans ses usines le travail à la chaîne qui impose les cadences et repose sur une parcellisation des activités ; parallèlement, la standardisation est poussée à lextrême (un modèle unique : la Ford T de couleur noire), permettant la production en grande série ; en contrepartie, les ouvriers reçoivent un salaire supérieur aux moyennes observées dans lindustrie à lépoque (le « five dollars a day »). Cette hausse des rémunérations engendre de nouveaux débouchés pour la production.
Le fordisme correspondra ainsi à une période de capitalisme social et lon parle volontiers de « compromis fordiste », reposant sur un partage de la valeur ajoutée avantageux pour les salariés, jusquaux années soixante-dix.
De fait, dès la fin des années soixante, les salaires ont progressé plus vite que la productivité, favorisant laccélération de linflation. Or, dans le contexte dune concurrence accrue, notamment sur le plan international, les salaires pèsent sur les coûts de production et la compétitivité sans garantir, pour autant, de débouchés pour les productions nationales. La nécessité de rétablir les marges sest alors fait sentir dans les pays industrialisés les plus avancés, pesant davantage sur lévolution de la rémunération du travail, au point de remettre en cause de compromis fordiste.

Le toyotisme
Le toyotisme constitue un prolongement du taylorisme. Il sagit dune OST inventée par lingénieur Ohno on parle indifféremment de toyotisme ou dohnisme- mise en place par Toyota autour des années cinquante, proposant de garder les mêmes objectifs de productivité que le taylorisme avec un renversement de perspective, l« aval » -cest-à-dire la demande- ayant désormais, seul, vocation à enclencher le processus de production, en lieu et place de l« amont ». En conséquence, aucune fabrication ne peut commencer tant que le client ne la pas demandée.
Largement diffusé au cours des années quatre-vingt, ce modèle apparaît adapté à un contexte dinternationalisation des échanges où la compétitivité-prix devient cruciale. Le toyotisme permet de répondre à la demande avec une flexibilité maximale, en produisant « juste à temps » avec le moins de stocks possible grâce à un personnel beaucoup plus polyvalent. Il met alors un terme à une certaine dévalorisation du travail liée à la généralisation des procédés tayloristes, qui se traduisait par un turn-over et un absentéisme important, des conflits ou des malfaçons, augmentant in fine les coûts.
Le toyotisme se caractérise par lobservation du « principe des cinq zéros » :
zéro panne : les problèmes doivent être anticipés - lentretien et surveillance des machines sont essentiels ou traités immédiatement, en cohérence avec la suppression des stocks ;
zéro défaut : pour que le processus de fabrication limite au maximum les défauts de fabrication, le contrôle du processus productif doit être intégré à la chaîne de production ;
zéro papier : les procédures administratives complexes qui ralentissent le processus de décision doivent être limitées au maximum ;
zéro délai : la production doit sadapter à la demande des clients. Il faut réduire au minimum le délai entre la prise dune commande et sa satisfaction ;
zéro stock : principe corollaire du précédent, sauto-justifiant du fait que les stocks de produits finis ou de produits intermédiaires coûtent chers à lentreprise.
A ces principes, sajoute celui de l« autonomation de la production » (contraction des termes « autonomie » et « automatisation ») qui réside dans la capacité dune machine à sarrêter dès quelle rencontre un problème. La tâche de surveillance des machines se réduit et les ouvriers peuvent donc travailler sur plusieurs dentre elles, ce qui améliore la productivité.
Les ouvriers sont amenés à travailler en groupes semi-autonomes, organisant eux-mêmes leur production. Seul un objectif quantitatif est fixé par la hiérarchie, qui revient à abandonner partiellement le principe de division verticale du travail.
De cet ensemble, il résulte que lorganisation est tournée sur les besoins de plus en plus différenciés des consommateurs. Louvrier, polyvalent et responsabilisé en termes de qualité, est davantage impliqué. La promotion continue et certaines formes de participation aux bénéfices établissent, par ailleurs, un lien de filiation entre fordisme et toyotisme.
Si lon prétend parfois que lexigence de qualifications, de polyvalence, de responsabilisation propres au toyotisme ont amélioré le sort des ouvriers dans lindustrie par rapport à lorganisation taylorienne, daucuns critiquent, dautre part, la « surcharge mentale » (voir infra) susceptible den découler.

Ce succès a entrainé une diffusion accélérée des méthodes toyotistes, si bien quau début des années quatre-vingt-dix, environ les deux tiers de lindustrie américaine avaient connu un processus de réorganisation sapparentant au toyotisme.
Les principes du « juste à temps » et du travail en équipes autonomes se sont diffusés à tous les niveaux de lentreprise, y compris au sein des entreprises du secteur tertiaire, aux Etats-Unis dabord, puis, une décennie plus tard, en Europe, où la flexibilité du travail a apporté une contribution particulière à la diffusion du modèle, améliorant de façon substantielle le « juste à temps ».
Le potentiel de linformatique pour les innovations organisationnelles a débouché sur une diffusion concomitante des TIC -créatrices dun vaste marché- et de la « lean production » (mot à mot « production allégée », mais on parle généralement de « production au plus juste »), cest-à-dire dun toyotisme « naturalisé » et approfondi aux Etats-Unis.
De fait, les TIC facilitent la diffusion de normes de production et de qualité dans la perspective dune « qualité totale », ainsi que la certification de sous-traitants qui permet « de structurer la production et de réduire lincertitude sur les fournisseurs jusquau consommateur final » .
Les TIC autorisent encore une forte réactivité face aux attentes du consommateur, suscitant un « sur-mesure de masse » (« mass-customisation ») ainsi quun renouvellement accéléré de loffre (cf. lexemple de la marque de vêtements Zara).
Enfin, il semble réciproquement que, sans réorganisation du travail « au plus juste », le recours aux TIC tende à peser sur la productivité, plutôt quà laméliorer.

Lacclimatation incertaine des formes d« organisation apprenante »
Dans les pays scandinaves, lorganisation de la production a suivi un modèle, dit modèle sociotechnique suédois (encore qualifié dUddevalisme, du nom de lusine Volvo où elle a été initiée), légèrement différent de celui de la « lean production », fondé sur le principe déquipes véritablement autonomes qui sauto-organisent pour réaliser les objectifs établis avec la hiérarchie. Les entreprises sinspirant de cette forme dorganisation sont aujourdhui qualifiées d« entreprises apprenantes ».
Daprès la quatrième enquête européenne sur les conditions de travail, en 2005, « les indicateurs relatifs au contenu et à la nature du travail fournissent une vue densemble positive », la plupart des travailleurs européens étant chargés dévaluer eux-mêmes la qualité de leur travail (73 %) et de régler eux-mêmes les problèmes imprévus (81 %), tandis que, pour une majorité dEuropéens, le travail implique de nouveaux apprentissages (70 %). Seuls 43 % des travailleurs européens estiment que leur travail implique des tâches monotones.
Mais, outre les problèmes classiques que posent les enquêtes dopinion en termes de fiabilité des résultats, « si lon se penche sur lévolution de ces indicateurs [de 1995 à 2005], le bilan nest pas si positif : on observe une réduction lente, mais nette de la part des emplois impliquant une auto-évaluation de la qualité, le règlement des problèmes imprévus et de nouveaux apprentissages (dans les trois cas, la réduction est de près de 5 %) ».
Corrélativement, les niveaux dautonomie des salariés semblent avoir diminué de 1995 à 2005 :

proportion des salariés déclarant pouvoir choisir ou modifier les modalités de leur travail

Source : quatrième enquête européenne sur les conditions de travail de la Fondation européenne pour lamélioration des conditions de vie et de travail.

En conséquence, les principes de l« organisation apprenante » ne semblent pas se généraliser au détriment de la production « au plus juste » dans la période récente.

Quelles méthodes de production aujourdhui ?

M. Edward Lorenz a dessiné les contours des configurations dominantes dorganisation du travail à partir de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail. A partir de quinze variables reposant sur les déclarations des salariés des établissements dau moins dix personnes des secteurs marchands, il aboutit à une classification des principales formes dorganisation du travail en Europe en quatre classes distinctes. Elles se rattachent, par leurs caractéristiques respectives, à des modèles types couramment mentionnés dans la littérature : les organisations « apprenantes », les organisations « au plus juste », les organisations tayloriennes et les organisations de « structure simple ». Les deux premiers correspondent à des formes « modernes » dorganisation du travail, les deux derniers aux formes « anciennes ».
Les organisations du travail « apprenantes »
Les salariés y disposent dune forte autonomie dans le travail, autocontrôlent la qualité de leur travail et rencontrent fréquemment des situations dapprentissage et de résolution de problèmes imprévus. Ils sont relativement nombreux à travailler en équipe. Ils exercent le plus souvent des tâches complexes, non monotones et non répétitives et subissent peu de contraintes de rythme.
Cette classe sapparente au modèle sociotechnique suédois, fondé sur le principe déquipes autonomes qui sauto-organisent pour réaliser les objectifs établis avec la hiérarchie.
Les organisations du travail « au plus juste »
Cette catégorie présente une forte diffusion du travail en équipe, de la rotation des tâches et de la gestion de la qualité (autocontrôle de la qualité et respect de normes de qualité précises). Elle correspond typiquement au modèle de la « production au plus juste » (« lean production »), en filiation directe du toyotisme (supra), qui combine travail en groupe, polyvalence, qualité totale et flux tendus (Womack et al., 1990). Simultanément, les salariés se voient imposer des contraintes de rythme particulièrement lourdes et exécutent des tâches souvent répétitives et monotones. Si, comme dans les organisations apprenantes, ils sont souvent confrontés à des situations dapprentissage et de résolution de problèmes imprévus, ils bénéficient en revanche de bien moindres marges dautonomie dans leur travail. Cette autonomie modérée sexerce sous de fortes contraintes de rythme et de normes de qualité. Il sagit donc dune « autonomie contrôlée » que les employeurs suscitent pour concilier contrôle managérial et mobilisation de linitiative et de la créativité des salariés.

Les organisations du travail tayloriennes
Cette catégorie soppose dans une large mesure à celle des organisations apprenantes. Comme dans les organisations au plus juste, les individus sont soumis à dimportantes contraintes de rythme, effectuent des tâches répétitives et monotones et sont astreints à des normes de qualité précises. Mais, contrairement à la classe précédente, leur travail présente une faible autonomie, un faible contenu cognitif et lautocontrôle de la qualité y est peu répandu. Cette classe relève du modèle taylorien dorganisation du travail, dans ses formes classiques, mais aussi dans ses formes assouplies en « taylorisme flexible » (Boyer, Durand, 1993), comme le suggère la fréquence relative des pratiques de rotation des tâches.
Les organisations du travail de structure simple
Elles tendent à sopposer aux organisations au plus juste. Le travail en équipe, la rotation des tâches et la gestion de la qualité y sont peu diffusés. Le travail y est peu contraint dans ses rythmes et peu répétitif, mais relativement monotone et à faible contenu cognitif. La catégorie des organisations de « structure simple » (Mintzberg, 1982) e été définie par une faible formalisation des procédures et un mode de contrôle par supervision directe.
Source : daprès Centre détudes de lemploi, Connaissance de lemploi n°13, mars 2005, « Les nouvelles formes dorganisation du travail en Europe »

Dans une approche comparative, la France demeurerait cependant lun des pays, après ceux de lEurope du nord, où les organisations apprenantes constituent le quotidien dune proportion relativement importante de salariés.

partition des organisations dans quelques pays deurope
(en % des salariés concernés)
Organisation « apprenante »Organisation « au plus juste »Organisation taylorienneOrganisation simpleFrance47 %25 %18 %11 %Allemagne43 %20 %18 %19 %Royaume-Uni30 %33 %17 %20 %Espagne21 %25 %26 %28 %Italie38 %24 %21 %16 %Danemark54 %28 %8 %10 %Suède67 %15 %7 %11 %UE à 2738 %26 %19 %17 %Champ : salariés détablissements dau moins 10 personnes dans les secteurs dactivités économiques à dominante marchande et non agricoles ou domestiques.
Source : Learning organisations - the importance of work organisation for innovation, par Nathalie Greenan et Edward Lorenz, 2010.

Si ces chiffres apportent une information utile pour les comparaisons internationales, ils ont une moindre valeur intrinsèque. Ils reposent en effet sur des statistiques faisant limpasse sur les structures de moins de 10 salariés ou agricoles, qui correspondent potentiellement à des types dorganisation généralement moins « avancés » que ceux des entreprises plus importantes.
En France, plus de 20 % des salariés travaillent pour des entreprises de moins de 10 salariés, où lon peut raisonnablement présumer que les « organisations simples » sont, par exemple, plus répandues que les « organisations apprenantes ».
Ainsi, on ne saurait conclure du tableau ci-dessus que près de la moitié des français et plus du tiers des salariés européens travailleraient dans des « organisations apprenantes ».
Le constat dun travail plus intensif et plus flexible
Lhypothèse dun accroissement des difficultés rencontrées par les salariés dans lentreprise nest pas contredite par lévolution de lintensité du travail quils ressentent, en constante augmentation sur la période 1991-2005.

évolution de lintensité du travail union européenne à 15, 19912005 (%)
Abréviations : DE : Allemagne ; AT : Autriche ; BE : Belgique ; DK : Danemark ; ES : Espagne ; FI : Finlande ; FR : France ; EL : Grèce ; IE : Irlande ; IT : Italie ; LU : Luxembourg ; NL : Pays-Bas ; PT : Portugal ; UK Royaume-Uni ; SE Suède.
Source : quatrième enquête européenne sur les conditions de travail de la Fondation européenne pour lamélioration des conditions de vie et de travail.

De 1991 à 2005, lintensité semble progresser dans une mesure équivalente lindicateur augmente dun peu plus de 10 points en France comme dans lEurope à 15.
Parallèlement, la flexibilité des horaires, quoiquencore largement minoritaire, gagne du terrain, la proportion de salariés ayant des horaires fixes étant passée de 70 % à 67 % ces dix dernières années.

proportion de salariés ayant des horaires fixes

Source : quatrième enquête européenne sur les conditions de travail de la Fondation européenne pour lamélioration des conditions de vie et de travail.

Encore, les indications sur la flexibilité sont-elles fondamentalement ambigües ; ainsi lIRES parle-t-il d« une flexibilité plus souvent conçue en France comme une réponse aux besoins de lentreprise (), alors que dans dautres pays, elle aménage davantage les contraintes de travail dans un sens favorable à la vie familiale ». Les conditions de la mise en place des « 35 heures » en France (infra) peuvent expliquer cette perception.
Une productivité du travail notablement élevée en France
Au tournant des années deux-mille, la France a beaucoup réduit son temps de travail à la faveur des « 35 heures ». Elles se sont accompagnées dune flexibilité accrue ainsi que dune certaine intensification du travail, dont il était dailleurs prévu quelles contribuent, en partie, au financement de la réduction du temps de travail grâce aux gains de productivité suscités.

durée hebdomadaire moyenne dun emploi salarié à temps plein en france

Sources : Eurostat, Service des études économiques du Sénat

Par la suite, du fait dassouplissements successifs, la durée hebdomadaire moyenne du travail pour un emploi à temps plein sest légèrement allongée. Cela peut contribuer à expliquer, sur le graphe « évolution de lintensité du travail » (supra), le décalage français avec la tendance européenne.
Dune façon générale, la productivité horaire du travail est particulièrement forte en France. Son évolution comparée avec celle de ses principaux partenaires sur la période récente montre que ce particularisme saccentuerait, le différentiel de productivité vis-à-vis de la moyenne des pays de lUnion européenne à 15 sétant plutôt creusé sur la période 1997-2007 :

productivité de la main duvre par heure de travail
Différentiel vis-à-vis de lUE à 15 (base 100 sur la période 1997-2007)

Allemagne Espagne France Italie Royaume-Uni

Sources : Données Eurostat

Il est bien possible que cette situation, qui se retrouve aussi au niveau de la productivité par tête (malgré une durée du travail plus faible) ne résulte pas seulement de lefficacité personnelle des salariés français. Des effets de composition sont souvent cités, comme le fait que la France compte relativement peu demplois non qualifiés (et peu productifs), ou encore la sélection des salariés aux âges les plus productifs.
Ces nuances nempêchent pas que les salariés employés en France réalisent des productions par homme et par tête sans beaucoup déquivalent dans le monde.
*
En dépit des évolutions qui ont été retracées, linsatisfaction au travail des européens napparaît ni prépondérante, ni même franchement évolutive, du moins en 2005. Lenquête précitée conclut que, du moins en 2005, « les travailleurs européens affichent des niveaux de satisfaction élevés à légard de leurs conditions de travail. Ces niveaux sont similaires à ceux des travailleurs de la plupart des autres économies industrielles avancées ». En 1995, comme en 2000 ou en 2005, plus de 80 % des travailleurs de lUE à 15 se sont déclarés « satisfaits » ou « très satisfaits » à légard de leurs conditions de travail.
La France apparaît, selon cette grille, dans une situation médiane au sein de lUE à 27 :
satisfaction au travail, par pays

Abréviations : DE : Allemagne ; AT : Autriche ; BE : Belgique ; BG : Bulgarie ; CY : Chypre ; DK : Danemark ; ES : Espagne ; EE : Estonie ; FI : Finlande ; FR : France ; EL : Grèce ; HU : Hongrie ; IE : Irlande ; IT : Italie ; LV : Lettonie ; LT : Lituanie ; LU : Luxembourg ; MT : Malte ; NL : Pays-Bas ; PL : Pologne ; PT : Portugal ; CZ : République tchèque ; RO : Roumanie ; UK : Royaume-Uni ; SK : Slovaquie ; SI : Slovénie ; SE : Suède ; HR : Croatie ; NO : Norvège ; CH : Suisse ; TR : Turquie.
Source : quatrième enquête européenne sur les conditions de travail de la Fondation européenne pour lamélioration des conditions de vie et de travail.

Cependant, sur la base des résultats de lenquête « International Social Survey Program » (ISSP) de 2005, ainsi que de l« European Quality of Life Survey », il ressortirait que la France se positionne comme un des pays où la prévalence du stress au travail est la plus forte.
Daprès un sondage réalisé pour le réseau ANACT, le stress touche quotidiennement 4 salariés sur 10 et, parmi ces salariés, 60 % lattribuent à leur vie professionnelle.

Un inconfort au travail en partie contre-productif
Il convient dapporter des éléments dexplication au « malaise social » dans le monde du travail en France, reflet dune somme de malaises et de stress individuels.
Le rapport estime que la promesse dun travail de plus grande qualité, portée par la quasi-totalité des discours managériaux et justifiant une implication professionnelle accrue, nest pas tenue, tandis quil procure un bien moindre sécurité que par le passé.
Cette configuration, qui engendre inconfort et stress chez les salariés, est néfaste pour la productivité. Bien entendu, la diversité des configurations rencontrées dune entreprise à lautre ne permet de formuler quun diagnostic général, susceptible de nuances et dexceptions.
Quoi quil en soit, les explications dun nouveau « mal-être », en cohérence avec lévolution de lorganisation du travail et du management, ne manquent pas.

une précarisation diffuse dans le cadre dun équilibre aUTONOMIE/sécurité dégradé
Si la progression dun « mal-être » au travail nest pas générale, et si la médiatisation actuelle de la souffrance au travail participe, comme toute médiatisation, dun certain effet demballement, il serait cependant peu responsable de nier la réalité de ces phénomènes, étayés par un faisceau de statistiques diversifiées et pour lesquels les facteurs explicatifs abondent.
Les salariés ont vécu, ces quarante dernières années, une certaine « émancipation » reposant sur un discours managérial promouvant une responsabilisation croissante, avec une organisation beaucoup moins pyramidale et hiérarchique que par le passé, en phase avec la diffusion dune culture de résultat à tous les échelons de lentreprise et un relèvement général du niveau éducatif et des compétences.
En contrepartie, la pérennité de lemploi occupé ne fait plus lobjet dun « engagement moral » de lentreprise le paternalisme na plus cours et la main duvre est devenue souvent abondante , la stabilité nétant dailleurs plus considérée comme un avantage en termes demployabilité, tandis que les rémunérations sont dorénavant ajustées à la productivité, plutôt quà lancienneté.
Le salarié doit, dune façon générale assumer la « responsabilité » de sa carrière, au sein puis à lextérieur de lentreprise.
Les inconvénients de la responsabilisation des salariés excèdent-ils aujourdhui ses avantages ? Plus précisément, de leur point de vue, les abandons en termes de sécurité valent-ils les gains (et lesquels ?) obtenus en matière de liberté ?
En premier lieu, se pose la question, centrale, de la liberté dans le travail, qui suppose, dune part, quil puisse être effectué avec une autonomie suffisante et, dautre part, que celui-ci mobilise et valorise le talent de celui qui leffectue. Cest, selon une désignation usuelle en la matière, la qualité du travail qui est ici en cause. Est-elle aussi bien orientée que le laisserait supposer la théorie managériale ?
En second lieu, se pose la question des abandons en termes de sécurité. Ces derniers napparaissent-ils pas singulièrement excessifs, quand bien même les promesses en termes démancipation auraient été tenues ?

