Td corrigé Auteur : CLERGERIE/MARGUENAUX/CHABRELY pdf

Auteur : CLERGERIE/MARGUENAUX/CHABRELY

Trois éléments ressortent comme éléments à corriger et, dans toutes les ... Formulée avec une attitude constructive, elle rapproche, informe et motive à ..... Identification des besoins de matériel et équipement. Niveau II -. Activités de gestion.




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Auteurs : COSTES / WAWRESKY

Académie : Limoges

Relecteur : Laurent DORIONMots-clés : rémunération, motivation, salaire, participation, intéressement
Discipline : MANAGEMENT DES ORGANISATIONS en 1ère STG
INTITULE DE LA SEQUENCE : Les facteurs de motivation des salariés
TD DE DECOUVERTE DES CONCEPTS
Problématique : Quels sont les facteurs de motivation des salariés ?
Public1ère STGPlace dans le programmePoint 5.3 : La rémunération et la motivationNotion(s) principale(s)Rémunération, participation, intéressement
Autres facteurs de motivation (carrière, expression, formation…)Pré-requis Thème 5 : Le management : animer et mobiliser les hommes
- Point 5.2 : La recherche de compétencesObjectif pédagogiqueInstaller les notions de motivation. à travers une étude documentaire.Supports exploités Un dossier documentaire comportant 3 annexes

MANAGEMENT DES ORGANISATIONS
TD - LES FACTEURS DE MOTIVATION DES SALARIES

OBJECTIFS : Repérer et analyser les facteurs de motivation des salariés.

A l’aide de vos connaissances et des annexes fournies, répondez aux questions suivantes :
Repérez les facteurs de motivation au travers de l’annexe 1 et classez-les dans un tableau selon le modèle suivant :
Facteurs de motivation financiersAutres facteurs de motivationCitez d'autres avantages en nature que ceux évoqués dans la documentation.
Dans les deux entreprises présentées dans les annexes 2 et 3, repérez et analysez les similitudes et les différences dans leur politique de motivation.


ANNEXE 1 : Coupures de presse

Je dois travailler parce que j'ai besoin d'argent. Nous sommes tous dans le même cas. La rémunération n'est donc pas un facteur décisif pour la motivation."

L'avis des lecteurs : 71,9 % estiment que la rémunération influence fortement la motivation.

Le fait qu'un manager connaisse le prénom d'un salarié, et qu'il se souvienne d'un problème qu'il a rencontré la semaine d'avant et lui demande si tout va mieux, c'est tout simple mais très motivant

"Je dois travailler parce que j'ai besoin d'argent. Nous sommes tous dans le même cas. La rémunération n'est donc pas un facteur décisif pour la motivation."

"L'entreprise ne doit pas cultiver de manière excessive l'esprit de compétition, cela peut nuire à la motivation du groupe. Dans mon entreprise, nous avons un commercial qui a des résultats fabuleux mais qui est incapable de travailler en équipe et qui fait violemment ressentir sa position dominante vis à vis des autres salariés. Nous l'avons coaché pour tenter de corriger le problème. Rien n'y change, et nous songeons aujourd'hui à nous débarrasser de ce commercial pourtant très performant."

"Pour une bonne ambiance, il faut savoir partager sa propre motivation, transmettre de l'enthousiasme et une attitude positive."

"Pour motiver des salariés, il faut être capable de leur faire confiance, donc de leur faire bénéficier d'une autonomie."
Il faut que chaque salarié, à tous les niveaux hiérarchiques, puisse se dire qu'il peut prendre des décisions."
"Travailler dans une entreprise qui est leader sur son marché est motivant."
Les candidats qui quittent leur entreprise jugent leurs perspectives à moyen terme inexistantes ou trop floues."

Plus que les hausses de salaires et les avantages en nature, les entreprises doivent privilégier la prise en compte des aspirations de leurs talents. Cela passe par des actions de formation en interne mais également par une plus grande attention des managers au quotidien. Les entreprises ont commencé à prendre en compte ce constat : en France, 57 % d'entre elles déclarent inclure dans leur politique de fidélisation des actions pour la formation et le développement personnel de leurs salariés. Pour Bruno Fadda, il faut continuer d'aller dans ce sens : "la politique de suivi des collaborateurs par l'employeur est un argument de vente qui fonctionne également très bien auprès des candidats, qu'ils soient juniors ou expérimentés." Savoir retenir pour mieux attirer, telle semble être la recette.
LA VOITURE DE FONCTION
La voiture de fonction est l'avantage en nature le plus répandu. Outil de travail indispensable à beaucoup de cadres, elle peut aussi jouer le rôle d'un complément de rémunération intéressant. Avantageux bien sûr pour le salarié qui pourra en bénéficier pleinement pour son usage personnel. Avantageux aussi pour l'employeur à qui il coûtera beaucoup moins cher d'offrir ce privilège à un salarié méritant que de financer l'augmentation de salaire qui permettra à ce dernier de s'acheter une voiture à titre privé.

