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V. Durée du travail et repos - ardess

Dans les sociétés commerciales, l'employeur doit mettre à la disposition du ... notamment le rapport de gestion prévu à l'article L. 225-102-1 du code de ...... Une visite d'information et de prévention au lieu d'un examen médical d'aptitude ..... La loi corrige une omission quant à la composition de l'équipe pluridisciplinaire, ...




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 Table des matières



 TOC \o "1-4" \h \z  HYPERLINK \l "_Toc482798305" Actualité législative et réglementaire  PAGEREF _Toc482798305 \h 4
 HYPERLINK \l "_Toc482798306" I. Loi El Khomri  PAGEREF _Toc482798306 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc482798307" Temps de travail  PAGEREF _Toc482798307 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc482798308" Négociation collective  PAGEREF _Toc482798308 \h 19
 HYPERLINK \l "_Toc482798309" IRP  PAGEREF _Toc482798309 \h 33
 HYPERLINK \l "_Toc482798310" CPA (art. 39)  PAGEREF _Toc482798310 \h 39
 HYPERLINK \l "_Toc482798311" Numérique  PAGEREF _Toc482798311 \h 42
 HYPERLINK \l "_Toc482798312" Emploi  PAGEREF _Toc482798312 \h 44
 HYPERLINK \l "_Toc482798313" Apprentissage et formation professionnelle  PAGEREF _Toc482798313 \h 46
 HYPERLINK \l "_Toc482798314" Médecine du travail (art. 102)  PAGEREF _Toc482798314 \h 47
 HYPERLINK \l "_Toc482798315" Autres mesures  PAGEREF _Toc482798315 \h 62
 HYPERLINK \l "_Toc482798316" II. Divers  PAGEREF _Toc482798316 \h 63
 HYPERLINK \l "_Toc482798317" Actualité conventionnelle  PAGEREF _Toc482798317 \h 81
 HYPERLINK \l "_Toc482798318" I. Textes  PAGEREF _Toc482798318 \h 82
 HYPERLINK \l "_Toc482798319" Arrêté du 17 juin 2016 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif (JO 26 juin)  PAGEREF _Toc482798319 \h 82
 HYPERLINK \l "_Toc482798320" Arrêté du 4 octobre 2016 (art. 1er, A, II), JO du 12 oct) : agrément de l’avenant n° 388 de CCN 66 qui modifie le régime de complémentaire santé.  PAGEREF _Toc482798320 \h 84
 HYPERLINK \l "_Toc482798321" Arrêté du 4 octobre 2016 (art. 1er, A, III), JO du 12 oct.  PAGEREF _Toc482798321 \h 84
 HYPERLINK \l "_Toc482798322" Crédit d'impôt pour les associations : nouvelles précisions  PAGEREF _Toc482798322 \h 84
 HYPERLINK \l "_Toc482798323" CCN Acteurs du lien social et familial : arrêtés du 14 juin et du 7 juillet 2016 ; avenants n° 05-15 et n° 02-16  PAGEREF _Toc482798323 \h 85
 HYPERLINK \l "_Toc482798324" UNIFED: Avenant n° 5 du 7 décembre 2016, agréé le 5 mars 2017, sur la formation dans la branche Unifed  PAGEREF _Toc482798324 \h 86
 HYPERLINK \l "_Toc482798325" BAD : L'avenant sur le contrat de génération est étendu Arrêté du 6 février 2017, JO du 18 févr.  PAGEREF _Toc482798325 \h 86
 HYPERLINK \l "_Toc482798326" CCU BAD : Formation : l'avenant n° 28-2016 sur les commissions paritaires est étendu : Arrêté du 5 janvier 2017, JO du 13 janv  PAGEREF _Toc482798326 \h 86
 HYPERLINK \l "_Toc482798327" Accord OETH : Croix-Rouge Française-Fehap-Nexem Arrêté du 25 janvier 2017, JO du 1er févr.  PAGEREF _Toc482798327 \h 87
 HYPERLINK \l "_Toc482798328" FEHAP : Décision unilatérale relative à la réévaluation du salaire minimum conventionnel au 1er janvier 2017 Agréé par arrêté du 1er mars 2017 (JO du 05 mars 2017)  PAGEREF _Toc482798328 \h 87
 HYPERLINK \l "_Toc482798329" II. Jurisprudence du secteur  PAGEREF _Toc482798329 \h 89
 HYPERLINK \l "_Toc482798330" Rupture du contrat de travail  PAGEREF _Toc482798330 \h 89
 HYPERLINK \l "_Toc482798331" Durée du travail  PAGEREF _Toc482798331 \h 93
 HYPERLINK \l "_Toc482798332" Etat de santé  PAGEREF _Toc482798332 \h 95
 HYPERLINK \l "_Toc482798333" Dispositions conventionnelles : hospitalisation à but non lucratif  PAGEREF _Toc482798333 \h 97
 HYPERLINK \l "_Toc482798334" Dispositions conventionnelles : CCN 15 mars 1966  PAGEREF _Toc482798334 \h 98
 HYPERLINK \l "_Toc482798335" Actualité jurisprudentielle générale  PAGEREF _Toc482798335 \h 100
 HYPERLINK \l "_Toc482798336" I. Obligation de sécurité – Harcèlement – Egalité  PAGEREF _Toc482798336 \h 101
 HYPERLINK \l "_Toc482798337" 1. Obligation de sécurité de résultat  PAGEREF _Toc482798337 \h 101
 HYPERLINK \l "_Toc482798338" 2. Harcèlement  PAGEREF _Toc482798338 \h 103
 HYPERLINK \l "_Toc482798339" 3. Egalité de traitement  PAGEREF _Toc482798339 \h 104
 HYPERLINK \l "_Toc482798340" II. Contrat de travail, organisation et execution du travail  PAGEREF _Toc482798340 \h 111
 HYPERLINK \l "_Toc482798341" 1. Obligation de l’employeur  PAGEREF _Toc482798341 \h 111
 HYPERLINK \l "_Toc482798342" 2. Contrat à durée déterminée  PAGEREF _Toc482798342 \h 111
 HYPERLINK \l "_Toc482798343" 3. Règlement intérieur  PAGEREF _Toc482798343 \h 113
 HYPERLINK \l "_Toc482798344" 4. Vie personnelle du salarié  PAGEREF _Toc482798344 \h 116
 HYPERLINK \l "_Toc482798345" III. Rupture du contrat  PAGEREF _Toc482798345 \h 117
 HYPERLINK \l "_Toc482798346" 1. Licenciement pour motif personnel  PAGEREF _Toc482798346 \h 117
 HYPERLINK \l "_Toc482798347" 2. Départ à la retraite  PAGEREF _Toc482798347 \h 121
 HYPERLINK \l "_Toc482798348" 3. Etat de santé  PAGEREF _Toc482798348 \h 122
 HYPERLINK \l "_Toc482798349" 4. Rupture conventionnelle  PAGEREF _Toc482798349 \h 125
 HYPERLINK \l "_Toc482798350" IV. Droit syndical et représentation du personnel  PAGEREF _Toc482798350 \h 127
 HYPERLINK \l "_Toc482798351" 1. CE  PAGEREF _Toc482798351 \h 127
 HYPERLINK \l "_Toc482798352" V. Durée du travail et repos  PAGEREF _Toc482798352 \h 129
 HYPERLINK \l "_Toc482798353" 1. Durée du travail  PAGEREF _Toc482798353 \h 129
 HYPERLINK \l "_Toc482798354" 2. Temps partiel  PAGEREF _Toc482798354 \h 132






































Actualité législative et réglementaire

Loi El Khomri

Loi n° 2016-1088 du 8 août relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – JO du 9/08/2016


 
Temps de travail

Architecture en 3 niveaux (art. 8)

Les règles de la 3ème partie du code du travail sont classées en 3 parties : les règles d’ordre public, le champ de la négociation collective et les règles supplétives applicables en l’absence d’accord.

Cette architecture ne concerne pas les règles relatives :
au repos hebdomadaire,
au contrôle de la durée du travail et des repos,
et les dispositions particulières aux jeunes travailleurs.

Concrètement, nombre d’articles sont désormais divisés en deux voire en trois articles et donc la matière applicable à un thème sera dispersée entre deux/trois textes.

Plusieurs thèmes ne sont pas modifiés :
Travail intermittent 
Journée de solidarité 

Les nouveautés

Primauté de l’accord d’entreprise

La loi du 20/8/2008 a consacré l’autonomie de l’accord d’entreprise sur certains thèmes par la fameuse formule « par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche » (aménagement du temps de travail, remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent, contingent d’heures supplémentaires, mise en place de forfaits en heures et en jours, CET).

Ces dispositions ne sont pas remises en cause et d’autres domaines s’ouvrent à cette primauté donnée à l’accord d’entreprise (nombreux domaines où l’accord d’entreprise sera possible alors qu’aujourd’hui il peut y avoir le verrou de la branche, cf. art. 2.XIV bis qui prévoit expressément que l’article 45 de la loi de 2004 n’est pas applicable quand le législateur consacre la primauté de l’accord d’entreprise / mais le texte prévoit de nouveaux verrous de la branche notamment pour le décompte des heures de travail sur 3 ans).

Il en est ainsi de :
HS :
pour la détermination du taux de majoration des heures supplémentaires,
la fixation d’une période de 7 jours constituant la semaine
la fixation d’un temps de pause supérieur à 20 minutes,
la rémunération des temps nécessaires à la restauration et aux pauses,
l’assimilation des temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif et la détermination de contreparties,
la mise en place des astreintes,
du dépassement de la durée quotidienne jusqu’à 12 heures,
du dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail dans la limite de 46 heures sur une période quelconque continue de 12 semaines,
travail de nuit :
la mise en place du travail de nuit,
le dépassement de la durée maximale quotidienne,
le dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans certains secteurs
la dérogation à la durée minimale du repos quotidien de 11 h,
la définition des jours fériés chômés,
la mise en œuvre des congés payés dans l’entreprise : fixation de la période de référence d’acquisition des congés, majoration des jours de congés, fixation de la période de prise de congés, de l’ordre des départs, des règles de fractionnement et de report des congés,
temps partiel :
la mise en place d’horaires à temps partiel,
la détermination du contingent d’heures complémentaires,
la détermination des délais de prévenance pour les changements d’horaires des salariés à temps partiel,
mise en place du travail intermittent,
modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés,
modalités de récupération des heures perdues.


Dérogations aux durées maximales

Dérogation à la durée maximale de 10 h par jour :

Un accord de branche non étendu pourra prévoir des dérogations à la durée maximale de travail quotidienne (L. 3121-19 ; D. 3121-19 réservait cette possibilité à l’accord de branche étendu ou à l’accord d’entreprise) ;


la loi renvoyait jusqu’à présent, pour la définition des exceptions, à un décret qui prévoit 3 catégories d’exception ; la loi nouvelle intègre les 3 catégories d’exception qui ont donc désormais une source législative et qui sont d’ordre public :

la dérogation accordée par l’IT dans des conditions définies par décret ;
en cas d’urgence (conditions définies par décret) ;
prévues par accord collectif dans la limite de 12 h par jour « en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise », précise la loi (L. 3121-19).

Possibilité, par accord collectif, de déroger à la durée maximale hebdomadaire, en la portant de 44 à 46 h sur une période de 12 semaines (L. 3121-23 /L. 3121-36 avant : cette dérogation était prévue uniquement par décret pris après un accord collectif de branche) + dépassement sur autorisation de l’autorité administrative à défaut d’accord.


Heures supplémentaires

Définition de l’heure supplémentaire comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente (L. 3121-28).

Primauté à l’accord d’entreprise pour fixer la contrepartie (L. 3121-33).

Dans les branches à caractère saisonnier : la loi nouvelle ouvre les dérogations (périodes de référence pour le décompte et les repos compensateurs) à l’accord de branche non étendu et à l’accord professionnel ou interprofessionnel + primauté de l’accord d’entreprise (L. 3121-34/L. 3121-31 avant : n’étaient possibles que par accord de branche étendu ou accord d’entreprise/d’établissement).


En cas d’aménagement sur une période supérieure à la semaine, la période de référence pour le calcul des heures supplémentaires est désormais de (L. 3121-41) :
3 ans en cas d’accord collectif de branche l’autorisant (avec une limite haute hebdomadaire)
et de 9 semaines en cas de DUE si < 50 (contre 4 semaines aujourd’hui) et maintien à 4 semaines si 50 et +(entreprises plus à même de négocier un accord collectif).


Horaires individualisés

Suppression de l’information préalable de l’IT.

A défaut de RP, il faut toujours l’autorisation de l’IT, mais il n’a plus besoin de constater l’accord du personnel (L. 3121-48/L. 3122-23 avant).


Forfaits jours

Renonciation à des jours de repos :
1/ l’accord collectif peut fixer le nombre de jours maximal, à défaut c’est 235 jours (plafond inchangé) (ou, comme avant, par accord entre l’employeur et le salarié) (L. 3121-64) ;
2/il est précisé que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours, sans reconduction tacite (L. 3121-59 /L. 3121-45 avant).

L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail (reprise de l’exigence jurisprudentielle + préconisation du Rapport 2014 de la CC) (L. 3121-60).

L’obligation d’organiser un entretien annuel devient une disposition supplétive (L. 3121-65/L. 3121-46 avant).


Forfaits en heures et en jours

Liste élargie de tous les points à fixer par l’accord collectif (L. 3121-64/L. 3121-39 avant) :
 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-54 et L. 3121-56 (inchangé) ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles (inchangé), qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait (redondant avec le 3°).
objets suppl à négocier pour le forfait jours (L. 3121-64 II) :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
L’accord peut aussi fixer le nombre de jours maximal lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos.
Forfait-jours :
à défaut du 1° et 2° dans l’accord collectif (L. 3121-65) :
obligation pour l’employeur d’établir un document de contrôle avec le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées ; le document peut être renseigné par le salarié ;
+ obligation de s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos quotidiens et hebdomadaires ;
+ entretien annuel

En l’absence de dispositions conventionnelles sur le droit à la déconnexion : les modalités d’exercice sont établies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés ; dans les E d’au moins 50, ces modalités doivent être conformes à la charte mentionnée au 7° de L. 2242-8. PS : incohérence entre l’article L.3121-65 et le 7° de l’article L. 2242-8 auquel il renvoie : dans ce dernier texte, la condition de 50 salariés a été supprimée donc ce texte oblige l’employeur, à défaut d’accord collectif, à élaborer une charte sur la déconnexion quel que soit l’effectif.


Sécurisation des forfaits annuel en heures ou en jours

1/en cas de révision de l’accord collectif pour le mettre en conformité avec la loi nouvelle, il n’y a pas besoin de requérir l’accord individuel de chaque salarié (art. 12 I non codifié) ;

2/ les 2° et 4° du I de L. 3121-64 « ne prévalent pas » (sic) sur les conventions et accords conclus avant la publication de la loi ;
Que signifie cette expression ?
Il convient semble-t-il de comprendre que l’obligation de négocier sur 2 nouveaux thèmes - la fixation de la période de référence du forfait et les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année– n’empêche pas les anciens accords de continuer de s’appliquer.

Sécurisation des forfaits en jours (art. 12 III non codifié)

La poursuite de l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord collectif - qui ne contient pas 1/les modalités pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail 2/les modalités pour communiquer périodiquement sur la charge de travail, l’articulation vie pro/vie privée, la rémunération et l’organisation du travail 3/les modalités du droit à la deconnexion - est possible dès lors que l’employeur respecte les dispositions supplétives définies par la loi nouvelle à savoir qu’il 1/établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées 2/s’assure que la charge de travail est compatible avec les repos 3/organise un entretien annuel 4/établit et communique au salarié par tout moyen les modalités d’exercice du droit à la deconnexion ;

sous ces mêmes réserves, l’accord collectif peut servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions de forfait.


Travail de nuit

Primauté de l’accord d’entreprise pour :
mettre en place le travail de nuit ; l’accord de branche non étendu (nouveau) peut prévoir la mise en place du travail de nuit (L. 3122-15/L. 3122-33 avant) ;
prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne (L. 3122-17 /L. 3122-34 avant) ;
prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire (L. 3122-18/L. 3122-35 avant) ; un accord de branche même non étendu (nouveau) peut autoriser le dépassement de la durée maximale hebdomadaire. 

La loi liste les 7 points que doit aborder l’accord collectif (avant : seulement les justifications du recours au travail de nuit) (L. 3122-15/L. 3122-33 avant).


Travail en soirée

L’accord collectif doit prévoir des mesures destinées à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier des mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfant (inchangé) ou, ajoute la loi, « à la prise en charge d’une personne dépendante » (L. 3122-19/L. 312229-1).


Temps partiel

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous forme de périodes d’au moins une semaine « en raison des besoins de sa vie personnelle » (et non plus de sa vie familiale) (L. 3123-2/L. 3123-7 avant).