Une qualité du travail compromise par laccumulation de contraintes objectives
Les nouvelle méthodes de production et de management peuvent poser problème au regard de la santé physique et psychologique des employés, parfois confrontés à un cumul de contraintes dune ampleur inédite.
Dans lattente dun véritable suivi statistique des risques psychosociaux au travail en France, on citera lenquête Sumer de 2003, qui concluait quentre 1994 et 2003, « lexposition des salariés à la plupart des risques et pénibilités du travail a eu tendance à saccroître. Cette tendance recouvre toutefois des évolutions divergentes, certaines expositions augmentant, dautres diminuant parfois de manière sensible. Ainsi, les longues journées de travail sont devenues plus rares et le travail répétitif est moins répandu. Mais les contraintes organisationnelles se sont globalement accrues, les pénibilités physiques également ».
Du travail mythifié au travailleur mystifié, telle est peut être lenchaînement désagréable auquel conduit le discours managérial dominant

Une « charge mentale » parfois excessive, cause de stress
Les nouvelles méthodes de production engendrent souvent une « charge mentale » accrue, liée à la superposition des contraintes, qui favorise à son tour une plus forte propension au stress.
Aux exigences de productivité et de flexibilité, légitimées par la « dictature du consommateur » (et rendues, le cas échéant, plus directement sensibles par des éléments de rémunération variable), sajoute un faisceau de contraintes nouvelles.
Depuis la fin des années 90, la poursuite de la diffusion des NTIC et la mise en pratique de nouveaux concepts de management (ERP, certification, ) entrainent une standardisation importante qui, dune certaine façon, se trouve en rupture avec loctroi -et lexigence- dautonomie croissante qui prévaut pour le personnel.

les progiciels de gestion intégrée (PGI), ou ERP

Pour gagner en efficacité à tous les niveaux de fonctionnement, les entreprises cherchent à intégrer les différentes fonctionnalités des logiciels quelles utilisent. Les progiciels de gestion intégrés (PGI) satisfont ces besoins. Ils organisent les échanges dinformations à travers une base de données partagée répondant à des codifications standardisées de linformation.
À partir de celle-ci il devient notamment possible dautomatiser des processus. Par exemple, linformatisation des achats selon ces normes permet au service comptable de déclencher automatiquement un paiement ou encore une mise en production, de mettre à jour automatiquement le stock des matières premières, voire de passer une commande pour renouveler ce stock.
Le caractère très structurant des PGI pour lorganisation et leur coût très élevé en font un outil adopté prioritairement par les grandes entreprises ou celles qui appartiennent à des groupes : 56 % des entreprises de plus de 250 salariés utilisent un PGI. Mais parmi ces dernières, beaucoup nexploitent que partiellement ces progiciels. En effet, lobjectif dintégration impliquerait de remplacer les autres logiciels spécialisés ; or une forte majorité des entreprises équipées dun PGI (70 %) utilise parallèlement dautres applications informatiques achetées sur le marché ou développées en interne.
Les petites et moyennes entreprises (10 à 249 salariés) sont peu nombreuses à avoir adopté un PGI. En revanche, elles utilisent massivement des progiciels spécialisés ou des applications maison (8 sur 10), pouvant recouvrir des fonctionnalités extrêmement variées et répondre à leurs besoins spécifiques.
Aujourdhui, 93 % des entreprises ont mis en place au moins un type dapplication informatique (PGI ou autre) ne serait-ce que dans un seul service. Les entreprises les moins équipées sont les petites structures des secteurs de lhôtellerie ou de la restauration, du commerce de détail ou de la construction. Ces entreprises se contentent des logiciels bureautiques standards le plus souvent livrés avec les ordinateurs.
Entre les entreprises, léchanges de données informatisées (EDI) est une technique remplaçant les échanges de documents (commandes, factures, bons de livraison, etc.) et le paiement par des échanges entre ordinateurs, connectés par liaisons spécialisées ou un réseau (privatif) à valeur ajoutée (RVA). Les données sont structurées selon des normes techniques de référence (ex : Edifact, Etebac). Chaque document est ainsi acheminé dun ordinateur émetteur vers un ordinateur récepteur qui interprète et intègre le document à son progiciel de gestion intégré, à la différence dune réception par fax qui nécessiterait une nouvelle saisie par un opérateur.
Source principale : INSEE (2006), site « logistique Conseil »

Il est, ainsi, fréquent que les salariés connaissent un cumul de contraintes, concernant aussi bien la productivité, quimposées par des normes de qualité et diverses modalités de standardisation, chaque fonction ayant son propre type de standardisation.
A ces difficultés, peuvent sajouter celles engendrées par une organisation matricielle de la production, fréquente dans les grandes entreprises qui doivent adapter leur organisation hiérarchique à la conduite de projets successifs, et dont il peut découler pour les salariés des instructions difficilement conciliables.

lorganisation matricielle

Le fonctionnement par projets nécessite la mise en place dune organisation spécifique non permanente qui va se superposer à la structure de lentreprise.
Lorganisation matricielle est une structure croisée : les directions métiers et le directeur de projet sont co-responsables de la performance du projet.
Le directeur de projet désigne, planifie, organise, contrôle son équipe projet. Il a une autorité hiérarchique sur les intervenants du projet. Il peut ainsi donner des priorités dans la réalisation des différentes tâches. Il est responsable de lutilisation des ressources sur son projet mais les intervenants dépendent hiérarchiquement de leurs directions métier. Ces intervenants consacrent une partie de leur temps de travail au projet et doivent également assumer une partie de leurs tâches quotidiennes.
Ce type dorganisation est régulièrement mis en place dans les entreprises qui travaillent en parallèle sur plusieurs projets de même nature représentant un enjeu fondamental. Elle se rencontre, par exemple, dans les industries pharmaceutiques.
Source : OlsenConseil, adresse : HYPERLINK "http://www.journalolsen.org/" http://www.journalolsen.org/ .

Outre la gestion difficile dune situation de stress durable, le salarié peine à développer son professionnalisme dans un contexte de contraintes croissantes dont certaines peuvent, au surplus, savérer ainsi contradictoires.
Ici se trouve une cause avérée de souffrance au travail.
La charge mentale peut se trouver encore aggravée lorsque le mode de fonctionnement de lentreprise requiert une mobilité et une disponibilité physique, notamment en cas dhoraires flexibles, peu compatibles avec les exigences de la vie privée, notamment familiale. Les contraintes et les inquiétudes relevant de lorganisation domestique sont alors renforcées, et peuvent venir sajouter aux précédentes.
Si le télétravail tend à isoler le salarié du collectif de travail (infra), son développement peut, dans une mesure assez significative, contribuer à pallier certains des inconvénients qui précèdent, mais il semble cantonné non seulement en termes dactivités (certains emplois de cadres et dingénieurs, fonctions administratives support), mais encore, dans une certaine mesure, en termes dorganisation du travail, ses caractéristiques le prédisposant aux organisations apprenantes (le Centre danalyse stratégique observe ainsi que « le télétravail est dautant plus aisé à mettre en uvre que la structure de lorganisation est légère, peu hiérarchisée, réactive et que les processus internes font appel aux TIC »).

Des contraintes physiques qui évoluent plutôt quelles ne samoindrissent
La tertiarisation de léconomie et les progrès continus de la robotique peuvent laisser supposer que les contraintes physiques subies dans le travail seraient en voie de régression.
Pourtant, dans « Les désordres du travail », Philippe Askénazy observe que le problème de laccroissement de la charge physique supportée au travail serait plus alarmant que pour la charge mentale. Avec des postures pénibles, des poids à porter, de longs déplacements à pied etc., les nouvelles méthodes de production, en favorisant la polyvalence, sont en effet de nature à accroitre la charge physique, leurs exigences en la matière se cumulant ou sajoutant à des contraintes mentales.
De fait, une étude de lInstitut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles intitulée « Accidents et conditions de travail » établit que, non seulement lintensité du rythme de travail, mais aussi son imprévisibilité, accroissent le risque daccident. En revanche, contrairement à certaines théories managériales, disposer de marges de manuvre pour organiser son travail ne constitue pas un facteur apparaissant comme nettement protecteur. Par ailleurs, le soutien du collectif de travail qui tend à sestomper dans les nouvelles formes dorganisation- et de la hiérarchie protège du risque daccident.
Prenant, pour sa part, lexemple, dans les années quatre-vingt-dix aux Etats-Unis, de la multiplication des accidents constatée chez les chefs de rayons, conduits à assumer des tâches de manutention pour rentabiliser le temps gagné grâce aux TIC sur leurs travaux habituels, Philippe Askénazy note que « loptimisation passe par lutilisation de lensemble de la disponibilité et des capacités des salariés, quelles soient cognitives ou physiques ».
Au total, les accidents du travail et maladies professionnelles dordre physique, qui sont corrélés à la charge physique supportée au travail, ont augmenté ces dernières années, notamment sous la forme de troubles musculo-squelettiques (TMS) classés en maladies professionnelles, principalement liés à lusage des terminaux informatiques, en forte augmentation en Europe -même si la tendance recouvre aussi une meilleure reconnaissance de la maladie. Bien entendu, le stress développé par ailleurs peut aussi contribuer au développement de symptômes physiques, tels que des maladies cardiovasculaires ou, précisément, des TMS.

de plus en plus darrêts de travail pour maladie professionnelle

Sources : Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), Repères statistiques sur les dimensions économique, sociale et environnementale de la société française (Conseil économique, social et environnemental, 2009)

La quatrième enquête européenne sur les conditions de travail montre quen 2005, près de la moitié des travailleurs (46 %) utilisent un ordinateur pendant au moins un quart de leur temps de travail. Plus généralement, 35% des travailleurs questionnés indiquent que leur travail nuit à leur santé.

la qualité du travail comparée au sein de lEurope des quinze :une évaluation française

Nathalie Greenan, Ekaterina Kalugina et Emmanuelle Walkowiak, du Centre détudes de lemploi, ont réalisé une évaluation de lévolution de la qualité du travail entre 1995 et 2005 sur la base des études européennes sur les conditions de travail menées en 1995, 2000 et 2005. Leur travail se fonde ainsi sur des données harmonisées, qui leur permettent dapprocher quatre dimensions de la qualité du travail jugées essentielles : les conditions physiques de travail, qui rejoignent la question de la santé et de la sécurité au travail, lintensité du travail, qui se subdivise en deux dimensions lintensité des contraintes techniques et lintensité des contraintes de marché- et, enfin, la complexité du travail.
Elles partent du postulat que la qualité du travail saméliore avec celle des conditions physiques de sa réalisation ainsi quavec sa complexité, tandis quelle se détériore à mesure que les contraintes techniques ou de marché se font plus intenses. Le risque maximal de souffrance au travail se manifeste donc lorsque les conditions physiques sont mauvaises, lintensité haute et la complexité basse, ce qui est notamment le cas de la Grèce et, dans une moindre mesure, de la Finlande et du Portugal.
Daprès cette étude originale, la situation de la France serait globalement stable de 1995 à 2005, tandis que celle de lEurope des quinze se dégraderait dans son ensemble, avec une baisse de la qualité, une hausse de lintensité et une baisse de la complexité ressentie (malgré Lisbonne), ce dernier mouvement nétant pas, dailleurs, aisément explicable. Il semble que lAllemagne et lItalie soient particulièrement concernées par cette tendance globale, néfaste pour les salariés.

Lacclimatation souvent peu concertée des nouvelles formes dorganisation
Limpact des nouvelles formes dorganisation de la production sur la pénibilité nest pas univoque : la plupart des novations liées aux nouvelles organisations apparaissent comme ambivalentes sur le plan de la satisfaction et de la souffrance au travail et cest plutôt le contexte particulier de chaque entreprise qui est de nature à faire pencher la balance dun coté ou de lautre.
La diversité des impacts sur les conditions de travail est à limage de celle des modalités des organisations modernes, qui peuvent se rattacher à la catégorie « vertueuse » des entreprises apprenantes ou à celle, habituellement présentée comme plus dangereuse pour les salariés, de la « production au plus juste », sachant que cette schématisation constitue un outil utile mais nécessairement imparfait pour appréhender une réalité qui est plutôt, malgré une certaine polarisation, celle dun continuum dentreprises entre ces deux formes.
Il semble en particulier que les conditions dacclimatation des nouvelles organisations les modalités de la « conduite du changement », selon une terminologie dusage en la matière - soient un moment particulièrement sensible de la vie dune entreprise quant à la façon dont les salariés vont « vivre » leurs nouvelles conditions de travail.
Certes, selon les termes de larticle L. 2323-27 du code du travail, « le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ». A cet effet, « il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur » dans les domaines susmentionnés et « formule des propositions ».
Outre que cette obligation se trouve banalisée, dans le champ européen, par une directive européenne garantissant notamment « l'information et la consultation [des représentants des travailleurs] sur les décisions susceptibles d'entraîner des modifications importantes dans l'organisation du travail ou dans les contrats de travail », de nombreux observateurs déplorent, en France, un manque de général de concertation.
Henri Rouilleaut, membre du Centre danalyse stratégique, auditionné dans le cadre du présent rapport, estime en particulier que linstauration autoritaire de nouvelles organisations - à laquelle aucune prescription juridique ne fait aujourdhui véritablement obstacle - est néfaste : « on ne réussit pas à réformer durablement quand le sens des missions se brouille, les moyens pour les atteindre font défaut, les repères manquent La conduite du changement « top down » est génératrice de frustrations et, suivant le cas, de mouvements sociaux, dattitudes de retrait des salariés nuisibles à la performance, de montée de risques psychosociaux».

Une gestion managériale des nouvelles contraintes parfois peu prévenante
Les diverses formes dinconfort ou de souffrance au travail sont loin de se retrouver à lidentique dans des organisations comparables. Il vient que, par delà laccumulation objective des contraintes, la qualité du management peut être en cause.
Philippe Askenazy, dans louvrage précité, souligne que « dune entreprise à lautre, dun secteur à lautre, dun pays à lautre, limpact des pratiques innovantes sur le conditions de travail est positif ou bien négatif. On aboutit même à une forme de conclusion tautologique : la situation de salariés se détériore dans les entreprises où de bonnes conditions de travail ne sont pas un réel objectif, et elle saméliore si lemployeur intègre ces conditions. En revanche, il est systématiquement démontré que la dégradation (ou lamélioration) des conditions de travail est toujours un phénomène collectif de létablissement ou de lentreprise ».
Pour sa part, Pascal Ughetto affirme, au terme dune enquête qualitative, qu« il nest plus possible de parler des conditions de travail en niant toute la prégnance du fait gestionnaire dans lentreprise, de si grande importance pour apprécier les conditions de travail. Celui-ci est dun effet considérable : « bien managé », le travail peut exiger beaucoup mais être source de plaisir ; « mal managé », il devient une épreuve indépendamment des conditions de travail au sens le plus strict ».
En particulier, les explications données aux salariés pour chacune des nouvelles contraintes qui leur sont imposées et laccompagnement proposé pour les aider à surmonter les difficultés qui en résultent, apparaissent fondamentales pour que les salariés trouvent ces contraintes « légitimes ».
Aux termes dun « pacte social » post-tayloriste, fondé sur la pleine responsabilité de « collaborateurs » devant mobiliser le meilleur de leur intelligence et de leur créativité au service de projets communs, il est évidemment nécessaire dexpliquer parfaitement toute les contraintes qui simposent au salarié pour les rendre acceptables.
Cest une question déquilibre : on ne peut à la fois traiter les salariés comme des adultes responsables pour la réalisation de leurs objectifs ou de leurs projets, et comme des incapables majeurs pour les conditions de cette réalisation.

Limpasse dun certain « autisme managérial » en cas de recherche exagérée de rentabilité
Il arrive que, dans une gouvernance actionnariale conduite à son paroxysme, le management par objectif soit totalement préempté par des actionnaires dont lappétence à court terme est telle que leurs exigences sont formulées sans attention raisonnable portée à limpact sur la qualité des emplois des objectifs ainsi fixés.
La mondialisation de léconomie et la concurrence par les prix sont bien évidemment de nature à engendrer ou aggraver ce type de comportement actionnarial.
Dans ces occurrences, lentreprise doit présenter une rentabilité maximale, quel quen soit le prix humain. Cette recherche dun « ROE » (return on equity) maximal constitue une démarche généralement orientée sur le court terme, parfois préjudiciable à la capacité de développement ultérieur de lentreprise. Et ce qui est vrai des sacrifices quelle peut imposer à linvestissement le peut être aussi sagissant du capital humain.

du management par objectif à l« autisme managérial »

Une confiance excessive des dirigeants dans les systèmes de management par objectifs, combinée à une incompréhension ou, pis, à un désintérêt pour lactivité et les différents métiers de lentreprise peuvent savérer dangereuses pour une organisation et ses membres. A lextrême, les dirigeants peuvent en venir à considérer que lorganisation, ses métiers et ses individus sont totalement adaptables et redéployables.
Dans une telle situation, lentreprise perd son épaisseur stratégique. La direction nest plus un organe où se négocient les objectifs de la firme, en articulant les demandes externes (des actionnaires, des clients) et ses ressources internes. Le rôle du top management se résume simplement à traduire et répercuter les objectifs des actionnaires sur les échelons inférieurs de lorganisation, sans sinterroger sur la capacité de lorganisation à atteindre, supporter, voire enrichir ces objectifs. A trop séloigner de lactivité, de ce que les individus sont capables de faire, le top management se désolidarise progressivement de lentreprise. En réaction, les salariés sinterrogent et se demandent si les dirigeants jouent pour ou contre lintérêt de lentreprise, détruisant la confiance nécessaire à tout projet collectif. Lentreprise, entendue comme projet et potentiel collectif, est mise à mal.
Mais les effets les plus néfastes sont à craindre lorsque se développe une forme d« autisme managérial », où le top management fixe des objectifs présentés comme non négociables, et ne souhaite plus prêter dattention aux difficultés vécues par les acteurs qui réalisent lactivité. Au-delà du stress et de la violence que ces mécanismes génèrent pour les individus, le top management peut rapidement se retrouver pris à son propre piège. En effet, à partir du moment où tout écart par rapport aux objectifs devient synonyme dincompétence, plus aucune information sur les dysfonctionnements ne filtre jusquaux organes dirigeants.
Les opérationnels middle managers, techniciens, acteurs projets - deviennent plus animés par la peur de la sanction et le culte de lindicateur que par le travail bien fait. Ils doivent de plus en plus jongler et prendre des risques pour réaliser leurs objectifs tout en menant à bien leur activité. Dans de telles situations, la direction risque de perdre le contrôle de lentreprise.
Cest lorsquune crise grave éclate quelle prend conscience trop tardivement que les objectifs nétaient pas tenables et que des dérives graves sont devenues routinières. De nombreuses crises industrielles récentes sinscrivent dans un tel système, où lusage inconsidéré du management par objectifs éloigne les dirigeants de lactivité, et rend invisibles des crises couvant depuis plusieurs mois, voire plusieurs années, dans lorganisation.
Le management par objectifs nest pas, en soi, un mécanisme malsain. Mais ce nest ni le seul, ni le meilleur levier de pilotage dune organisation. Mobilisé de manière dogmatique, et combiné à une inattention pour lactivité et les opérationnels, il peut aboutir à une perte de contrôle sur lentreprise qui peut avoir des répercussions catastrophiques sur la dynamique dune organisation.
Extrait dun article dAurélien Acquier, Le Monde du 18 décembre 2009

La mise sous tension se communique alors vers les filiales et les sous-traitants ou, plus largement, les entreprises en contrat dans une quelconque situation de dépendance économique. Ce type de situation est parfois engendré par lexistence dun monopsone (une entreprise acheteuse pour de nombreuses entreprises vendeuses) ou dun oligopsone (quelques acheteurs pour un nombre important de fournisseurs). La pression exercée à la baisse, par les centrales dachat des chaînes de grande distribution, sur les tarifs de leurs « petits » fournisseurs, dont le caractère excessif est souvent relevé, est topique de ces situations de concurrence imparfaite.
Quelles quen soient les modalités, ces « transferts » de pression à la réalisation de gains de productivité seraient dautant plus fréquents quils permettent - au moins dans un premier temps - de préserver la qualité de vie et le niveau de rémunération des salariés de lentreprise donneuse dordre tout en parvenant à remplir ses objectifs de rentabilité.
Il est à noter que le risque de maximisation exagérée des objectifs augmente notablement dans le cadre dopérations de LBO (leverage buyout) ou lorsque le capital dune entreprise souvre largement à des fonds spéculatifs ou à des fonds de pension.
Afin déviter lécueil dune intensification insupportable du travail, à laquelle une pure logique de gouvernance actionnariale peut conduire, il conviendrait (à la faveur - ou malgré ? - la crise actuelle) de modérer cette logique pour promouvoir le facteur social dans les déterminants stratégique de lentreprise.
Auditionné par votre Délégation à la prospective, Francis Mer sest déclaré « effaré par le cas de France Telecom, où les personnes se sont vues appliquer aveuglément certaines méthodes ». Selon lui, « le management doit être un état desprit positif, que porte volontiers le « manager de terrain », hélas trop souvent évincé au profit du « manager dentreprise », en proie aux exigences de la financiarisation. Il convient aujourdhui de créer un environnement pédagogique conduisant le « top management » à changer de paradigme ».
Lorsque les actionnaires seraient eux-mêmes convaincus de la pertinence financière à long terme dune telle démarche, les modalités concrètes de la valorisation du facteur social interne à lentreprise resteraient à inventer. Lintroduction de mécanismes conduisant à indexer une partie de la rémunération variable de management supérieur non plus exclusivement sur des résultats financiers, mais aussi sur des indicateurs « sociaux », constituerait une piste particulièrement novatrice.
Naturellement, les auteurs du rapport réalisent pleinement, en matière de gouvernance dentreprise, la « révolution copernicienne » que supposeraient de telles évolutions, sans mésestimer, en particulier, la difficulté à identifier et renseigner les indicateurs pertinents.
Lenjeu nest pourtant rien moins que celui dune certaine réconciliation entre les salariés et le management.
Une vulnérabilité sensiblement accrue
Indifférence du management aux difficultés rencontrées, incertitudes autour de la carrière et de lemploi, délitement des collectifs de travail : alors quil est soumis à un faisceau de contraintes de plus en plus dense, le salarié paraît démuni.

La fin des carrières prévisibles, sans contreparties en termes demployabilité
La prise en compte de plus en plus exclusive du mérite, de la performance et des aptitudes réelles afin de pourvoir aux différents postes dans lentreprise et, parallèlement, la tendance croissante des salariés à prendre en main leurs carrières attitude que leur suggère aussi bien la remise en cause effective des carrières linéaires (supra), lobsolescence plus rapide des productions et des postes ainsi quun certain discours managérial au sein et hors de lentreprise -, débouche sur une imprévisibilité croissante des trajectoires professionnelles, au sein puis hors de lentreprise.
Il est un fait que le taux de rotation du personnel ou « turn over » tend à augmenter.

taux de rotation de personnel depuis 1996
dans les établissements de 10 salariés et plus

Source : Service des études économiques du Sénat, données DARES

Ce phénomène concernerait au premier plan les « outsiders » (infra), notamment les intérimaires et les personnes en contrats à durée déterminée, ces derniers représentant 9,4 % des salariés. Lexamen des causes de sortie de lentreprise, dont les fins de CDD représentent 63 % (contre 8 % pour les licenciements), ne contredit pas ce diagnostic :

sorties selon les principaux motifs
dans les établissements de 10 salariés ou plus (2007)

Source : Service des études économiques du Sénat, données DARES

Contrepartie dune liberté théorique qui permettrait dêtre, avec bonheur, le continuel inventeur de sa vie professionnelle, cette incertitude peut déboucher sur une inquiétude réelle (même si, sous un autre angle, qui pourrait être celui des promoteurs de cette liberté, « Ce n'est pas le doute, c'est la certitude qui rend fou »).
Les termes du débat ne sont probablement pas les mêmes selon les profils et le niveau détudes. Il semble, en effet, a priori plus facile à un salarié diplômé et « adaptable », habitué aux travaux de conception, de parvenir, précisément, à « concevoir » sa carrière, quà un travailleur cantonné dans des tâches dexécution peu variées, ne disposant pas des mêmes réseaux dinformation, et probablement moins enclin à réfléchir à ses « aspirations » dans le travail, dès lors que ce dernier, parfois vécu comme une fatalité, ne valoriserait pas particulièrement celui qui lexécute.
Ainsi, les remises en cause professionnelles pourraient apparaître comme plus fréquemment décidées chez les cadres, et davantage subies chez les moins diplômés.
Quoi quil en soit, la remise en cause des carrières linéaires emporte pour tous par delà laléa majeur du chômage une imprévisibilité géographique et financière dautant plus fragilisante que les salariés se trouvent « installés » dans la vie ou le souhaitent. Par ailleurs, le raccourcissement des perspectives dans le cadre de la suppression de la carrière au sens dune trajectoire globalement prévisible au sein dune entreprise fait écho au problème plus général de crise de lavenir de la mobilité sociale ascendante.
Malgré lacclimatation des quelques éléments de « flexisécurité », de la GPEC ainsi que de nouveaux droits à formation visant à préserver ou améliorer lemployabilité des personnes et leur capacité à assumer les diverses situations de mobilité (infra), lensemble formé par les dispositifs existants ne parvient en aucun cas à remplacer la « carrière » dans son rôle assurantiel, ainsi que dascension sociale.
Concernant la formation, la Cour des comptes constate ainsi que « les bénéficiaires de formation professionnelle sont pris en charge par des interlocuteurs différents en fonction de leur situation : lEtat pour lenseignement professionnel, les régions et les entreprises pour lapprentissage, les entreprises et les branches professionnelles pendant les périodes dactivité salariée, la région et les organismes du service public de lemploi en cas de recherche demploi. Cette situation nest pas satisfaisante dans la mesure où elle soppose à un suivi individualisé des besoins de formation tout au long de la vie. De plus, les inconvénients engendrés par ce fonctionnement se concentrent sur ceux qui, peu formés ou mal qualifiés, connaissent la plus grande instabilité sur le marché du travail et sont le plus souvent exposés au risque de chômage. Il apparaît donc que, par son organisation même, le système de formation professionnelle tend à accuser les inégalités entre les mieux formés, qui bénéficient en général dun accès aisé et régulier aux formations se révèle plus irrégulier et difficile ».
Lemployabilité des salariés constitue aujourdhui la principale piste de sécurisation des salariés qui soit compatible avec les mutations, toujours plus rapide, de lappareil de production (infra).