Vers de nouveaux leviers financiers pour les salariés
Une réforme permettant d'associer financièrement les salariés aux résultats des entreprises est en cours d'élaboration. Visant tout particulièrement les PME, elle intègre des dispositifs comme le dividende du travail et l'intéressement de projet ainsi que la distribution d'actions gratuites.

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Annexe 2 : Le BTP recrute à tour de bras

Métier historique de l'entreprise créée par Francis Bouygues en 1952, Bouygues Construction exerce son activité dans le bâtiment, les travaux publics et l'électricité/maintenance. Numéro 2 mondial du BTP, il devrait réaliser en 2006 un chiffre d’affaires de 6,8 milliards d’euros (dont 60% en France), en croissance de 11% par rapport à 2005.

La Lettre de Capital: Comment attirez vous et retenez vous les candidats ? Le niveau de salaire suffit-il ? Vincent Nicot : Un jeune conducteur de travaux chez nous est fort bien traité. Certes, il travaille souvent dehors, démarre à 7 ou 8 heures du matin, mais il est aux 35 heures, et beaucoup de chantiers s’arrêtent le vendredi à midi. En outre, il a une voiture, un portable et un Palm dés son arrivée. Alors, l’image du bâtiment aux conditions extrêmes est bien dépassée. D’ailleurs, les femmes sont de plus en plus attirées par la profession. Elles représentent 10 à 15% des effectifs de cadres de chantiers. En termes de revenus, un jeune diplômé obtient un salaire annuel compris entre 35 000 et 42 000 euros annuels, s’il sort d’une grande école. Sans compter les primes, l’intéressement, ou encore le plan d'épargne entreprise… En outre, les carrières se construisent de plus en plus vite. Après 18 mois, un ingénieur de terrain motivé suivra la hiérarchie des travaux : d’abord patron d’un chantier, gérant environ 30 personnes et une dizaine de millions d’euros de chiffres d’affaires, puis directeur de travaux sur plusieurs chantiers, et enfin directeur de la production de travaux. L’ingénieur de bureau d’études pourra soit passer au commercial, soit passer au chantier, soit continuer dans sa voie, par exemple à l’international. www.capital.fr

Annexe 2 : Se faire recruter à "Surfland"

Avec 900 millions d’euros de chiffre d’affaires et 3 000 emplois, implantés principalement en Aquitaine, l’industrie de la glisse n’en finit pas de déferler sur la France. Illustration de cette tendance avec Ripcurl.
Créé en 1970 par deux surfeurs australiens, Rip Curl est aujourd'hui le numéro 3 mondial de la glisse, derrière Quiksilver et Billabong, deux autres compagnies australiennes.
La Lettre de Capital : quand on embauche des passionnés, cela permet d’offrir des salaires peu élevés ? Comment les garder ensuite ? Stéphane Lamotte : point de vue salaires, nous sommes au niveau du marché et plutôt attractifs pour les meilleurs profils. Ainsi les attachés commerciaux gagnent entre 25 et 35 K euros si les objectifs sont atteints puisque le variable est de 50 %. Les managers commerciaux peuvent toucher de 35 K euros à beaucoup plus. Enfin, les chefs de produits juniors perçoivent au minimum 25 K euros ainsi qu'un variable. Nous leur proposons également des parcours intéressants : ainsi un jeune entré chez nous comme attaché commercial peut devenir manager commercial, puis commercial grands comptes et intégrer le réseau de magasins. Il peut aussi changer de métier en évoluant vers le marketing en tant que chef de produit junior. Ensuite, tous les salariés du siège profitent d’autres avantages au quotidien : ils peuvent par exemple participer à l’école interne de surf ou jouer au basket et au volley sur nos terrains aménagés ! Tout cela fait que, au final, notre taux de turn-over est de 5 % et que les salariés restent en moyenne quatre ans chez nous.
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