Priorité pour un emploi de la même catégorie professionnelle ou emploi équivalent (inchangé) ou, ajoute la loi, si une convention ou un accord de branche étendu (inchangé) le prévoit, « d’un emploi présentant des caractéristiques différentes » (L. 3123-3/L. 3123-8 avant)
rédaction plus simple que celle de la loi du 14 juin 2013 qui vise l’emploi ne ressortissant pas de la catégorie professionnelle du salarié ou l’emploi à temps complet non équivalent ;
la loi nouvelle permet de proposer un emploi non équivalent au salarié à temps complet (possibilité qui était réservée au salarié à temps partiel).

Dérogation à la durée minimum de 24 h :
Dérogation aux 24 h au bénéfice de l’étudiant de moins 26 ans « à sa demande » (L. 3123-7/L. 3123-14-5 avant)
Nouvelle mention permettant une harmonisation des dérogations individuelles qui interviennent toutes à la demande du salarié.
le gouvernement établira un bilan détaillé, quantitatif et qualitatif, des accords de branche prévoyant une durée inférieure à 24 h par semaine (art. 8 IV, non codifié).

Modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : notification au moins 7 jours « ouvrés » précise la loi, avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (L. 3123-31/L. 3123-21 avant).

La consultation du CE sur le bilan du travail à temps partiel a lieu, précise la loi, dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale (L. 3123-15/L. 3123-3 avant).


Repos quotidien

Dérogation à la durée de 11 h :
Primauté à l’accord d’entreprise (L. 3131-2/L. 3131-2 avant)
La dérogation est possible par accord de branche, qui n’a plus à être étendu (L. 3131-2).

La loi ne vise plus une dérogation par décret en cas de travaux urgents en raison d’un accident ou d’une menace d’accident mais simplement une dérogation en cas d’urgence (L. 3131-1/L. 3131-2 avant).


Travail le dimanche : dérogations par le maire

Le nombre de dimanche ne peut dépasser 12 par « année civile » (au lieu de par an) (L. 3132-26/L. 3132-26 avant)

La liste des 12 dimanches peut être modifiée en cours d’année, au moins 2 mois avant le 1er dimanche concerné par la modification (selon les formes applicables à son élaboration).


Jours fériés

Définition des jours fériés chômés par accord collectif (nouveau) :

primauté de l’accord d’entreprise (L. 3133-3-1)
à défaut d’accord, l’employeur fixe les JF chômés.




Autres mesures

Temps de trajet : une nouvelle disposition prévoit que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos (nouvel art. L. 3121-5) ;

Astreinte : période pendant laquelle le salarié n’a pas besoin d’être :
sur son lieu de travail, précise le texte (simple reprise de la JP ; le plus souvent l’astreinte est à domicile) ;
la loi n’impose plus au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité (L. 3121-9/L. 3121-5 avant).

Possibilité d’instituer un régime d’équivalence par accord de branche étendu (L. 3121-14/L. 3121-9 avant)
PS : ce n’était possible que par décret pris après un accord de branche ou par décret en Conseil d’Etat ; la loi nouvelle opère un retour à des règles anciennes, cf. Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-41.567, Bull. n° 307).


Temps de pause :
Les 20 minutes doivent être consécutives (reprise de la JP) (L. 3121-16/L. 3121-33 avant)
primauté de l’accord d’entreprise (L. 3121-17/L. 3121-33 avant qui visait « des dispositions conventionnelles » plus favorables).

Calcul des 35 h :
dans le cadre de la semaine (et non plus dans le cadre de la semaine civile, L. 3121-27/L.3121-10) mais la modification n’entraîne aucun impact puisqu’il était déjà possible de définir la semaine par accord d’entreprise (L. 3122-1);
nouveauté : le texte permet de définir la semaine par accord de branche (L. 3121-32/L. 3122-1).


Congés payés

Jours supplémentaires pour les jeunes ayant un enfant à charge :
1/la mesure vise désormais « les salariés », et non plus les femmes salariées ;
2/ est considéré comme enfant à charge, outre celui qui vit au foyer et qui est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours (inchangé), tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap (L. 3141-8 / L. 3141-9 avant) ;

Les congés peuvent être pris « dès l’embauche » (au lieu de « dès l’ouverture des droits ») (L. 3141-12).

Majoration de la durée du congé par accord collectif en raison de l’âge, de l’ancienneté ou, ajoute la loi, du handicap (L. 3141-10/L. 3141-8 avant).

Période de prise des congés : à défaut d’accord, l’employeur la définit après consultation du CE, à défaut des DP (au lieu des consultations du CE et des DP) (L. 3141-16/L.3141-13).

Ordre des départs :

L’employeur, qui définit l’ordre des départs en l’absence d’accord collectif, doit tenir compte de « la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie » (L. 3141-16/L. 3141-14 avant).
Consultation du CE, et, à défaut des DP (au lieu de la consultation des DP) (L. 3141-16/L.3141-14 avant).


Modification de l’ordre et des départs de départs : l’accord collectif  peut fixer un délai inférieur à un mois (L. 3141-15).

Quand le décompte de la durée du travail est fait à l’année :
primauté de l’accord d’entreprise
le report est possible un accord de branche qui n’a plus besoin d’être étendu (L. 3141-22 /L. 3141-21 avant).

Fractionnement du congé :
la loi autorise la dérogation à la durée maximale de 24 jours de congés en une seule fois en cas de contraintes géographiques particulières (inchangé) ou, ajoute-t-elle, en cas de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (L. 3141-17) ; 
possibilité par accord de branche de fixer la période d’attribution de la fraction de 12 jours (uniquement par accord individuel et accord d’entreprise avant) (L. 3141-21/L. 3141-19 avant).
L’article L. 3142-20 - lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’entreprise – admettait le fractionnement par l’employeur sur avis conforme des DP, à féfaut, avec l’agrément des salariés. Cet article n’est pas repris par la loi nouvelle.



Congés spéciaux (art. 9)

Les différents congés sont classés en 3 catégories :

Congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Evénements familiaux
Solidarité familiale
Proche aidant
Sabbatique

Congés pour engagement associatif, politique ou militant
Congé mutualiste de formation
Participation aux instances d’emploi et de formation prof ou à un jury d’examen
Catastrophe naturelle
Formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse
Congés de représentation
Solidarité internationale
Acquisition de la nationalité

Congé et période à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise

Les dispositions relatives à ces congés sont également classées selon qu’elles relèvent de l’ordre public, de la négociation collective ou qu’elles sont supplétives. La loi prévoit, là aussi, la primauté de l’accord collectif d’entreprise.

La loi est silencieuse pour d’autres congés et ne reprend donc pas l’architecture en trois niveaux (réserve opérationnelle, campagne électorale, etc.).

Quelques modifications sont prévues.

Congé pour événements familiaux

Droit à un congé :
en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant qui ne peut être inférieur à 2 jours (nouveau) (L. 3142-4/L. 3142-1 avant) ;
de 5 jours (au lieu de 2) pour le décès d’un enfant ;
de 3 jours (au lieu d’un) pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
de 3 jours (au lieu de 2) en cas de décès du conjoint, du partenaire de pacs et, ajoute le texte, du concubin.

Le différend doit être porté devant le CPH qui statue en la forme des référés (L. 3142-3).


Congé de solidarité familiale

La loi précise que le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié, qu’en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin il débute et peut être renouvelé sans délai, et que la durée du congé est fixée par le salarié (L. 3142-7/D.3142-7).

Avant ou après son congé, précise la loi, le salarié a droit à l’entretien professionnel (L. 3142-11 nouveau).

Le refus de l’employeur pourra être être porté devant le CPH qui statue en la forme des référés (L. 3142-13).


Congé de proche aidant

Droit au congé si un an d’ancienneté (au lieu de 2 ans) (L. 3142-16/L. 3142-22 avant).

Bénéfice du congé si « un » descendant ou « un ascendant » (au lieu de « son ») ou « un enfant » (au lieu de l’enfant) présente un handicap ou « un » collatéral (au lieu de son) ou « une » personne âgée (au lieu de la) (L. 3142-16/L. 3142-22 avant).

Transformation du congé en période d’activité à temps partiel : délai de 48 h (L. 3142-20 : extension du délai déjà prévu pour le fractionnement)

En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (inchangé) ou, ajoute la loi, de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé peut être renouvelé sans délai (nouveau, le code ne prévoyait qu’une prise du congé immédiate) (L. 3142-19/L. 3142-24 avant) ; dans ces 3 hypothèses, la transformation du congé en périodes à temps partiel ou le fractionnement du congé doit être accordé sans délai (L. 3142-20).

Le refus de l’employeur pourra être porté devant le CPH qui statue en la forme des référés (L. 3142-25).

Alors que la loi interdisait toute stipulation contraire sous peine de nullité (L. 3142-30), la loi nouvelle prévoit que l’accord collectif peut fixer :
1/la durée maximale du congé,
2/le nombre de renouvellements possibles,
3/les délais d’information de l’employeur sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le fin du congé,
4/les délais de demande et de réponse sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel (L. 3142-26).

Congé sabbatique

La possibilité de différer le départ pendant 6 mois se calcule, précise la loi, « à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au ttire du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé » (L. 3142-29).

La possiblilité de différer le congé dans la limite de 9 mois est étendue à toutes les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de moins de 200).

La possibilité de refuser le congé si conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise est étendue à toutes les entreprises de moins de 300 (au lieu de moins de 200) (L. 3142-29).

A défaut de réponse, l’accord n’est plus réputé acquis (L. 3142-30/L. 3142-98 avant).

Un accord collectif peut déterminer (L. 3142-32) :
1° Les durées minimale et maximale du congé et le nombre de renouvellements ;
2° La condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé ;
3° La durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié des dispositifs mentionnés au second alinéa de l’article L. 3142-28 (congé pour création d’entreprise ou CIF) ;
4° Les plafonds mentionnés aux articles L. 3142-29, L. 3142-114 et L. 3142-115 ;
5° Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé ;
Les modalités de report des CP due au salarié (L. 3142-33).

PS : à la différence des autres congés, la loi ne prévoit pas la possibilité de contester le refus de l’employeur devant le CPH statuant en la forme des référés.


Congé mutualiste de formation

Est accordé à tout administateur d’une mutuelle, d’une union ou d’une fédération (L.3142-36/L.3142-47 avant).

Le refus de l’employeur d’accorder un congé pourra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-39).

Un accord collectif peut déterminer (L. 3142-40) :
1° La durée totale maximale du congé ;
2° Le délai dans lequel le salarié informe l’employeur de sa demande de congé ;
3° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d’une année.

Congé pour participer à un jury ou instance d’emploi

Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé (L. 3142-46).

En cas de refus de l’employeur d’accorder un congé pour participer à un jury ou instance d’emploi :
suppression de l’avis conforme du CE : la loi prévoit désormais une simple consultation (L. 3142-45/L. 3142-4 avant) ;
devra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (au lieu de l’IT) (L. 3142-45/L. 3142-4).

Congé pour catastrophe naturelle

Le refus de l’employeur d’accorder un congé doit être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-51).

La loi précise que la durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel (L. 3142-50).

En l’absence d’accord collectif, la durée maximale du congé est de 20 jours « par an », précise la loi (L. 3142-534).

Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-43)  :
la durée totale maximale du congé ;
les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé.


Congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

Le refus de l’employeur d’accorder un congé doit être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-57).

Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-58) :
1° La durée totale maximale du congé et les conditions de son cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 à L. 2145-13 ;
2° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur ;
3° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d’une année.


Congé de représentation

Le refus de l’employeur devra toujours être motivé mais la motivation n’est plus prescrite à peine de nullité (L. 3142-63/L. 3142-54 avant).

Le refus de l’employeur d’accorder un congé pourra être contesté le CPH statuant en la forme des référés (au lieu du BJ) (L. 3142-63/L. 3142-54 avant).

Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-65) :
1° La durée totale maximale du congé ;
2° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur ;
3° Le nombre maximal par établissement de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d’une année.


Congé de solidarité internationale

Refus de l’employeur :
s’il estime que l’absence « est susceptible d’avoir » des conséquences préjudiciables à l’entreprise » (au lieu de s’il estime qu’il aura des conséquences …) ;
le refus ne peut intervenir qu’près avis du CE, à défaut des DP ;
peut être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (au lieu du BJ) (L. 3142-69/L. 3142-34 avant).

En cas de défaut de réponse de l’employeur dans un délai « déterminé par décret » (au lieu de 15 jours), son accord est réputé acquis (L. 3142-69/L. 3142-34 avant).

Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-64) :
1° La durée maximale du congé ;
2° L’ancienneté requise pour bénéficier de ce congé ;
3° En fonction de l’effectif de l’établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier simultanément du congé de solidarité internationale ;
4° Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à son employeur ;
5° Les mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement du salarié à son retour.


Congé pour acquisition de la nationalité

Le congé bénéficie au conjoint (L. 3142-75/L. 3142-116 avant).

La durée du congé ne peut être imputée sur celle du CP annuel (L. 3142-75).

Le refus de l’employeur d’accorder un congé pourra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-76).

Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer la durée de ce congé (L. 3142-77).


Congé création d’entreprise

La possibilité de refuser le congé ou le passage à temps partiel si l’employeur estime qu’il est préjudiciable à l’entreprise est étendue aux entreprises de moins de 300 (au lieu de moins de 200) (L. 3142-113/L.3142-88 et L. 3142-97 avant).

Le droit au congé ne pouvait être exercé moins de 3 ans après un précédent congé ; désormais, dans les E < 300, le salarié peut faire la demande moins de 3 ans après un précédent congé et l’employeur peut la refuser (L. 3142-113/L. 3142-81 avant). PS : on en déduit que cette condition de 3 années n’existe plus dans les E d’au moins 300.

L’employeur doit toujours préciser le motif de son refus et le porter à la connaissance du salarié mais ces exigences ne sont plus prévues à peine de nullité (L. 3142-113/L. 3142-97 avant).

Le refus de l’employeur d’accorder un congé / passage à temps partiel devra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (au lieu du BJ) (L. 3142-113/L. 3142-97 avant).

La loi limite la possibilité de différer le passage à temps partiel aux entreprises d’au moins de 300 salariés (au lieu d’au moins 200) et ne fait plus référence au critère de 2% de salariés passant simultanément à temps partiel à ce titre mais au critère tiré d’un niveau excessif de salariés (L. 3412-115/L. 3142-89 avant).

Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3412-117) :
1° La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
2° Le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période ;
3° La condition d’ancienneté requise pour avoir droit à ce congé ou à cette période ;
4° Les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période ;
5° Les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel ;
6° Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel ;
7° Les plafonds ou niveaux mentionnés à l’article L. 3142-114 et, pour les entreprises d’au moins trois cents salariés, le niveau mentionné à l’article L. 3142-115 ;
8° Les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
Les modalités de report des congés payés dus au salarié qui bénéficie du congé (L. 3142-118).

Protection de la salariée enceinte et des parents pendant 10 semaines (art. 10)

1/Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit (inchangé) et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité, ainsi que pendant les dix semaines (au lieu de 4) suivant l'expiration de ces périodes (L. 1225-4).

Ainsi :
la période de protection absolue englobe les CP pris à la suite du congé maternité : l’employeur ne peut notifier un licenciement au cours de ces périodes de suspension et un licenciement ne peut prendre effet au cours desdites périodes ;
à l’expiration du congé maternité ou des CP pris immédiatement après le congé maternité, la période de protection (lic pour FG ou impossibilité de maintenir le contrat) est portée de 4 à 10 semaines.

PS : la période de 10 semaines suivant le congé de maternité sera-t-elle suspendue par la prise de CP ? La loi est muette sur ce point. Dans un arrêt de 2014, la CC a jugé que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité était suspendue par la prise des congés payés, mais la solution concernait des CP accolés au congé maternité (Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12.321).


2/Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines (au lieu de 4) suivant la naissance de son enfant (L. 1225-4-1). Les exceptions sont inchangées : le licenciement est possible en cas de FG ou d’impossibilité de maintenir le contrat.

Aucune mesure spécifique d’entrée en vigueur n’étant prévue, ces dispositions sont applicables depuis le 10 août 2016.

CET (art. 11)

Aucun changement.


Accords de modulation : fin de l’exigence d’un programme indicatif (art. 12)
Cesseront d’être applicables aux accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la présente loi les dispositions relatives à la détermination d’un programme indicatif.
Sont concernés par cette « régularisation » :
l’accord de modulation (version loi du 19/6/1987 ; ancien article L 212-8-4),
l’accord d’annualisation (version loi du 20/12/1993 ; ancien article L 212-2-1 du Code du travail),
l’accord de modulation (version loi du 19/1/2000 ; ancien article L 212-8),
l’accord de modulation (version recodifiée de la loi du 19/1/2000 ; ancien article L 3122-11 du Code du travail).



Négociation collective

Procédure de négociation (art. 16)

Prise en compte des thèmes de négociation souhaités par les OS

Depuis la loi du 4 mai 2004, l’accord de branche ou l’accord professionnel doit prévoir les modalités de prise en compte des souhaits des OS concernant les thèmes de négociation (L. 2222-3).

Cette obligation est généralisée : tous les accords collectifs de travail doivent prévoir de telles modalités.

Calendrier des négociations fixé par l’accord

Une convention ou un accord collectif de travail doit définir le calendrier des négociations.
PS : le texte impose aux branches et entreprises de définir un calendrier des négociations mais aucune sanction n’est prévue.