La hantise du chômage dans un marché du travail dual, où les mobilités sont essentiellement subies
Comme le soutient Eric Maurin dans « La peur du déclassement », le pacte social français peut être décrit en termes daccès et de garantie en matière de statuts.
Le « statut », bien que perçu comme contraire à lidéal républicain, jouit en France dun prestige et dune diffusion qui, de facto, excède largement le champ des professions règlementées. Depuis la second guerre mondiale jusquaux années 70, sest déployée une société de salariés « à statut », plus ou moins protégés de l« arbitraire » patronal. La montée en puissance du salaire minimum donne, selon lauteur, une illustration de ce mouvement.
Paradoxalement, la crise de 1974 puis les « trous dairs » de la croissance que nous avons connus depuis se sont souvent traduits par une nouvelle rigidification des statuts, que lon songe par exemple, à lautorisation administrative de licenciement en 1974, ou à lencadrement des contrats à durée déterminée (CDD) en 1982.
En 2009, comme dans les années quatre-vingt ou quatre-vingt-dix lorsquil sest manifesté, le recul de lemploi se traduit par les mêmes effets sur les mêmes catégories de personnes :
- les « insiders », cest- à dire les personnes travaillant en CDI et les fonctionnaires, sont globalement épargnés, tandis quils défendent avec conviction un statut chèrement acquis contre toute velléité dy atteindre ;
- les « outsiders » payent la crise au prix fort : les personnes en CDD sont les premières licenciées, les nouveaux venus sur le marché du travail, cest dire les jeunes, sont relégués, tandis que les chômeurs voient leurs perspectives de retour à lemploi séloigner encore.
Depuis la fin des années quatre-vingt dix, sobserve en Europe une segmentation accrue des marchés du travail entre « insiders et « outsiders », avec des emplois précaires concentrés sur les jeunes et les femmes peu qualifiés, qui sont les moins armés dans la concurrence pour laccès aux emplois stables et sur lesquels se concentrent les conséquences de la flexibilité.
En France, la part des contrats temporaires (contrats à durée déterminée, intérim, stages et contrats aidés, apprentissage) est passée de 9,6 % en 1990 à 15,3 % en 2007, lessentiel de la hausse ayant eu lieu au cours des années quatre-vingt-dix. Désormais, la « couche de flexibilité » composée des CDD et de lintérim serait largement mobilisée pour sajuster aux cycles économiques : lélasticité de la croissance du nombre de chômeurs aux variations du PIB a fortement augmenté, étant passée de -1,4 durant la période 1990-1993 à -7,5 actuellement. En termes de flux, la grande majorité des embauches seffectue aujourdhui sur la base de contrats courts : en 2007, la part des CDI dans les embauches a pu être estimée par la DARES à 28 %.
Le Conseil dorientation pour lemploi observe que les contrats courts ne permettent pas toujours daccéder facilement à un emploi stable : seuls trois salariés sur dix en CDD ou en intérim une année donnée accèdent à un CDI lannée suivante et si, toutes choses égales par ailleurs, les personnes en contrat court accèdent plus facilement à lemploi stable que les chômeurs, on remarque, pour les débutants, que les contrats temporaires ont moins souvent débouché sur un CDI à la fin des années 1990 quau début des années 1980.
Il semble donc que certains salariés se trouvent durablement enfermés dans le chômage ou les emplois courts, même si ces derniers répondent aussi à dautres objectifs que celui dune flexibilité accrue, dont il semble, dailleurs, que la recherche puisse saccommoder de CDI.
En définitive, les mobilités résultant du recours à des contrats temporaires, qui permettent de fluidifier le marché du travail, apparaissent comme en partie subies par des salariés qui, par ailleurs, se caractérisent par un plus faible accès à la formation, ce qui entraîne une déperdition de leur capital humain (infra).
Selon certaines approches, la France ferait figure dexception pour ce qui est de lintensité de la protection résultant du contrat de travail, avec un degré de protection de la législation protectrice de lemploi (LPE), non seulement relativement élevé, mais encore en augmentation sur les dernières décennies (1985-2003).
Or, la France serait un des pays où le sentiment dinsécurité de lemploi est le plus marqué. Fabien Postel-Vinay et Anne Saint-Martin observent plus généralement que « (.) la protection de lemploi, telle quelle est conçue dans les pays dEurope (), ne serait pas une bonne protection contre le sentiment dinsécurité de lemploi, rôle protecteur que semblerait bien jouer, en revanche, lassurance-chômage ».
Comment expliquer le paradoxe dune LPE savérant, dans une certaine mesure, contre-productive ? Daprès les mêmes auteurs, « Il est théoriquement et empiriquement bien établi quune LPE plus stricte tend à allonger la durée moyenne du chômage en même temps quà allonger la durée moyenne en emploi. Du point de vue des salariés et du risque de perte demploi auquel ils font face, cest donc un instrument à double tranchant : dun côté, la LPE « joue son rôle » en diminuant le risque individuel de perte demploi, mais de lautre, elle augmente le coût lié à la perte dun emploi en diminuant les chances de retour à lemploi. Une interprétation possible des résultats () est que ce second effet domine le premier ».
Quoi quil en soit, cest dabord le niveau très élevé du chômage en France qui crée une peur de la précarisation, la LPE pouvant avoir, dans ce contexte de fond, un impact effectivement ambivalent.

Une plus forte adhésion aux tâches exigeant un management attentif
Autant la motivation de la personne, en mobilisant ses capacités et son intelligence, constitue un aspect positif des nouvelles méthodes de management, autant peut être perçu négativement lengagement de toute la personne, non seulement dans ses dimensions physique et intellectuelle, mais aussi psychologique, lorsquil savère nécessaire de faire sien lobjectif ou le projet sans distanciation raisonnable.
Dans le cadre dun nouveau projet, lenthousiasme et une implication maximale apparaissent souvent comme la norme et la condition de la réussite collective. On demande dapporter sa créativité, lorsquon ne fait pas appel, sous linfluence de « gourous » du management, à lémotivité de la personne. Sous limpulsion du manager ou du chef de projet, dont il est attendu une forte capacité dentraînement, une adhésion plus ou moins forte finit par se manifester, dautant plus quil se révèle psychologiquement avantageux de souscrire aussi intimement que possible aux objectifs au regard des contraintes réelles que leur réalisation implique.
Le reproche de manipulation ou dexploitation, parfois formulé en de pareilles circonstances, pourrait être réfuté au motif quil ny a pas dintentionnalité évidente qui prendrait le masque de lautonomie et de la responsabilité offertes.
Il nempêche quau nom du respect des temps sociaux, sinon dune certaine conception de la dignité humaine, certaines personnes se sentent en décalage avec un mode de fonctionnement exigeant une adhésion jugée trop intime et envahissante au « projet » et supposant même parfois la mobilisation, alors ressentie difficilement, dun tissu de relations mêlant intérêts professionnels et affinités.
Quoiquil en soit, il semble que les Français attachent une importance particulière au travail. Ainsi que le rappelle Dominique Méda, « Au Danemark et en Grande Bretagne, les personne interrogées ne sont que 40 % à dire que leur travail est important. Elles sont 50 % dans un groupe de pays constituant une sorte de ventre central, avec lAllemagne et la Grèce. Enfin, dans une série de pays dont fait partie la France, les taux sont extrêmement élevés ».
Au vu des enquêtes disponibles, les explications pouvant être avancées résident notamment, outre la peur de perdre son emploi, dans « lintérêt intrinsèque accordé au travail » : « Les Français seraient () attachés à la dimension expressive du travail et auraient des attentes extrêmement fortes en matière de réalisation de soi et dexpression de soi dans le travail ».
Cet attachement est peut être lexpression de linsatisfaction ressentie au travail.
Or, il arrive que, pour des raisons quelconques (dont les difficultés précédemment énoncées peuvent être à lorigine), un salarié ne donne pas satisfaction. Un tel fait, souvent étayé par des « indicateurs de performance » individuels, ne manquera pas dêtre rapidement révélé à lintéressé, tant lorganisation du travail en flux tendus ne supporterait pas le maintien de « maillons faibles ».
Alors, en raison dune plus forte adhésion à sa tâche, une remise en cause de la qualité ou de lefficacité du travail, fût-elle parfaitement légitime, tend à devenir plus fragilisante. Cette observation vaut aussi collectivement : si un projet réussi crée un fort sentiment de satisfaction, son échec est symétriquement de nature à engendrer une frustration importante. Aussi, le management doit-il redoubler de précautions pour marquer une quelconque déception ou désapprobation, et donner le cas échéant au salarié, par exemple au moyen de formations ou de conseils, les moyens de saméliorer.
Plus généralement encore, limplication du personnel rend difficilement supportable une simple absence de reconnaissance des objectifs tenus, du projet réalisé ou, tout simplement, du travail bien fait ou seulement fait.
Ainsi, en toute hypothèse, un management inattentif aux hommes présente une capacité de nuisance redoublée lorsquil est requis, par ailleurs, une forte adhésion à sa tâche, adhésion à laquelle les Français seraient, semble-t-il, prédisposés.

Une « atomisation » du personnel fragilisante
Sans revenir sur les multiples causes de la désyndicalisation en France, le salarié qui se trouve en difficulté connaît une nouvelle solitude résultant dune parcellisation des collectifs de travail au sein de lentreprise.

Un délitement des collectifs de travail objectivement préjudiciable
Dans les nouvelles formes dorganisation, le travail au sein déquipes successives, la polyvalence et un plus fort turn-over favorisent un certain délitement des « collectifs de travail », surtout lorsquils saccompagnent dun mouvement de filialisation et dexternalisation concernant des fonctions auparavant exercées par lentreprise.
Par contraste, il apparaît dailleurs que, dune certaine façon, le taylorisme « faisait » le collectif de travail...
Les conditions de travail et de rémunération apparaissent aujourdhui comme généralement moins favorables dans la nébuleuse des PME sous-traitantes que dans les entreprises donneuses dordre, les premières recourant dailleurs moins fréquemment au contrat à durée indéterminée.
Les personnels concernés, peu syndiqués et portés à une attitude plus résignée, apparaissent moins à même dexercer une pression utile pour lamélioration de leurs conditions de travail.
Par ailleurs, les objectifs de performance, souvent libellés collectivement au sein d« équipes », peuvent aboutir, dune part, à une « concurrence » entre salariés dune même entreprise et, dautre part, à une surveillance accrue entres salariés dune même « équipe ».
Enfin, on notera que linstauration des « 35 heures » a débouché, dans de nombreuses entreprises, sur la remise en cause ou la réduction de nombreux « temps interstitiels » (pauses café etc.) afin de permettre lacclimatation de la RTT sans perte de compétitivité. Or, il sagit de temps privilégiés pour tisser du « lien social » et consolider ainsi le « collectif de travail ».
De même, les modifications organisationnelles, parfois fréquentes, en recomposant les équipes, fragilisent les collectifs de travail, surtout lorsquelles sassortissent dun changement détablissement, dans un contexte marqué par une augmentation de leur nombre au sein de lentreprise (infra) corrélé à une diminution de leurs effectifs. Le développement du télétravail participe, par ailleurs, de ce mouvement.

Des situations de « souffrance au travail » plus vivement ressenties
Rien nindique quau sein de lentreprise fordiste, qui prévalait encore dans les années soixante-dix, les risques de souffrance au travail furent objectivement moins importants quaujourdhui.
En effet, dans le contexte dun travail parcellisé et fortement hiérarchisé, les ouvriers, en particulier, avaient un encadrement rapproché, potentiellement « caporaliste » et parfois coupable de harcèlement, pour lexécution de tâches répétitives parfois accablantes.
Pourtant, ainsi que le souligne Danièle Linhart, la souffrance au travail nétait pas un sujet « de société », du fait dune certaine prise en charge par le collectif de travail, quil sagisse dentraide ou de veille organisationnelle, dans le sens dune rotation du personnel sur les postes les plus pénibles.
Par ailleurs, lengagement politique et syndical permettait aux travailleurs de sidentifier à une classe sociale selon un référentiel partagé. Dune part, cet engagement pouvait servir dexutoire à certaines formes de souffrance, susceptibles dêtre vécues comme collectives plutôt quindividuelles (cf. lattente de la « fin du capitalisme » par le CGT). Dautre part, les perspectives daméliorations, dans le contexte dune progression continue des droits des salariés, quelles soient dorigine légale ou conventionnelle, nétaient pas invraisemblables.
Aujourdhui, les salariés en situation de souffrance au travail ne trouvent pas de sens collectif à leur histoire, et ont davantage le sentiment dêtre victime dune injustice personnelle ou de ne pas être à la hauteur de la tâche qui leur est impartie. Par ailleurs, lamélioration constante des droits ainsi que des conditions matérielles et financières de salariés ne semble plus constituer une tendance de fond irrépressible.

Une prévention et une sanction encore insuffisantes des risques psychosociaux encourus dans lentreprise
Un droit émergent
Le stress et le harcèlement ont récemment fait lobjet daccords nationaux qui prennent acte, dune certaine façon, de lexistence de risques associés aux nouvelles formes de management et dorganisation du travail. Mais ces accords, qui transposent des accords-cadre signés par les partenaires sociaux européens, demeurent largement « déclaratifs » et donc effets directs si employeurs et syndicats ne sen saisissent pas.
Stress au travail
Laccord cadre européen sur le stress au travail de 2004 a été transposé en France par laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.

laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail
« Lidentification dun problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
lorganisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques dhoraires, degré dautonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.) ;
les conditions et lenvironnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à lefficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.) ;
la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, concernant les orientations et les objectifs de lentreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.) ;
et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception dun manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
Lexistence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail.
Dès quun problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, léliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à lemployeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en uvre de ces mesures ».

Etendu par un arrêté du 6 mai 2009 et donc applicable à lensemble des employeurs, mais sans force contraignante, laccord relatif au stress au travail navait été que rarement décliné au niveau des branches et des entreprises lorsquen octobre 2009, le ministère du travail décida denjoindre les entreprises de plus de 1 000 salariés dengager, avant février 2010, des négociations en vue daboutir à un accord ou à un plan daction sur le stress au travail.
Il na pas été prévu davantage de sanction, mais une liste distinguant les entreprises étant parvenues à un accord, celles ayant engagé des négociations et celles nayant rien fait, a été publiées le 18 février 2010. Cette méthode anglo-saxonne du « name and shame », introduisant un élément de « soft law » a fait lobjet de quelques controverses, aussi bien quant à lexactitude des listes quà la pertinence de la méthode, si bien que, seule, a été maintenue et actualisée la « liste verte » des entreprise ayant signé un accord.
Il est à noter quun accord dentreprise sur le stress au travail a été signé à France Télécom en mai 2010. Insistant sur les facteurs de stress pouvant être liés à l'organisation du travail, aux méthodes de management, à l'environnement de travail, aux conditions de travail, au contenu du travail et à ses exigences, cet accord prévoit la création d'un Comité national de prévention du stress, où siègeront syndicats, direction et conseillers en prévention chargés de faire des propositions à la direction pour un « plan d'actions pluriannuel ».
Harcèlement et violence au travail
Laccord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, qui constitue la transposition de laccord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail de 2007, vient compléter la démarche initiée par laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. Ses dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et lenvironnement de travail.

laccord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Le document rappelle lobligation de lemployeur de protéger les salariés contre le harcèlement. Sil ne reconnait pas de lien de causalité direct entre lorganisation du travail ou le mode de management et les situations de harcèlement et de violence, il admet que « lenvironnement de travail peut avoir une influence sur lexposition des personnes » à ces situations. En revanche, laccord explique que les phénomènes de stress découlant « de facteurs tenant à lorganisation du travail, lenvironnement de travail ou une mauvaise communication dans lentreprise, peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier ».
Selon laccord, « les mesures visant à améliorer lorganisation, les processus, les conditions et lenvironnement de travail et à donner à tous les acteurs de lentreprise des possibilités déchanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.
En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de lentreprise, celle-ci veillera à penser, dans ce nouveau contexte, un environnement de travail équilibré ».
Concrètement, « lemployeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procèdera à lexamen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de lensemble des éléments de lenvironnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de lentreprise, ».

Bien que laccord, signé à lunanimité des syndicats, ait été étendu par un arrêté publié le 31 juillet 2010, son impact semble dépendre essentiellement de la bonne volonté des entreprises, auxquelles il offre un cadre danalyse et lamorce dune méthode. En termes de potentiel damélioration des situations critique et surtout de responsabilité effective de lemployeur, lavancée pourrait demeurer ténue.
Heureusement, depuis 1992, le harcèlement sexuel puis, depuis 2002, le harcèlement moral, sont directement prohibés par le code du travail. Les mesures individuelles (affectation, formation, sanction, licenciement) trouvant leur origine dans un comportement de harcèlement moral sont annulables, la responsabilité, tant du salarié harceleur que de lemployeur, peut être engagée, et des sanctions pénales sont encourues.
La jurisprudence civile estime que le harcèlement peut être constitué en labsence dintention malveillante et que la proscription du harcèlement moral permet même de condamner une méthode managériale faisant peser un risque psychosocial sur un salarié : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en uvre par un supérieur hiérarchique dès lors quelles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet dentraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Sur la base de cette jurisprudence, le rapport de Mme Sylvie Catala, inspectrice du travail, sur France Telecom, constate que cette entreprise recourt à des « méthodes de gestion caractérisant le harcèlement moral ».

un inspecteur du travail relève que France Telecom pratique des « méthodes de gestion caractérisant le harcèlement moral »
Dans un rapport de plus de 80 pages transmis au procureur de la République le 4 février 2010, linspection du travail accuse la société de « méthodes de gestion caractérisant le harcèlement moral ».
Rappelant les réorganisations intervenues depuis la privatisation de lopérateur historique, linspectrice du travail Sylvie Catala sattarde sur le plan ACT - le volet ressources humaines du plan NexT mis en uvre par le PDG Didier Lombard peu après son arrivée en 2005 - et ses 22.000 suppressions demploi.
Elle observe que « lorsquune entreprise supprime 22.000 emplois et fait changer de métier 10.000 personnes, elle sinscrit normalement dans le cadre réglementaire prévu à cet effet, à savoir la mise en uvre dun plan de sauvegarde de lemploi ou dun accord de gestion prévisionnel des emplois et des compétences. Or ni lun ni lautre de ces dispositifs nont été mis en uvre » au sein de France Télécom.
Caractère pathogène de la politique
Elle note ensuite que « de 2006 à 2009, des événements se sont produits au sein des établissements de France Télécom répartis sur tout le territoire national, démontrant le caractère pathogène de la politique de réorganisation et de management mise en uvre par FT. »
Sappuyant sur une citation du DRH Olivier Barberot lors dune convention (« le déclic se fait sur un projet, sur lenvie dune vie nouvelle, sur une frustration que lon ressent chez France Télécom »), linspectrice conclut : « cest donc sur le sentiment de frustration des travailleurs de FT que la direction compte sappuyer pour quils se réorientent dans le cadre des espaces de développement ou quils quittent la société. »
Au bord de la route
« Soulignons que dès la phase de mise en route du plan ACT, la direction de France Télécom savait que certains salariés resteraient « au bord de la route » », écrit linspectrice entre guillemets, reprenant une déclaration de Louis-Pierre Wenes, lex-patron de la France.
« La direction a été alertée à maintes reprises non seulement par les CSCHT, les médecins du travail de lentreprise mais aussi dans certains cas par linspection du travail et les Centres régionaux dAssurance maladie », déplore le rapport. Or les réponses apportées par le groupe à ces alertes, comme les cellules découte, nont « pas permis une démarche de prévention » et les autres mesures pour lessentiel nont « pas été déclinées dans les établissements. »
Harcèlement moral
Dans la rubrique « Qualification juridique » de son rapport, linspectrice relève que « les réorganisations, restructurations et les méthodes de management mises en uvre au sein de France Télécom sont de nature à provoquer des troubles de la santé mentale », ce qui constitue une infraction aux dispositions du code pénal, ajoutant que « dans les cas les plus graves, lorganisation du travail conduit au suicide ou y contribue ».
Au regard du droit du travail, linspectrice met en cause lentreprise pour harcèlement moral : « il ressort des différents cas étudiés et du rapport Technologia que lemployeur a mis en uvre des méthodes de gestion du personnel qui ont eu pour effet de fragiliser psychologiquement les salariés et de porter atteinte à leur santé physique et mentale ».
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Source : La tribune du 10 avril 2010

Malgré ces avancées, la réflexion théorique sur la nature du travail et son organisation ne semble pas suffisamment aboutie pour parvenir à une qualification juridique stabilisée des diverses situations envisageables. Dès lors, il semble encore difficile de parvenir à un équilibre entre protection des salariés et sécurité juridique des employeurs, ces derniers devant garder la liberté fondamentale de faire évoluer leurs méthodes sans risquer de se voir condamnés de manière aléatoire sur la base de critères ambigus.
Défaut de sécurité
Larticle L. 4121-1 du code du travail dispose que « Lemployeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », ces mesures comprenant des actions de prévention, dinformation et de formation, ainsi que « la mise en place dune organisation et de moyens adaptés ».
Sur ce fondement de ce concept, qui semble fécond, la jurisprudence estime que lemployeur a une « obligation de sécurité de résultat », dont le défaut peut résulter de lorganisation collective de lentreprise. Le rapport précité de lInspection du travail relève, pour sa part, que les mesures pour protéger la santé mentale des travailleurs nont pas été prises et que « la prévention des risque datteinte à la santé () na pas été planifiée en prenant en compte lorganisation du travail ».

Des institutions efficacement mobilisées ?
Pour une meilleure prise en compte des « risques psycho-sociaux », des institutions représentatives du personnel, particulièrement le CHSCT, la médecine du travail, voire linspection du travail, peuvent avoir un rôle clé.
Le CHSCT, qui se réunit normalement chaque trimestre, doit être consulté avant toute décision daménagement important modifiant les conditions dhygiène et de sécurité ou les conditions de santé, en particulier avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de loutillage, dun changement de produit ou de lorganisation du travail, et avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

article L. 4612-8 du code du travail

« Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».

Dune façon générale, il analyse les conditions de travail et les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ainsi que, le cas échéant, les circonstances et les causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le CHSCT peut proposer des actions dinformation et de prévention.
Les médecins du travail pratiquent une médecine exclusivement préventive dont lobjet est déviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Ainsi, ils agissent en vue daméliorer globalement les conditions de travail.
La mission des inspecteurs du travail consiste à contrôler lapplication du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects (santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel, durée du travail, contrat de travail, travail illégal). Les inspecteurs du travail recueillent de nombreuses plaintes liées à des cas de harcèlement.
Le deuxième plan Santé au travail 2010-2014 vise à développer une politique de prévention active contre lensemble des risques professionnels y compris les risques psycho-sociaux et musculo-squelettiques. Si les objectifs et les axes dintervention paraissent à la hauteur des enjeux, certaines difficultés persistantes, qui tiendraient notamment aux moyens de linspection du travail et à lindépendance du CHSCT ou de la médecine du travail, niraient pas dans le sens dune prévention optimale des risques psycho-sociaux. Nous renvoyons ici à la lecture du rapport précité de la Mission d'information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales du Sénat.

