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DCG session 2010 UE3 Droit social Corrigé indicatif. I. CAS PRATIQUES. DOSSIER 1 ... à hauteur de 80% de ce salaire à partir du 29eme jour. ... Si le médecin constate l'inaptitude du salarié, celle-ci doit être confirmée par un deuxième examen ... 3.1 Monsieur LELONG est-il tenu d'organiser de nouvelles élections de ...




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Dossier 9 
La gestion des ressources humaines : le recrutement






Objectif :
– Participer aux différentes étapes du processus de recrutement.
Compétences :
Le technicien supérieur doit être capable :
– de se situer dans le cadre juridique applicable à la condition de salarié ;
– de participer aux différentes activités liées au recrutement.
Savoirs associés :
– Le profil de poste.
– L’examen des candidatures et la sélection.
– Les formalités administratives liées à l’embauche.
– Le contrat de travail.
– L’intégration du salarié.Champs notionnels à développer :
– La gestion des ressources humaines.
– L’application du droit du travail.
 Cours
Pour toute organisation, embaucher un salarié, c’est rechercher des compétences afin de répondre à un besoin. Il convient donc pour l’entreprise :
– d’identifier le besoin ;
– de définir le poste à pourvoir.
Le besoin de recruter s’exprime lorsqu’un poste devient vacant (démission, départ en retraite, licenciement, congé…) ou lorsque le développement de l’activité nécessite la création d’un poste à pourvoir.
Les moyens de recrutement pour l’entreprise sont :
– les candidatures spontanées ; – le Pôle Emploi (ex-ANPE) ;
– les anciens stagiaires ; – les agences d’intérim ;
– les salariés (proposition de promotion – les écoles ;
ou mutation) ; – les médias (presse, radio, TV, cinéma) ;
– le site intranet de l’entreprise ; – les agences de recrutement ;
– le réseau (clients, fournisseurs, salariés…) ; – le site Internet de l’entreprise.
I. Les cinq étapes pour sélectionner les candidats
1. Établissement d’un profil de poste afin de déterminer les connaissances et qualités nécessaires pour le poste.
2. Lecture des CV et sélection des CV en moins de 10 secondes (analyse des antécédents scolaires et professionnels) à partir du profil de poste. Lecture des lettres de motivation pour les CV retenus (appréciation des qualités de rédaction, d’exposition, de logique et de clarté).
3. Convocation à un entretien d’embauche pour les personnes retenues. L’entretien permet de déceler la personnalité et d’apprécier la compétence et l’expérience.
4. Réalisation possible de tests psychotechniques. Selon la nature de l’épreuve du test, on analyse les caractéristiques psychologiques et/ou intellectuelles et/ou techniques.
5. Demande d’essais professionnels (assez rare) : mise en situation pratique pour apprécier les compétences professionnelles dans une situation donnée.
II. Les modalités de l’embauche
Une fois le candidat retenu, deux modalités sont à effectuer :
( établir et signer le contrat de travail :
– en CDI (contrat à durée indéterminée) pour un emploi permanent,
– en CDD (contrat à durée déterminée) pour un emploi dont on connaît le terme lors du contrat,
– en CTT (contrat de travail temporaire) pour un emploi dont on connaît le terme lors du contrat et pour lequel on ne souhaite pas être l’employeur (c’est l’agence intérimaire) ;
( convoquer le nouveau salarié à une visite médicale.
Attention : la signature d’un CDD ou CTT n’est possible que pour l’une des 3 raisons suivantes :
– lorsqu’un salarié est absent ;
– en cas d’accroissement de l’activité ;
– pour un travail saisonnier ou par nature temporaire.
À l’embauche, l’entreprise établit les formalités ci-après :
– déclaration préalable à l’URSSAF (pour les charges sociales) ;
– mise à jour du registre du personnel ;
– création d’un dossier individuel du salarié : nom, prénom, adresse, téléphone, date de naissance, situation de famille, poste, qualification, échelon ;
– nouveau contrat de travail porté sur la déclaration mensuelle des mouvements du personnel.
III. L’intégration du nouveau salarié
L’entreprise doit faciliter l’intégration du candidat pour un recrutement réussi. Elle peut prévoir un temps de formation pour le nouvel embauché et parfois un tutorat ou « parrain » (personne expérimentée dans l’entreprise).
Pour une meilleure connaissance de l’entreprise, on remet au nouveau recruté :
– l’organigramme hiérarchique : il est mis à jour lors des mouvements de personnel (entrées, sorties ou promotion, mutation de salariés). Il représente la structure de l’entreprise et son organisation hiérarchique ;
– le livret d’accueil : il présente des informations telles que l’historique et le fonctionnement de l’entreprise ;
– le règlement intérieur : il définit les règles établies par l’employeur dans le respect du droit du travail (règles relatives à l’hygiène, la sécurité, la discipline et les sanctions applicables dans l’entreprise).
Corrigé