L’accord peut adapter les périodicités des négociations obligatoires (renvoi aux thèmes de négociation obligatoire dans les branches et les entreprises) pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de (L. 2222-3) :
trois ans pour les négociations annuelles,
cinq ans pour les négociations triennales,
sept ans pour les négociations quinquennales.
PS : depuis la loi Rebsamen, il est déjà possible par accord d’entreprise de modifier les périodicités des négociations (L. 2242-20).

La possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité et la QVT n’est ouverte qu’aux entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle.
PS : la loi rectifie une erreur de la loi Rebsamen, qui avait réservé la possibilité de modifier la périodicité de toutes les négociations obligatoires en entreprise (les deux négociations annuelles et la négociation triennale) aux seules entreprises couvertes par un accord collectif ou plan d’action relatif à l’égalité H/F (L. 2222-3).
En l’absence de conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur sera tenu d’établir chaque année le plan d’action.
Malgré un accord modifiant la périodicité des négociations, la loi prévoit un traitement spécifique pour les salaires : une organisation, même signataire, pourra, pendant la durée de l’accord, demander que la négociation sur les salaires soit engagée. Le thème devra alors sans délai être mis à l’ordre du jour de la négociation.
Accord de méthode
Le texte prévoit deux accords de méthode : l’accord de méthode conclu entre les futures parties à la négociation, quel que soit le niveau de négociation, et l’accord de méthode imposé par la branche.
1/Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Cet accord devra préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la BDES, et définir les principales étapes du déroulement des négociations. Il pourra prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement de l'une ou de plusieurs des négociations prévues (L. 2222-3-1 nouveau).
PS : la loi prévoit déjà l’accord de méthode au niveau de l’entreprise : l’objet, la péridicité et les informations peuvent être fixés par accord (L. 2232-20) ; des dispositions partiuclières encadrent la NAO (L. 2242-2).
Le texte n’est pas contraignant, seule la loyauté étant essentielle dans les négociations ; l’accord peut toutefois en disposer autrement : « Sauf si l’accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n’est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus, dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties » (L. 2222-3-1 nouveau).
2/ Une entreprise aura intérêt à avoir son propre accord de méthode, sauf à se voir imposer celui de la branche. Un accord conclu au niveau de la branche devra en effet définir la méthode applicable à la négociation au niveau de l’entreprise.
PS : le texte ne prévoit pas de sanction en l’absence de négociation au niveau de la branche.
Cet accord s’imposera aux entreprises n’ayant pas conclu de convention ou d’accord de méthode. Une fois conclu, l’accord de méthode de l’entreprise se substituera à celui de la branche.
Sauf si l’accord de branche en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations ne sera pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dans l’entreprise, dès lors que sera respecté le principe de loyauté entre les parties (L. 2222-3-2 nouveau).
Obligation non contraignante d’introduire un préambule dans tout accord collectif
La convention ou l’accord devra contenir un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu.
Mais l’absence de préambule ne sera pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord (L. 2222-3-3 nouveau). 
Exception : l’accord de préservation ou de maintien de l’emploi doit comporter un préambule sous peine de nullité de l’accord (L. 2254-2).
Un accord de 5 ans, sans survie
À défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.
Et lorsque la convention ou l’accord arrivera à expiration, la convention ou l’accord cessera de produire ses effets (L. 2222-4). PS : il n’y aura donc ni préavis, ni survie de l’accord, ce qui pourra conduire à un vide juridique.
PS : le texte opère un renversement de logique puisque le principe était l’accord à durée indéterminée. Un accord pourra toujours être conclu pour une durée déterminée inférieure ou supérieure à 5 ans ou pour une durée indéterminée.
Clause de RV
La convention ou l’accord doit définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous.
L’absence ou la méconnaissance de ces éléments ne sera pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord (L. 2222-5-1 nouveau). 
Entrée en vigueur : toutes ces règles ci-dessus concernant la procédure de négociation s’appliquent aux accords conclus après la publication de la loi.
Publicité des accords collectifs
Les accords d’établissement, d’entreprise, de branche, de groupe et interentreprises seront rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne.
Toutefois, les parties à l’accord pourront acter qu’une partie ne doit pas faire l’objet de publication ; cette décision devra être matérialisée par un acte. Cet acte ainsi que la version publiable et la version intégrale de l’accord devront être déposés.
PS : la loi ne précise pas quelle majorité sera nécessaire pour décider de la non-publication d’une partie d’un accord collectif.
A défaut d’un tel acte, une des organisations signataires pourra demander que l’accord soit publié dans une version rendue anonyme (L. 2231-5-1 nouveau). Renvoi à un décret en Conseil d’Etat. PS : cette faculté étant réservée à une « organisation » signataire, l’employeur ne semble pas titulaire de cette prérogative.
Les conditions de publicité s’appliqueront aux accords conclus à partir du 1er septembre 2017.


Accord conclu en l’absence de DS

Possibilité de conclure un accord avec des salariés mandatés sur tous les thèmes (art. 17.I.4° et 5°)

La restriction quant à l’objet de tels accords - ces accords portent sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif - est supprimée (L. 2232-24). Des salariés mandatés peuvent donc conclure un accord collectif sur n’importe quel thème.
PS : la limite est maintenue pour les accords conclus avec des élus non mandatés.

Le texte introduit en outre une disposition expresse en ce sens : les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement (L. 2232-24-1 nouveau).


Accord d’entreprise négocié par un élu non mandaté : suppression de l’approbation par la commission paritaire de branche (art. 18 IV)

La validité d’un accord négocié avec un élu titulaire était subordonnée, d'une part, à sa signature par des membres titulaires élus au CE ou à la DUP ou, à défaut, par des DP titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et, d'autre part, à l'approbation par la commission paritaire de branche.

Si l'une des deux conditions n'était pas remplie, l'accord était réputé non écrit.

Cette seconde condition est supprimée. Les accords conclus par les élus titulaires n’ont plus besoin, pour être valides, de l’approbation de la commission paritaire de la branche.

Les accords doivent toutefois être transmis à la commission paritaire, pour information. Cette obligation de transmission n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur de l’accord (L. 2232-22.al 3).


Généralisation progressive de l’accord d’entreprise majoritaire (art. 21)

1/Plus de 50 % des voix recueillies par des OSR

Actuellement soumis à la signature par une ou des OSR ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés, la validité d’un accord d’entreprise sera subordonnée à la signature par une ou des OSR ayant recueilli :
plus de 50 %
des suffages exprimés « en faveur des organisations représentatives » (L. 2232-12). PS : c’est un 50 % restreint puisqu’il ne s’agit ni de 50 % de la collectivité de travail, ni de 50 % des votants ; dans certains cas extrêmes, le 50 % en faveur des suffrages exprimés sera moindre que les 30 % des suffrages.

Le droit d’opposition disparaîtra (donc abrogation de L. 2231-7, L. 2231-8 et L. 2231-9).

PS : la règle n’est pas étendue aux accords de branche et ANI.

2/Consultation des salariés à défaut de réunir plus de 50 %

La loi prévoit une procédure au cas où les OSR ne réuniraient pas plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur.

Si l’accord a été signé par des OSR réunissant plus de 30 %, une ou plusieurs de ces OSR disposeront d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elle souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord.
PS : le point de départ du délai, la date de signature de l’accord, peut sembler inapproprié dans la mesure où toutes les entreprises ne prévoient pas une date précise pour la signature mais laissent une période aux OS, qui ne signent pas forcément le même jour. Sans doute faudra-t-il retenir la date de l’accord.

Si au terme d’un délai de 8 jours à compter de la demande, le seuil de 50 % de signataires n’a pas été atteint, l’employeur devra organiser la consultation dans un délai de deux mois.
Consultation par voie électronique possible
Nécessité de conclure un protocole spécifique entre l’employeur et les OSR signataires de l’accord litigieux
Participeront à la consultation les salariés du ou des établissements couverts par l’accord et ayant la qualité d’électeur (salariés mis à disposition compris)
Accord valide si approuvé à la majorité des suffrages exprimés ; à défaut l’accord est réputé non écrit.




L’ensemble de ces règles (points 1 et 2 ci-dessus) sera également applicable aux accords (art. 21)  :
catégoriels (L. 2232-13) ; les seuils de 30 et 50 % seront appréciés à l’échelle du collège + consultation des salariés à cette échelle;
égalité H/F (modification de l’article L. 2242-20),
regroupement d’IRP (L. 2391-1),
mise en place d’un collège spécifique aux journalistes (L. 7111-9),
et d’un collège spécifique PNT (L. 6524-4 du code des transports).

Pour ces deux collèges (journalistes et PNT) : les poids de 30 et 50 % sont appréciés à l’échelle du collège spécifique. PS : la loi est muette quant à la consultation des salariés.

conclus au sein de Voie navigable de France (c. transp., art. L. 4312-3-2,V) ;
pour le personnel des ARS (c. santé p., art. L. 1432-11),
du réseau des chambres d’agriculture (C. rur., art. L. 514-3-1) ; le texte prévoit des conditions particulières de négociation et de conclusion des accords régionaux et nationaux.


3/Entrée en vigueur
Les dispositions s’appliqueront :
dès la publication de la présente loi aux (nouveaux) accords de préservation ou de développement de l’emploi (PS : il faudra attendre le décret) ;
à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés (PS : si publication du décret),
à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l’exception de ceux mentionnés à l’article L. 5125-1 du code du travail soit les accords de maintien de l’emploi. PS : comment comprendre cette exception ? Il faut semble-t-il lire qu’ils resteront soumis au droit actuel soit à la règle quelque peu différente « d’au moins 50 % » - et non « de plus de 50 % » - des suffrages exprimés en faveur d’OSR) et ne pourront être soumis à la consultation des salariés. Autre interrogation : la loi est muette sur l’accord collectif relatif au PSE : s’il doit déjà être majoritaire, l’article L. 1233-24-1 exige le recueil d’  « au moins » 50 % des suffrages, or la loi nouvelle exige « plus de » 50 % ; la nuance est ténue mais elle pourrait poser problème.


Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise – JO du 22 déc.


Anciennement soumis à la signature par une ou des OSR ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés, la validité d’un accord d’entreprise est/sera subordonnée à la signature par une ou des OSR ayant recueilli :
plus de 50 %
des suffrages exprimés « en faveur des organisations représentatives » (L. 2232-12). PS : c’est un 50 % restreint puisqu’il ne s’agit ni de 50 % de la collectivité de travail, ni de 50 % des votants ; dans certains cas extrêmes, le 50 % en faveur des suffrages exprimés sera moindre que les 30 % des suffrages.

Le droit d’opposition disparaît (abrogation des articles L. 2231-7, L. 2231-8 et L. 2231-9).

PS : la règle n’est pas étendue aux accords de branche et ANI.

La loi prévoit une procédure de consultation des salariés au cas où les OSR ne réuniraient pas plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur.
Déclenchement de la consultation
Si l’accord a été signé par des OSR réunissant plus de 30 %, une ou plusieurs de ces OSR disposeront d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord. Elles doivent notifier leur demande à l'employeur et aux autres OSR par écrit, précise le décret (C. trav., art. D. 2232-6).
PS : le décret ne fait que reprendre la loi sauf qu’il exige un écrit sans plus de précision : une LRAR n’est pas nécessaire ; un mail serait-il suffisant ?
Si au terme d’un délai de 8 jours à compter de la demande, le seuil de 50 % de signataires n’a pas été atteint, l’employeur devra organiser la consultation dans un délai de deux mois.
Conclusion d’un protocole
Validité du protocole
Les modalités d'organisation de la consultation sont fixées par un protocole conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations signataires recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. D. 2232-6).
PS : seules les organisations signataires du projet d’accord participent à la conclusion du protocole ; une organisation, même représentative, n’y participe pas dès lors qu’elle n’a pas signé le projet d’accord. Plusieurs OS CGT ont saisi le Conseil d’Etat d’un recours en annulation du décret sur ce point.
Le protocole doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-6.III).
Objets
Le protocole conclu avec les organisations syndicales doit déterminer la liste des salariés couverts par l'accord (participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs) (C. trav., art. D. 2232-2).
Les modalités d'organisation de la consultation sont fixées par le protocole conclu avec les organisations syndicales signataires. Elles portent sur (C. trav., art. D. 2232-3) : 1° les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ; 2° le lieu, la date et l'heure du scrutin ; 3° l'organisation et le déroulement du vote ; 4° le texte de la question soumise au vote des salariés.
En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation fixées par le protocole, le tribunal d'instance peut être saisi par les OSR dans l'entreprise ou l'établissement dans un délai de 8 jours à compter de l'information des salariés sur le protocole (renvoi à D. 2232-6.III) et statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., art. D. 2232-7).
PS : le délai pour saisir le TI - à compter de l’information des salariés sur le protocole – est incompréhensible. Si une organisation qui a négocié saisit le juge, c’est par définition qu’il n’y a pas eu conclusion d’un protocole … A moins que l’action soit ouverte aux OSR non signataires de l’accord et du protocole mais alors on ne voit pas à quel titre une organisation qui n’a pas négocié contesterait les modalités d’organisation de la consultation.
Modalités de la consultation
La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.
Son organisation matérielle incombe à l'employeur.
Procès-verbal
Le résultat du vote doit faire l'objet d'un procès-verbal. PS : le texte ne précise pas qui doit établir le PV ; les négociateurs du protocole ont-ils toute liberté en la matière ?
La publicité du PV est assurée dans l'entreprise par tout moyen.
Ce PV doit être annexé à l'accord approuvé, lors de son dépôt.
En cas d'accord conclu avec un représentant élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante (C. trav., art. D. 2232-2).
Entrée en vigueur
Les dispositions s'appliquent aux accords :
portant sur la durée du travail, les repos et les congés signés à compter du 1er janvier 2017 ;
de préservation et de développement de l’emploi signés depuis le 9 août 2016 ;
pour les accords conclus avant le 22 décembre, le délai d’un mois à compter de la signature pour solliciter le déclenchement de la consultation court à compter du 22 décembre 2016.
Consultation en cas de négociation dérogatoire
Hypothèses : négociation avec un élu du CE/DUP ou un DP mandaté (L. 2232-21-1) ou un salarié mandaté (L. 2232-27).
Les présentes dispositions sont prises en application de la loi Rebsamen.
La consultation est organisée dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l'accord. Lorsque l’accord a été signé avant le 22 décembre 2016, le délai de 2 mois pour organiser la consultation court à compter du 1er janvier 2017.
L'employeur doit au préalable consulter le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. PS : le texte ne prévoit pas la conclusion d’un protocle pour organiser la consultation.
Il doit informer les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-8).
En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation retenues par l'employeur, le tribunal d'instance peut être saisi dans un délai de 8 jours à compter de l'information des salariés par le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés et statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., art. D. 2232-9).
Les dispositions relatives aux modalités de la consultation et à l’établissement d’un PV sont applicables.

 HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033665160&fastPos=1&fastReqId=1462013814&categorieLien=id&oldAction=rechTexte" https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033665160&fastPos=1&fastReqId=1462013814&categorieLien=id&oldAction=rechTexte


Révision d’un accord collectif (art. 17.I)

Révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement (L. 2261-7-1 nouveau)
Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu : une ou plusieurs OS de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ; PS : au cours du cycle électoral, le texte maintient la condition d’être partie à l’acte pour engager la révision. Selon l’étude d’impact, la règle est censée assurer une certaine stabilité à l’accord.
2° À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives. PS : même si une OS n’est pas partie à l’accord, ce qui évitera les situations de blocage.
PS : cette règle entend mettre fin à la jurisprudence qui exige, à défaut de stipulation conventionnelle, l’unanimité des signataires pour engager une procédure de révision.

PS : comme hier, le texte ne fait pas mention de la faculté de l’employeur d’engager la révision…

Validité de l’avenant de révision : application du droit commun, tel qu’il résulte de l’article 21 de la loi (i.e. généralisation de l’accord majoritaire).

Accords conclus avec les élus mandatés (L. 2232-21) / non mandatés (L. 2232-22) voire avec des salariés mandatés (L. 2232-24) : les élus / salariés mandatés pourront non seulement négocier et conclure mais aussi « réviser » l’accord collectif.
PS : la précision est d’importance puisque l’article L. 2232-29 dispose que les accords conclus par les élus/salariés mandatés pourront être révisés selon des modalités prévues par décret en Conseil d’Etat or le décret n’est jamais paru.
PS : Quid si un accord a été signé par un DS et qu’il n’y en a plus : les élus ou salariés mandatés pourront-ils réviser l’accord ? L’hypothèse n’est pas envisagée par la loi nouvelle. La réponse tiendra sans doute à l’acception plus ou moins large de l’expression « dans les enteprises dépourvues de délégué syndical » que retiendront les juges.

Entrée en vigueur

La loi ne comporte aucune précision. Les règles seront donc en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO.

Une difficulté particulière concerne les accords conclus par les élus puisque les règles de conclusion de tels accords, issues de la loi Rebsamen (L. 2232-21-1), ne sont toujours pas applicables, faute de parution du décret d’application relatif à la consultation des salariés.


Dénonciation d’un accord

1/par la totalité des signataires (art. 17.II)

Une nouvelle négociation devra s’engager dans les 3 mois qui suivent « le début du préavis » et non plus dans les 3 mois qui suivent la dénonciation (art. L. 2261-10).
La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis.