Une productivité en deçà des attentes
A titre de mise en perspective, on rappelle ici la sous-optimalité des performances économiques résultant à long terme (via une moindre importance accordée à linvestissement en capital humain ou physique) de fortes exigences actionnariales de rentabilité, qui entretiennent souvent un rapport de connexité avec lacclimatation des nouvelles organisations du travail.
En effet, ces dernières sont généralement adoptées dans la perspective daméliorer la productivité. Mais, à moyen terme, ces gains directs peuvent, de même, savérer en partie hypothétiques lorsque les salariés sont stressés par trop de sollicitations psychologiques et physiques, en arrivant parfois à se poser la question du sens de leur engagement professionnels. Ces personnels ne sauraient donc contribuer, à hauteur des espérances, à la performance de lentreprise.
Coûts objectifs de linconfort et sous-optimalité de la performance des entreprises
Les organisations du travail et les modes de management nocifs peuvent contribuer au développement de maladies et à la survenance daccidents du travail qui débouchent sur des coûts importants pour les entreprises et la société.
Lémergence du stress, qui est fortement lié aux nouvelles modalités de lorganisation productive, a pu donner lieu à des chiffrages qui, pour être marqués par dimportantes marges dincertitude, montrent que le phénomène est rien moins quanodin pour les comptes publics ainsi que ceux des entreprises. Nous reprenons ici les observations de la récente mission d'information sur le mal-être au travail du Sénat.

le coût exorbitant du stress pour léconomie

Le stress semble avoir un coût élevé pour léconomie. LINRS a, en partenariat avec Arts et Métiers Paris Tech, mené une étude sur le coût du stress professionnel en France. La première évaluation, réalisée en 2002, sur la base de données datant de 2000, faisait état dun coût compris entre 830 millions et 1,6 milliard deuros.
Une actualisation de cette évaluation a été entreprise en 2009 à partir des chiffres datant de 2007. Lestimation du coût a considérablement augmenté puisque celui-ci serait compris entre 1,9 milliard et 3 milliards deuros. Comme la indiqué Valérie Langevin, psychologue du travail à lINRS lors de son audition, ces chiffres, qui intègrent à la fois les coûts directs (dépenses de soins) et les coûts indirects (liés à labsentéisme, aux cessations dactivité et aux décès prématurés), constituent une évaluation a minima. Les coûts réels du stress sont vraisemblablement nettement supérieurs et ce, pour deux raisons :
- les chercheurs nont pris en compte quun seul facteur de stress, le « job strain » ou « situation de travail tendue » définie par la combinaison dune forte pression subie et dune absence dautonomie dans la réalisation du travail. Or, le « job strain » représente moins dun tiers des situations de travail fortement stressantes ;
- parmi les pathologies liées au stress, les auteurs nont retenu que celles qui font lobjet de nombreuses études : les maladies cardio-vasculaires, la dépression et certains troubles musculo-squelettiques (TMS). Dautres maladies sont donc exclues du champ de létude.
Rapport d'information n° 642 (2009-2010) de M. Gérard DÉRIOT, fait au nom de la Mission d'information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales du Sénat, déposé le 7 juillet 2010

Sans déboucher sur un quelconque « chiffrage », le rapport « Lachmann », intitulé « Bien-être et efficacité au travail », estime que, dune façon générale, plus de « bien-être » au travail débouche sur une amélioration de la performance globale des entreprises : « Parce que social, santé, organisation et management sont indissociables, nous navons pas souhaité entrer dans le sujet sous langle du seul traitement de la souffrance : pour nous, lamélioration de la santé psychologique au travail ne doit pas se limiter à la gestion du stress professionnel. Le vrai enjeu est le bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de lentreprise ».
Ainsi, la prévention des risques psychosociaux nest quun élément dun enjeu plus large, celui de la « valorisation du bien-être » des salariés dans lentreprise.
Les propositions de ce rapport pour améliorer le « bien être et lefficacité au travail » se rattachent dailleurs à un certain nombre de problèmes se recoupant assez largement avec ceux qui ont été identifiés dans les pages qui précèdent.

liste des propositions du rapport « Lachmann »

1. Limplication de la direction générale et de son conseil dadministration est indispensable.
Lévaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.
2. La santé des salariés est dabord laffaire des managers, elle ne sexternalise pas.
Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.
3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.
Restaurer des espaces de discussion et dautonomie dans le travail.
4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.
Le dialogue social, dans lentreprise et en dehors, est une priorité.
5. La mesure induit les comportements.
Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.
6. Préparer et former les managers au rôle de manager.
Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.
7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition dindividus.
Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.
8. Anticiper et prendre en compte limpact humain des changements.
Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer limpact et la faisabilité humaine du changement.
9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de lentreprise.
Lentreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.
10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.
Accompagner les salariés en difficulté.
Source : rapport intitulé « Bien-être et efficacité au travail 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail », février 2010.
Un climat de défiance contre-productif pour lentreprise
Les nouvelles formes dorganisation du travail, lorsquelles sassortissent dun management dévoyé, sont susceptibles de conduire, en termes de qualité du travail, à une situation fort dégradée au regard de lidéal plus ou moins libérateur daccomplissement et de dépassement de soi dans le travail véhiculé par le discours managérial dominant.
Cependant, les abandons en termes de sécurité, au regard de la situation qui prévalait dans la régulation fordiste, apparaissent conséquents, voire disproportionnés.
Le déséquilibre est, en certaines circonstances, flagrant. La crise économique actuelle est de nature à laggraver encore, en crispant les détenteurs du capital de lentreprise sur le « return on equity » tout en accroissant la peur du chômage des « insiders ».
Dès lors, il suffit de peu pour que linsatisfaction des salariés ne se dégrade en défiance générale vis-à-vis de lentreprise.
Un management autoritaire et une gestion humaine et salariale inattentive aux efforts des salariés, est constitutive dun manque de considération, voire de confiance envers le personnel qui suscite, en retour, une certaine forme de défiance envers lentreprise.
Par ailleurs, le spectacle réitéré, dune part, de licenciements massifs associés à des délocalisations en dépit de la réalisation de bénéfices et du versement de certaines rémunérations très élevées aux dirigeants et, dautre part, de suicides de salariés mettant en cause certaines pratiques managériales, donnent aux Français la vision, sans doute caricaturale, de grandes entreprises dont le comportement est aussi peu édifiant quelles peuvent être exigeantes envers leur personnel.
Certes, une telle représentation, qui devient familière à la faveur de la médiatisation de mouvements de personnels successifs liés à la fermeture dunités de production sur le territoire national ou de gestions humaines susceptibles de pousser certains salariés au désespoir, ne saurait correspondre, en réalité, à une pratique courante.
Mais il semble que, par lindignation suscitée auprès de très nombreux Français, ce type de représentation, volontiers véhiculé par les médias, parvient à diffuser et entretenir, dune façon générale, une véritable défiance de la part des salariés vis-à-vis de lentreprise, alors même quelle ne résulterait pas objectivement de lexpérience vécue (à laquelle elle peut cependant donner une coloration particulière, entretenant cette défiance).
Quoi quil en soit, un sondage réalisé en octobre 2009 de la SOFRES intitulé « salarié et sortie de crise » conclut ainsi que « La rupture du lien entreprise-salarié semble consommée », cette rupture pouvant dailleurs être analysée comme sinscrivant dans le cadre plus général dune « société de défiance » (supra)
Puis, dans le contexte dune crise confirmée, qui devrait susciter un resserrement de toutes les parties prenantes autour dun objectif de survie économique, un sondage IFOP-Le Monde-Michael Page, publié mardi 8 juin 2010, sur la prise en compte du capital humain dans la gestion des grandes entreprises françaises, conclut au contraire à une défiance accrue des salariés vis-à-vis de leur management.
Certes, la « valeur travail » ne semble pas compromise, avec des salariés toujours très « investis » dans des entreprises dont ils partagent globalement les valeurs. Mais une majorité des salariés interrogés estiment ne pas comprendre ou adhérer à la stratégie de l'entreprise (51 %) et ont le sentiment de ne pas être écoutés (55 %).
Dune façon générale, la défiance est contre-productive. Elle favorise des comportements exclusivement orientés par la préservation des avantages individuels, au mépris de lintérêt collectif. La perte desprit d'initiative, le scepticisme quant au bien-fondé des instructions données par la hiérarchie et une moindre adhésion à la culture de lentreprise sont autant de comportements de nature à compromettre sa compétitivité. Structurellement, elle constitue un frein à lacclimatation dorganisations apprenantes.

Un diagnostic à différencier
Le propos qui précède, inspiré par la lecture de statistiques globales et lélucidation de logiques socio-économiques qui sappliquent typiquement aux grandes entreprises capitalistes, en prise avec la mondialisation, mérite assurément dêtre nuancé et décliné selon le type et le contexte particulier aux différentes entreprises.
Dans cette perspective, certains facteurs susceptibles dalimenter le « déséquilibre » constaté en défaveur des salariés méritent a priori dêtre isolés : le type dorganisation du travail, le secteur concerné, larchitecture et le positionnement de lentreprise dans son environnement productif, la taille des établissements, enfin la catégorie socioprofessionnelle.
Selon le type dorganisation ? Une explication en partie tautologique
La distinction établie entre les différents types dorganisation (« apprenantes », « au plus juste », taylorienne et de structure simple) permet de figurer une sorte d« échelle des risques » de linconfort au travail, lorganisation « au plus juste », de par sa diffusion, étant potentiellement la plus nocive pour les salariés, qui se trouvent placés en situation d« autonomie contrôlée » avec, dune part, des objectifs de performance et de qualité très ambitieux et, dautre part, un faisceau de contraintes et de contrôles particulièrement pesant, les rémunérations étant, par ailleurs, tirées par le bas en raison dune forte exposition à la concurrence.
Le potentiel dinconfort au travail des organisations tayloriennes, davantage lié aux contraintes physiques, nest pas moins élevé, mais il ne constitue pas à proprement parler un effet des nouvelles formes dorganisation du travail.

persistance et affres du taylorisme

« Souvent considéré comme dépassé, le taylorisme n'a pourtant pas complètement disparu du monde industriel, si l'on en croit les témoignages recueillis lors des auditions. La psychologue Marie Pezé, en charge de la consultation « Souffrance et travail » au centre d'accueil et de soins hospitaliers de Nanterre, a évoqué le cas de ces ouvrières d'usine qui vissent vingt-sept bouchons à la minute.
« Pour tenir cette cadence infernale, les ouvrières doivent renoncer à toute activité mentale et se concentrer sur la seule répétition de leur geste de travail. Leur rage et leur frustration sont entièrement tournées vers l'accélération du geste. Lorsque la tension devient trop forte, les ouvrières font des crises de nerfs dans l'atelier, s'allongent sur les brancards prévus à cet effet, prennent des anxiolytiques et retournent au travail une fois la crise passée ».
Rapport d'information n° 642 (2009-2010) de M. Gérard DÉRIOT, fait au nom de la Mission d'information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales du Sénat, déposé le 7 juillet 2010

Limpact des organisations de « structure simple » peut être considéré comme neutre a priori, les qualités humaines de lemployeur faisant alors la différence dans un environnement globalement peu qualifié. Quant aux organisations apprenantes, si elles procurent une authentique liberté dans le travail, elles paraissent ne pouvoir fonctionner, à linverse, que dans un environnement relativement qualifié.
Cette grille de lecture, utile à la compréhension du sujet, savère au demeurant peu opérationnelle dès lors quon ne connaît pas lorganisation interne dune entreprise, ou quon ignore sa cause. En outre, elle peut apparaître tautologique : si je définis la production « au plus juste » comme une épure organisationnelle présentant toutes les caractéristiques dune structure potentiellement nocive pour les salariés (cf. lencadré supra concernant les quatre types dorganisation), dois-je vraiment métonner quil en soit ainsi ?
Mais ce nest pas la seule approche envisageable. Dautres critères permettent détalonner le jugement global formulé sur lévolution des conditions de travail, et de présumer utilement de lorganisation et de lintensité du travail.

Selon le secteur ? Une incidence moindre quattendu
Vos rapporteurs ne peuvent que rejoindre les conclusions de la mission d'information sur le mal-être au travail et la commission des affaires sociales du Sénat, selon lesquelles « le phénomène du mal-être est général.
« Il est répandu tant dans le secteur public que dans le secteur privé et touche les salariés de l'industrie comme des services. Il concerne les jeunes, qui rencontrent souvent des difficultés d'insertion professionnelle, comme les seniors, dont la capacité de résistance peut être émoussée.
« La situation des agriculteurs est l'une des mieux étudiée au travers de l'enquête Eva (Vieillissement en agriculture), menée par la mutualité sociale agricole (MSA) auprès des salariés agricoles. Elle a établi un lien entre l'insuffisance ressentie de la reconnaissance du travail accompli, la consommation de psychotropes et la fréquence des consultations médicales.
« Le mal-être ne concerne pas seulement les salariés mais également les chefs d'entreprise, qui peuvent eux-aussi être soumis à un stress intense ou épuisés par le travail ».
Si lindustrie se prête plus spontanément que les services à des organisations du travail en flux tendu, lapplication des principes toyotistes au secteur tertiaire a effectivement tendu à se généraliser depuis les années quatre-vingt-dix (supra).
Il en résulte aujourdhui, suivant une terminologie adoptée par certains observateurs, un nouveau « taylorisme des services », dont les centres dappel fournissent une illustration emblématique. La standardisation y passe généralement par l'obligation faite aux salariés de suivre un script pendant leurs conversations avec les clients, leur expression se trouvant dépersonnalisée et « mécanisée », parfois jusqu'à l'absurde.

Selon lappartenance socio-professionnelle ? Un déséquilibre dampleur comparable
Il semble quemployés et cadres soient potentiellement tout aussi vulnérables, le curseur étant simplement placé différemment sur léchelle de lautonomie et des contraintes organisationnelles et de performance.
Toutes les catégories de personnels peuvent souffrir des conséquences de la « lean production », avec un rapport « contraintes de résultat et organisationnelles / autonomie » également défavorable, numérateur et dénominateur tendant à se trouver simultanément majorés pour les cadres.
Cependant, ces derniers sont plus particulièrement amenés à souffrir du stress résultant de la superposition des contraintes professionnelles, qui tendent en outre, pour ces derniers, à engendrer une certaine confusion des temps sociaux. En revanche, seuls les ouvriers et les employés du tertiaire peuvent être amenés à composer avec une organisation taylorienne

Le noyau de lentreprise préservé moyennant une entropie croissante à la périphérie
Au terme dun calcul économique rigoureux, dont la pratique est de plus en plus systématique, lentreprise a tendance à externaliser les fonctions étrangères à son « cur de métier », pour lequel elle bénéficie des meilleurs avantages comparatifs.
Fournisseurs et sous-traitants, filiales et entreprises alliées sont ainsi sollicités en tant que de besoin au rythme de la production et des projets successifs. Or, nous savons que les conditions de travail sont globalement moins favorables dans les entreprises dépendantes que dans les entreprises donneuses dordre, les premières se signalant dailleurs par un recours moins fréquent au contrat à durée indéterminée.
Un véritable « déplacement » de la pression au résultat peut alors se faire du centre vers la périphérie de lentreprise, ses dirigeants pouvant juger plus expédient de demander des efforts supplémentaires à une entité juridique distincte (lentreprise sous-traitante ou fournisseur) soumise à une concurrence accrue par la mondialisation, quà ses propres salariés, souvent plus syndiqués et moins résignés à des concessions concernant leurs conditions de travail.

Des conditions de travail sensibles à la taille des établissements
Si, à mesure quelle augmente, la taille de lentreprise semble jouer a priori en faveur des salariés (rémunérations supérieures en moyenne, accords collectifs parfois plus favorables, meilleure surveillance de lapplication du droit du travail, instances représentatives du personnel), cest aussi à partir dune certaine « taille critique » quil devient intéressant dintroduire les nouvelles formes, potentiellement néfastes, dorganisation du travail et de management, car elles nécessitent des investissements importants. On rappelle ici le coût très élevé des progiciels de gestion intégrés (supra).
Mais, par delà la taille de lentreprise, la taille de létablissement a une incidence notable sur la qualité du « collectif de travail » (supra). Au sein dune entreprise, plus létablissement au sein duquel on travaille est petit, plus les risques disolement et de dégradation des collectif de travail sont grands.
Selon lINSEE, les salariés français travaillent dans des entreprises de plus en plus grandes, mais sur des lieux de travail de plus en plus petits.
Cette tendance paradoxale, amorcée depuis les années soixante-dix, sobserve dans tous les secteurs de léconomie française. Ainsi, en 2006, 33 % des salariés français du privé étaient employés dans une entreprise de plus de 1 000 salariés, contre 27 % en 1985. Mais 38 % des actifs salariés appartiennent à un établissement de moins de 20 salariés en 2006, contre 34 % en 1985. Pour sa part, le Conseil économique, social et environnemental relève quen trente ans, la part des salariés travaillant dans des établissements de moins de 50 salariés est devenue majoritaire, passant de 43 % à 53 %.
Cette situation résulte dune concentration des unités décisionnelles doublée dun morcellement de la production. Cette tendance se retrouve dans tous les secteurs de léconomie française, et particulièrement dans les services aux entreprises, lindustrie et le commerce de détail.
Elle est de nature à accroître les tensions entre, dune part, les impératifs de productivité, formulés à partir du centre de décision de lentreprise et, dautre part, des difficultés grandissantes pour faire respecter collectivement un seuil dexigence raisonnable.

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De nombreux salariés seraient fondés à considérer que leurs conditions de travail, de réalisation personnelle et de rémunération ne sont pas à la hauteur de leur investissement professionnel et des risques accrus quils encourent désormais dans lentreprise et sur le marché du travail.
La question se pose, à leur endroit, dun rééquilibrage des termes du « contrat tacite » qui lierait ainsi le personnel (abandonnant un volant de liberté) à son entreprise (apportant sécurité et rémunération). Mais peut-il seulement y avoir, dans lentreprise ou ailleurs, un contrat sans confiance ?
chapitre IIIla gouvernance : un déséquilibre des pouvoirs

résumé du chapitre

Il nexiste pas un modèle unique de pacte social dans lentreprise, comme en témoigne lévolution du concept dentreprise au cours des deux derniers siècles et la persistance de multiples avatars de cette notion.
On observe néanmoins quelques grandes tendances :
- au cours du vingtième siècle, en conséquence de la nécessité daccumuler du capital en vue de lindustrialisation, le pouvoir est passé progressivement de lentrepreneur familial au manager technocrate, puis aux actionnaires et investisseurs financiers : il en a résulté une progressive dépersonnalisation des relations dans lentreprise ;
- la tertiarisation na pas freiné ce processus, au contraire : les salariés travaillent aujourdhui en moyenne dans des entreprises plus grandes quil y a trente ans, mais au sein détablissements plus petits ce qui accroît le sentiment de distance par rapport aux lieux de décision ;
- lémergence dentreprises fonctionnant en réseaux (réticulation), sur fond dexternalisation à des fins productives, a aussi modifié les relations entre parties prenantes, les relations interentreprises devenant un facteur déterminant de réalisation du pacte social.
La gouvernance des entreprises sest-elle adaptée à ces évolutions ?
- La participation des salariés à la gestion des entreprises sest développée, en France, grâce à des mécanismes de représentation, dinformation et de consultation, plutôt que par lassociation aux instances décisionnelles. Parallèlement, le taux de syndicalisation est passé denviron 30 % à environ 8 % des salariés depuis laprès-guerre. Or, alors que le thème de la réhabilitation de lentreprise, comme lieu de poursuite de finalités partagées se développait, les excès du capitalisme financier ont au contraire mis laccent sur les divergences dintérêts des parties prenantes, divergences qui peinent à sexprimer et à se résoudre de façon pragmatique, dans la négociation.
- Les salariés ont en effet été « oubliés » de la gouvernance, au nom de lefficacité économique. Tandis que la cogestion apparaît comme un « serpent de mer » du débat politique, la suprématie actionnariale sest instaurée. Cette suprématie est pourtant contestée tant du point de vue de sa pertinence juridique que de celui de son efficacité économique. Dans ce contexte, les ouvertures réalisées en direction des salariés sinscrivent davantage dans le sens dune reconnaissance de la place de lactionnariat salarié que dans celui dune prise en compte des intérêts du facteur de production que constitue le travail.

Lentreprise et ses parties prenantes : variations théoriques et historiques
« Les spéculateurs peuvent être aussi inoffensifs que des bulles dair dans un courant régulier dentreprise. Mais la situation devient sérieuse lorsque lentreprise nest plus quune bulle dair dans le tourbillon spéculatif. Lorsque dans un pays le développement du capital devient le sous-produit de lactivité dun casino, il risque de saccomplir dans des conditions défectueuses. »
J.M. Keynes, Théorie générale de lemploi, de lintérêt et de la monnaie

Lentreprise nest pas un concept juridique précisément défini, mais plutôt une construction doctrinale en devenir. Comme la notion de pacte social, celle dentreprise est à la croisée de plusieurs disciplines : les relations entre ces notions sont dautant plus difficilement appréhendables que le contenu de chacun des concepts est susceptible dinterprétations diverses. Sil est admis quune forme de contrat social légitime la souveraineté de lÉtat et partant, lordre juridique étatique, ce schéma nest pas directement transposable au monde de lentreprise, qui ne fonctionne ni avec les mêmes objectifs ni selon les mêmes modalités que la société politique. Néanmoins, on peut supposer que le fonctionnement et lorganisation de chaque entreprise repose bien sur un « pacte social » dont léquité et lefficacité peuvent être discutées.
Lentreprise a connu de multiples avatars historiques, depuis labolition des corporations par la loi Le Chapelier en 1791, jusquà lavènement de la grande multinationale cotée sur les marchés financiers. Ce concept désigne toujours aujourdhui des réalités multiples : entreprise familiale ou financiarisée, locale ou mondiale, agricole, industrielle ou de services, sans que lune des facettes de ces alternatives soit forcément exclusive des autres, ce qui complique lanalyse.
Avant denvisager lavenir de lentreprise, et des entreprises, se pencher sur leur passé permet de mesurer le chemin parcouru depuis lavènement concomitant de la démocratie et du capitalisme. Ce chemin peut être caractérisé de deux manières :
- dune part, le concept dentreprise a progressivement émergé comme lieu de définition dun pacte social régulé par la puissance étatique ;
- dautre part, lévolution des entreprises réelles, en conséquence de mutations économiques structurelles, a modifié la relation des parties prenantes à lentreprise.

un concept economique et juridique de construction récente
Le concept dentreprise, considéré comme ayant longtemps été un « point aveugle » de la théorie, ou encore une « boîte noire », « insaisissable et incontournable », a pourtant progressivement émergé au vingtième siècle, tant dans les disciplines économiques que juridiques.
Entreprise et marché
Le concept dentreprise fut tout dabord ignoré de lanalyse économique néoclassique, dans laquelle les ressources sont allouées par le marché. Dans ce schéma, les entreprises, lieu de combinaison des facteurs de production, sont un élément transparent du système économique.
La première tentative didentification de lapport économique de lentreprise est celle de léconomiste né au Royaume-Uni Ronald Coase. Coase conteste le présupposé dun système économique coordonné par les prix, fonctionnant comme un « organisme » plutôt que comme une « organisation », ce qui ne correspond pas daprès lui au « monde réel ». Citant son collègue DH Robertson, il évoque lexistence d « ilots de pouvoir conscient dans un océan de coopération inconsciente ». A lextérieur de la firme, la production dépend des mouvements de prix, la coordination étant assurée par le marché. A lintérieur de la firme en revanche, on trouve, en lieu et place de la structure de marché, une structure dans laquelle cest lentrepreneur qui coordonne lactivité, alloue les ressources et contrôle la production.
Lentrepreneur joue dans lentreprise le rôle que les prix jouent sur les marchés, car ce rôle de coordination permet une réduction des coûts. La régulation par les prix engendre en effet de forts coûts de collecte dinformation, que lexistence de lentreprise permet de diminuer. Celle-ci réduit par ailleurs le nombre de contrats nécessaires pour combiner les différents facteurs de production, et permet dinscrire lactivité de lentreprise dans la durée. Lentrepreneur optimise ses coûts en arbitrant en permanence entre internalisation et externalisation des tâches, en sorte dégaliser les coûts de ces deux types de fonctionnement, étant entendu que la fiscalité peut introduire des incitations supplémentaires en faveur de tel ou tel type dorganisation.
Lentreprise, selon cette analyse, est par conséquent le « système de relations qui apparaît lorsque lallocation des ressources dépend de lentrepreneur ».
Au sein de ce système de relations, le contrat de travail est un maillon essentiel. Ce contrat se distingue dune relation de marché par lexistence du lien de subordination, qui est lexpression du pouvoir de direction de lentrepreneur.
Lémergence du concept dentreprise dans la théorie économique sest accompagnée de constructions doctrinales visant à acclimater ce concept en droit.