Activité 1 : Le poste à pourvoir et le profil de compétences (p. 108)
À l’aide du document 2, élaborez un relevé de compétences pour le poste de conseiller énergie-gaz.
Compétences requisesPoste de conseiller en énergie-gazConnaissances professionnelles (niveau de qualification requis)– Bac+2 / bac+4
– Formation commercialeQualités comportementales ou personnelles pour le poste (aptitude aux relations sociales)– Sens de l’organisation
– Capacité d’écoute et d’analyse
– Négociation
– Goût du contact et du déplacement
– Sens de la communicationExpérience professionnelle requise (stages, emplois précédents)2 ans
Présentez les arguments en faveur ou en défaveur d’un recrutement interne ou externe. Énumérez les intérêts et les limites de ces deux modes de recrutement en consultant le document 3 (page 115).
IntérêtsLimitesRecrutement interne– Gain de temps car intégration réduite.
– Rapidité d’adaptation au poste.
– Politique de promotion du collaborateur.
– Facteur de motivation.– Difficultés d’accepter des ordres d’un ancien collègue devenu supérieur hiérarchique.Recrutement externe– Recours à de nouvelles compétences (« apport de sang neuf pour l’entreprise »).
– Facteur de dynamisation de l’organisation.
– Opportunité pour stimuler un service ou une équipe.– Intégration parfois difficile (rejet des collaborateurs, difficulté d’adaptation du nouveau salarié…).
– Coût du recrutement à prendre en considération. Activité 2 : La recherche d’un candidat (p. 109)
Proposez différents supports ou moyens de diffusion de l’offre d’emploi et indiquez si le service est payant ou gratuit (cochez la case).
Supports ou moyens de diffusion d’une offre d’emploiParutionGratuitePayantePôle Emploi (ex-ANPE)(Agences intérimaires(Cabinets de recrutement(Médias : presse, radio, télévision(Sites Internet de recrutement(Anciens stagiaires, contacts écoles(Candidatures spontanées de moins de 6 mois(Site Internet et intranet de l’entreprise(
Activité 3 : La sélection d’un candidat (p. 109)
Analyser les quatre CV (document 5, pages 117 à 120) en lien avec l’annonce (document 4, page 116).
Nom du candidatFlorence SENIZValérie SEGERDRomuald CIROUThierry BARNAUXExpérienceStage BTS chez Auchan, Dijon, assistant chef de rayon.CDD 18 mois chez Amora Maille, Dijon, assistante secteur commerce de proximité.CDI depuis juillet 2006, technico-commercial en facilities management chez Dalkia.– Stage master chez Air Liquide, Paris, organisation assemblée générale actionnariat.
– Stage IUT chez Carrefour à Euralille : assistant chef de secteur produits frais.DiplômeBTS MUCBTS NRCBTS FEE– Master en marketing
– IUT techniques de commercialisationCompétences/ savoir-faire– Logiciels Word, Excel, PowerPoint
– Facilités en communication orale
– Dynamique et organisée– Logiciels bureautiques
– Qualités relationnelles affirmées– Force de proposition
– Communication orale et écrite
– Adaptation aux situations, matériels, technologies différentsManagement, psychologie, pratique statistique, droit de la concurrence, animation, communication, marketing, outils de gestionIndiquez, pour chaque candidature, son caractère de recevabilité (retenue/non retenue). Justifiez vos réponses.
– Florence SENIZ : candidature non retenue par manque d’expérience commerciale itinérante.
– Valérie SEGERD : candidature retenue pour un entretien, son CDD et sa connaissance du commerce de proximité sont des atouts.
– Romuald CIROU : candidature retenue pour un entretien, pour son diplôme et son expérience professionnelle dans le service énergétique.
– Thierry BARNAUX : candidature non retenue par manque d’expérience professionnelle (stagiaire).
En vous aidant des informations contenues dans les documents 6 et 7 (pages 121 et 122), élaborez un questionnement à partir des rubriques ci-dessous.
( Questions sur la personnalité du candidat (savoir-être, qualités, défauts…) :
– Pouvez-vous vous présenter ?
– Expliquez-moi le motif de votre candidature.
– Quelle est votre formation ?
– Pour quelle raison avez-vous choisi cette formation ?
– Quelle expérience vous a le plus marqué(e) ?
– Citez un défaut et une qualité.
– Avez-vous des loisirs ? Que vous apportent-ils ?
– Quelles sont vos prétentions de salaires ?
( Questions sur le poste de conseiller en énergie-gaz et la société EGPL :
– Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?
– Que savez-vous sur notre activité ? notre entreprise ?
– Que pensez-vous apporter à notre société ?
( Questions sur le passé professionnel du candidat :
– Quelle est votre activité actuelle ?
– Quelle a été l’évolution de votre parcours ?
– Quelles sont vos ambitions ?
( Question qui clôture l’entretien :
– Avez-vous des questions ?