PS : la JP admettait déjà que des négociations aient lieu au cours du préavis. Elle jugeait qu’un accord de substitution à un accord collectif dénoncé ne peut entrer en vigueur et remplacer l'accord dénoncé qu’à l'expiration du préavis de dénonciation (Cass. soc., 7 janv. 1997, n° 93-45.664). Si la loi admet expressément la conclusion d’un accord avant la fin du préavis, elle est muette sur son entrée en vigueur. Il n’est donc pas certain qu’un accord de substitution puisse entrer en vigueur avant l’expiration du préavis.

2/Maintien de la seule rémunération

Le maintien des AIA disparaît au profit du seul maintien de la rémunération (L. 2261-13).

Les salariés conserveront une rémunération en application de la convention ou de l’accord dénoncé dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens des dispositions de l’article L. 242-1 CSS, soit tous les éléments entrant dans l’assiette des cotisations sociales, à l’exception de l’avantage résultant d’une levée d’option. PS : reprise d’une proposition du rapport Cesaro ; le calcul du montant retenu risque d‘être un nid à contentieux.
Une stipulation peut prévoir que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an. En ce cas, il y a maintien de la rémunération, si un nouvel accord n’a pas été conclu, à compter de l’expiration de ce délai. 
3/Entrée en vigueur 

La loi nouvelle s’applique à compter de la date où l’accord dénoncé cesse de produire ses effets, même si la dénonciation est antérieure à la publication de la loi.


Mise en cause d’un accord (art. 17.III) 

1/Maintien de la seule rémunération

Les effets de la mise en cause sont modifiés : le texte substitue le maintien de la seule rémunération – dans les mêmes termes qu’en cas de dénonciation – au maintien des AIA (L. 2261-14).

Lorsque la mise en cause concerne un accord à durée déterminée, le maintien de la rémunération :

- s’applique jusqu’au terme qui aurait été celui de l’accord en l’absence de mise en cause, si ce terme est postérieur à la date de cessation des effets en application de la mise en cause soit un maintien temporaire ;
- ne s’applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle l’accord cesse de produire ses effets.

PS : le texte ne précise pas les événements qui provoquent la mise en cause d’un accord.

PS : contrairement à l’hypothèse d’une dénonciation, le texte ne prévoit pas la possibilité de fixer un délai de survie supérieur à un an.

Entrée en vigueur : la loi nouvelle s’applique à compter de la date où l’accord mis en cause cesse de produire ses effets, même si la mise en cause est antérieure à la publication de la loi.

2/Possibilité de négocier un accord de substitution dès le début du processus
Le texte prévoit la possibilité de conclure deux types d’accord de substitution : l’un, entre les entreprises et les OSR de la seule entreprise cible soit un accord de transition ; l’autre entre les entreprises et les OSR des deux entreprises.
Dès lors qu’est envisagée une opération de fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord :
1/les employeurs des entreprises concernées et les OSR dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés peuvent négocier et conclure un accord de substitution. La durée de l’accord ne peut excéder trois ans (L. 2261-14-2 nouveau). PS : reprise d’une proposition du rapport Cesaro ; selon l’étude d’impact, il s’agit d’un accord applicable aux salariés transférés dans l’entreprise d’accueil, visant à assurer la transition avec le droit conventionnel de l’entreprise d’accueil d’où une durée déterminée ;
L’accord de substitution entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement ayant entraîné la mise en cause (L. 2261-14-2 nouveau). Il s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil. À l’expiration de l’accord de substitution, les conventions et accords applicables dans l’entreprise / l’établissement d’accueil s’appliquent à ces salariés.
2/les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives des entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil (L. 2261-14-3 nouveau). PS : reprise d’une proposition du rapport Cesaro ; un seul accord sera ainsi applicable dans l’entreprise d’accueil, le droit conventionnel sera harmonisé ; selon l’étude d’impact, la négociation d’anticipation permettra au repreneur de connaître le coût du transfert des salariés et de sécuriser la reprise.
L’accord de substitution entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement ayant entraîné la mise en cause (L. 2261-14-3 nouveau). PS : l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ne sera plus décalée comme aujourd’hui à la date d’expiration du préavis.
Ces accords seront soumis, pour leur validité, au nouveau droit commun (généralisation progressive de l’accord majoritaire) soit à compter du 1er janvier 2017 pour les dispositions relatives au temps de travail, congés et repos, et du 1er janvier 2019 pour les autres.


Groupe (art. 23)

1/Représentativité syndicale au niveau du groupe

Le texte prévoit un système particulier d’appréciation de la représentativité lors de la conclusion d’un accord de groupe  si un accord doté du même périmètre a été conclu au cours du cycle électoral précédant : la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises ou établissements :
soit pour le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à la même date,
soit lors des dernières élections au cours du cycle précédant le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes (L 2122-4).
PS : en ce cas, le cycle électoral est la référence, ce qui garantit la stabilité des négociations.

Lorsque le périmètre n’est pas le même : la représentativité est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus lors des dernières élections ayant eu lieu dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord. PS : il n’est alors pas fait référence au cycle électoral.


2/Procédure de négociation

Les OS de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord doivent être informés préalablement à l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre (L. 2232-32). 

Seules peuvent désigner des coordonnateurs syndicaux de groupe les OS de salariés représentatives « à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre »  de l’accord à négocier, précise la loi (L. 2232-32).

Le texte renvoie au droit commun (L. 2231-3 à L. 2231-7) s’agissant des conditions de forme, de notification, de dépôt et de publicité (L. 2232-35).

3/L’accord de groupe peut remplacer l’accord d’entreprise (L. 2232-33)

L’ensemble des négociations prévues au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions. Sauf exceptions.
Les entreprises seront dispensées d’engager une négociation obligatoire lorsqu’un accord conclu au niveau du groupe portera sur le même thème et remplit les conditions prévues par la loi. PS : voir déjà L. 2242-16 sur la négociation triennale en matière de GPEC.
Autre cas de dispense : lorsqu’un accord sur la méthode conclu au niveau du groupe le prévoit, l’engagement à ce niveau de l’une des négociations obligatoires dispensera les entreprises du groupe d’engager elles-mêmes cette négociation. L’accord sur la méthode devra définir les thèmes concernés par cette disposition. 

4/Validité de l’accord de groupe

La validité d’un accord conclu au sein de tout ou partie d’un groupe est appréciée conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 (validité d’un accord d’entreprise) et L. 2232-13 (OS catégorielle). PS : l’accord de groupe doit donc être majoritaire.

Les pourcentages de 30 % et de 50 % sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord.

La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre (L. 2232-34). 

PS : quand entreront en vigueur ces nouvelles règles de validité ? La loi ne prévoit pas de mesure transitoire pour l’accord de groupe, elle ne fait que renvoyer à l’article L. 2232-12 qui retarde l’entrée en vigueur des règles de validité des accords d’entreprise…


Accord inter-entreprises (art. 23)

Un accord peut être négocié et conclu au niveau de plusieurs entreprises entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées (L. 2232-6 nouveau).

PS : cette disposition vise des entreprises qui n’appartiennent pas à un groupe.

La représentativité des organisations syndicales dans le périmètre de l’accord est appréciée conformément aux règles définies aux articles L. 2122-1 à L. 2122-3 (représentativité syndicale au niveau de l’entreprise) : par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections préalables à l’ouverture de la première réunion de négociation.

La validité d’un accord inter-entreprises est appréciée conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et L. 2232-13. Les pourcentages de 30 % et de 50 % sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de l’accord (L. 2232-38 nouveau). La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre (L. 2232-39 nouveau). PS : même interrogation pour l’entrée en vigueur que pour l’accord de groupe.

PS : la disposition du projet qui renvoyait au droit commun (L. 2231-3 à L. 2231-7) s’agissant des conditions de forme, de notification, de dépôt et de publicité, a été supprimée.


Articulation entre les différents niveaux (art. 23.7°)

Groupe/entreprise

Lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d’un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-5 nouveau).


Inter-entreprises/entreprises et entreprise/établissements

La même règle est adoptée en ce qui concerne l’articulation entre :
1/l’accord d’entreprise et les accords d’établissement
2/l’accord conclu au niveau de plusieurs entreprises et les accords d’entreprise et d’établissement.

Lorsqu’un accord conclu au niveau de l’entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-6 et L. 2253-7 nouveaux).
 
Lorsqu’un accord conclu au niveau de plusieurs entreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises/établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-6 et L. 2253-7 nouveaux). 

Groupe/branche

L’article L.2232-35, qui interdisait à l’accord de groupe de comporter des dispositions dérogatoires à l’accord de branche sauf disposition expresse de l’accord de branche, est modifié. L’article est entièrement réécrit de telle sorte que cette règle est supprimée.

Un accord de groupe peut donc désormais déroger à l’accord de branche.

Voir également ci-après l’articulation Branche/entreprise.

Missions des branches (art. 24)

1/Objectifs de la négociation de branche

La branche a pour missions (L. 2232-5 nouveau) :

de définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d’application, notamment en matière de salaires minimaux, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

de définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que ceux de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l’accord d’entreprise ;

de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application.


2/Rapport entre la Branche et l’entreprise (art. 24.V)

1/ Thèmes inéligibles à la dérogation

Les accords d’entreprise ne peuvent déroger aux accords de branche en matière de prévention de la pénibilité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L. 2253-3).
PS : ces thèmes viennent s’ajouter aux salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, et mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Sur ces 6 thèmes, l’accord d’entreprise ne peut être moins favorable que l’accord de branche.

2/Obligation pour chaque branche de négocier son ordre public conventionnel

Dans les deux ans à compter de la promulgation de la loi, les organisations représentatives dans la branche devront engager une négociation portant sur la définition de l’ordre public conventionnel applicable dans la branche.

Cette négociation devra notamment viser à déterminer les thèmes pour lesquels les accords d’entreprise ne pourront être moins favorables que les accords de la branche.

L’absence de négociations pourra être prise en compte par le ministre pour engager une procédure de fusion de branches.

Chaque branche devra avant le 30 décembre 2018 établir un rapport sur l’état de cette négociation. Elle devra le transmettre à la commission de refondation du code du travail, à la CNNC et au Haut conseil du dilaogue social.



IRP

Elections professionnelles

Instances regroupées : nombre d’éts distincts définis par l’accord de regroupement (art. 18.XV)

Alors que ce thème fait normalement parti de la négociation du PAP, l’accord de regroupement des IRP peut désormais déterminer le nombre et le périmètre du ou des établissements distincts pour les élections de la ou des instances regroupées (L. 2392-4 nouveau).

Vote électronique sur décision de l’employeur (art. 58 II)

La mise en oeuvre du vote par voie électronique était subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise.

L’élection peut désormais avoir lieu par voie électronique « si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur, le décide » (L. 2314-21 et L. 2324-19).

Un décret en Conseil d’Etat, pris avis l’avis de la Cnil, définira les modalités d’un tel vote.

Recours exclusivement judiciaire en matière préélectorale (art. 18.II et 18.III)

Certaines décisions administratives relèvent, en cas de constestation, de la compétence du juge judiciaire depuis la loi Macron.

Cette loi comportait toutefois une lacune. La loi El Khomri comble ce vide : la décision de l’autorité administrative se prononçant sur le caractère d’établissement distinct pour la mise en place d’un CE relève également de la compétence du juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (C. trav., art. L. 2322-5).

Dans tous les cas où le contentieux relève désormais du juge judiciaire, le texte précise que c’est à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le contentieux est ainsi unifié sous l’égide du juge judiciaire (TI).

Au final, relève de la compétence judiciaire le recours contre la décision administrative dans les cas suivants :

répartition du personnel dans les collèges électoraux et répartition des sièges (L. 2314-11 et L. 2324-13 ; rappel : à défaut d’accord, c’est l’autorité administrative qui procède aux répartitions, dès lors qu’une OS a répondu à l’invitation de négocier) ;

décision de l’IT accordant des dérogations à la condition d’ancienneté pour être électeur ou éligible (L. 2314-20 et L. 2324-18) ;

DP et CE : décision administrative reconnaissant le caractère d’établissement distinct (ou la perte de cette qualité) (L. 2314-31 et L. 2322-5) ;

mise en place du CCE : décision reconnaissant le nombre d’établissements distincts, la répartition des sièges (L. 2327-7).


Fonctionnement des IRP

BDES

Rubrique 1° bis de la BDES (art. 18 V)

L’énoncé, dans la BDES, de la rubrique sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui a été ajoutée par la loi Rebsamen, est modifiée (nouveautés en gras).

1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée (au lieu de respective) des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;


Informations récurrentes du CHSCT (art. 18 X)

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au CE et au CHSCT sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données.

Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CE et « au CHSCT », ajoute le texte (L. 2323-9).
PS : le texte comble une lacune.

E d’au moins 300 : mise à disposition du CE des informations trimestrielles dans la BDES (art. 18 XII)
Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur « met à la disposition du comité d’entreprise » via la BDES (au lieu de « communique au comité d'entreprise ») des informations sur (L. 2323-60) :
1° L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ;
2° Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ;
3° Le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.
Consultation sur la situation économique et financière : informations relatives à la RSE (art. 18 VI)

Dans les sociétés commerciales, l’employeur doit mettre à la disposition du CE via la BDES les documents annuellement transmis à l’AG ou à l’assemblée des associés, « notamment le rapport de gestion prévu à l'article L. 225-102-1 du code de commerce qui comprend les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises », ajoute la loi (art. L. 2323-13).





Délai de consultation du CE en matière d’HS

Un accord collectif ou un accord entre l’employeur et le CE peut définir les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis, délai qui ne peut être inférieur à 15 jours, et ce sur un nombre de thèmes que liste la loi, notamment dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 3121-11 soit sur le contingent annuel d’HS (L. 2323-3).

La loi opère désormais un renvoi aux articles L. 3121-28 à L. 3121-39 (au lieu de L. 3121-11).

PS : cet éventail de textes est pour le moins étrange puisque la majorité de ces articles ne prévoit pas de consultation du CE ; sont donc visées :
la consultation du CE en cas d’accomplissement d’HS au-delà du contingent (nouveau) (L. 3121-33.I),
le remplacement de tout ou partie du paiement des HS et majorations par un repos compensateur équivalent dans les E dépourvues de DS (nouveau)(droit de véto du CE) (L. 3121-37) ;les conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement (L. 3121-37) ;
et la consultation annuelle du CE sur les modalités d’utilisation du contingent règlementaire et de son dépassement (inchangé) (L. 3121-40 /L. 3121-11 avant).



Consultation du CCE et des CE : ordre des consultations défini par accord (art. 18 XIII)

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs comités d’établissement, un « accord » peut définir l’ordre et les délais dans lesquels le CCE et le ou les comités d’établissement rendent et transmettent leurs avis (L. 2327-15).
PS : la loi ne définit l’accord dont il s’agit : accord collectif ? accord signé avec le CE ?
PS : selon la loi Rebsamen, l’avis des comités d’établissement doit être transmis au CCE (art. L. 2327-15).

A défaut d’accord, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au CCE. (reprise de la loi Rebsamen).


Budget ASC du CE en cas d’établissements distincts (art. 34)

La détermination du montant global se fait au niveau de l’entreprise.
PS : la loi reprend la position de la CC, qui exige que le calcul se fasse dans le cadre de l’enteprise (Cass. soc., 17 sept. 2003, n°01-11.532).

La répartition entre les comités d’établissement peut être fixée un accord collectif d’entreprise, au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou en combinant ces deux critères (L. 2323-86-1).
PS : la loi introduit de la souplesse, puisque si la CC admet qu’un accord collectif puisse prévoir de répartir la contribution aux ASC selon les effectifs des établissements, elle décide aussi que cette répartition ne peut priver un comité d'établissement de la contribution minimum légale calculée sur la masse salariale (Cass. soc., 12 nov. 2015, n° 14-12.830).

A défaut d’accord, la répartition se fait au prorata de la masse salariale de chaque établissement.




Extension de la visioconférence à la DUP (art. 18 VIII)

Les réunions de la délégation peuvent se dérouler en visioconférence (règles applicables au CE, cf. article L. 2325-5-1), y compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des délégués du personnel. 

Ce texte est applicable aux entreprises qui avaient déjà une DUP (ancienne version) lors de l’entrée en vigueur de la loi Rebsamen (art. 18 XVI).

PS : le texte comble une lacune de la loi Rebsamen.



CHSCT

Nouvelle mission du CHSCT en faveur des TH (art. 32)

Le CHSCT a désormais pour mission « 2° bis De contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle » (L. 4612-1)  ;

PS : voir aussi l’article 6 qui lui assigne comme nouvelle mission de proposer des actions de prévention des agissements sexistes.

Consultation des CHSCT et de l’instance de coordination : ordre des consultations défini par accord (art. 18 XIV)

Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois l'instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’instance de coordination et le ou les CHSCT rendent et transmettent leur avis (L. 4616-3).

À défaut d’accord, l’avis de chaque CHSCT est rendu et transmis à l’instance de coordination et l’avis de l’instance de coordination est rendu en dernier (délais fixés par décret en Conseil d’État ; voir Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 - JO du 30/6/2016) (L. 4616-3).