Entreprise et droit
Lentreprise repose sur de multiples supports juridiques, mais na longtemps pas été en soi un concept de droit.
Elle trouve la légitimité dans les principes constitutionnels de droit de propriété et de liberté dentreprendre, énoncés par les articles 2 et 4 de la Déclaration des droits de lHomme et du citoyen, complétés par la jurisprudence du Conseil constitutionnel.

la liberté dentreprendre

La jurisprudence du Conseil constitutionnel sur la liberté d'entreprendre a fluctué au cours des vingt dernières années. Ces tâtonnements ne portent pas sur le fondement de cette liberté (art. 4 de la Déclaration de 1789), mais sur son degré de protection, ainsi que sur l'intensité du contrôle de sa limitation par le Conseil.

Pour résumer cette évolution, on peut dire qu'à partir d'une formulation initiale protectrice (1982), le Conseil a eu tendance à minorer progressivement la protection de la liberté d'entreprendre.

Ce n'est que depuis 1997 que s'opère une évolution inverse, débouchant sur le considérant très ferme figurant dans la décision de janvier 2001 relative à l'archéologie préventive. Désormais, la liberté d'entreprendre n'occupe plus de rang subalterne au sein des libertés et le Conseil vérifie que la conciliation opérée par le législateur entre cette liberté et d'autres exigences constitutionnelles ou des motifs d'intérêt général antagonistes n'est pas excessivement ou inutilement déséquilibrée.
Décision n° 81-132 DC du 16 janvier 1982
"(...)Considérant que, si postérieurement à 1789 et jusqu'à nos jours, les finalités et les conditions d'exercice du droit de propriété ont subi une évolution caractérisée à la fois par une notable extension de son champ d'application à des domaines individuels nouveaux et par des limitations exigées par l'intérêt général, les principes mêmes énoncés par la Déclaration des droits de l'homme ont pleine valeur constitutionnelle tant en ce qui concerne le caractère fondamental du droit de propriété dont la conservation constitue l'un des buts de la société politique et qui est mis au même rang que la liberté, la sûreté et la résistance à l'oppression, qu'en ce qui concerne les garanties données aux titulaires de ce droit et les prérogatives de la puissance publique ; que la liberté qui, aux termes de l'article 4 de la Déclaration, consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui, ne saurait elle-même être préservée si des restrictions arbitraires ou abusives étaient apportées à la liberté d'entreprendre (...)"
Source : services du Conseil constitutionnel (2001)

Par la suite, la loi a progressivement instauré un cadre commun de relations sociales, enraciné dans les circonstances historiques nationales, dont la fonction première fut dinstaurer des protections pour remédier à linégalité économique entre employeurs et salariés. Laprès-guerre fut propice au développement de lÉtat providence, comme en témoignent en France les principes du préambule de la Constitution de 1946, relatifs à la liberté syndicale, au droit de grève et à la participation des travailleurs à la gestion des entreprises. Léconomie de marché est ainsi fondée sur des États de droit, instaurant des règles indispensables au bon fonctionnement du système économique.

préambule de la constitution de 1946 (extraits)

- Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.
- Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.
- Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
- Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises.

Le pacte social vécu dans lentreprise est fondé par conséquent sur un lien de subordination, conséquence du pouvoir de direction qui sexerce dans lentreprise, compensé par lexistence de diverses protections légales. Il se fonde aussi sur laffectio societatis qui doit animer les propriétaires de son capital.
Dans ce cadre, lentreprise est dabord une addition de contrats, encadrés par des dispositions légales dordre public. Ces contrats sont notamment les suivants :
- le contrat de société : « La société est instituée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent par un contrat d'affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourra en résulter » ;
- le contrat de travail, qui existe dès linstant où une personne (le salarié) sengage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction dune autre personne (lemployeur) ;
- les contrats permettant à lentreprise de détenir des actifs, de sendetter, de choisir des sous-traitants, de définir ses relations avec ses distributeurs, ses clients, etc.
Chaque partie-prenante participe ainsi à la vie de lentreprise moyennant lexistence de contrats qui fixent les contreparties de ce concours et sont en constante évolution.
La doctrine a toutefois complété cette approche purement contractuelle de lentreprise par une dimension institutionnelle. Dans cette perspective, lentreprise est analysée comme une organisation cest-à-dire comme une communauté dotée de règles de fonctionnement. Cette perspective aboutit inéluctablement à poser la question de la démocratisation de lentreprise.
Lanalyse institutionnelle, complétée par lexamen des multiples retombées des actions des entreprises, bien au-delà de la sphère de leurs cocontractants, peut aboutir à considérer lentreprise comme un ordre juridique propre, émanant de lexercice dun pouvoir privé, parallèlement et parfois en concurrence avec les États :
« Les problèmes posés par la globalisation de léconomie ne peuvent être traités que sils sont abordés dans le cadre dune théorie juridique qui reconnaisse lexistence, à un niveau différent de celui des États, dordres juridiques déterritorialisés ayant une rationalité propre, qui nentrent pas dans le cadre confortable dune vision de la société régulée de manière souveraine par les États ».
La concurrence entre pouvoirs publics et privés a de multiples conséquences sur le long terme. Elle modifie les modes de fonctionnement respectifs des États et des entreprises, induisant de nouvelles formes de droit moins autoritaires et plus partenariales, comme lavait souligné un colloque de votre Délégation à la planification en date du 23 janvier 2007.
Le concept dentreprise a ainsi progressivement émergé, dabord comme communauté, puis comme institution, voire comme ordre juridique.
Cette évolution vers linstitutionnalisation de lentreprise est aujourdhui contrebalancée par linsertion de celle-ci au sein de réseaux, conçus comme une voie doptimisation entre institutions et contrats. Ces réseaux instaurent de nouvelles formes de hiérarchies plus souples et plus informelles, sur des fondements contractuels plutôt quinstitutionnels. Cette tendance a permis dintroduire davantage de flexibilité dans lorganisation des entreprises. De fait, elle diminue leffectivité des branches du droit fondées sur lentreprise comme institution, notamment le droit du travail. Ce processus de réticulation affecte dailleurs non seulement les relations des entreprises entre elles, mais aussi leur organisation interne, comme en témoignent lévolution récente du management.
Lentreprise cherche ainsi sa voie entre deux impératifs pour partie contradictoires :
- la stabilité quelle a pour objet dintroduire dans les relations économiques : Ronald Coase la considérait comme un mode de « planification » permettant de faire léconomie dun certain nombre de coûts résultant du recours au marché ;
- et la flexibilité que les fluctuations inhérentes à léconomie de marché rendent nécessaire.
Cette évolution du concept dentreprise nest pas séparable de lhistoire qui a contribué à sa formation. Par ailleurs, elle ne doit pas conduire à négliger la diversité des entreprises, qui demeure importante, au-delà des idéaux-types utiles à la réflexion.

des réalités de plus en plus contrastées
Lentreprise a connu, et continue de connaître, de multiples avatars.

Du capitalisme familial à lactionnariat de masse
Dans le modèle de lentreprise familiale, le patron agit dans lintérêt de la famille et, dans une version un peu apologétique, des employés, considérés comme membres dune famille élargie.
Dans ce système, le dirigeant fondateur connaît quatre limites à son pouvoir :
- il doit assurer la pérennité dune entreprise, dont le nom se confond généralement avec celui de la famille : au-delà de son destin personnel, le dirigeant suit une stratégie de long terme visant la survie de lentreprise et du groupe familial ;
- il doit afficher des valeurs morales manifestant son exemplarité tant à sa famille quà son environnement social local ;
- il a le devoir dorganiser une succession viable, ce qui le place là encore dans la longue durée ;
- il doit maintenir lindépendance de son entreprise, cest-à-dire gérer la croissance de celle-ci tout en contrôlant son actionnariat.
Or le modèle familial sest justement heurté à la nécessité daccumuler toujours davantage de capitaux pour accompagner la révolution industrielle. Lindustrialisation a modifié les conditions de réalisation du pacte social.
Les sociétés du dix-neuvième siècle étaient très majoritairement des sociétés de personnes, dans lesquelles le patrimoine de lentreprise se confondait avec celui de son propriétaire. Lentrepreneur répondait des dettes de lentreprise, au besoin par ses biens personnels. Lentreprise et son fondateur étaient alors indissolublement liés. La forme de la société en commandite par actions, réformée en France par une loi de 1856, a permis de répondre aux besoins croissants de capitaux, avant la libéralisation de la société anonyme par la loi du 24 juillet 1867, qui supprima lautorisation préalable à leur création et permit lessor de cette forme juridique jusque là très minoritaire en France.
Ce modèle, marqué par son origine familiale, est celui de lactionnaire apporteur de fonds mais reconnaissant la légitimité et le pouvoir de lentrepreneur.
Ce modèle fut bouleversé par lélargissement de lactionnariat, en réponse à laccroissement de la taille des entreprises, dont les effets apparurent progressivement, la figure de lentrepreneur étant remplacée par celle du manager technocrate, dont la légitimité est fondée sur le savoir, tandis que les actionnaires sont considérés comme des rentiers, passifs car non légitimes à « gouverner » lentreprise.
Cette évolution est décrite dans louvrage classique dAdolf Berle et Gardiner Means, The modern corporation and private property (1932) : constatant laccroissement de la taille des entreprises américaines depuis la fin du dix-neuvième siècle, et le fractionnement de leur capital, les auteurs en déduisent une modification de la nature des entreprises capitalistes. Daprès Berle et Means, la séparation de la propriété de lentreprise et de sa direction fait quil ny a plus confusion nécessaire des intérêts de lentreprise et de ses dirigeants. La dilution de lactionnariat entraîne sa passivité et empêche la formation de contre-pouvoirs efficaces à la poursuite des intérêts privés des managers.
A la suite de la crise des années 1970, cest le pouvoir des managers qui a été remis en cause, parallèlement à la massification de lactionnariat. Les actionnaires et investisseurs financiers ont progressivement revendiqué un retour sur investissement prédéterminé et un pouvoir de contrôle sur la stratégie (cf chapitre consacré à la gouvernance).
Au-delà de cette succession didéaux-types, la multiplicité des figures de lentreprise a perduré. Cette diversité ne saurait être négligée. Elle nexclut toutefois pas une évolution générale, vers une dépersonnalisation des rapports à lentreprise.
Une modification du rapport à lentreprise
En conséquence de laccroissement de la taille des entreprises, on observe une concentration de plus en plus importante des emplois dans les plus grandes, ce qui ne signifie pas pour autant que les salariés travaillent au sein dunités de taille accrue.
La tertiarisation a au contraire favorisé lémergence de groupes fonctionnant en réseaux, ce qui implique une modification du rapport des parties prenantes, notamment des salariés, à lentreprise.
La diversité des entreprises
La France compte environ 3 millions dentreprises, dont environ 1,2 million ont au moins un salarié. 1,8 millions dentreprises nont pas de salariés.
990 000 entreprises ont entre 1et 9 salariés.
487 entreprises ont plus de 2 000 salariés.

la notion dentreprise daprès la nomenclature de lINSEE et la loi de modernisation des entreprises (LME)

Daprès le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008, pris en application de larticle 51 de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de léconomie (LME), et conformément au règlement (CEE) du Conseil n° 696/93 du 15 mars 1993 relatif aux unités statistiques dobservation et danalyse du système productif dans la Communauté, lentreprise se définit comme : « la plus petite combinaison dunités légales qui constitue une unité organisationnelle de production de biens et de services jouissant dune certaine autonomie de décision, notamment pour laffectation de ses ressources courantes ».
Les entreprises sont réparties en quatre catégories, en fonction de leur taille, de leur chiffre daffaires annuel et de leur total de bilan. Ces catégories sont les suivantes :
- les microentreprises occupent moins de 10 personnes et ont un chiffre daffaires annuel ou un total de bilan nexcédant pas 2 millions deuros ;
- les petites et moyennes entreprises (PME) occupent moins de 250 personnes et ont un chiffre daffaires annuel nexcédant pas 50 millions deuros ou un total de bilan nexcédant pas 43 millions deuros ;
- les entreprises de taille intermédiaire (ETI) occupent moins de 5 000 personnes et ont un chiffre daffaires annuel nexcédant pas 1 500 millions deuros ou un total de bilan nexcédant pas 2 000 millions deuros ;
- les grandes entreprises (GE) sont celles qui ne sont pas classées dans les catégories précédentes.
La notion dentreprise doit être distinguée de deux autres concepts : lunité légale et le groupe dentreprises.
- lunité légale désigne la société au sens juridique du terme ;
- le groupe dentreprises est le rassemblement des entreprises tenues par des liens juridico-financiers.
Le dénombrement des entreprises concerne les unités inscrites au REE (Répertoire des entreprises et des établissements - SIRENE) qui exercent une activité économique réelle. Il englobe des entreprises telles que les définit EUROSTAT, mais aussi des organismes dont le fonctionnement n'est pas financé par une activité marchande.
Selon la définition retenue par l'Office statistique des Communautés européennes, EUROSTAT, une entreprise est « une unité organisationnelle de production de biens et services marchands jouissant d'une autonomie de décision ».
Trois points fondamentaux caractérisent l'entreprise :
- Une entreprise exerce une activité économique réelle ;
- Une entreprise produit des biens et/ou des services marchands ;
- Une entreprise dispose de l'autonomie de décision.

entreprises selon lactivité et la forme juridique (au 1er janvier 2008)
Taille en nombre de salariésTotaldont entreprises de 10 à 249 salariés01 à 910 à 4950 à 199200 à 499500 à 19992 000 ou plusIndustries agricoles et alimentaires20 88035 6206 2381 0532651201664 1927 376Industries hors IAA 86 84162 69626 7766 1291 402627121184 59233 370Construction 198 103171 21527 6092 17225913918399 51529 874Commerce 378 151248 73038 4955 45282931783672 05744 225Transports 51 04426 6879 6772 0333981263289 99711 840Activités financières31 74217 6892 0725601791926352 4972 690Activités immobilières147 84239 7883 475499121382191 7654 024Services aux entreprises 352 203151 92928 0814 364894414116538 00132 723Autres services 545 899235 05725 8583 69741911136811 07729 698Total1 812 705989 411168 28125 9594 7662 0844873 003 693195 820
entreprises selon le nombre de salariés et lactivité (au 1er janvier 2008)
Personnes physiquesPersonnes moralesTotalSecteur d'activitédont commerçants TotaldontSARLdont SATotalIndustries agricoles et alimentaires2 11534 81322 8151 47929 37964 192Industrie (hors IAA)3 61460 72790 17610 910123 865184 592Construction1 359203 155180 5993 397196 360399 515Commerce191 554289 612321 57114 668382 445672 057Transports14 11444 17836 8452 30345 81989 997Activités financières7 76621 70314 7583 24430 79452 497Activités immobilières20 87359 38985 4105 946132 376191 765Services aux entreprises18 566188 978247 38717 337349 023538 001Autres services99 135557 008205 5425 307254 069811 077Total359 0961 459 5631 205 10364 5911 544 1303 003 693Source : INSEE

La modification du rapport à lentreprise
Les salariés du secteur privé travaillent aujourdhui dans des entreprises plus grandes quil y a trente ans. Cette évolution sest faite au détriment des entreprises de taille moyenne, alors que les petites entreprises concentrent toujours autant de salariés.
Cet accroissement de la concentration de lemploi sest accompagné dune diminution moyenne de la taille des lieux de travail (établissements).
Les principaux déterminants de cette situation sont à rechercher dans la modification de la nature des emplois :
- dune part, lemploi a fortement diminué dans les grands sites industriels ;
- dautre part, il a progressé dans le secteur des services, au sein de petits établissements appartenant souvent à de grandes entreprises.

répartition de lemploi en fonction de la taille des établissements et des entreprises
en %Nombre de salariésÉtablissementEntreprise1985200619852006Effectifs en 2006 (milliers)1-9242622213 30010-191012991 45020-49181815132 00050-250252618152 350250-1 00015141081 2501 000-5 0006410121 9005 000 et +2117213 300Total10010010010015 550Lecture : en 2006, 21 % des salariés du secteur privé travaillaient dans une entreprise de moins de 10 salariés, ce qui représente environ 3,3 millions de salariés.Champ : salariés des entreprises privés hors agriculture et ex-GEN (encadré) de France métropolitaine. Source : UNEDIC, traitement Insee
Les salariés travaillent aujourdhui, en moyenne, dans des lieux de production plus petits, mais dépendant de structures plus grandes (société ou groupe). La taille moyenne des établissements tertiaires est en effet, en moyenne, plus petite que celle des établissements industriels.
Ces évolutions ont conduit progressivement à une modification du rapport des parties prenantes, notamment les salariés, à lentreprise. Léloignement des sièges sociaux, combiné au contrôle accru dun actionnariat anonyme, précédemment évoqué, a créé un fossé entre lentreprise et ses salariés, contribuant à la crise du pacte social.
Lentreprise peine de plus en plus à fournir repères et identité à ses salariés. Le trio actionnaires-dirigeants-salariés semble davantage marqué par les conflits dintérêts qui le traversent, que par la communauté qui devrait lanimer.
Les repères traditionnels ne permettent pas de répondre au défi ainsi posé, dans la mesure où la référence aux classes sociales ne répond que très imparfaitement à la question de la définition des parties prenantes : par exemple, lactionnariat sest dilué au point de concerner, non seulement les dirigeants et les salariés dune entreprise, mais plus largement lensemble des ménages.
Le trio actionnaires-dirigeants-salariés nest, au demeurant, pas un cadre danalyse exhaustif, en conséquence de multiples évolutions, notamment lémergence de problématiques mondiales, telles que lenvironnement, auxquelles les États ne peuvent apporter, seuls, de réponse satisfaisante. Il existe à lévidence des niveaux de responsabilité multiples, dont la désignation, problème par problème, est lourde denjeux.
Par ailleurs, ces constats militent pour une réflexion renouvelée sur la gouvernance des entreprises.
Le préambule de la Constitution de 1946, qui dispose que « tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises », a été mis en uvre, en France, en développant les mécanismes de représentation collective, dinformation et de consultation des salariés dans lentreprise, plutôt que par association de ceux-ci aux instances de gouvernement de lentreprise.
Sagissant de la gouvernance, la doctrine a oscillé depuis un siècle entre :
- une vision « contractuelle », qui fait prévaloir lhétérogénéité des intérêts des acteurs de lentreprise ;
- et une vision « institutionnelle », considérant lentreprise comme une entité autonome, poursuivant des finalités partagées par lensemble des parties prenantes.
La première approche, insistant sur lantagonisme des intérêts entre apporteurs de capital et de travail, fut longtemps et demeure pour une large part celle des organisations professionnelles tant patronales que syndicales.
La seconde approche, dont les racines sont à rechercher dans le courant personnaliste chrétien, est plutôt de nature doctrinale et politique. Elle préconise en quelque sorte une « troisième voie » associant lensemble des acteurs dans un projet commun, sans remise en cause de la propriété privée.
Les auditions effectuées par vos rapporteurs ont témoigné de la persistance de cette ligne de partage.
Pour lavenir, il est tentant de penser que la chute des régimes communistes dune part, et la mise en évidence des excès du capitalisme financier dautre part, pourraient conduire à privilégier un retour de balancier vers une conception plus solidaire de lentreprise, impliquant une certaine « démocratisation » de son fonctionnement. Cette démocratisation nentrerait pas nécessairement en contradiction avec les objectifs de productivité et de compétitivité de lentreprise.

La place des salariés dans lentreprise : une représentation collective nassurant quune participation résiduelle à la gestion
Depuis 1936, les dispositifs législatifs visant à renforcer la négociation collective et à accroître linformation et la consultation des salariés ont été multipliés.
Cette multiplication nest-elle pas toutefois le symptôme de leurs faiblesses intrinsèques ?
La réforme du droit syndical et du droit des élections professionnelles pourrait, à lavenir, renforcer la légitimité du dialogue social dans lentreprise, et accroître lutilité des mécanismes de représentation collective.
Il convient de rappeler ici les principaux mécanismes de représentation collective des travailleurs mis en place depuis 1936 et régulièrement réajustés pour tenir compte des mutations économiques et sociales. Ce droit résulte de la combinaison historique de dispositions relevant tantôt de la conception électorale, tantôt de la conception syndicale de la représentation, qui convergent aujourdhui.

Le paysage syndical : adhésions et implantations
fondements du droit syndical

Constituant un délit pénal entre 1791 (décret dAllarde, loi le Chapelier) et 1864 (abolition du délit de coalition), les syndicats professionnels furent légalisés par la loi du 21 mars 1884 (loi Waldeck-Rousseau), correspondant à un « retour à la vie juridique du fait collectif ». Le préambule de la constitution de 1946 fit de cette liberté un droit constitutionnel. : « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Les accords de Grenelle (1968) reconnurent la représentation syndicale dans lentreprise et furent suivis de la proclamation dun droit à la négociation collective (1971), rendue obligatoire dans les branches et dans les entreprises par les lois Auroux (1982).
Aujourdhui, larticle L. 2131-1 du code du travail dispose : « Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts ».

Le déclin de la syndicalisation
Depuis laprès-guerre, le paysage syndical français sest progressivement diversifié sous linfluence de plusieurs courants idéologiques. Il en résulte un nombre élevé dorganisations syndicales, en contraste avec la situation des autres pays européens, généralement dominés par un petit nombre dorganisations syndicales.

lévolution historique du paysage syndical

Source : Hadas-Lebel (2006)

Au cours de la même période, le taux de syndicalisation est passé denviron 30 % à environ 8 % des salariés et 5 % dans le secteur privé.

évolution du taux de syndicalisation en france depuis laprès-guerre

Par comparaison, le taux de syndicalisation moyen en Europe (UE à 25) est estimé à 25 %. La France a le taux de syndicalisation le plus faible de tous les pays de lUnion européenne à 25. Ces divergences sont en partie le reflet de modèles distincts de représentation des salariés, puisque dans certains pays ladhésion est obligatoire pour obtenir le bénéfice de certaines contreparties. En Suède, par exemple, où le taux de syndicalisation est de 71 %, les syndicats négocient des avantages pour leurs seuls adhérents ; en Belgique, où 53 % des salariés sont syndiqués, le versement des allocations chômage est conditionné à une adhésion syndicale préalable.

taux de syndicalisation (2007)

Source : OCDE

Le déclin du syndicalisme nest pas propre à la France, mais commun à lensemble des pays de lOCDE. En Allemagne, par exemple, il a chuté de 27 % à 20 % entre 1997 et 2007.
Ce déclin est lié à celui de la société industrielle : la tertiarisation, lindividualisation des relations de travail et la diversification des emplois, ainsi que laugmentation du chômage ont été des facteurs de ce déclin.
Parmi les principaux déterminants de ladhésion syndicale et de la présence syndicale sur le lieu de travail, on distingue en effet :
- la nature publique ou privée de lemployeur (la syndicalisation est supérieure dans les collectivités publiques) ;
- la taille de létablissement (la syndicalisation plus forte dans les grands établissements que dans les petits) ;
- le secteur dactivité (la présence syndicale est forte dans les secteurs de lindustrie, de lénergie, des transports, de léducation);
- le niveau de qualification (les cadres et professions intellectuelles sont plus syndiqués que les ouvriers et employés) ;
- le niveau de revenu (les mieux rémunérés sont plus syndiqués);
- le sexe (les hommes adhèrent plus souvent à un syndicat que les femmes) ;
- lâge (plus lâge augmente plus le taux de syndicalisation est élevé);
- le statut de lemploi (les formes flexibles demploi représentent un obstacle à la syndicalisation).
Ainsi par exemple :
- Sagissant des variations en fonction du statut de lemploi, le taux de syndicalisation est de :
16,7 % pour les titulaires de la fonction publique
6,5 % pour les salariés sous CDI à temps complet
5,8 % pour les salariés sous CDI à temps partiel
3 % pour les travailleurs sous CDD
0,9 % pour les intérimaires.
- En distinguant en fonction de la taille de létablissement, le taux de syndicalisation est de :
4,1 % dans les établissements dau plus 5 salariés
11,4 % dans les établissements de 100 salariés et plus.