Activité 4 : Le contrat de travail (p. 111)
Quel est le type de contrat de travail proposé par EGPL ? Justifiez votre réponse.
Il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il pourvoit un emploi permanent à temps plein.
Pourquoi l’entreprise EGPL ne recrute-t-elle pas M. Cirou sous contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée ou le contrat de travail temporaire concernent uniquement les situations suivantes :
– remplacement d’un salarié absent ;
– accroissement temporaire d’activité ;
– travail saisonnier.
Expliquez l’utilité des clauses suivantes pour l’employeur et le salarié :
– Période d’essai : « elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Les deux parties peuvent mettre un terme au contrat sans préavis ni indemnité. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché. »
– Clause de mobilité : « clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. »
– Clause de non-concurrence : « à la rupture du contrat de travail, pendant un temps défini et sur un territoire donné moyennant une compensation financière, le salarié s’engage à ne pas faire de concurrence à son ancien employeur ».
(Source : www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques, mai 2009.)
Comment ce contrat de travail pourra-t-il être résilié ?
– Par l’employeur : procédure de licenciement.
– Par le salarié : annonce de sa démission.
En cas de la résiliation de ce contrat, quel sera le délai à respecter entre la date de résiliation et le départ du salarié ? Justifiez votre réponse.
Le délai est de deux mois pour un technicien. Cette période finale permet de laisser le temps à l’employeur de réorganiser l’entreprise ou au salarié, de rechercher un nouvel emploi.

Pour aller plus loin
La période d’essai
La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :
– n’est pas obligatoire ;
– doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
– a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), l’application de règles particulières ;
– peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
La clause de mobilité
Pour être applicable, cette clause doit être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.
La clause de non-concurrence
Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié, par ses activités, ne porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :
– être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
– prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié, qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.
Source : www.travail-solidarite.gouv.fr, mai 2009.
Activité 5 : L’intégration du salarié (p. 112)
En vous appuyant sur le document 10 (page 126), listez les différentes actions à prévoir pour réussir l’intégration de M. Cirou.
Conditions matériellesActions de communication à prévoirS’assurer que le nouveau salarié a :
– un bureau ;
– un ordinateur ;
– une adresse messagerie ;
– un guide d’intégration ;
– un livret d’accueil ;
– une voiture de fonction ;
– un téléphone portable…– Prévoir un temps d’intégration et planifier quelques actions.
– Prévoir un temps de tutorat ou de parrainage.
– Prévenir l’équipe de l’arrivée du nouvel embauché.
– Présenter les services, leur fonctionnement et leur rôle dans l’organisation.
– Présenter le poste de travail.
– Fixer les premiers objectifs et attentes de l’entreprise.
– Prévoir un temps de formation.
– Effectuer un bilan à l’issue de l’intégration.Quelles sont les motivations d’EGPL à réussir l’intégration de tout nouvel embauché ?
L’embauche d’un nouveau salarié représente un coût pour l’entreprise :
– un coût d’adaptation : apprentissage, formation ;
– un coût de vacance de poste : lorsque le contrat prend fin lors de la période d’essai, ou par démission ou licenciement.
Par conséquent, bien accueillir un salarié permet de faciliter son intégration et de lui transmettre les valeurs de l’entreprise.

Prolongement : La durée de la période d’essai
Durée initiale maximale
Aux termes de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
– de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– de 4 mois pour les cadres.
Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
Renouvellement de la période d’essai
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :
– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.
La rupture de la période d’essai
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. Depuis l’intervention de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », applicable aux contrats conclus à compter du 27 juin 2008, l’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsque l’employeur met fin au contrat au cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Source : www.travail-solidarite.gouv.fr, janvier 2009.

Prolongement : Autre clause particulière : la clause de dédit-formation
En contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :
– l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
– l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;
– elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner.
En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
Source : www.travail-solidarite.gouv.fr, janvier 2009.








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