PS : le texte confère de la souplesse aux partenaires sociaux par rapport à la loi Rebsamen, qui obligeait chaque CHSCT à transmettre son avis à l’instance de coordination ; il ne précise pas quel type d’accord peut prévoir l’ordre des consultations.

Contestation des expertises du CHSCT ou de l’instance de coordination (art. 31)

Le texte maintient la distinction suivant que l’expertise intervient ou non dans le cadre d’une restructuration avec compression de l’effectif.

En cas de réorganisation, aucune modification n’est introduite (compétence du Direccte, délai de cinq jours).

En revanche, en l’absence de réorganisation, l’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise (L. 4614-13), la désignation de l’expert, le coût prévisionnel tel qu’il ressort le cas échéant du devis, l’étendue ou le délai de l’expertise doit saisir le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT ou de l’instance de coordination :

le juge statue en la forme des référés en premier et dernier ressort dans les dix jours suivant sa saisine (nouveau) ;

cette saisine suspend l’exécution de la décision du CHSCT ou de l’instance de coordination ainsi que les délais dans lesquels ils sont consultés (voire le délai de consultation du CE lorsque les 3 instances sont consultées) jusqu’à la notification du jugement (nouveau).

Les frais d’expertise restent à la charge de l’employeur (L. 4614-13). Mais pour mettre la loi en conformité avec les dispositions constitutionnelles, il est prévu qu’en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT ou de l’instance de coordination, les sommes perçues par l’expert devront être remboursées à l’employeur. Le CE pourra, à tout moment, décider de les prendre en charge.
PS : la loi recèle une incohérence : l’article L. 4614-13 modifié vise la prise en charge de l’expertise du CHSCT ou de l’instance de coordination par le CE dans les conditions de l’article L. 2325-41-1. Or le nouvel article L. 2325-41-1 (section consacrée aux experts rémunérés par le CE) vise la prise en charge par le CE de la seule expertise du CHSCT, non celle de l’instance de coordination. 

L’employeur peut contester le coût final de l’expertise (inchangé). La contestation devra être portée devant le juge judiciaire, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût (inchangé) (L. 4614-13-1 nouveau).
PS : c’est le droit commun de la procédure qui s’applique, l’activité du juge n’est pas enserrée dans un délai.


Moyens pour les élus et les représentants syndicaux

Augmentation des heures de délégation des DS, DSC et de la section syndicale (art. 28)
Les heures de délégation de chaque délégué syndical est au moins égal à (L. 2143-13) :
1° 12 heures par mois (au lieu de 10) dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
2° 18 heures par mois (au lieu de 15) dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
3° 24 heures par mois (au lieu de 20) dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Le DSC dispose de 24 heures par mois (au lieu de 20) (L. 2143-15).
La section syndicale dispose de :
12 heures par mois (au lieu de 10) dans les entreprises d’au moins 500 salariés ;
18 heures par mois (au lieu de 15) dans les entreprises d’au moins 1000 salariés  (L. 2143-16).
+ La loi prévoit le regroupement des crédits d’heures pour les salariés en forfait-jour :

sauf accord collectif contraire, lorsque le RP élu ou désigné est un salarié en forfait-jour, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle ; PS : il s’agit de règles supplétives, s’appliquant à défaut d’accord collectif ;
une demi-journée correspond à quatre heures de mandat ;
lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le RP en bénéficie dans des conditions définies par un décret en CE.


Formation des DP et DS : financement sur le budget de fonctionnement (art. 33 I)

Le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de dédier une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux présents dans l’entreprise (L. 2325-43).
PS : toute latitude est laissée au CE, aucun plafond n’est fixé.
PS : cet article prend le contrepied de la CC qui interdit au CE de financer des formations qui bénéficient à des RS extérieurs au comité (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 11-10.825).

Cette somme et ses modalités d’utilisation devront être inscrites dans les comptes annuels du comité et dans le rapport annuel.
Rappel : le comité d'entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise (L. 2325-50).


Diffusion des informations syndicales par voie électronique en l’absence d’accord d’entreprise (art. 58.I)

A compter du 1er janvier 2017, même à défaut d’accord d’entreprise - soit en l’absence d’accord de l’employeur - les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement pourront mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise (s’il existe).
Qu’il y ait ou non accord d’entreprise, la mise à disposition devra :
1/ être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
2/ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
3/préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message (condition déjà prévue en cas d’accord d’entreprise) (L. 2142-6).

CPA (art. 39)

La loi Rebsamen avait prévu la mise en place du CPA le 1er janvier 2017 (art. 38). La loi El Khomri maintient cette date d’entrée en vigueur et fixe les modalités de fonctionnement du compte.

Objectifs

Renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire.

Sécuriser son parcours professionnel, en levant les freins à la mobilité.

Le CPA contribue au droit à la qualification professionnelle.

Il permet la reconnaissance de l’engagement citoyen.

Droit du titulaire à un accompagnement dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (L. 5151-1 nouveau).

Ouverture et fermeture du compte
A compter du 1er janvier 2017, un CPA sera ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans relevant de l’une ou l’autre des situations suivantes :
personne occupant un emploi, y compris lorsqu’elle exerce à l’étranger si contrat de droit français ;
personne à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ;
personne accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat) ;
personne ayant fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
Une personne d’au moins 16 ans ne remplissant aucune de ces conditions pourra néanmoins en ouvrir un pour bénéficier du compte d’engagement citoyen et accéder aux services en ligne.
Un compte pourra être ouvert dès 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage (L. 5151-2 nouveau).
Fermeture du compte lors du décès.
Cessation d’alimentation du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite sauf activités bénévoles ou de volontariat (L. 5151-2 nouveau).
Utilisation des droits
Les droits inscrits sur le CPA demeureront acquis jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture du compte (L. 5151-3 nouveau).
Le CPA ne pourra être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus de le mobiliser ne constituera pas une faute (L. 5151-4 nouveau).
Utilisation des droits en accédant à un service en ligne gratuit, géré par la Caisse des dépôts et consignations (L. 5151-6 nouveau).
Accès à une plateforme de services en ligne, fournissant notamment des informations sur les droits sociaux acquis et un service de conservation des bulletins de paie (L. 5151-6 nouveau).
3 comptes en un
Le compte personnel d’activité sera constitué du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte engagement citoyen (L. 5151-5 nouveau).
Création d’un compte engagement citoyen au sein du CPA
Le compte recensera les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Le titulaire du compte décidera des activités qu’il souhaite y recenser (L. 5151-7 nouveau).
Le recensement de ces activités permettra d’acquérir :
des heures inscrites sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités ;
des jours de congés destinés à l’exercice de ces activités ; faculté pour l’employeur d’accorder des jours de CP (L. 5151-12 nouveau).
Seules certaines activités bénévoles ou de volontariat permettront d’acquérir des heures inscrites sur le CPF :
le service civique ;
la réserve militaire ;
la réserve communale de sécurité civile ;
la réserve sanitaire ;
l’activité de maître d’apprentissage ;
les activités de bénévolat associatif, lorsqu’elles comportent la participation à l’organe d’administration ou de direction d’une association inscrite sur une liste définie par arrêté des ministres chargés de la vie associative et de la formation professionnelle ou encadrement de bénévoles ;
le volontariat dans les armées.
Aucune acquisition d’heures sur le CPF ne sera possible si ces activités sont réalisées dans le cadre de formations secondaires.
Renvoi à un décret pour le nombre d’heures nécessaires, pour chacune de ces activités, à l’acquisition de 20 h sur le CPF.
Maximum de 60 h acquises au titre du compte engagement citoyen.
La mobilisation de ces heures sera financée, selon les activités, par l’Etat, la commune ou l’Etablissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire.
Les heures inscrites au titre du compte d’engagement citoyen pourront être utilisées pour financer les actions de formation des bénévoles et volontaires en service civique (L. 5151-2 nouveau).

CPF
Ouverture et fermeture du compte
Renvoi aux dispositions sur le CPA pour l’ouverture et la fermeture du CPF : le CPF est donc ouvert / fermé selon les modalités applicables au CPA (L. 6323-1).
Acquisition de droits au CPF

Un accord collectif ou DUE peut porter l’alimentation du CPF des salariés à temps partiel au niveau de celui des salariés à temps plein et prévoir des droits majorés pour les salariés saisonniers (L. 6323-11).

Le salarié qui n’a pas atteint le niveau CAP obtient 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures (L. 6323-11-1 nouveau). 


Personnes handicapées accueillies dans un Esat (art. 43)

La loi prévoit des dispositions particulières pour les personnes handicapées accueillies dans un Esat (L. 6323-33 et s.).

Le CPF du bénéficiaire d'un contrat de soutien et d'aide par le travail est ainsi alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu'il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
A l’instar du CPF de tout salarié, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année d'admission à temps plein ou à temps partiel dans un ESAT jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 h , puis de 12 heures par année d'admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.

De son côté, l'établissement ou le service d'aide par le travail verse à l'organisme collecteur paritaire agréé dont il relève une contribution égale à 0,2 % d'une partie forfaitaire de la rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés concernés dont le montant est défini par décret.

Lorsque la formation financée dans le cadre du compte personnel de formation est suivie pendant le temps d'exercice d'une activité à caractère professionnel au sein de l'établissement, le travailleur handicapé doit demander l'accord préalable dudit établissement sur le contenu et le calendrier de la formation.
En cas d'acceptation par l'établissement, le travailleur handicapé bénéficie pendant la durée de la formation du maintien de sa rémunération garantie et du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les frais de formation sont pris en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé.

Les associations du secteur médico-social gérant un ESAT devront, lors de l’entrée en vigueur de ces dispositions, permettre la mise en place de ce CPF.





Numérique

Remise d’un bulletin de paie dématérialisé sauf opposition du salarié (art. 54)

Actuellement, avec l'accord du salarié concerné, la remise du bulletin de paie peut être effectuée sous forme électronique (L. 3243-2).

Ce texte sera abrogé. A compter du 1er janvier 2017, le principe inverse prévaudra : sauf opposition du salarié, l’employeur pourra procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.

Si le salarié le demande, la remise pourra être effectuée sous la forme d’un hébergement des données par le service en ligne associé au CPA.

Nota : la réforme des mentions du bulletin de paie (décret n° 2016-190 du 25 février 2016 – JO du 26/2) sera applicable à compter du 1er janvier 2017 pour les employeurs d'au moins 300 salariés et à compter du 1er janvier 2018 pour les employeurs de moins de 300 salariés.


Droit à la déconnexion et NAO (art. 55)

1/La NAO égalité et QVT doit porter sur l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés « notamment à travers les outils numériques disponibles dans l’entreprise », ajoute le texte (L. 2242-8).

2/La loi complète les objets de cette négociation : à compter du 1er janvier 2017, elle devra également porter sur les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

À défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du CE (à défaut des DP). La charte devra définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (L. 2242-8).


Logiciels et télétravail pour les TH (art. 56)

Dans un délai maximal de trois ans à compter de la promulgation de la loi (date fixée par décret), l’employeur devra s’assurer :
que les logiciels installés sur les postes de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles ;
que le poste des travail des personnes handicapées est accessible en télétravail (L. 5213-6).



Concertation sur le télétravail, la charge de travail, le fractionnement du repos (art. 57)

Les organisations représentatives au niveau national interprofessionnel devront engager une concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance avant le 1er octobre 2016.

Si elles le souhaitent, elles pourront ouvrir une négociation sur le sujet.

Cette concertation s’appuiera sur un large état des lieux faisant apparaître :
1° Le taux de télétravail par branche selon la famille professionnelle et le sexe ;
2° La liste des métiers, par branche professionnelle, potentiellement éligibles au télétravail.
La concertation devra également porter sur :
l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours,
la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle,
l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. PS : rédaction peu précise, qui semble viser les seuls salariés en forfait-jours.

À l’issue de la concertation, un guide des bonnes pratiques sera élaboré et servira de document de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise.

Emploi


ACI : prolongation du CDD (art. 53)

La loi prévoit une nouvelle dérogation à la durée maximale du contrat.

Les ateliers et chantiers d'insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des CDD (L. 5132-15-1).

Ils sont d’une durée maximale de 24 mois, renouvellement compris. Le contrat peut être prolongé au-delà des 24 mois lorsque des salariés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues TH rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, quel que soit leur statut juridique.

La loi ajoute que le contrat de travail peut être prolongé par Pôle emploi au delà de la durée maximale prévue lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de soixante mois.

Rapport sur les emplois d’avenir (art. 51)
Dans un délai de 6 mois à compter de la promulgation de la loi, le gouvernement remettra au Parlement un rapport relatif à l’application de loi du 26 octobre 2012 qui a créé les emplois d’avenir afin de présenter l’impact de cette loi sur la politique de l’emploi.


Insertion des TH

Accompagnement médico-social et soutien à l’insertion des TH (art. 52)

Les TH peuvent bénéficier d’un dispositif d’emploi accompagné comportant un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, en vue de leur permettre d’accéder et de se maintenir dans l’emploi rémunéré sur le marché du travail (art. L. 5213-2-1 nouveau).

Ce dispositif pourra être sollicité par l’employeur.

Recrutement d’une personne handicapée d’un Esat : plus large variété de contrats

Une personne handicapée accueillie dans un établissement ou un service d'aide par le travail pouvait conclure un CDD, un CAE ou un CIE et bénéficier d'une convention passée entre le service d'aide par le travail, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale en vertu de laquelle une aide était apportée à la personne et à son employeur pendant la durée du contrat de travail (C. action soc., art. L. 344-2-5).

Une convention d’aide peut désormais accompagner le recrutement d’une personne handicapée d’un Esat par un CDI, un CDD, CAE, CIE, contrat de travail temporaire, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Organismes de placement des handicapés (art. 101)
Ces organismes seront chargés, à compter du 1er janvier 2018, non seulement de la préparation, de l’accompagnement et du suivi durable dans l’emploi, mais aussi, ajoute la loi, du maintien dans l’emploi des personnes handicapées (L. 5214-3-1).
Aussi, les ressources du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, qui sont destinées à favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de travail, seront affectées notamment à des mesures nécessaires au suivi « durable et au maintien dans l’emploi » des travailleurs handicapés dans « l’objectif de favoriser la sécurisation de leurs parcours professionnel » (L. 5214-3).


Apprentissage et formation professionnelle


Assouplissement de la VAE

Recevabilité de la demande : une année d’activité au lieu de trois (art. 78 I)

La durée minimale d'activité requise pour que la demande de validation soit recevable passe de trois à un an, que l'activité ait été exercée de façon continue ou non (C. éduc., art. L. 335-5 et L. 613-3).

En outre, pour apprécier cette durée, l'autorité ou l'organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut prendre en compte des activités de nature différente, exercées sur une même période « ainsi que les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel », ajoute le texte.

Acquisition définitive des certifications partielles (art. 78 I)

Le jury peut attribuer la totalité du diplôme ou du titre. A défaut, il se prononce sur l'étendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire (C. éduc., art. L. 335-5, II, al 7 et L. 613-4).

Une certification partielle était valable pendant 5 ans : à défaut d’acquisition de la certification totale dans les 5 ans, la certification partielle était perdue.

Les certifications partielles sont désormais acquises définitivement.

En outre, une certification partielle pourra être prise en compte pour l’obtention de toute autre certification, sous réserve que des possibilités de passerelles et de dispenses d’épreuves aient été prévues par les certificateurs concernés.


Information lors de l’entretien professionnel (art. 78 II)

L’entretien professionnel - mis en place par la loi du 5 mars 2014 – doit désormais comporter des informations relatives à la VAE (C. trav., art. L. 6315-1).

Promotion de la VAE par accord collectif dans les E > 50 (art. 78 II.2°)
A compter du 1er janvier 2017, dans les entreprises dont l’effectif dépasse les 50 salariés, un accord d’entreprise pourra déterminer des modalités de promotion de la validation des acquis de l’expérience au bénéfice des employés (C. trav, art. L. 6411-1).
PS : comment faut-il comprendre le terme d’employés ? Le texte ne vise-t-il que la catégorie des employés ou doit-il être compris comme un synonyme de salariés ?


Congé pour VAE 

suppression de la condition d’ancienneté pour les CDD et alignement des conditions de rémunération (art. 78 II.3°)




Médecine du travail (art. 102)

Suivi individuel (L. 4624-10 anciennement L. 4624-5)


Une visite d’information et de prévention au lieu d’un examen médical d’aptitude

L’article L. 4624-1 nouveau pose le principe d’un suivi individuel de son état de santé pour tout travailleur par le médecin du travail et sous son autorité, le collaborateur médecin, l’interne et l’infirmier.

1/Concrètement, ce suivi comprendra une visite d’information et de prévention. Cette visite devra être effectuée après l’embauche, par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, ou l’interne ou l’infirmier.
Cette visite devra donner lieu à la délivrance d’une attestation (modèle défini par arrêté).
Un décret en Conseil d’Etat fixera le délai de cette visite.
PS : la loi reprend la préconisation du rapport « Aptitude et santé au travail » de Michel Issindou (mai 2015, p. 58). Selon le rapport, la visite pourrait avoir lieu dans les 6 mois de l’embauche (p. 59).