La progression de limplantation syndicale
Le constat du déclin syndical doit néanmoins être nuancé par un examen de limplantation syndicale, qui a, pour sa part, progressé. Ainsi, en 2005 :
- 56 % des salariés déclarent quun ou plusieurs syndicats sont présents dans leur entreprise ou leur administration, contre 50,3 % en 1996 ;
- 41 % des salariés des entreprises et des administrations déclarent être couverts par un syndicat sur leur lieu de travail, contre 37,5 % en 1996.
Par ailleurs, 90 % des salariés en France sont couverts par une convention collective, ce qui signifie que de nombreux salariés profitent des avantages du syndicalisme sans en payer le prix, le modèle français de représentation des salariés incitant à des comportements de « passagers clandestins ».

la syndicalisation dans le secteur privé (période 2001-2005)
% de salariés syndiqués% de salariés avec syndicat sur le lieu de travailIndustrie6,153,4BTP2,217,5Commerce2,820,4Transports, télécommunications5,644,4Banque, assurance8,947,4Services aux entreprises4,224,5Éducation, santé, action sociale (secteur privé)7,037,9Hôtels, cafés, restaurants, services aux particuliers4,611,8Source : INSEE, DARES

Si la France a le plus faible taux de syndicalisation observé dans lUE, le pourcentage de salariés pour lesquels un syndicat est présent dans lentreprise (ou ladministration) y est en revanche supérieur à la moyenne européenne.
Les disparités de taux de syndicalisation en Europe, largement dépendantes des contextes historiques et juridiques nationaux, doivent donc être interprétés avec prudence.
Le faible taux de syndicalisation français résulte pour partie du fait que la France na pas opté pour un syndicalisme de services, comme celui des pays scandinaves et de Belgique, par exemple. Ainsi, en France, les syndicats négocient pour lensemble des salariés et non pour leurs seuls adhérents. Les règles de représentativité instaurées dans laprès guerre (1950), limitant le pluralisme syndical, et permettant la signature daccords par des syndicats minoritaires, nont pas favorisé la recherche par les syndicats de nouveaux adhérents. Ceux-ci ont privilégié un développement par limplantation dans le plus grand nombre dentreprises, plutôt que par ladhésion du plus grand nombre de salariés.
Aux facteurs économiques et sociaux du déclin syndical il faut donc ajouter les déterminants institutionnels, dont le rôle est probablement essentiel.

Les Institutions représentatives du personnel face aux mutations économiques et sociales
Panorama des institutions représentatives du personnel (IRP)
Les institutions représentatives du personnel (IRP) ont connu des adaptations constantes depuis leur instauration en 1936 puis 1946. Elles sont encore lobjet, en 2010, de négociations en vue dune réforme.
La loi prévoit lélection de deux institutions représentatives du personnel (IRP) :
- les délégués du personnel (DP), élus dans les établissements de plus de 10 salariés ;
- les comités dentreprise (CE), élus dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Depuis 1993, dans les entreprises de moins de 200 salariés, ces deux institutions peuvent être fusionnées en une délégation unique du personnel.
Par ailleurs, la constitution dun comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), chargé de veiller à la santé et à la sécurité des salariés sur leur lieu de travail, est obligatoire dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés. Il est composé du chef détablissement et dune délégation de représentants du personnel désignés par les membres du CE et les délégués du personnel.
En réponse aux mutations induites par linternationalisation des entreprises et leurs restructurations, lexistence des CE a été complétée par la mise en place de comités de groupe, par la loi du 28 octobre 1982, qui ont pour fonction dassurer la représentation des salariés au niveau où les orientations majeures sont décidées. Ils ne sont pas nécessaires dans les entreprises qui ont mis en place un comité dentreprise européen, en application de la directive 94/4/CE du 22 septembre 1994 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.
Quant à la représentation du personnel dans les petites entreprises, la loi prévoit depuis 1982 la possibilité délire des « délégués de site » dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement cinquante salariés et plus (article L. 2312-5 du code du travail) mais cette disposition sest révélée ineffective.
CE et DP sont élus tous les quatre ans au scrutin proportionnel de liste à deux tours, les syndicats ayant un monopole de présentation des candidats au premier tour.
Les attributions économiques des Comités dentreprise (CE)
Daprès larticle L. 2323-1 du code du travail, dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, « le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. ». En conséquence, « le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. » (article L. 2323-6 du même code).
Pour exercer leurs missions, les représentants du personnel au CE bénéficient dun crédit dheures mensuel de 20 heures et dune formation économique de cinq jours. Ils peuvent recourir à des experts (notamment experts-comptables).
Le CE dispose, par ailleurs, dun droit dalerte auprès de lemployeur ou du conseil dadministration lorsquil a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de lentreprise.

les attributions économiques du CE
Information obligatoireConsultation obligatoire- Situation économique, juridique et financière de lentreprise : rapports densemble, documents comptables, communications et copies auxquelles ont droit les actionnaires, évolution générale des commandes et de la situation financière, documents relatifs aux opérations de concentration, dOPA, dOPE
- Rémunérations et participation ;
- Temps de travail et congés : heures supplémentaires, bilan annuel du travail à temps partiel ;
- Emploi : méthodes de production, méthodes de recrutement, analyse de la situation de lemploi, contrats dapprentissage, emploi de travailleurs handicapés, contrats aidés, CDD, travail temporaire, GPEC
- Droits collectifs : modifications apportées aux conventions et accords collectifs, droit dexpression des salariés ;
- Bilan annuel en matière de santé et sécurité.- sur les mesures économiques affectant le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions demploi, de travail et de formation professionnelle du personnel
- sur les modifications de lorganisation économique ou juridique de lentreprise (fusion, cession, modification des structures de production, acquisition ou cession de filiales, prise de participation dans une société)
- sur des questions relatives à lemploi (mise en place dun plan dégalité professionnelle, conclusion de certains CDD et temporaires, introduction du télétravail, projets de conclusion de conventions relatives à laide à lemploi)
- sur les modalités dexercice du droit dexpression des salariés
- sur la modification du temps de travail, des congés, la mise en place de mesures de chômage partiel, lorganisation et le fonctionnement de la médecine du travail
- sur la mise en place et les modifications du règlement intérieur
- sur les accords de participation, dintéressement, PERCO, PEE qui nauraient pas été conclus par le CE
- sur les licenciements économiques et les licenciements de salarié protégés
- sur diverses mesures relatives à la formation professionnelle, la politique de recherche et développementRapport unique : Dans les entreprises de moins de 300 salariés, lemployeur remet pour avis au CE, une fois par an, un rapport unique qui se substitue à certaines informations et documents à caractère économique, social et financier soumis au comité pour information ou pour avis. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la remise dun rapport unique est également possible à condition quun accord collectif le prévoie. Source : Les institutions représentatives du personnel, Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville (La Documentation française, 2009)

En contrepartie de la connaissance des problèmes généraux de l'entreprise que permettent les dispositions en vigueur, les membres du comité et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
La négociation collective
La négociation collective demeure lun des principaux moyens pour les salariés de faire entendre leur voix. Elle prend une part croissante comme source de droit. Dans lentreprise, elle est le monopole des délégués syndicaux, lorsquils existent.
Négociation de branche et dentreprise
La convention de branche, qui couvre plus de 90 % des salariés français par le système de lextension, jouait traditionnellement un rôle de régulation économique en permettant de limiter les distorsions de concurrence. Ce niveau, particulièrement adapté pour les PME, est devenu aujourdhui secondaire. Les « lois Auroux » (1982) ont initié la montée en puissance de la négociation dentreprise, en introduisant le mécanisme de laccord dérogatoire dans le cas de la négociation du contingent annuel dheures supplémentaires. La faculté de conclure des accords dérogatoires a ensuite été étendue à dautres éléments de la négociation. Afin de combler les lacunes des règles de représentativité syndicale, un droit dopposition a été mis en place, au profit des syndicats non signataires de laccord ayant obtenu 50 % des voix des inscrits aux élections professionnelles.
Puis la loi du 4 mai 2004 a autorisé les accords dentreprises à déroger aux normes de la convention de branche sauf lorsque celle-ci linterdit expressément. Depuis 2004, dans le silence de la convention de branche, un accord dentreprise peut donc comporter des dispositions moins favorables. Cette faculté est toutefois exclue dans certains domaines : salaires minima, classifications, garanties collectives et mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
La loi du 20 août 2008 confirme cette évolution. Elle rend laccord de branche subsidiaire sagissant des questions relatives au temps de travail.
Les lois de 2004 et 2008 ont parallèlement généralisé et simplifié le droit dopposition, qui nest plus limité aux seuls accords dérogeant in pejus, et qui peut être exercé par des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (et non des inscrits) au premier tour des dernières élections professionnelles.
A court terme, la faculté ouverte par la loi de 2004 na toutefois pas été mise en uvre :
« La complexité ressentie comme excessive du nouveau cadre légal, linadéquation du dispositif au regard des pratiques et des enjeux de la négociation collective dans les entreprises, lexistence dune incertitude juridique forte autour de la notion de dérogation, et le verrouillage du dispositif par les acteurs des branches conventionnelles, sont autant de raisons identifiées expliquant le non-usage de la faculté de déroger. ».
A long terme, la tendance à la décentralisation de la négociation au niveau des entreprises et des établissements a probablement vocation à samplifier au cours des années à venir. Il nest pas certain que la négociation de branche puisse résister longtemps à cette évolution, même sil semble, pour lheure, que la loi ait produit leffet inverse de celui qui était recherché :
« On constate (pour linstant) un renforcement du pouvoir des branches professionnelles sur le statut des salariés de la branche. En stipulant de multiples clauses de « verrouillage », les branches affirment (et révèlent en même temps) leur hégémonie sur les matières quelles traitent, et ne laissent finalement aux accords et conventions ayant un champ moins large quun rôle complémentaire et non un rôle de substitution ».
Lévolution vers une plus grande autonomie des acteurs pourrait priver toutefois la négociation collective dune de ses fonctions, à savoir la régulation sectorielle de la concurrence. Notre collègue député Jean-Frédéric Poisson a dailleurs souligné lintérêt de la négociation de branche, dans son rapport sur la négociation collective et les branches professionnelles : entre laccord national interprofessionnel et laccord dentreprise, qui ont tous deux pris une place croissante au cours des années récentes, laccord de branche a le mérite de prendre en compte la diversité des organisations productives et des modèles de relations professionnelles, tout en ne laissant pas les entreprises isolées face aux enjeux qui leur sont communs. Ce rôle ne peut toutefois être joué utilement quà condition que les branches soient construites pour être efficaces, et non, par exemple, inutilement dispersées.

La négociation obligatoire
Au niveau de la brancheAu niveau de lentrepriseTous les ans- sur les salaires, lévolution économique et la situation de lemploi dans la brancheNégociation annuelle obligatoire dans toutes les entreprises où existent une ou plusieurs sections syndicales représentatives avec nomination de délégués syndicaux
- salaires effectifs
- durée effective et organisation du temps de travail
- évolution de lemploi et du travail précaire
- objectifs en matière dégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre
- création dun régime de prévoyance maladie, dès lors que les salariés ne sont pas couverts par un tel accord
- épargne salariale sil nexiste aucun autre accord
- accès et maintien dans lemploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle (300 salariés et plus)
- éventuellement, la formation et la réduction du temps de travailTous les 3 ans- sur légalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois des seniors et sur la prise en compte de la pénibilité du travail
- sur les mesures tendant à linsertion professionnelle et au maintien dans lemploi des travailleurs handicapés
- sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation.Tous les 5 ans- sur les classifications professionnelles
- sur linstitution dun ou plusieurs plan dépargne interentreprises (PEI) ou plan dépargne pour la retraite collectif (PERCO) interentreprises lorsquil nexiste aucun accord conclu à ce niveau en la matière
Négociation nationale et institutionnalisation du dialogue social
La loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social tend à systématiser le dialogue social, en initiant une espèce de « décentralisation » sociale.
Elle dispose que toute réforme dans les domaines des relations du travail, de lemploi ou de la formation professionnelle doit être précédée dune concertation avec les organisations patronales et syndicales, les partenaires sociaux pouvant alors faire connaître au Gouvernement leur intention douvrir une négociation sur le thème considéré.
En réalité, comme la montré létude de M. Dominique-Jean Chertier, les partenaires sociaux étaient déjà, avant 2007, largement consultés en amont de la loi, par le biais dinstances consultatives diverses ou en conséquence des interactions entre loi et négociation collective, par exemple la reprise par la loi du contenu dun accord national interprofessionnel qui est devenue, au fil des années, une pratique courante. La réforme a visé à donner un caractère systématique à la concertation pour lensemble des réformes du droit social, selon des modalités harmonisées. Cette réforme sinspire de la notion d « agenda partagé », avancée par le rapport Chertier, qui préconisait linscription de laction des pouvoirs publics dans un cadre clair, connu à lavance et prévoyant un partage des tâches et des calendriers entre Gouvernement, Parlement, partenaires sociaux et acteurs de la société civile.
Selon les termes du président de la République, il sest agi de « placer les partenaires sociaux au cur de lélaboration des normes et des réformes sociales ».
La loi de modernisation du dialogue social na toutefois pas retenu la proposition du rapport Chertier tendant à insérer dans la Constitution un renvoi vers une loi organique dédiée à la procédure délaboration des textes sociaux. Le rapport Chertier proposait quen cas déchec des négociations, le Gouvernement puisse reprendre linitiative. En cas daccord en revanche, le Gouvernement et le Parlement nauraient eu quune alternative : approuver laccord en totalité ou le rejeter, sans aucune possibilité damendement.
Accroître le rôle des partenaires sociaux dans lélaboration des normes rendait nécessaire de consolider leur légitimité, ce qua fait la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (cf. chapitre III de la troisième partie).

*

Quoi quassociés à la marche de lentreprise au moyen de mécanismes de représentation et de négociation, les salariés peuvent toutefois être considérés comme « oubliés » de la gouvernance.

les salariés, oubliés de la gouvernance au nom de lefficacité économique
Le modèle de gouvernance par les actionnaires (shareholders), qui est le plus communément accepté aujourdhui, soppose au modèle de gouvernance par les parties prenantes (stakeholders) qui tend à associer aux orientations de lentreprise lensemble des acteurs concernés, notamment les salariés. La question ici posée est indirectement celle de savoir à qui appartient lentreprise.
En France, le modèle standard de gouvernance actionnariale est tempéré, mais de façon résiduelle, par des dispositifs dassociation des salariés à la gouvernance. Ces dispositifs, qui ont fait lobjet de réflexions théoriques nombreuses depuis un demi-siècle, ont été introduits en pratique dans le sillage des nationalisations.

Une gouvernance dominée par les actionnaires
Le gouvernement actionnarial peut se fonder sur lidée dun droit de propriété des apporteurs de capitaux sur lentreprise : cette idée, issue du capitalisme individuel et familial, a été transposée dans le contexte dun financement sur les marchés financiers, saccompagnant dune massification de lactionnariat.
Loin dêtre remis en cause par ces évolutions, ce présupposé a été, au contraire, conforté par les réformes intervenues depuis les années 1990.
La suprématie actionnariale contestée par la doctrine
La suprématie actionnariale est juridiquement contestable ; en outre, son efficacité économique est également remise en cause.
Une suprématie juridiquement contestable
Le modèle de gouvernance actionnariale repose sur lidée contestable selon laquelle lactionnaire serait propriétaire de lentreprise. Or « les actionnaires ne sont propriétaires que des actions émises par les sociétés commerciales qui servent de support juridique aux entreprises, pas de lentreprise en soi ».
« Il ne fait pas de doute que les actionnaires ne sont pas les propriétaires des actifs de la société. Ils nont aucun droit direct sur ceux-ci. Seule la société, personne morale, peut en user, en percevoir les fruits et en disposer, conformément aux décisions prises par les dirigeants sociaux ».
Si lon admet que les actionnaires ne sont pas propriétaires mais créanciers de lentreprise, il reste à examiner si cette créance est dune nature particulière, ou si elle est similaire à dautres créances. Dans cette optique, la logique du gouvernement actionnarial repose sur lidée selon laquelle les actionnaires seraient les créanciers résiduels de la société, leur rémunération nintervenant quaprès celle de tous les autres créanciers (prêteurs, salariés etc.). Ils ne sont rémunérés que si lentreprise est profitable, après lensemble des autres parties prenantes et seraient donc les principaux preneurs de risques. En outre, leur intérêt et celui de lentreprise convergeraient dans la recherche du profit maximal, et le gouvernement actionnarial serait donc le plus efficace dun point de vue économique.
Ce raisonnement peut toutefois être inversé, en fonction des circonstances historiques, économiques et sociales : lorsque les actionnaires sont puissants et que lentreprise est gouvernée principalement en fonction de leurs exigences de profitabilité, ne deviennent-ils pas de facto les créanciers principaux, cest-à-dire les premiers en mesure de réaliser leurs actifs, les autres créanciers de lentreprise, notamment les salariés, devenant résiduels ?
Les salariés sont en effet peu mobiles, leur information est disparate et leurs revenus faiblement diversifiés, en sorte quils assument aussi une partie importante du risque. Ce risque est dautant plus élevé que le chômage est massif et la mobilité réduite en raison des coûts de transport et de logement. On peut même dire que cest le risque le plus considérable tant les capacités respectives du capital et du travail de se prémunir contre une diminution de leur rendement sont inégales.

Une suprématie dont lefficacité économique est contestée
La convergence des intérêts financiers des actionnaires avec ceux de lentreprise est discutable, en raison dhorizons temporels susceptibles dêtre différents.
Le souci de liquidité des actionnaires peut conduire à une attitude court-termiste défavorable à linvestissement. Cette attitude devient celle des dirigeants, grâce à la mise en place dincitations également court-termistes consistant en des modes de rémunération alignant leurs intérêts sur ceux des actionnaires.
A linverse, des travaux montrent que des actionnaires possédant des blocs de contrôle importants, tels que les actionnaires familiaux, considèrent le rendement de leur actif à plus long terme.
Les salariés pourraient, eux aussi, avoir des intérêts qui convergent avec lintérêt de long terme de lentreprise, sils ne privilégient pas leurs revenus à court terme, mais plutôt la pérennité de leur emploi, grâce à des stratégies en faveur de linvestissement et des gains de parts de marché. LAllemagne est souvent citée en exemple de ce compromis.
Plus généralement, le lien entre gouvernance et performance économique de lentreprise est discutable. Certes, on trouve des études établissant une corrélation entre la place de l'actionnaire dans le gouvernement d'entreprise et la performance financière et boursière de celle-ci. Toutefois évaluer la performance de lentreprise sur le fondement de ses performances boursières constitue en soi une mise en application du modèle actionnarial. Dans une perspective plus large, il faudrait prendre en compte, pour juger la performance, les intérêts sur le long terme dun plus grand nombre de parties prenantes, et construire un indicateur prenant en compte notamment les questions demploi, de parts de marché, de relations avec les clients et fournisseurs, dimpact environnemental et local.
La suprématie actionnariale consacrée par la pratique
Bien quelle soit fondée sur des présupposés discutables, la suprématie actionnariale a été consacrée par la pratique, qui a tendu à promouvoir des formes de « démocratie actionnariale » en améliorant les droits dinformation et la transparence à légard des actionnaires, notamment minoritaires, dans les sociétés cotées, à limage de la loi Sarbanes-Oxley aux Etats-Unis (2002), qui a rendu les dirigeants pénalement responsables des comptes publiés.
En France, plusieurs travaux ont préconisé daméliorer linformation des actionnaires et de renforcer lindépendance des administrateurs. Il sagit notamment des rapports Viénot I (1995) et II (1999) et du rapport Bouton (2002). La loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques (NRE) et la loi n°2003-706 du 1er août 2003 de sécurité financière (LSF) ont traduit ces évolutions sur le plan législatif, en introduisant de nouvelles obligations de transparence pour les dirigeants et de nouveaux droits pour les actionnaires.
Cette évolution en faveur des actionnaires sest par exemple traduite par l'éviction des dirigeants d'Eurotunnel par l'assemblée générale de cette entreprise le 7 avril 2004, sur la base des dispositions de la loi NRE, qui avait autorisé les représentants de 5 % du capital seulement d'une entreprise à convoquer une assemblée générale. Cet événement a aussi montré que le gouvernement des entreprises n'était pas à l'abri d'une certaine dérive démagogique.
Les préconisations des principaux rapports de référence précités sur le sujet, ainsi que de recommandations de janvier 2007 et doctobre 2008 sur la rémunération des dirigeants mandataires sociaux de sociétés cotées, ont été reprises dans le cadre du code AFEP-MEDEF relatif au gouvernement dentreprise des sociétés cotées, dont la première édition date doctobre 2003. Ce code peut être désigné par les sociétés cotées comme étant leur code de référence en application de la loi du 3 juillet 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit des sociétés au droit communautaire (DDAC). A défaut dappliquer ce code, elles doivent fournir des explications, en application du principe anglo-saxon « comply or explain ».
Au plan international, Les Principes de gouvernement de lentreprise de lOCDE (2004) relèvent que « le gouvernement dentreprise est lun des principaux facteurs damélioration de lefficience et de la croissance économiques et de renforcement de la confiance des investisseurs ». Ce gouvernement est défini comme faisant « référence aux relations entre la direction dune entreprise, son conseil dadministration, ses actionnaires et dautres parties prenantes ». Les salariés sont reconnus au nombre de ces parties prenantes, lOCDE préconisant de « permettre le développement des mécanismes de participation des salariés qui sont de nature à améliorer les performances » et lamélioration de la transparence et de la diffusion de linformation. Si lOCDE reconnaît les salariés comme parties prenantes, ce qui constitue une avancée par rapport à la conception strictement « shareholder » de la gouvernance dentreprise, elle ne préconise toutefois pas leur participation avec voix délibérative aux conseils.
Dans ce contexte favorable à la gouvernance actionnariale, la place des salariés tend à être reconnue mais de façon résiduelle, et davantage dans le sens dun développement de lactionnariat salarié que dans le sens dune prise en compte des intérêts du facteur de production que constitue le travail.

le « serpent de mer » de La cogestion à la française
La question de la participation des salariés à la gouvernance de lentreprise se pose en effet différemment selon que lon envisage la place des salariés actionnaires, cest-à-dire apporteurs de capitaux, ou celle des salariés apporteurs de leur seule force de travail. Dans la problématique de la cogestion, cest bien de la participation des travailleurs à la gouvernance de lentreprise quil sagit.
Un débat ancien
Le programme du Conseil national de la Résistance prévoyait le droit daccès, dans le cadre de lentreprise, aux fonctions de direction et dadministration, pour les ouvriers possédant les qualifications nécessaires, et la participation des travailleurs à la direction de léconomie.
Linstauration des CE en 1946 sest accompagnée de dispositions prévoyant la participation de 2 ou 4 de ses membres avec voix consultative au conseil dadministration (ou conseil de surveillance).
Dans les années 1960, le général de Gaulle a renouvelé la problématique de lassociation du capital et du travail dans le cadre de la relance de la participation, qui nétait pas seulement financière dans son esprit.
Inspirés par les principes gaullistes, deux rapports ont, à cette époque, préconisé une meilleure association des salariés aux instances décisionnelles de lentreprise.
Louvrage de François Bloch-Lainé, « Pour une réforme de lentreprise » (1963), qui évoque déjà le « gouvernement de lentreprise », propose une gestion collégiale et la réalisation dune démocratie industrielle en instaurant, dans les grandes entreprises, une « commission de surveillance » composée de représentants du capital et du personnel, chargée de contrôler un « collège de directeurs ».
Le rapport de Pierre Sudreau, « La réforme de lentreprise » (1975), réalisé à la demande du président de la République Valéry Giscard dEstaing, préconisait notamment d'accorder aux représentants des salariés un tiers des postes dans les conseils d'administration des entreprises dotés des seuls droits dinformation et de contrôle.
Ces propositions nont toutefois pas trouvé de débouché concret avant la mise en uvre des nationalisations.
A la même époque, lAllemagne a mis en place le système de la codétermination, consistant en une représentation paritaire, depuis 1976 dans les entreprises de plus de 2.000 salariés, ou minoritaire des salariés dans le conseil de surveillance de lentreprise.

la codétermination à lallemande
Type dentrepriseNombre de représentants des travailleurs au Conseil de surveillance (CS)500 à 2.000 salariés1/3 du CS> 2.000 salariés½ du CSLe Président est nommé par les représentants des actionnaires au CS. Il a voix prépondéranteSecteurs métallurgie/charbon> 1.000 salariés½ du CS+ une « personne externe neutre »Le président est nommé par les représentants des actionnaires au CS
Le système allemand est aujourdhui remis en question en particulier sur les points suivants : lévaluation controversée de ses effets économiques et sociaux, le maintien de la parité dans les conseils de surveillance des grandes entreprises, linteraction entre conseils dentreprise et détablissement, la possibilité dintroduire une option permettant à chaque entreprise de négocier individuellement la forme concrète de la codétermination. Il est généralement admis que lobjectif de la loi sur la codétermination de 1976 nétait pas daugmenter la compétitivité des entreprises, mais de donner aux salariés une possibilité de participation démocratique aux décisions de lentreprise les concernant. La codétermination est donc fondée sur une perception de lentreprise comme une instance sociale dans laquelle propriétaires, direction dentreprise et salariés collaborent en vue de la réalisation dobjectifs communs. Cette vision est remise en cause par le patronat allemand, au nom de lefficacité économique. Les principales confédérations de patrons allemands proposent ainsi de laisser davantage de liberté aux entreprises dans la détermination des formules de codétermination : parité ou représentation minoritaire (1/3), transfert de la cogestion vers un système consultatif ou, à défaut, application dune législation contraignante ne retenant pas la cogestion paritaire, dont les patrons allemands soulignent le caractère unique au monde, comme pierre angulaire.
Les experts de la commission précitée présidée par Kurt Biedenkopf ont toutefois estimé que la codétermination ne constituait pas un frein à la compétitivité allemande. Au contraire :
« Cest précisément dans une époque de tensions économiques que la codétermination au niveau de létablissement comme la codétermination des salariés au conseil de surveillance ont rempli leur mission de servir doutil efficace de médiation entre les intérêts différents des employeurs et des salariés. Lapproche coopérative de la codétermination na pas seulement des effets positifs sur la motivation et le sens de responsabilité des salariés, mais en contribuant à la paix sociale elle a aussi dimportants effets politiques sur la société. Les entreprises peuvent et devraient utiliser la productivité de la coopération dans la compétition. »

Les dispositifs mis en place
Provoquant lhostilité tant des organismes patronaux que syndicaux, la participation des salariés aux instances de décision des entreprises a connu un commencement dapplication en France, par strates successives.
La représentation du CE dans les instances décisionnelles
Depuis la création des CE en 1946, la loi prévoit la présence, avec voix consultative, dune délégation de représentants du CE aux séances du conseil dadministration (CA) ou de surveillance (CS) des sociétés.
La loi HYPERLINK "javascript:GoToLinks('/links/linkpage.jsp?documentId=598545');" no 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques (NRE) a permis, en outre, aux CE dêtre représentés dans les assemblées générales dactionnaires.

la représentation du CE au CA, au CS et à lAG

Représentation du CE au CA/CS des entreprises
Le CE est représenté au CA ou au CS de lentreprise par deux de ses membres, appartenant respectivement au premier collège (ouvriers, employés) et au second (agents de maîtrise, cadres). Lorsquun collège distinct a été institué pour les cadres, le nombre de représentants au CA ou au CS est porté à quatre, dont deux cadres. Ce nombre passe à un seul représentant dans les sociétés où le conseil comprend des administrateurs élus par les salariés et choisis parmi les salariés (dispositif peu pratiqué, cf ci-après).
Les représentants ainsi désignés sont soumis à lobligation de discrétion prévue par larticle L. 225-37 du code de commerce pour toutes les personnes appelées à assister aux réunions du conseil dadministration pour les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par le président du conseil dadministration. La notion de confidentialité trouve ses limites dans la mesure où la diffusion serait de nature à compromettre « la survie de lentreprise ».
Les représentants du CE nont quun rôle consultatif. Ils peuvent soumettre au conseil des vux, sur lesquels le conseil doit donner un avis motivé. Ils ont droit pour cela aux mêmes communications que les autres membres du conseil à loccasion des réunions.
Représentation à lAG
La loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques (NRE) permet aux comités d'entreprises de disposer d'une représentation aux assemblées générales d'actionnaires. Elle ouvre aussi le droit au comité d'entreprise de demander en justice la désignation d'un mandataire chargé de convoquer l'assemblée générale des actionnaires « en cas d'urgence ». Le comité s'est également vu reconnaître le droit de requérir l'inscription de projets de résolutions à l'ordre du jour des assemblées.
Les représentants du CE à lAG des actionnaires ne disposent pas du droit de vote. Ils doivent être entendus, sils le souhaitent, lors de toute délibération requérant lunanimité des associés.

La représentation facultative aux conseils avec voix délibérative
La loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public généralise la présence dadministrateurs salariés dans les CA ou CS des entreprises contrôlées majoritairement par la puissance publique. Dans les entreprises publiques de 200 à 1.000 salariés, deux sièges sont attribués aux représentants élus des salariés tandis que dans celles de plus de 1.000 salariés, un tiers des sièges leur est réservé. Les représentants des salariés ont les mêmes droits et obligations que les autres membres du conseil d'administration ou de surveillance.
Dans le sillage des privatisations, lordonnance n° 86-1135 du 21 octobre 1986 a introduit une représentation facultative des salariés, avec voix délibérative, au sein du CA ou du CS des sociétés commerciales. Cette forme de cogestion doit être inscrite aux statuts de lentreprise par une assemblée générale extraordinaire. Le nombre dadministrateurs ou membres du conseil de surveillance élus par le personnel salarié ne peut être supérieur à quatre ni excéder le tiers du nombre des autres administrateurs ou membres du conseil de surveillance. Dans les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, le nombre dadministrateurs peut être porté à cinq. Cette dérogation ne sapplique pas aux membres du conseil de surveillance.
Ce dispositif demeure peu usité : si les salariés non actionnaires sont représentés dans quelques entreprises privatisées, seuls sont représentés les salariés actionnaires dans les autres sociétés faisant lexpérience de la représentation des salariés.
La représentation des salariés actionnaires
La loi n° 94-640 du 25 juillet 1994 relative à lamélioration de la participation des salariés dans lentreprise, a institué un dispositif concernant la représentation des salariés actionnaires lorsque ceux-ci possèdent au moins 5 % du capital de la société.
Facultatif lors de sa création, ce système a été rendu obligatoire, lorsque les salariés actionnaires possèdent plus de 3 % du capital, par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.
On estime en 2008 à environ 2,5 à 3 millions le nombre de salariés détenteurs dactions de leur entreprise.
En 2009, 153 entreprises du SBF 250 ont un actionnariat salarié. 36 seulement ont au moins 3 % de leur capital détenu par les salariés.

actionnariat salarié dans les entreprises cotées du SBF 250

Note de lecture : 56 entreprises ont moins de 1 % de leur capital aux mains des salariés. Dans 51 dentre elles, lactionnariat salarié représente moins de 25 % de leffectif total. Par ailleurs, dans 2 entreprises dont plus de 25 % de leffectif salarié est actionnaire, plus de 20 % du capital est ainsi détenu.
Source : Benhamou (2010)

En conclusion, le choix de la coopération entre parties prenantes, dans le cadre dune « démocratie entrepreneuriale » renforcée, peut être favorable à la compétitivité des entreprises, à condition de saccompagner de modifications des comportements et attentes, ce qui ne relève pas seulement de la loi.
Tant la crise actuelle du capitalisme financier, que la chute des régimes communistes et lentrée dans lUnion européenne des pays qui en sont issus, pourrait insuffler à terme une vision moins antagonique de lentreprise, considérée moins comme un lieu de conflits que comme un lieu de coopération. Les gains économiques qui en résulteraient représentent un potentiel de croissance difficilement mesurable, mais sans doute significatif dans un pays tel que la France où les relations sociales sont traditionnellement conflictuelles.
Si la participation des travailleurs à la vie de lentreprise sest développée en France sur le modèle de la représentation collective des intérêts, par le biais de mécanismes de consultation, dinformation et de négociation, la participation aux instances de décision a progressé depuis les années 1980, plaçant la France en « milieu de peloton » européen dans ce domaine. Des progrès peuvent être réalisés dans les deux voix précédemment évoquées :
- Dune part, sagissant des IRP et de la représentation collective des travailleurs, les réformes en cours sont de nature à en améliorer la légitimité et à en accroître les prérogatives. Il faut toutefois sinterroger sur déventuels effets économiques contradictoires de la tendance à la décentralisation de la négociation, qui permet certes de prendre les décisions au plus près des situations réelles, mais qui ne devrait pas occulter une réflexion sur le « juste » niveau de négociation, cest-à-dire celui permettant datteindre un optimum du point de vue des coûts de transaction.
- Dautre part, si la participation des salariés français aux instances de décision de lentreprise a progressé, les salariés actionnaires en demeurent les principaux bénéficiaires et la question de la participation à la décision des travailleurs en tant que tels demeure posée.
Comment aller plus loin, pour dépasser le « modèle shareholder », sans imposer aux entreprises des formalités supplémentaires qui ne modifieraient pas la nature de la prise de décision sur le fond ?

chapitre IVun système de droit social du travaildans une transition inachevée

résumé du chapitre

Le pacte social dans lentreprise repose sur des règles de droit dont le respect simpose aux employeurs et aux salariés (droit du travail et de la sécurité sociale et droits fondamentaux de la personne humaine) mais aussi sur un réseau conventionnel qui va de laccord national interprofessionnel au contrat individuel de travail.
Les normes légales et réglementaires sont principalement destinées à protéger les travailleurs et elles sont hiérarchisées, chacune dentre-elles se trouvant validée par sa conformité à celle qui lui est supérieure.
Les conventions étaient traditionnellement soumises à cette hiérarchie et en formaient elles-mêmes une, allant du niveau interprofessionnel (accords nationaux) à la branche et à lentreprise et simposant au contrat de travail.
Progressivement, cet ordonnancement a été remis en cause par des évolutions juridiques « justifiées » par les exigences liées aux progrès de lintégration européenne, de nouvelles attentes de la société (éthiques et environnementales), ainsi que par des changements de léconomie (mondialisation, modifications du fonctionnement et des structures des entreprises) :
( formellement, les sources communautaires (règlements et directives) ont une importance de plus en plus grande dans le droit social français puisque les traités et le droit européen dérivé lemportent désormais sur une loi nationale même postérieure ;
( lirruption, depuis les années soixante, de la « soft law » dans le droit des entreprises (codes de bonnes pratiques environnementales et sociales) et ses implications sur les règles qui régissent le pacte social sont venues, par ailleurs, compliquer encore davantage la situation.
Certes les dispositions en question, qui correspondent à des engagements unilatéraux pris par de grands groupes, nont pas le caractère contraignant des lois et des traités. Néanmoins, leur non-respect par des « parties prenantes » de lentreprise, salariés, filiales, partenaires ou fournisseurs, peut entraîner des ruptures de contrats, donc des actions en justice.

( lordonnancement juridique a, en outre, été profondément modifié, ces dernières années, par le législateur, dans lordre juridique interne, en ce qui concerne le droit négocié (issu des conventions collectives et des accords entre partenaires sociaux).
Limportance de ce droit par rapport à la loi a été promue. Il a ainsi été autorisé que des accords de rang inférieur puissent déroger, sous certaines conditions, à ceux de rang supérieur dune façon qui ne soit pas nécessairement plus favorable aux travailleurs. Les accords dentreprise, notamment, sont désormais prioritaires par rapport à ceux conclus au niveau de la branche, en ce qui concerne laménagement du temps du travail.
Cependant, même dans ce domaine, les nouvelles possibilités de dérogation paraissent encore peu utilisées, les syndicats ne souhaitant pas, en particulier, que les négociations de branche perdent de leur importance.
Le nombre des accords dentreprise est cependant élevé et progresse (27 100 accords en 2008, + 10 % par rapport en 2007). Cette tendance correspond à la décentralisation de la gestion des groupes et sinscrit dans le cadre de la volonté des pouvoirs publics, depuis les lois Auroux de 1982, de renforcer le dialogue social à ce niveau.
Au total, le droit social sest considérablement complexifié, notamment le droit de la négociation collective à propos duquel on peut lire dans un document récent du ministère du travail quil laisse les parties prenantes, y compris les professionnels et spécialistes de la matière, dans lincapacité den comprendre la logique et den saisir les potentialités.
Ce droit apparaît comme moins hiérarchisé, moins pyramidal, articulé, de façon différente, entre ses différents niveaux.
Si ceci est conforme à la réticulation du monde de lentreprise, ces évolutions ne favorisent pas la pérennité dun ordre public social, socle protecteur du salariat, non plus que lhomogénéité dun monde du travail de plus en plus segmenté.

historique les normes du droit social du travail, une structuration par le mieux-disant social
Le pacte social dans lentreprise repose sur un ensemble de règles de droit dont le respect simpose aux employeurs et aux salariés (droit du travail et de la sécurité sociale et droits fondamentaux de la personne humaine). Elles sont principalement destinées à prévenir et à sanctionner déventuels abus de pouvoir des premiers à lencontre des seconds.
Les sources de ce droit sont variées : lois, règlements, accords collectifs des partenaires sociaux, pour lordre juridique interne, auxquels sajoutent les traités internationaux, le droit communautaire
Il sagit de normes hiérarchisées, chacune delles se trouvant validée par celle qui lui est supérieure, ce qui correspond à lapproche positiviste du droit qui sest imposée dans lensemble du monde occidental durant le XXème siècle.

La consécration dune approche positiviste du droit
Lidée de faire du droit une science
La notion de hiérarchie des normes a dabord été formulée par le juriste et théoricien du droit austro-américain Hans Kelsen (1881-1973). Selon sa théorie pure du droit, à lorigine du positivisme juridique, le droit devait sapparenter à une science, c'est-à-dire saffranchir de tout fondement idéologique ou moral. Il fallait pour cela que chaque norme ne soit légitimée que par sa compatibilité avec la norme supérieure, lensemble, appelé « pyramide des normes », constituant un ordre hiérarchisé.
Une cohérence reposant sur une norme fondamentale
La cohérence de cette théorie du droit supposait la reconnaissance, au sommet de cette hiérarchie, dune « norme fondamentale » (jouant, en droit, le rôle dun axiome en philosophie ou en mathématiques), généralement la Constitution.
Toutefois, dans certains Etats, la loi peut avoir une valeur identique et constituer, elle aussi, la « norme suprême ».

Un édifice stratifié
Une structuration pyramidale des règles du droit
Selon lapproche positiviste, le droit est donc constitué dune pyramide des normes strictement hiérarchisées.
Dans les grandes lignes, ceci est encore vrai pour un pays comme la France.
Le règlement doit être conforme à la loi qui, elle-même doit respecter la Constitution ; celle-ci (en son article 55) reconnait la supériorité des traités internationaux sur les textes législatifs nationaux.
dont le respect est contrôlé par le juge
La hiérarchie des normes juridiques suppose un contrôle par le juge de la conformité de chacune dentre elles à celle qui lui est supérieure, notamment en ce qui concerne la constitutionnalité des lois.
Cette dernière est appréciée en France, depuis 1958, par le Conseil constitutionnel.
des principes qui sappliquent au pacte social mais dans une perspective de mieux-disant social
Le principe de hiérarchie des normes sapplique à celles qui régissent le pacte social dans lentreprise avec cette particularité notable que le droit social ne comprend pas seulement des lois votées par le Parlement et des règlements pris par lexécutif mais aussi des conventions collectives, négociées et conclues par les partenaires sociaux, elles aussi structurées de façon pyramidale avec au sommet les accords interprofessionnels, puis les accords de branche et enfin, à la base, les accords dentreprise.
Un système normatif qui suit le droit commun moyennant un fort particularisme
Les normes constitutives du pacte social comprennent une partie élaborée par le législateur et ladministration (pour la part réglementaire) et une partie issue des accords conclus par les partenaires sociaux, enfin une partie dorigine internationale (droit communautaire et traités) ou correspondant à ce quon appelle « soft law » (engagements pris par les multinationales).
Un schéma densemble classique
En principe, les normes constitutives du pacte social demeurent structurées de façon pyramidale.
La soumission aux traités, à la Constitution et à la loi est la règle. Ce qui pose problème, cest :
- les possibilités de déroger à la norme supérieure dans le corpus conventionnel (voir II) ;
- la détermination des rangs hiérarchiques respectifs de la Constitution et du droit communautaire ;
- le statut et lautorité de la « soft law ».
Très schématiquement, la pyramide des normes du droit du travail peut être présentée de la façon suivante :

La prééminence contestée de la Constitution
La jurisprudence française accorde actuellement à la constitution une valeur supérieure à celle du droit international, dans lordre interne, mais cette suprématie, en ce qui concerne le droit communautaire, fait lobjet dun débat doctrinal important (la Cour de justice des communautés européennes pose, pour sa part, le principe de la primauté absolue des normes communautaires).
Ce nest pas seulement le texte de la Constitution lui-même qui prime mais tous ceux qui sont inclus dans ce quon appelle le « bloc de constitutionnalité » (préambule de 1946, déclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789, grands principes issus des décisions du Conseil constitutionnel).
La Constitution, et plus précisément le préambule de 1946, est donc la référence la plus importante, notamment pour la Cour de Cassation, sagissant de déterminer les règles du pacte social dans lentreprise.
Le Conseil constitutionnel veille au respect de la hiérarchie des normes, notamment entre la loi et les conventions collectives : il a ainsi jugé conforme à celle-ci le rôle de pré-législateur ou de quasi-pouvoir réglementaire des partenaires sociaux, tout en précisant que la primauté du Parlement, en matière législative, et son droit damendement ne devaient pas sen trouver limités.
Dans une décision récente, le Conseil a, par ailleurs, rappelé, à propos de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires que sil était loisible au législateur de renvoyer aux accords collectifs le soin de préciser les modalités concrètes dapplication du droit du travail, il devait au préalable en définir les conditions de mise en uvre (selon larticle 34 de la Constitution, la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail).
Il a ainsi fait prévaloir à la fois la supériorité de la Constitution par rapport à la loi et celle de la loi sur les conventions collectives.
Cependant, il a jugé excessive une disposition du même projet de loi tendant à annuler toutes les clauses relatives aux heures supplémentaires des conventions existantes, estimant quune telle atteinte au droit conventionnel nétait pas justifiée par un motif dintérêt général suffisant.
La rigidité de la hiérarchie des normes, selon le juge constitutionnel, a donc ses limites. Toutefois, sagissant de larticulation entre les différents niveaux de normes conventionnelles, le Conseil a précisé que la primauté des accords dentreprise par rapport aux accords de branche, même antérieurs, était dapplication immédiate.

Limportance croissante du droit européen
Le droit du travail français est par ailleurs profondément marqué par le droit communautaire et la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés Européennes (CJCE).
Mais dans lEurope à 27, « le plus petit commun multiple est souvent préféré au plus grand commun dénominateur » (cf. Jean-Emmanuel Ray : « Droit du travail, droit vivant »).
En témoignent, entre autres :
- le minimalisme des dispositions du traité de Lisbonne relatives au droit du travail ;
- les restrictions apportées par la directive sur les services (ex-« directive Bolkestein »), et par la CJCE, à lapplication aux travailleurs détachés des dispositions les plus favorables des conventions collectives du pays où est exécutée une prestation.
La prééminence théorique du droit social européen
Dans la hiérarchie des normes définissant le pacte social dans lentreprise, le droit social européen occupe une place plus élevée que le droit légal national, quil sagisse :
- du droit originel de lUEO (Union de lEurope occidentale) et du Conseil de lEurope, notamment la charte sociale européenne de 1961 (dite « de Turin »), révisée en 1996 ;
- du droit de lUnion européenne, dune part, avec la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux de 1989, inspirée de la charte de Turin, à laquelle se réfèrent, depuis le traité dAmsterdam du 2 octobre 1997, tant le préambule du traité sur lUnion européenne (UE) que plusieurs articles du traité instituant la Communauté européenne (CE), et avec, dautre part, les différentes directives prises en matière sociale.
Larticle 55 de la Constitution reconnaît la primauté des traités internationaux sur les lois internes qui sapplique aux conventions auxquelles la France a adhéré dans le cadre de lUEO ou du Conseil de lEurope.
La spécificité du droit communautaire, en outre, est dêtre, selon les termes de larrêt Costa, rendu par la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE), un système juridique à la fois autonome et intégré aux droits des Etats membres en ce quil est dapplicabilité directe et que ses dispositions peuvent être invoquées en justice par les particuliers devant les tribunaux nationaux.
A côté du droit primaire (traités) et du droit dérivé (règlements et directives), la jurisprudence occupe une place essentielle parmi les sources du droit social communautaire.
Néanmoins, certains Etats, dont la France, considèrent (cf. supra) que la prééminence du droit social communautaire par rapport aux droits nationaux ne concerne pas la Constitution qui demeure la norme suprême.
Une contribution non négligeable à la défense des travailleurs français
Un des avantages les plus évidents, pour les salariés français, de lexistence dun droit social européen est, cependant, de leur ouvrir des voies de recours supplémentaires pour la défense de leurs intérêts.
Ainsi :
- la Cour européenne des droits de lhomme (CEDH) veille, en ce qui concerne les droits sociaux fondamentaux, à lapplication de la convention de sauvegarde des droits de lhomme et des libertés fondamentales ;
- la charte sociale européenne, pour sa part, est accompagnée dun « protocole additionnel » prévoyant un système de réclamations collectives.
Enfin, la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) peut jouer un rôle important, à loccasion de renvois préjudiciels, pour éclairer les juges nationaux sur linterprétation de certaines dispositions de droit communautaire. Elle encadre notamment, au profit des travailleurs concernés, la mise en concurrence par les dirigeants dentreprises multinationales (compagnies aériennes lowcost en particulier) des systèmes juridiques nationaux des différents Etats membres de lUE.
Ainsi, les droits européens des travailleurs de lUnion sont-ils non seulement des droits fondamentaux théoriques et abstraits découlant des principes généraux du droit communautaire mais aussi des droits de procédure, pratiques et concrets, mobilisés devant des instances nationales ou européennes.
Initialement axé en priorité sur la libre circulation des salariés et labsence entre eux de discrimination fondée sur la nationalité au sein de lUnion, en vue de favoriser lintégration économique de celle-ci, le droit communautaire a progressivement diversifié ses ambitions et légèrement élevé leur niveau.
En même temps quun droit de liberté et de procédure, il est devenu un droit dégalité formelle, se préoccupant de lutter contre les discriminations fondées non seulement sur la nationalité, mais aussi dabord sur le sexe, puis sur la race, les origines ethniques ou sociales, lâge, le handicap
Echappent désormais à la règle de lunanimité, ladoption des textes nintéressant plus uniquement la santé et la sécurité des travailleurs mais également, en vertu du traité dAmsterdam :
- lintégration des personnes exclues du marché du travail ;
- les conditions de travail ;
- linformation et la consultation des salariés, etc.
En ce qui concerne les partenaires sociaux, non seulement ils doivent être consultés par la commission, avant quelle ne présente une proposition dans le domaine de la politique sociale mais ils peuvent lui demander de prier le conseil de transformer en norme législative un accord conclu par eux. Ces dispositions nont été reprises que récemment par le droit français à la suite du vote de la loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social.
Mérite aussi dêtre signalée, linstitution par la directive du 22 septembre 1994 dun comité dentreprise européen ou de procédures spécifiques dinformation et de consultation des travailleurs dans les entreprises ou les groupes de dimension communautaire.
Au total, le droit communautaire ne se contente pas dexiger des nouveaux membres de lUnion, à la suite de leur adhésion, le respect dun minimum de prescriptions sociales.
Le traité de Rome, tel quil a été modifié par laccord européen du 7 février 1992 sur la politique sociale (en vertu du traité dAmsterdam de 1997 qui ly a intégré) a désormais pour objectif une harmonisation, dans le progrès et non un alignement par le bas des législations sociales nationales.
La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux sintéresse à tous les aspects, tant individuels que collectifs, des relations de travail quelle est susceptible daffecter par sa portée générale.
« Elle exerce sur les droits nationaux de travail une pression. aux normes nationales, un effort dadaptation supplémentaire peut être ainsi imposé » (Bernard Teyssié Droit européen du travail).
Par exemple, la pression de la norme communautaire a élargi le champ dapplication des dispositions du code du travail protégeant les travailleurs à temps partiel.
Pour équilibrer les effets de la « flexibilisation » croissante des activités et des structures des entreprises, le législateur européen sest préoccupé « des droits des travailleurs en cas de transfert dentreprises, détablissements ou de parties dentreprises ou détablissements » (directive du 12 mars 2001).
La CJCE a interprété de façon extensive cette notion de transfert dans son abondante jurisprudence sur la question. Le maintien des contrats de travail en cours a été érigé au rang de principe général de droit du travail. Une directive précédente (du 20 juillet 1998) sétait intéressée, de son côté, aux licenciements collectifs pour motif économique, sefforçant dencadrer les procédures et de prévoir des mesures daccompagnement de la rupture des contrats de travail.
Il reste cependant que les principes communs de flexisécurité préconisés par la Commission (voir plus loin) ne sont, par exemple, pas traduits juridiquement : assouplissement et sécurisation des contrats de travail et mesures en faveur des exclus du marché du travail, stratégies dapprentissage tout au long de la vie, politiques actives du marché du travail tendant à assurer « lemployabilité des salariés » et modernisation, en conséquence, des systèmes de sécurité sociale.
Un apport à la protection des salariés qui peut toutefois sembler limité
De prime abord, la contribution du droit européen à la protection des salariés, recherchée par le pacte social dans lentreprise, risque de se trouver limitée en raison :
- de la priorité accordée à lintégration économique des Etats membres de lUnion par rapport à lharmonisation de leurs législations sociales ;
- de lapplication assez large, dans ce domaine, du principe de subsidiarité et de la règle de lunanimité pour la prise de décisions ;
- du caractère, au départ, très fondamental des droits sociaux pris en considération qui peut sembler conférer au droit européen un simple rôle de filet de protection ou de plus petit dénominateur commun social.
Beaucoup des dispositions protectrices de textes adoptés dans ce cadre du Conseil de lEurope semblent, en effet, ne rien apporter à celles qui figurent déjà dans notre droit social (la convention de sauvegarde des droits de lhomme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, par exemple, et la charte, précitée, de Turin, proclament la liberté syndicale et le droit de grève ou le droit à la sécurité sociale).
La charte communautaire, susmentionnée, des droits sociaux fondamentaux a également, de son côté, un caractère basique, se fixant comme objectifs le dialogue social, une protection adéquate, lamélioration des conditions de travail
La charte des droits fondamentaux de lUnion européenne, dont le texte a été proclamé à lissue du sommet de Nice, en décembre 2000, demeure pour sa part dépourvu dautorité juridique.