PS : la philosophie du système change radicalement puisqu’il ne s’agit que d’une visite d’information, et non plus d’un examen médical au cours duquel le médecin du travail déclare le salarié apte au poste ; la déclaration d’aptitude au poste n’existera plus sauf pour certains salariés à risque ; un salarié sera par principe apte, la question de son aptitude ne se posera plus. La visite ne sera d’ailleurs plus nécessairement effectuée par le médécin du travail.

Le professionnel de santé pourra orienter le salarié sans délai vers le médecin du travail.Tout travailleur qui déclarera lors de cette visite être considéré comme travailleur handicapé ou être titulaire d’une pension d’invalidité sera obligatoirement orienté vers le médecin du travail pour bénéficier du suivi individuel adapté de son état de santé.

2/Les modalités et la périodicité du suivi individuel devront prendre en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.
PS : la loi ne dit pas un mot sur les examens périodiques tous les deux, actuellement prévus par un texte réglementaire. On peut penser qu’ils seront espacés : le rapport Issindou recommande une visite périodique au minimum tous les 5 ans (p. 63).

Adaptation des règles pour les CDD et salariés temporaires par décret (L. 4625-1-1 nouveau). Ils devront bénéficier d’un suivi médical d’une périodicité équivalente mais à l’échelle de leur parcours professionnel.

Travailleur de nuit : l’obligation de visite médicale fixée par décret

Tout travailleur de nuit bénéficiera d’un suivi individuel régulier dont la périodicité sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
PS : la loi allège le suivi des travailleurs de nuit, puisque l’article L. 3122-42 exige une surveillance médicale particulière à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder six mois. Selon le rapport Issindou, le travail de nuit ne semble pas légitimer une obligation de visite médicale tous les 6 mois ; il préconise que la périodicité soit fixée par décret sur la base des recommandations validées par la HAS (p. 61).



Suivi individuel renforcé

La loi prévoit un suivi individuel renforcé pour les travailleurs affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé, ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou des tiers « évoluant dans l’environnement immédiat de travail » (L. 4624-2 nouvelle numérotation).
PS : l’article L. 4624-4 issu de la loi Rebsamen, qui est abrogé, prévoyait une surveillance médicale « spécifique ». Le décret d’application n’est jamais paru.

A la différence des autres salariés, qui ne sont plus soumis qu’à une visite d’information, ce suivi comprendra toujours un examen médical d’aptitude. Il sera effectué avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Il permettra de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé avec le poste.

Il sera effectué par le médecin du travail, sauf lorsque des « dispositions spécifiques » le confieront à un autre médecin. PS : le texte ne précise pas ce qu’il faut entendre par des « dispositisions spécifiques ».

Adaptation des règles pour les CDD et salariés temporaires par décret (L. 4625-1-1 nouveau).

Anticipation par un salarié d’un risque d’inaptitude

Tout salarié pourra, lorsqu’il anticipera un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi (L. 4624-1 nouvelle numérotation).
PS : le texte ne donne pas plus de précision sur cette visite et les pouvoirs du médecin du travail. Aujourd’hui un salarié peut à tout moment solliciter une visite auprès du médecin du travail (R. 4624-17).


Des décrets en Conseil d’Etat préciseront les modalités du suivi individuel de tout travailleur, les modalités d’identification des travailleurs affectés à des postes présentant des risques particuliers et les modalités de leur suivi individuel renforcé (L. 4624-5 qui deveint L. 4624-10). Un décret devra prévoir, pour les salariés en CDD et salariés temporaires, les modalités particulières d’hébergement des dossiers médicaux et d’échanges d’informations entre médecins du travail (L. 4625-1-1).


Mesures individuelles préconisées par le médecin du travail

Actuellement, l’article L. 4624-1 habilite le médecin du travail à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.

A l’avenir, le médecin du travail pourra proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail (ces dernières mesures ont été supprimées de la liste dans le seul cas d’inaptitude) justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mentale du travailleur. PS : suppression de la mention de la résistance physique mais la liste n’est pas limitative.

Les mesures devront être formulées par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur (L. 4624-3).
Le médecin du travail devra recevoir le salarié afin d’échanger sur les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.
Il pourra proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en oeuvre ses propositions (inchangé, voir L. 4624-1).
Obligation de l’employeur de prendre en compte les propositions (inchangé). En cas de refus, l’employeur devra faire connaître « par écrit » « au travailleur et au médecin du travail », ajoute la loi, les motifs (L. 4624-6 nouvelle numérotation/L. 4624-1).


Inaptitude au poste

1/Alignement des procédures de licenciement
L’employeur devra consulter les DP sur les propositions de reclassement. Les propositions devront prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur « la capacité » du salarié (et non plus sur son aptitude) à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (L. 1226-2).
Lorsque l’employeur sera dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fera connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (L. 1226-2-1 nouveau).
2/Déclaration d’inaptitude
Les règles relatives à la déclaration d’inaptitude, jusqu’ici règlementaires (R. 4624-31), seront à l’avenir dans la partie législative du code (L. 4624-4).

Le médecin du travail déclarera le salarié inapte si son état de santé justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible. La déclaration d’inaptitude ne pourra intervenir qu’après une étude de poste (qui pourra être réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire) et un échange avec le salarié et l’employeur.

PS : le texte ne reprend pas l’exigence de deux visites séparées de 15 jours pour formuler une déclaration d’inaptitude. Cette exigence, règlementaire, sera-t-elle supprimée ?
3/Obligation de reclassement (dans les deux régimes)
3.1 Applicable même en l’absence de suspension du CT
Un salarié pourra être déclaré inapte et l’employeur devra donc rechercher un poste de reclassement même s’il n’y a pas eu suspension de son contrat de travail (L. 1226-2 et L. 1226-10 : « à l’issue des périodes de suspension » est supprimé).
PS : la JP avait admis que le médecin du travail constate l’inaptitude après tout examen médical (Cass. soc., 8 avril 2010, n° 09-40.975).


3.2 L’avis d’inaptitude devra comprendre des indications relatives au reclassement
L’avis d’inaptitude devra être « éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement » (L. 4624-4 nouvelle numérotation).
PS : l’employeur doit déjà tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des « indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise » ; si la loi n’impose pas expressément au médecin du travail de rédiger de telles indications, le Conseil d’Etat exige du médecin du travail qu’il oriente l’employeur dans sa recherche de reclassement.
Le médecin du travail devra recevoir le salarié afin d’échanger sur l’avis et les indications qu’il pourrait adresser à l’employeur.
Il pourra proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en oeuvre ses propositions (L. 4624-5 nouvelle numérotation).
PS : cette règle, qui existait déjà (L. 4624-1) et figurait dans une partie consacrée aux moyens de l’équipe pluridisciplinaire, est désormais expressément mentionnée dans le cadre d’une procédure d’inaptitude.
L’employeur devra prendre en considération l’avis et les indications et en cas de refus notifier les motifs, ajoute la loi : par écrit, au salarié et au médecin du travail (L. 4624-6/L. 4624-1 avant).
3.3 « Capacités » au lieu d’aptitude
Après l’avis des DP, l’employeur devra prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur « les capacités » du salarié (au lieu de l'aptitude) à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (voir ci-dessus) (L. 1226-2 et L. 1226-10). PS : il est difficile de saisir la portée de ce changement de vocabulaire.

3.4 Indications du médecin du travail sur le bénéfice d’une formation
En cas d’inaptitude non professionnelle, le médecin du travail devra formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (L. 1226-2).
Cette obligation existe déjà en cas d’AT/MP dans les entreprises d’au moins 50 salariés (L. 1226-10). La loi supprime ce seuil et généralise donc l’obligation. PS : la loi a oublié, dans ce dernier texte, de substituer le terme de « capacité » à celui « d’aptitude ».
3.5 Mesures à rechercher par l’employeur : suppression des mesures d’aménagement du temps de travail
Aujourd’hui, l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
La loi supprime de la liste les mesures d’aménagement du temps de travail : elle vise les mesures telles que mutations, « aménagements, adaptations ou transformations de postes de travail existants » (L. 1226-2 et L. 1226-10).


3.6 Suppression de l’obligation de reclassement dans 2 hypothèses
L’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de mention expresse dans l’avis du médecin du travail que :
tout maintien du salarié dans un emploi (au lieu de « dans l’entreprise ») serait gravement préjudiciable à sa santé ;
ou (nouveau) que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (L. 1226-2-1 nouveau et L. 1226-12).
PS : dans ces deux hypothèses, l’employeur devrait donc être dispensé de l’obligation de reclassement.
3.7 Un seul emploi à proposer
L’obligation de reclassement sera réputée satisfaite lorsque l’employeur aura proposé, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2/L. 1226-10, un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (L. 1226-2-1 nouveau et L. 1226-12).
PS : quelle sera la portée de ce texte ? L’employeur ne sera-t-il tenu que de proposer une seule offre de reclassement ? La rédaction est ambiguë et il n’est pas certain que le texte ait cette signification. A l’origine, le projet faisait obligation de proposer au salarié un « poste de travail », formulation qui avait l’avantage de la clarté.
4/Motifs de licenciement, que l’inaptitude soit liée ou non un AT/MP :
L’employeur peut rompre le contrat de travail :
s’il justifie 
de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 / L.1226-10 (inchangé),
ou du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (inchangé),
en cas de mention expresse dans l’avis du médecin du travail que :
tout maintien du salarié dans un emploi (au lieu de « dans l’entreprise ») serait gravement préjudiciable à sa santé ; PS : cette possibilité, issue de la loi Rebsamen, n’était prévue qu’en cas d’inaptitude professionnelle ;
ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (nouveau) (L. 1226-2-1 nouveau et L. 1226-12).


5/Rupture d’un CDD en cas d’inaptitude professionnelle

L'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat s’il :
justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900976&dateTexte=&categorieLien=cid" articles L. 1226-10 et L. 1226-11, au salarié déclaré inapte titulaire d'un tel contrat (inchangé)
si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions (inchangé),
ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (nouveau) (L. 1226-20).
PS : alors que la loi harmonise la procédure de licenciement en cas d’inaptitude, qu’elle soit ou non professionnelle, elle renforce, en cas de CDD, la spécificité du régime en cas d’AT/MP.

Actuellement, la loi octroie au salarié en CDD dont le contrat a été rompu alors qu’il a été déclaré apte - soit en méconnaissance de la loi - une indemnité en réparation du préjudice subi (L. 1226-21). Cette indemnité lui sera due dès lors que le contrat aura été rompu alors qu’il n’aura pas « été déclaré inapte ». PS : selon la nouvelle philosophie du dispositif, la déclaration d’aptitude n’existera plus, cf. le suivi individuel ci-dessus.

Travail de nuit et exposition à des risques particuliers
La loi précise que les dispositions sur le travail de nuit / l’exposition à des risques particuliers ne font pas obstacle à l'application des articles (L. 1225-11 et L. 1225-15) :
- L. 1226-10, relatif à l’inaptitude consécutive à un ATMP (les textes visent déjà l’article  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid" L. 1226-2, relatif à l'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel) ;
- L. 4624-4 relatif à l’étude de poste et à la déclaration d’inaptitude.


Contestation des éléments médicaux

Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments médicaux qui ont justifié un avis, une proposition, conclusion écrite ou indication, il devra saisir le CPH, en référé, d’une demande de désignation d’un médecin-expert (L. 4624-7 nouvelle numérotation).
PS : quid si la contestation ne porte pas sur un élément médical ? Ex une contrariété dans l’avis, une erreur sur les sites de l’entreprise, etc.

Le demandeur devra informer le médecin du travail de son action.

Le médecin-expert pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié ; celui-ci ne pourra se retrancher derrière le secret professionnel.

La formation de référé, ou le CPH saisi au fond, pourra, en outre, demander une consultation au MIT relative à la consultation.

PS : dans la version définitive, il n’est plus prévu que l’avis du médecin-expert se substitue à celui du médecin du travail. Il appartiendra donc à la formation de référé de trancher la contestation.

La formation de référé pourra décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante si l’action n’est ni dilatoire, ni abusive.
PS : qui paiera les frais d’expertise ? Qui sera la partie perdante ?

Rôle du médecin du travail vis-à-vis des tiers

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, « ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers », a ajouté la loi Rebsamen (L. 4622-3).

La formule est modifiée : la loi amplifie et recentre le rôle du médecin du travail qui ne devra plus surveiller « toute atteinte à la sécurité des tiers » mais, en amont, « tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ».
PS : cette formule est-elle plus claire que celle issue de la loi Rebsamen ?

La loi corrige une omission quant à la composition de l’équipe pluridisciplinaire, précisant que celle-ci comprend des collaborateurs médecins et des internes en médecine du travail (L. 4622-8).
Entrée en vigueur

L’ensemble des dispositions sur la médecine du travail (art. 102) entrera en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017 (art. 102 V).

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail – JO du 29 déc.


Le mot « salarié »  est remplacé par « travailleur ».

Suivi de droit commun

Visite d’information et de prévention
NB : cette visite peut être réalisée à l’embauche ou lors ou préalablement à l’affectation sur un nouveau poste.
Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail (C. trav., art. R. 4624-10).
Dérogations :
L’apprenti doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche (délai inchangé) (C. trav., art. R. 6222-40-1).
Tout travailleur de nuit et tout travailleur âgé de moins de 18 ans bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée préalablement à son affectation sur le poste (C. trav., art. R. 4624-18).
De même, pour les travailleurs exposés aux agents biologiques du groupe 2, la visite doit être réalisée avant l’affectation au poste (C. trav., art. R. 4426-7) ainsi que pour les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d'exposition (C. trav., art. R. 4453-10).
La visite est individuelle.
Elle a notamment pour objets :
1° d'interroger le salarié sur son état de santé ; 2° de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ; 3° de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ; 4° d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ; 5° de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail (C. trav., art. R. 4624-11).
Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert par le professionnel de santé, sous l'autorité du médecin du travail (C. trav., art. R. 4624-12). NB : jusqu’à maintenant c’était le médecin du travail qui s’occupait du dossier médical de chaque salarié.
Le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travailleur et à l'employeur à l'issue de la visite (C. trav., art. R. 4624-14).
Réorientation vers le médecin du travail

A l'issue de toute visite d'information et de prévention, si elle n'a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé peut, s'il l'estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail dans le respect du protocole. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes (C. trav., art. R. 4624-13).
NB : l’employeur peut se retrouver confronté à un médecin du travail qui, dès l’embauche, exige l’affectation du salarié à un autre poste.
De même, à l'issue de la visite d'information et de prévention ou, à tout moment si elle le souhaite, toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante est orientée sans délai vers le médecin du travail dans le respect du protocole. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes (C. trav., art. R. 4624-19). NB : même si elle peut faire l’objet d’un suivi particulier, la femme enceinte n’est plus obligatoirement soumise à une SMR (R. 4624-18).
Lors de la visite d'information et de prévention, tout travailleur handicapé ou qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité est orienté sans délai vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Le médecin du travail, dans le cadre du protocole, détermine la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé qui peut être réalisé par un professionnel de santé (C. trav., art. R. 4624-20).
Dispense de visite
Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17 (notamment TH, pension d’invalidité, travailleur de nuit) dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents (au lieu des « mêmes » risques) ;
2° le professionnel de santé (au lieu du médecin du travail) est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude (au lieu de la fiche d’aptitude) ;
3° aucune mesure de préservation de risques (cf. L. 4624-3) ou aucun avis d'inaptitude n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années (C. trav., art. R. 4624-15, R. 4624-12 ancien : au lieu de 24 mois si le même employeur et 12 mois si changement d’entreprise).

Périodicité du suivi

Principe : délai maximal de 5 ans

Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans.

Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole (C. trav., art. R. 4624-16).