La primauté des conventions de lOrganisation internationale du travail (OIT)
La Cour de cassation, salignant sur une décision du Conseil dEtat du 19 octobre 2005 relative au contrat « nouvelles embauches » (CNE) a estimé, le 29 mars 2006, que certains articles des conventions de lOIT sont « dapplication directe » devant les juridictions nationales.
Cest ainsi que ce nouveau type de contrat mis en place par une ordonnance de 2005, a été jugé par les tribunaux français non conforme à la convention 158 de lOIT, donc contraire au droit international du travail, ce qui a entraîné son abrogation par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Le rôle toujours essentiel de la loi
La loi qui a été, à lorigine, la source essentielle du droit du travail français continue, dautre part, de jouer, en la matière, un rôle primordial, malgré la montée en puissance des sources négociées.
Cest elle qui définit tout dabord le contenu de lordre public absolu, auquel nulle convention collective ne peut déroger sagissant par exemple des compétences des inspecteurs du travail ou des conseils de prudhommes.
Seule une loi peut, par ailleurs, autoriser un texte conventionnel à déroger à une norme légale (ou à un autre accord de rang hiérarchique supérieur) dans un sens moins favorable au salarié (ces exceptions concernent, essentiellement, la durée et laménagement du temps de travail).
Cest également la loi, qui crée une obligation pour les entreprises de négocier chaque année des accords sur des thèmes tels que les salaires effectifs, légalité entre les hommes et les femmes (rémunérations), la durée effective du travail (temps partiel, temps choisi), lorganisation du temps de travail, linsertion des travailleurs handicapés
La transformation en loi dun accord interprofessionnel, enfin, est facultative et ne limite pas (cf. supra) lusage par le Parlement de son droit damendement.
La loi conserve donc une prééminence certaine, dans la hiérarchie des normes, ce qui limite lautonomie des accords dentreprise.

Les branches au cur du dispositif conventionnel
Cette autonomie se trouve également restreinte par le rôle des branches. Parfois déclarées en déclin, celles-ci conservent une grande importance dans le droit social français. Grâce à leur extension par la puissance publique, les conventions de branche couvrent, en effet, 97 % des salariés français (les accords dentreprise 30 %). Elles définissent leurs garanties sociales essentielles, notamment en matière de salaires minima et de classifications. Elles permettent de saffranchir des contraintes de la gestion de court terme des entreprises sans en être trop éloignées, donc sans les méconnaître.
Certes elles suppléent seulement les accords dentreprises lorsquil sagit de temps de travail. Mais elles peuvent toujours, autrement, interdire expressément à ces accords de leur déroger.
Les auteurs dun rapport de 2007 sur lévaluation de lapplication du volet « dialogue social » de la loi « Fillon » du 4 mai 2004 soulignent, en outre, que le recours à la dérogation, qui devrait être pourtant devenue la règle de droit commun, « sest heurtée à la pratique des acteurs ». Les accords autorisant la dérogation ne représentent, en effet, finalement moins de 20 % de lensemble des accords signés au niveau de la branche. Très peu dentreprises se sont donc saisies des possibilités éventuelles de dérogation qui leur étaient offertes (mais elles nen ont peut-être pas moins signé des accords qui « diffèrent » des conventions de branche), les syndicats ayant veillé au maintien du « principe de faveur » et du rôle « pivot » des branches en droit social (entre le niveau interprofessionnel et celui des entreprises).
Au total, léquilibre entre les différentes normes qui fondent le pacte social en France subit des modifications en profondeur.
Celles-ci ne sont pas aussi radicales quon le présente parfois mais elles sont indéniables :
- diminution du rôle de la loi, qui demeure important, au profit des traités au-dessus delle, et du droit négocié, au dessous ;
- accroissement progressif de limportance des conventions et des accords dentreprise, limitée par la place encore occupée par la loi et les textes négociés au niveau des branches.

MAIS, un ordonnancement qui sest trouvé remis en cause
des changements dont témoigne lévolution récente du paysage conventionnel français
Un système particulier
Chaque année, la Direction générale du travail (Bureau des relations collectives du travail) du Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité de la Ville, dresse un bilan de la négociation collective en France, par niveau et par thèmes, en prenant en considération le point de vue des différentes organisations professionnelles et le rôle de lEtat.
Le rapport pour 2008 rappelle que « le système français de relations professionnelles présente la particularité darticuler trois niveaux actifs de négociation collective, celui de lentreprise, celui de la branche et celui de linterprofession ».
Notre système se caractérise également, daprès la lecture de ce document, par une intervention importante de lEtat, non seulement en tant que législateur et à travers lextension et lélargissement des textes conventionnels, mais aussi dans le processus de négociation lui-même : sur des thèmes importants, la loi oblige en effet les partenaires sociaux à négocier ou les y invite de façon pressante ; les négociations nationales interprofessionnelles se déroulent, note la CGT, « sous une pression constante du pouvoir politique, tant sur les objectifs assignés que sur les échéances », avec le recours à des « lettres dorientation ». Enfin, en cas de difficulté ou de blocage, des commissions mixtes paritaires présidées par un représentant de lEtat sont constituées, avec le concours du Ministère chargé du Travail.
Le système français de relations professionnelles est également celui dun pays centralisé. Pourtant, le rapport du Ministère du Travail semble se féliciter dune évolution tendant à renforcer, au niveau surtout de la branche, le dialogue social territorial, notamment dans le bâtiment, les travaux publics, la métallurgie ou les industries des carrières et matériaux et les entreprises darchitecture. Cependant, deux textes sur trois environ sont conclus au niveau national. En outre, une large majorité de conventions régionales (et a fortiori départementales ou locales) ne sont pas actualisées par la conclusion daccords ou davenants. Des textes nationaux viennent ainsi suppléer ou compléter les textes locaux, même sur les questions salariales que ces derniers ont vocation à préciser. Ainsi, la négociation nationale apparaît comme un élément essentiel de régulation susceptible de compenser une certaine tendance à l« émiettement conventionnel » au niveau de la branche.
Un autre enseignement quil est possible de tirer de la lecture de ce rapport concerne les carences du dialogue social dans les petites entreprises :
Plus la proportion de petites entreprises dans un secteur est grande, plus le dialogue social y est réduit.
La loi du 4 mai 2004 qui permet, en labsence de délégués syndicaux, la négociation avec des élus (dans les entreprises de moins de 200 salariés) ou avec des salariés mandatés (dans celles de moins de 50 salariés, dépourvues de comités dentreprise), sur dautres sujets que lépargne salariale, « ne semble avoir quune application réduite », selon les rédacteurs du rapport.
Une autre innovation institutionnelle importante et récente tarde elle aussi à être mise en pratique. Il sagit de la possibilité offerte aux accords dentreprise de déroger aux accords de branche en ce qui concerne lorganisation et laménagement du temps de travail. Cette priorité, désormais conférée aux accords dentreprise, est regrettée par les syndicats. La CFTC observe la faible utilisation actuelle des nouvelles possibilités de dérogation en question. Elle émet lhypothèse que ce pourrait être la conséquence dun manque de légitimité des nouveaux interlocuteurs qui sont, à présent, habilités à intervenir dans les négociations concernées.
Pourtant les délégués syndicaux demeurent les négociateurs légitimes au sein de lentreprise dans le cadre rénové de la négociation collective. En outre, un nouvel acteur syndical non représentatif, le représentant de la section syndicale, peut négocier et conclure des accords, à condition quils soient validés par les suffrages des salariés, lorsquaucun autre mode de négociation ne trouve à sappliquer. Enfin, la loi récemment promulguée sur la démocratie sociale, envisage la mesure de laudience des syndicats dans les très petites entreprises (moins de onze salariés) en vue de leur participation à des commissions paritaires tendant à concourir à lélaboration et à lapplication, dans ces entreprises, daccords collectifs.
Un cadre rénové mais non lisible
Le bilan quil est possible de dresser de la négociation collective en France en 2008 doit tenir compte de ces changements de contexte importants soulignés tout au long du rapport, avec en particulier deux tendances :
- tendance au renforcement de la négociation collective par rapport à la loi, tout dabord, qui implique une légitimation de lactivité des syndicats selon de nouveaux critères de représentativité ;
- tendance, dautre part, à ce que soit privilégiée la détermination au niveau de lentreprise, des règles relatives à lorganisation et à laménagement du temps de travail.
Lavant-propos du rapport souligne que la négociation collective ne doit pas se développer au détriment de lordre public social. Dun côté, si la législation du travail ne peut plus désormais être modifiée sans concertation préalable avec les partenaires sociaux et si un accord national interprofessionnel peut préfigurer une loi, rien nempêche, de lautre côté, que le domaine de lordre public social soit agrandi. Cest ainsi que la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 encadre dorénavant de façon plus précise la période dessai préalable à lembauche dun salarié.
Toutefois, concernant lorganisation et laménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a été plus loin que la position commune préalable du 9 avril 2008 des partenaires sociaux. Elle ne sest pas contentée, en effet, de donner plus despace à la négociation collective en la matière, sagissant notamment du contingent dheures supplémentaires et du repos compensateur. Les prérogatives de la loi, sont désormais cantonnées à la garantie du respect des règles essentielles nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Mais encore le texte considéré a, en plus, inversé la hiérarchie des normes entre celles fixées par les conventions de branche et celles déterminées par les accords dentreprises. Ce sont à présent ces dernières qui priment, y compris sur déventuels accords de branche antérieurs (cf. décision n° 2008-568 du Conseil constitutionnel du 7 août 2008).
Il existe dautres domaines de prédilection, pour les accords dentreprises, notamment lépargne salariale, qui fait lobjet de négociations particulières, les salaires et primes (en coordination avec les branches), lemploi (seniors, handicapés, GPEC) et légalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le niveau de la branche est, en revanche, celui où se négocient principalement les salaires minima conventionnels (ils peuvent être inférieurs au SMIC, leur assiette en est plus proche ou plus large), ainsi que des dispositions relatives à la formation professionnelle, ou aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance. Sont également traités à cet échelon, les problèmes de classifications ou de contrats de travail et, plus généralement, tout ce qui nécessite une vision plus large que le point de vue de lentreprise.
Les accords interprofessionnels, qui sont, quant à eux, de portée nationale, ont évidemment un caractère plus exceptionnel et sont donc moins nombreux, ce qui ne signifie pas pour autant que les discussions qui se déroulent à ce niveau ne soient pas particulièrement intenses.

Une négociation dynamique en 2008
Le rapport-bilan de la négociation collective souligne que 2008 apparaît comme une année durant laquelle la négociation, à tous les niveaux professionnels, a été particulièrement dynamique.
Les deux tableaux suivants, qui en sont extraits, rendent compte de lévolution thématique des accords conclus aux niveaux, respectivement, des branches et des entreprises.

principaux thèmes abordés par les avenantset les accords signés en 2008 et 2007 au niveau des branches

Lecture : ce tableau présente la fréquence des différents thèmes, sachant quun texte peut en aborder plusieurs.
Source : ministère du Travail, des relations sociales de la famille, de la solidarité et de la Ville DGT

les thèmes de négociation en 2008 dans les entreprises parmi les accords signés par des délégués syndicaux ou salariés mandatés

Lecture : en 2008, 8 026 textes signés par des délégués syndicaux ou salariés mandatés ont abordé le thème de salaires et primes, soit 36,3 % de lensemble des accords conclus par des délégués syndicaux ou des salariés mandatés.
(a) Il sagit des accords, avenants, procès-verbaux de désaccord et des dénonciations daccords signés en 2008 par des délégués syndicaux ou des salariés mandatés. Les accords relatifs à la prime exceptionnelle de 1 000 euros et au déblocage exceptionnel de la participation sont exclus de ce décompte.
(b) Dans ce tableau on compte la fréquence des différents thèmes sachant quun texte peut en aborder plusieurs. Le total des thèmes est donc nécessairement supérieur à 100 %.
Source : ministère du Travail, des relations sociales de la famille, de la solidarité et de la Ville DARES

Les salaires et primes apparaissent comme le principal sujet de discussion en ce qui concerne aussi bien les branches que les entreprises. Dans ces dernières, le temps de travail constitue la deuxième préoccupation des négociateurs, conséquence de la loi TEPA de 2007, en attendant les effets de celle du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et le temps de travail, qui ne pouvaient pas être encore pleinement mesurés par les auteurs du rapport. Lépargne salariale (plan et dispositifs dintéressement) demeure le troisième thème le plus souvent évoqué par les partenaires sociaux dans lentreprise.
Au niveau des branches, cest la formation professionnelle et lapprentissage qui occupent cette place, devant les questions de retraites complémentaires et de prévoyance (au quatrième rang) qui retiennent aussi lattention des négociateurs dans lentreprise.
Le rapport souligne, par ailleurs, laccélération et le développement de la négociation sur des thèmes soutenus par des incitations légales : légalité entre les femmes et les hommes (professionnelle et, plus particulièrement, salariale), traitée aussi bien au niveau de la branche (avec une certaine latence) que de lentreprise ; les contrats de travail (en application de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail) et la participation financière (accords de branche et dentreprise), en application des mesures en faveur du pouvoir dachat prévues par les lois du 8 févier et du 3 décembre 2008.
Deux nouveaux accords nationaux interprofessionnels ont, enfin, été signés en 2008 :
- le premier, le 11 janvier, transformé en loi, sur la modernisation du marché du travail ;
- le deuxième, du 2 juillet, sur le stress au travail.
Ce dynamisme de la négociation interprofessionnelle en 2008 sest amplifié en 2009, notamment en ce qui concerne lemploi (en application de laccord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion des conséquences de la crise économique sur lemploi). Ce thème est également traité de façon croissante au niveau de lentreprise (emploi des seniors, ).
En revanche, le nombre des accords sur le temps de travail diminue de façon assez nette. Les salaires restent le sujet de discussion le plus important (un tiers des accords dentreprises) malgré une diminution du nombre global de signatures au niveau tant de la branche que des entreprises.

limportance grandissante donnée au droit conventionnel et aux accords dentreprise
Au départ, dun point de vue historique, les salariés se trouvent dans lentreprise en situation de subordination hiérarchique vis-à-vis de leur employeur qui détermine librement le règlement intérieur de lentreprise. Ils nont aucun pouvoir de décision en ce qui concerne lutilisation de lappareil de production dont ils ne sont pas propriétaires.
Pour compenser ce déséquilibre, leur sont octroyés une rémunération, une protection et des avantages qui sont déterminés soit individuellement, par contrat, soit de façon collective, par des conventions ou des accords négociés par les partenaires sociaux (représentants des employeurs et du personnel).
Lentreprise daujourdhui est créée, de plus en plus, sous la forme dune petite unité. Elle sinsère dans des groupes qui fonctionnent désormais davantage en réseau que de façon centralisée. La taille moyenne des établissements diminue.
La fragmentation du processus de production dans léconomie mondialisée actuelle et le développement des services aux particuliers et aux entreprises diversifient et accentuent, de façon différenciée, les contraintes auxquelles doit se soumettre chacun des acteurs concernés dans un contexte où, globalement, la pression concurrentielle saccroît.
Dans ces conditions, lentreprise, par sa proximité avec le marché, nest-elle pas léchelon le plus approprié pour la définition, dans lintérêt commun des parties concernées, des normes du pacte social qui régissent son fonctionnement ?
Ne faut-il pas lui laisser un maximum de souplesse pour lui permettre de sadapter à lenvironnement plus complexe et différencié qui est aujourdhui le sien ?
Ce qui est évident en matière daménagement du temps de travail ne lest pas nécessairement sagissant, notamment, de concilier flexibilité des entreprises et garantie de l« employabilité » des salariés.
Ainsi, lautonomie plus grande laissée aux entreprises dans la production des normes du pacte social ne conduit pas à renoncer à toute forme dencadrement de ces dernières, par le législateur ou au niveau des branches.
De toute façon, la loi et le règlement continuent à jouer en France un rôle plus important que dans dautres pays dans la détermination des règles du pacte social, du fait des carences historiques du dialogue social dans notre pays.

Une volonté dimplication croissante, voulue par le législateur, des partenaires sociaux dans lélaboration du droit du travail
La place du droit conventionnel sest progressivement agrandie aux dépens de celle du droit légal, ce qui rapproche notre droit social de celui, notamment, de nos partenaires de lUnion européenne.
Ainsi, les lois Auroux de 1982, tout dabord, ont permis aux partenaires sociaux, en ce qui concerne la durée du travail, de négocier des accords dentreprise contenant des dispositions différentes, voire moins favorables, donc dérogatoires à celles de la loi.
Puis, la loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social a rendu possible la reprise, sous la forme dun projet de loi, daccords nationaux interprofessionnels signés par les partenaires sociaux, tout texte législatif envisagé devant faire lobjet, en outre, dune concertation préalable obligatoire avec ces derniers.

Une facilitation des possibilités de déroger à la hiérarchie des normes au profit, notamment, des entreprises
Par ailleurs, le droit conventionnel a été assoupli par une remise en cause des liens de subordination hiérarchique entre les accords conclus à différents niveaux.
La loi Fillon du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle et le dialogue social a ainsi autorisé, tout dabord, les accords dentreprise à déroger, sous certaines conditions, aux accords de branche (qui, eux-mêmes, peuvent différer, de la même façon, des accords interprofessionnels).
La loi du 20 août 2008, a ensuite privilégié laccord dentreprise pour les négociations concernant laménagement du temps de travail pour lequel la branche nintervient en principe que « par défaut ».
Sur toute autre question, laccord dentreprise ou détablissement peut déroger à un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si celui-ci linterdit ou lorsquil sagit de certaines matières que lentreprise ne semble pas apte à traiter.
Les partenaires sociaux peuvent décider si un accord concerne tout ou partie de entreprises constitutives dun groupe, cet échelon étant reconnu pertinent pour négocier sur la question de la « gestion prévisionnelle de lemploi et des compétences » (GPEC).

Un ensemble de normes désormais moins hiérarchisées et davantage articulées
Les normes qui régissent le fonctionnement du pacte social à lintérieur de lentreprise sont définies aujourdhui plus largement au sein de cette dernière. Mais elles résultent aussi daccord négociés par les partenaires sociaux à une plus vaste échelle, pour répondre à des besoins variés, laccord interprofessionnel constituant un quasi règlement ou une pré-loi, à caractère national, et la branche définissant les conditions économiques et sociales de lexercice dune profession, notamment en ce qui concerne les PME et la concurrence.
Le tout constitue un ensemble désormais moins hiérarchisé, plus articulé, dans lequel devraient régner, dans lidéal, la subsidiarité et la suppléance entre les différents niveaux.
En contrepartie de laccroissement du rôle des conventions collectives en général et des accords dentreprises en particulier dans lélaboration des normes du pacte social, les exigences de représentativité des syndicats pour la négociation et la validation des conventions ont été renforcées à tous les niveaux.
Le tableau suivant rend compte de ces nouvelles règles et détaille la hiérarchie des normes au sein des conventions collectives.

CONVENTIONS COLLECTIVES

NiveauDomaineConclusionDérogation/norme supérieureQui négocie ?Conditions de validitéConditionModification apportéeInterprofessionnel
(ANI : accord national interprofessionnel)Chômage, formation au long de la vie, seniors, stress, modernisation du marché du travail, gestion sociale des conséquences économique de la crise sur lemploi- Jusquen 2013, les « cinq grands »
- Au-delà : syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux électionsSignataires : au moins 30 % des suffrages
Absence dopposition de syndicats représentant au moins 50 % des suffrages (ou, jusquen 2013, de trois des « cinq grands »- Conformité à lordre public social défini par la Constitution et par la loi
- Autorisation par une loi- Un ANI préalable peut être transformé en loi puis modifié par celle-ci
- Principe de faveur (+)Branche
(CCB : Convention collective de branche)Garanties sociales essentielles et régulation économique au sein de quelques 700 branches- Jusquen 2017, les « cinq grands »
- Au-delà : 8 % des suffrages exprimés au niveau de la branche- Jusquen 2013, absence dopposition de la majorité des syndicats représentatifs dans la branche.
La loi de 2004 permettait aussi à la branche dopter pour des élections spéciales ou pour la référence aux résultats des dernières élections professionnelles.
- A partir de 2013
30 % pour, absence dopposition de 50 %, selon les résultats des élections- Conformité à lordre public social défini par la Constitution et par la loi
- Autorisation par une loiPlus favorable (+)
Moins favorable (-) ou complémentaire (`")EntrepriseTemps de travail + toute autre question (salaires, participation& ) pour laquelle la dérogation n est pas interdite et l entreprise s avère un échelon de négociation pertinent, notamment seniors, handicapés, égalité homme/femme&
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2äLä Equilibre du salarié

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