Exceptions
Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit, bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans (C. trav., art. R. 4624-17).
Suivi renforcé
Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé (C. trav., art. R. 4624-22).
Un autre article redondant prévoit que si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, le travailleur bénéficie sans délai des modalités de suivi individuel renforcé (C. trav., art. R. 4624-21).
Postes à risques
Identification de 7 catégories de risques
Alors que la SMR concernait les salariés affectés à des postes à risques ou en fonction de leur état, le code n’identifie plus désormais en principe que des postes à risques.
Ainsi les moins de 18 ans, femmes enceintes, TH et les travailleurs de nuit ne bénéficient plus d’une surveillance médicale renforcée (C. trav., art. R. 3122-11 ; R. 3122-18 ancien). Est toutefois maintenue l’obligation pour l’employeur d’informer le médecin du travail de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit (C. trav., art. R. 3122-12 ; R. 3122-19 ancien).
Exceptions : les jeunes d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans affectés à des travaux interdits en vertu d’une dérogation bénéficient d’un suivi individuel renforcé (C. trav., art. R. 4153-40).
Aux six risques préalablement identifiés (amiante, plomb, rayonnements ionisants, risque hyperbare, agents cancérogènes mutagènes et toxiques pour la reproduction, agents biologiques des groupes 3 et 4), est ajouté le risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage des échafaudages et sont supprimées l’exposition au bruit et l’exposition aux vibrations (C. trav., art. R. 4624-23). Le Coct est consulté tous les 3 ans sur la mise à jour de cette liste. PS : les salariés soumis aux agents biologiques des groupes 1 et 2 sont soumis à un suivi normal (C. trav., art. R. 4426-7).
Présente également des risques particuliers tout poste pour lequel l'affectation sur celui-ci est conditionnée à un examen d'aptitude spécifique. Les travailleurs titulaires d’une autorisation de conduite de certains équipements de travail mobile ou servant au levage de charges bénéficient d’un suivi renforcé (C. trav., art. R. 4323-56). De même que les travailleurs autorisés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (C. trav., art. R. 4544-10).
Identification de postes à risques par l’employeur
S'il le juge nécessaire, l'employeur doit compléter la liste : il lui appartient d’idientifier les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, après avis du ou des médecins concernés et du CHSCT ou, à défaut, des DP s'ils existent, en cohérence avec l'évaluation des risques et, le cas échéant, la fiche d'entreprise.
L'employeur doit motiver par écrit l'inscription de tout poste sur cette liste.
Cette liste est transmise au service de santé au travail, tenue à disposition du Direccte et des services de prévention des organismes de sécurité sociale et mise à jour tous les ans (C. trav., art. R. 4624-23).
Examen médical d’aptitude à l’embauche
L’examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention, est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste (C. trav., art. R. 4624-24).
Dérogation : l’apprenti doit bénéficier d’un examen médical d’embauche au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche (délai inchangé) (C. trav., art. R. 6222-40-1).
L’examen a notamment pour objets (C. trav., art. R. 4624-24) :
1° de s'assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l'état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail ; 2° de rechercher si le travailleur n'est pas atteint d'une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ; 3° de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ; 4° d'informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ; 5° de sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail (C. trav., art. R. 4624-26).
L’examen et son renouvellement donnent lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude qui doit être transmis au travailleur et à l'employeur et versé au dossier médical de l'intéressé (C. trav., art. R. 4624-25).
Dispense de visite
Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ; 2° le médecin du travail intéressé est en possession du dernier avis d'aptitude du travailleur ; 3° aucune mesure de préservation des risques (cf. L. 4624-3) ou aucun avis d'inaptitude n'a été émis au cours des deux dernières années (C. trav., art. R. 4624-27).
Périodicité du suivi individuel renforcé
Le travailleur bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'embauche, d'un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu'il détermine et qui ne peut être supérieure à quatre ans.
Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail (C. trav., art. R. 4624-28).
Les différentes visites
Visite de pré-reprise

Aucun changement : les anciens articles R. 4624-20 et R. 4624-21 deviennent les articles R. 4624-29 et R. 4624-30.

Visite de reprise

Sont inchangés : les 3 cas donnant lieu à une visite de reprise (C. trav., art. R. 4624-31 ; R. 4624-22 ancien) ; l’obligation pour l’employeur de saisir le SST quand il a connaissance de la fin de l’arrêt de travail (C. trav., art. R. 4624-31 ; R. 4624-23 ancien).

L'examen de reprise a pour objets :
1° de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; 2° d'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise (inchangé) ; 3° de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur (inchangé) ; 4° d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude (C. trav., art. R. 4624-32, R. 4624-23 ancien).
NB : 1/le médecin du travail ne délivre plus d’avis d’aptitude ; 2/il doit dans certains cas dès la visite de reprise (en cas de visite de pré-reprise ?) se prononcer sur le poste de reclassement alors que le salarié n’est pas encore déclaré inapte... les recherches sont donc antérieures à la déclaration d’inaptitude.

Visite à la demande

Les dispositions sont inchangées (R. 4624-34 ; R. 4624-17 ancien).

Il est précisé que :
le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.
le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant (R. 4624-34).

Suivi dans l’établissement

Le suivi individuel peut désormais être réalisé dans tout établissement d’au moins 200 salariés (R. 4624-40 ; R. 4624-29 ancien qui visait les établissements industriels de 200 et les autres établissements d’au moins 500 salariés).

PS : il n’y a plus de possibilités de dérogations accordées par l’inspecteur du travail (R. 4624-29 ancien).

Examens complémentaires

Le médecin du travail peut non seulement prescrire mais aussi désormais « réaliser » des examens complémentaires (R. 4624-35 ; R. 4624-25 ancien). Les 3 hypothèses sont inchangées, si ce n’est que le texte ne vise plus la détermination de l’aptitude médicale du salarié mais celle de la compatibilité entre son état de santé et le poste.

Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires (R. 4624-37).

Déclaration d’inaptitude

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :
1° s'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; 2° s'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste (inchangé) ; 3° s'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement (inchangé) et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ; 4° s'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur (R. 4624-42 ; R. 4624-31 ancien).
Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

PS : 1/est supprimée la nécessité d’avoir pratiqué 2 examens médicaux espacés de deux semaines ; le médecin du travail se voit conférer une marge d’appréciation sur la nécessité d’une seconde visite mais, d’un point de vue pratique, on ne voit guère comment il pourrait faire autrement ; aucune sanction n’est précisée en cas de violation du délai de deux semaines, il appartiendra donc à la Cour de cassation soit de maintenir sa position (nullité de la déclaration) soit de l’assouplir  ; 2/un échange avec l’employeur est nécessaire ; si c’était déjà le cas dans les faits, il faudra pouvoir établir par écrit, dans l’éventualité d’un contentieux, la réalité voire le contenu de l’échange qui doit avoir lieu avant la déclaration d’inaptitude.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (inchangé).
Contestation des mesures et avis médicaux
En cas de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, la formation de référé est saisie dans un délai de 15 jours (au lieu de 2 mois) à compter de leur notification (R. 4624-45 ; R. 4624-35 ancien).
Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (inchangé).
Ces nouvelles règles de contestation s’appliquent, y compris lorsque les avis, propositions, conclusions écrites ou indications ont été émis par le médecin du travail avant le 1er janvier 2017 dès lors que la contestation intervient à compter de cette date, à l’excpetion du délai de contestation qui reste alors fixé à deux mois (art. 20 non codifié).
Travailleurs éloignés : le médecin-inspecteur du travail saisi par le CPH d’une consultation est celui dont la compétence géographique couvre le SST de proximité (C. trav., art. D. 4625-34).

Transmission et conservation des avis et DUER

L'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude émis par le médecin du travail doit être transmis au salarié ainsi qu'à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine.

L'employeur doit le conserver pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail.

Une copie de l'avis doit être versée au dossier médical en santé au travail du travailleur (C. trav., art. R. 4624-55 et R. 4624-44 qui est redondant puisqu’il exige la consignation des motifs de l’avis d’inaptitude dans le dossier médical).

Le document unique d’évaluation des risques doit désormais être tenu à la disposition des professionnels du SST (et plus seulement du médecin du travail) (C. trav., art. R. 4121-4).


CDD

Le code comprend désormais un article relatif au suivi individuel de l’ensemble des salariés titulaires d’un CDD (au lieu des seuls salariés saisonniers, cf. D. 4625-22 ancien).

L’ensemble des dispositions du titre consacré aux SST sont applicables aux salariés en CDD, ils bénéficient d’un suivi individuel d’une périodicité équivalente, leur sont notamment applicables les articles sur les dispenses de visite d’information et de prévention (R. 4624-15 et R. 4624-27).

Concernant les saisonniers :
l’examen médical d’embauche en cas de durée de travail au moins égale à 45 jours de travail effectif n’est obligatoire désormais que pour les salariés affectés à des risques particuliers (cf. la définition des postes à risques, art. R. 4624-23) (C. trav., art. D. 4625-22) ;
les salariés recrutés sur un poste qui n’est pas à risque sont désormais soumis au même régime que les saisonniers embauchés pour une durée inférieure à 45 jours de travail effectif (actions de formation et de prévention du SSTI).

Travailleurs temporaires

Le décret comporte de nombreuses dispositions relatives au suivi des travailleurs temporaires (R. 4625-2 à 4625-20).

Autres dispositions

1/Adhésion à un SSTI : l’employeur doit adresser au service (et non plus à son président + suppression du délai de six mois pour le faire) un document indiquant le nombre et la catégorie des travailleurs à suivre (C. trav., art. D. 4622-22). PS : ce document n’a plus à être soumis au comité d’entreprise.

La cessation d’adhésion à un SSTI est décidée par l’employeur sauf opposition du CHSCT (au lieu du CE) (C. trav., art. D. 4622-23).


2/L’ensemble des missions du médecin du travail sont regroupés au sein d’un même article (C. trav., art. D. 4623-1 qui vise également la veille épidémiologique, etc.).

Est ajouté l‘accompagnement en cas de réorganisation importante de l’entreprise.

Le tiers temps (au moins 150 demi-journée par an) est également consacré par le médecin du travail à sa mission d’animation et de coordination de l’équipe pluridisciplinaire (C. trav., art. R. 4624-4).


3/L’infirmier en entreprise assure ses missions « sous l’autorité » du médecin du travail de l’entreprise (et non plus en coopération) ou du SSTI dans le cadre de protocoles écrits (au lieu de « il lui apporte son concours » (C. trav., art. R. 4623-34).

4/Les professionnels de santé en travail ont libre accès aux lieux de travail sous l’autorité du médecin du travail (et plus seulement le médecin du travail) (C. trav., art. R. 4624-3).

5/Demandes d’agrément ou de renouvellement d’agrément des SST : pour les demandes en cours d’instruction au 1er janvier 2017, le silence du Direccte vaut décision d’agrément à compter du 1er mai 2017 (art. 20 qui institue une prolongation de la période d’instruction du dossier).

Le décret comporte des dispositions relatives au suivi médical des salariés détachés (R. 1262-9 et R. 1262-13).

Exposition à des agents chimiques dangereux : alors qu’un salarié ne pouvait être affecté à un poste l’exposant à des agents chimiques dangereux qu’après une visite médicale, cette visite préalable disparaît. Il est prévu désormais qu’en fonction de l’évaluation des risques, un travailleur affecté à un poste l’exposant à de tels agents « peut » faire l’objet d’un examen médical complémentaire pour vérifier qu’il ne présente pas de contre-indicaltion médicale à ces travaux (C. trav., art. R. 4412-44). PS : si des contre-indications médicales existent, le médecin du travail ne les verra qu’une fois le salarié affecté à un poste dangereux …

Quelques précisions sont apportées pour les entreprises foraines (art. R. 4622-18, D. 4622-18 ancien).

Le certificat médical qui atteste que l'évaluation globale de l'état de santé du mannequin, évalué notamment au regard de son indice de masse corporelle, est compatible avec l'exercice de son métier, doit être délivré à l’occasion de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’embauche (C. trav., art. R. 7123-4).


Entrée en vigueur

Les dispositions du présent décret s’appliquent à compter du 1er janvier 2017 à tous les travailleurs qu passent leur première visite ou premier examen médical.

 HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033723789&fastPos=1&fastReqId=2015807742&categorieLien=id&oldAction=rechTexte" https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033723789&fastPos=1&fastReqId=2015807742&categorieLien=id&oldAction=rechTexte






Autres mesures

Refondation du code du travail (art. 1er)

Le texte prévoit la mise en place d’une commission d’experts et de praticiens afin de refonder la partie législative du code du travail.

Cette refondation devra attribuer une place centrale à la négociation collective.

Les partenaires sociaux seront associés aux travaux. La commission devra s’appuyer sur les travaux du Haut conseil du dialogue social ; elle pourra entendre toute autre institution, association ou organisation de la société civile.

Elle devra remettre ses travaux au gouvernement dans un délai de deux ans à compter de la promulgation de la loi.


Le RI peut imposer la neutralité (art. 2)

Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont :
justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise
et si elles sont proportionnées au but recherché (art. L. 1321-2-1 nouveau).


Preuve du harcèlement moral ou sexuel (art. 3)

Le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié devait établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (L. 1154-1).

Il doit désormais présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
PS : la loi procède à un alignement avec le régime de preuve d’une discrimination (L. 1144-1). La preuve en est facilitée pour la victime.


Agissements sexistes

La loi Rebsamen a interdit les agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav., art. L. 11’2-2-1).

La présente loi renforce la lutte contre les agissements sexistes.

Contenu du RI (art. 4)

Le RI doit rappeler, outre les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, celles qui sont relatives aux agissements sexistes (L. 1321-2).

Principes de prévention (art. 1er 5)

L’employeur doit désormais, dans la prévention des risques, anticiper le risque d’agissement sexiste.
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants (L. 4121-2) :
1° Eviter les risques ;
(…)
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, (…) « ainsi que ceux liés aux agissements sexistes », ajoute le texte.

Mission de prévention du CHSCT (art. 6)

Il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel « et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 », ajoute le texte (L. 4612-3).



Rescrit social (art. 69)

L’ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015, relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur, est ratifiée.

Pour mémoire, cette ordonnance a :
créé un rescrit relatif à l’obligation d’être couvert par un accord/plan d’action en matière d’égalité professionnelle H/F ;
créé un rescrit relatif à l’obligation d’emploi des TH ;
modifié les règles applicables aux demandes de rescrit en matière de cotisations et contributions sociales.


Divers

Dénonciation des salariés mauvais conducteurs

Arrêté du 15 décembre 2016 pris pour l'application de l'article L. 121-6 du code de la route – JO du 22 déc.

Décret n° 2016-1955 du 28 décembre 2016 portant application des dispositions des articles L. 121-3 et L. 130-9 du code de la route – JO du 30 déc.

La loi de modernisation de la justice du XXIème siècle (loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 – JO du 19/11 ; art. 34) impose à l’employeur, à compter du 1er janvier 2017, de dénoncer le salarié conducteur d’un véhicule lorsque l’infraction est constatée à partir des appareils de contrôle automatique ayant fait l'objet d'une homologation (C. route, art. L. 121-6 qui renvoie à L. 130-9).

Liste des infractions

La liste des infractions a été précisée par décret. Il s’agit des infractions relatives (C. route, art. R. 130-11) :
au port d'une ceinture de sécurité homologuée ;
à l’usage du téléphone tenu en main ;
à l’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ;
à la circulation sur les bandes d'arrêt d'urgence ;
au respect des distances de sécurité entre les véhicules ;
au franchissement et le chevauchement des lignes continues ;
aux signalisations imposant l'arrêt des véhicules ;
aux vitesses maximales autorisées ;
au dépassement ;
à l'engagement dans l'espace compris entre les deux lignes d'arrêt ;
à l'obligation du port d'un casque homologué d'une motocyclette, d'un tricycle à moteur, d'un quadricycle à moteur ou d'un cyclomoteur.


Procédure de signalement

Lorsque l’une de ces infractions constatée est commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par LRAR ou de façon dématérialisée, dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis un certain nombre d’éléments. 

1/Lorsque ces informations sont adressées par LRAR :
Le réprésentant de la personne légale doit adresser à l’autorité mentionnée sur l’avis :
- l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, la référence du permis de conduire de la personne qui était présumée conduire le véhicule lorsque l'infraction a été constatée ;
- ou les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure  à savoir la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol ou destruction du véhicule ou pour le délit d'usurpation de plaque d'immatriculation, la copie de la déclaration de destruction de véhicule, ou les copies de la déclaration de cession du véhicule et de son accusé d'enregistrement dans le système d'immatriculation des véhicules, ou une déclaration motivée expliquant tout autre évènement de force majeure, accompagné le cas échéant de documents justificatifs (C. route, art. A. 121-2).
Il doit utiliser le formulaire prévu à cette fin qui est joint à l'avis de contravention. Ce formulaire mentionne que toute fausse déclaration expose le représentant de la personne morale ainsi que la personne morale à des poursuites pénales.
2/Lorsque ces informations sont adressées de façon dématérialisée, l'envoi est fait sur le site “ www. antai. fr ”, en utilisant les informations figurant sur l'avis de contravention, à l'aide du formulaire en ligne figurant sur ce site.
Cet envoi produit les mêmes effets que l'envoi de la LRAR.
Le représentant de la personne morale doit :
soit préciser la référence du permis de conduire de la personne qui était présumée conduire le véhicule lorsque l'infraction a été constatée ; il est informé que toute fausse déclaration l'expose à des poursuites pénales ;
soit transmettre de façon numérisée, selon les formats indiqués sur le site “ www. antai. fr ” la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol ou de destruction du véhicule ou pour le délit d'usurpation de plaque d'immatriculation, la copie de la déclaration de destruction de véhicule, ou les copies de la déclaration de cession du véhicule et de son accusé d'enregistrement dans le système d'immatriculation des véhicules ;
soit mentionner dans le formulaire en ligne les éléments justifiant la survenance de tout autre évènement de force majeure ; ces informations peuvent également figurer sur un document numérisé, selon les formats indiqués sur le site “ www. antai. fr ”, le cas échéant avec les documents justificatifs également numérisés.
Un accusé d'enregistrement de la transmission est présenté automatiquement à la personne lorsque celle-ci a validé et envoyé les informations demandées. Ce document peut être téléchargé ou imprimé par la personne (C. route, art. A. 121-3).
Le fait de contrevenir au présent article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (C. route, art. L. 121-6). Soit une amende forfaitaire de 135 euros (maxima de 750 euros).
A noter : suite à la dénonciation, le salarié auteur de l’infraction perdra les points correspondants. Des salariés, notamment VRP, risquent de ne plus avoir de points donc de permis. L’employeur devra vérifier si la convention collective ne pose pas une obligation de reclassement temporaire. L’employeur qui envisagerait un licenciement ne pourra se placer sur le terrain disciplinaire, sauf si le salarié a été engagé comme conducteur (cf. Cass. soc., 15 déc. 2016, n° 15-21.749 qui a retenu une FG pour défaut de maîtrise du véhicule et défaut de port de la ceinture de sécurité). Par ailleurs, l’organisation du travail et plus précisément des plannings trop chargés pourraient être mis en cause par un salarié flashé pour excès de vitesse.
 HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=9EFAFFC8F0D67189CC33C4CCFB595E4A.tpdila15v_1?cidTexte=JORFTEXT000033665815&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033664602" https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=9EFAFFC8F0D67189CC33C4CCFB595E4A.tpdila15v_1?cidTexte=JORFTEXT000033665815&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033664602
 HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033736222&fastPos=1&fastReqId=184215733&categorieLien=id&oldAction=rechTexte" https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033736222&fastPos=1&fastReqId=184215733&categorieLien=id&oldAction=rechTexte
Guide du fait religieux dans l’entreprise

Publié le 26 janvier sur le site du ministère du travail

Nota : il n’existe pas de document téléchargeable, seulement une introduction et des questions/réponses qui ont été publiés sur le site du ministère. Les contenus (à l’exception des questions salariées) sont reproduits ci-dessous.
« Ce guide pratique a pour objet d’apporter des réponses concrètes aux questions des salariés et des employeurs portant sur le fait religieux en entreprise. Il a été élaboré par l’État en étroite concertation avec les organisations syndicales et patronales. Il rappelle les règles juridiques et fournit une base documentaire comportant les principales références (textes de loi, avis, rapports, délibérations, principales jurisprudences) liées au fait religieux dans l’entreprise.
Préambule
L’entreprise a une finalité économique mais elle est également un lieu de socialisation, de discussions, d’interactions, voire parfois de confrontation puisque le salarié y est aussi un individu avec son histoire, ses convictions, sa culture, ses croyances ou sa non-croyance. De ce point de vue, on observe que les acteurs de l’entreprise sont plus fréquemment qu’auparavant confrontés à la question de l’expression des convictions religieuses.
Si le nombre de situations problématiques est faible - la majorité des cas se règle par le dialogue - ce sujet suscite des interrogations croissantes, tant de la part des employeurs, que des salariés, ou des représentants du personnel, auxquelles il est nécessaire d’apporter des réponses. C’est pourquoi le gouvernement a voulu ce guide afin d’éclairer, de la façon la plus pragmatique possible, l’ensemble des acteurs sur la conduite à adopter quant à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise et à ses limites possibles. Il ne s’agit pas ici de traiter le phénomène de radicalisation dans l’entreprise qui ne peut ni ne doit être confondu avec la manifestation des convictions religieuses et fait l’objet de réponses spécifiques.
L’objectif de ce document, conçu sous la forme de questions/réponses, est de permettre à chacun de connaître ses droits et ses devoirs, notamment en rappelant les principes fondamentaux qui s’imposent dans l’entreprise en matière de fait religieux. Ce guide a, en premier lieu, pour objet de clarifier des notions-clefs telles que la laïcité, la neutralité, les libertés fondamentales et apporte, en second lieu, des réponses à des cas concrets tout en suggérant les attitudes permettant de favoriser la recherche de solutions consensuelles. Dans tous les cas, pour assurer une vie collective apaisée et harmonieuse, la tolérance et le respect mutuels doivent présider à cette recherche.
Ce guide n’a pas vocation à se substituer aux politiques de management internes aux entreprises. Le contexte social, l’activité ou la taille de l’entreprise sont autant d’éléments à prendre en compte pour faire coïncider les réponses générales apportées par le droit aux spécificités de chaque cas.
Aux questions posées par le fait religieux, le droit français apporte des réponses fondées sur des principes non confessionnels : protection de la santé et de la sécurité, respect du contrat de travail, non-discrimination. Pour illustrer certaines questions, des exemples issus de différentes religions sont utilisés. Pour autant, les réponses sont les mêmes quelle que soit la religion.
Ce guide s’adresse aux employeurs, salariés et responsables syndicaux d’entreprises privées qui ne sont pas chargées d’une mission de service public, à titre permanent ou occasionnel.
Les notions-clés
Il est nécessaire, en préalable à la partie questions/réponses de ce guide, de clarifier certains termes couramment utilisés et qui, du fait d’une interprétation parfois erronée, sont source de confusion. C’est du point de vue du droit applicable, c’est à dire des devoirs et des libertés, tant des employeurs que des salariés que ces notions sont ici présentées.
La liberté de religion
La liberté de religion est à la fois la liberté de croire ou de ne pas croire et de pratiquer une ou aucune religion. Elle est également la liberté d’en changer. Elle est protégée par plusieurs textes de portée nationale ou internationale. Il est cependant nécessaire d’apporter quelques précisions sur la notion de liberté fondamentale et ses conséquences.
Il convient de distinguer la liberté de croyance et la liberté de manifester cette croyance. Toutes deux constituent des libertés fondamentales mais la première est absolue tandis que la seconde peut être restreinte dans des conditions strictement encadrées . C’est de la liberté de manifester ses convictions religieuses dont il est question dans ce guide. Il ne s’agit en aucune manière de traiter des convictions religieuses des individus, fût-ce dans le cadre de la relation de travail.
La laïcité
1. Concept de laïcité et contenu :
La laïcité, dont l’origine se trouve dans l’article 10 de la déclaration de l’homme et du citoyen est reprise dans l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 qui dispose que : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances… »
La neutralité de l’État s’entend d’abord comme l’absence d’appartenance religieuse de l’État qui est aconfessionnel, ce qui entraîne des obligations pour les agents, à savoir l’absence de manifestations religieuses. C’est donc l’État qui est laïque, indépendant de toute organisation religieuse, les citoyens étant, eux, libres de manifester leur croyance, dans le respect de l’ordre public.
Le Conseil constitutionnel explicite ainsi le principe de laïcité :
« […] le principe de laïcité figure au nombre des droits et libertés que la Constitution garantit ; qu’il en résulte la neutralité de l’État ; qu’il en résulte également que la République ne reconnaît aucun culte ; que le principe de laïcité impose notamment le respect de toutes les croyances, l’égalité de tous les citoyens devant la loi sans distinction de religion et que la République garantisse le libre exercice des cultes ; qu’il implique que celle-ci ne salarie aucun culte ; »
2. Conséquences du principe de laïcité :
Conséquence du principe de laïcité reconnu par la Constitution qui assure le « respect de toutes les croyances », la neutralité, étant entendue comme l’absence de manifestation des convictions religieuses, s’impose à l’Etat et à ses agents, dans leurs relations avec les citoyens (et avec les Eglises). Elle s’impose également aux agents employés par des entreprises privées gérant un service public.
En revanche, l’entreprise privée n’est pas tenue à une obligation de neutralité. Au contraire, elle se doit de respecter la liberté de ses salariés, ainsi que de ses clients, de manifester leur religion, dans les limites du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi « …c’est la République c’est-à-dire l’État, qui est laïque, tandis que la société civile reste gouvernée par la liberté de religion. » Dans tous les cas une obligation de non-discrimination s’impose à tout employeur, public ou privé.
Le principe de non-discrimination et les différences de traitement admises
Le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoit que "nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances". Il est complété par différents textes de portées nationale ou internationale, notamment, en droit français, par le code du travail et le code pénal qui prohibent les différences de traitement considérées comme discriminatoires. Parmi ces critères figure l’appartenance vraie ou supposée à une religion.
Le principe de non-discrimination, posé par le code du travail, ne fait pour autant pas obstacle à des différences de traitement. Celles-ci peuvent être justifiées « lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». Cela n’est généralement pas le cas en matière religieuse. Les situations dans lesquelles l’appartenance à une religion peut justifier une différence de traitement sont très limitées et tiennent le plus souvent à la nature même de l’entreprise : le cas particulier des entreprises de tendance.
On désigne ainsi « les entreprises qui ont une orientation idéologique marquée, laquelle, connue de tous, peut imposer certaines obligations particulières aux salariés soumis par ailleurs aux règles du droit du travail : Églises, écoles religieuses, syndicats, partis politiques ». Dans ces entreprises de type très particulier il est admis que des restrictions plus importantes puissent être apportées aux libertés de certains de leurs salariés. Les réponses présentées dans ce guide ne peuvent toutes convenir aux entreprises de tendance. Ce guide ne traite pas de ces questions spécifiques.
La loi du 8 aout 2016 s’inscrit dans la continuité des principes rappelés ci-dessus.
Le cadre spécifique en droit du travail
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  Dans le code du travail, les restrictions aux libertés des salariés dans l’entreprise doivent être justifiées et proportionnées Dans le code du travail, les libertés individuelles et collectives des salariés sont garanties par les articles L.1121-1 et L. 1321-3.
Ces mêmes dispositions permettent cependant à l’employeur d’apporter des restrictions à la liberté de manifester ses convictions, notamment religieuses, sous certaines conditions encadrées. Toute restriction doit être à la fois justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ces conditions s’apprécient au cas par cas et ont donné lieu à une jurisprudence abondante.
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  La loi du 8 août 2016 sur le travail complète ce cadre en donnant une base juridique claire aux entreprises qui souhaitent instaurer une neutralité religieuse dans leur règlement intérieur
Le nouvel article L. 1321-2-1 donne la faculté à l’employeur d’introduire dans son règlement intérieur des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise, qui conduit à limiter l’expression des convictions personnelles, notamment religieuses, des salariés. Cette possibilité n’est pas toutefois pas absolue car dans le secteur privé, la neutralité ne s’impose pas comme dans les services ou entreprises exerçant une mission de service public et la liberté reste la règle. L’inscription dans le règlement de la neutralité doit donc se faire à certaines conditions qui reprennent les critères dégagés antérieurement par la jurisprudence.
Pour être licite, la disposition du règlement intérieur apportant des restrictions à l’expression des convictions des salariés devra être :
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ;  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  proportionnée au but recherché
Pour mémoire, l’article L. 1321-4 du code du travail prévoit que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, l’avis du comité d’hygiène , de sécurité et des conditions de travail »
Concrètement, la mise en place de la neutralité pourra être justifiée :
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  par les nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel que des tiers intéressés : le contact permanent avec de jeunes enfants par exemple. C’’est ainsi que les juges ont jugé licite la clause du règlement intérieur d’une crèche imposant la neutralité à ses salariés. Pour ce faire, ils ont apprécié de façon très concrète les conditions de fonctionnement de la structure : la dimension réduite de celle-ci impliquait que ses dix-huit salariés étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents ;
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  ou lorsqu’une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun. Cela peut concerner par exemple les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (dans le cas de pratiques prosélytes ou de comportements qui exercent une pression sur d’autres salariés), l’égalité entre les femmes et les hommes, ou de façon plus générale des atteintes à la dignité et au respect de la personne humaine.
Enfin et sans préjudice des obligations de consultation légales, lorsqu’ apparaît la nécessité de mettre en place ce type de clause, le ministère du travail invite vivement les employeurs à procéder à une démarche de concertation avec la communauté de travail en privilégiant les échanges avec les représentants du personnel et les organisations syndicales. Il en va d’une meilleure appropriation du règlement intérieur.
Plus généralement, le ministère du travail souligne l’intérêt d’un dialogue étroit entre l’employeur et les représentants des salariés sur le sujet du fait religieux lorsque l’entreprise y est confrontée. Les instances représentatives du personnel doivent être pleinement associées aux décisions prises par l’employeur au titre de leurs attributions respectives.
Pour lutter contre les comportements qui remettent en cause l’égalité entre les femmes et les hommes, l’employeur et les représentants du personnel pourront se fonder sur la notion d’agissement sexiste. Cette notion a été introduite dans le code du travail par la loi du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi et ses implications ont été précisées par la loi du 8 août 2016 sur le travail.
L’article L. 1142-2-1 prévoit ainsi que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Elle permet la reconnaissance d’agissements qui ne sont ni du harcèlement moral ni du harcèlement sexuel. Les manifestations du sexisme au travail sont multiformes et ses répercussions sur la vie des salariés et salariées (stress, souffrance, démotivation, isolement) sont réelles. Elles nuisent au collectif de travail et perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise.
À titre d’exemple :
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l’hostilité envers une personne en raison de son sexe ;  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  ne pas prendre les compétences d‘un ou d’une salariée au sérieux et l’humilier en raison de son sexe.
Depuis la loi du 8 août 2016, les entreprises doivent à présent mentionner dans leur règlement intérieur les dispositions du code du travail relatives aux agissements sexistes au même titre que celles relatives aux harcèlements moral et sexuel. Les agissements sexistes font également partie des sujets sur lesquels l’employeur peut prévoir des mesures de prévention au titre de son obligation de santé et de sécurité et dont les employeurs peuvent s’emparer.

Q/R pour les employeurs
A – L’offre d’emploi, l’entretien d’embauche
Puis-je mentionner l’appartenance ou la non-appartenance à une religion dans une offre d’emploi ?
Réponse : non, subordonner un recrutement à l’appartenance ou la non-appartenance à une religion constitue une discrimination, qui est interdite.
Puis-je mentionner des critères ayant pour objet d’exclure des candidat(e)s pratiquant certaines religions ?
Réponse : non, les critères figurant dans l’offre d’emploi ne peuvent avoir pour objectif d’exclure des candidat(e)s en raison de leur pratique religieuse. Seules les exigences professionnelles liées à la nature du poste peuvent y figurer. A défaut, il s’agit d’une discrimination, qui est interdite.
Lors d’un entretien d’embauche, puis-je demander au/à la candidat(e) sa religion ? S’il/elle est pratiquant(e) ?
Réponse : non, seules des informations permettant d’apprécier la capacité du/de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles peuvent être demandées dans le cadre de l’entretien. La question de la religion et de sa pratique n’a pas à être abordée.
Puis-je demander à un(e) candidat(e) si sa pratique religieuse fait obstacle à sa présence à certains moments de la semaine ou de l’année ou à l’exécution de certaines tâches ?
Réponse : non, vous pouvez vous assurer que le/la candidat(e) répond bien aux exigences inhérentes au poste et donc s’il/elle peut être présent(e). Vous n’avez pas à aborder la question des contraintes liées à l’exécution des tâches sous l’angle de la religion. A ce titre, vous n’avez pas à prendre en considération les motifs pour lesquels le/la candidat(e) ne répondrait pas à ces exigences.
Exemple : le poste proposé exige une présence le vendredi soir jusqu’à 20h. Vous n’avez pas à demander à un(e) candidat(e) s’il/elle est de religion juive et si la pratique de Chabbat remettrait en cause sa capacité à occuper le poste. Vous pouvez cependant lui communiquer, lors de l’entretien, les horaires applicables dans la structure et lui faire confirmer qu’ils lui conviennent.
Un(e) candidat(e) a mentionné ses convictions religieuses dans sa candidature. Puis-je lui refuser un entretien d’embauche ?
Réponse : le/la candidat(e) n’a pas l’obligation de les mentionner. Si il/elle le fait, cela ne saurait justifier le rejet de sa candidature. Vous ne pouvez refuser de le/la recevoir pour ce seul motif.
Puis-je privilégier le recrutement d’un(e) candidat(e) d’une confession particulière qui correspond à celle de la clientèle principale de mon établissement ?
Réponse : non, la composition de votre clientèle ne peut pas justifier le recrutement d’un(e) candidat(e) en fonction de sa religion. Cette pratique est considérée comme discriminatoire.
Puis-je choisir ou rejeter un(e) candidat(e) en fonction de sa religion ?
Réponse : non, le choix d’un(e) candidat(e) en fonction de sa religion est discriminatoire.
B - L’exécution du travail
En raison de ses convictions religieuses, un(e) salarié(e) refuse d’exécuter certaines tâches de son travail ou de travailler à certains moments. Puis-je le/la sanctionner ?
Réponse : oui, le refus du/de la salarié(e) d’exécuter une des tâches pour lesquelles il/elle a été embauché(e) est constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.
Exemple : Recruté(e) comme boucher(e) et n’ayant fait valoir aucune objection lors de son recrutement, un salarié refuse d’être en contact avec la viande de porc. (Jurisprudence Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738)
Attention toutefois, la tâche à effectuer ne doit pas conduire à la mise en danger du salarié. La Cour de Cassation a jugé qu’un salarié refusant de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, en raison de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet ferait courir à sa sécurité ne peut être licencié dès lors que le risque est réel et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc.,12 juill. 2010, n° 08-45.509).
Invoquant un motif religieux, un salarié refuse d’obéir aux ordres de sa supérieure hiérarchique parce qu’elle est une femme. Puis-je le sanctionner ?
Réponse : oui, le refus du salarié d’exécuter une des tâches pour lesquelles il a été embauché est constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire, peu importe que le motif qu’il invoque ait un caractère religieux. Au surplus, il s’agit d’un agissement sexiste interdit par le code du travail (cf article L. 1142-2-1).
Puis-je sanctionner un(e) salarié(e) qui s’absente sans autorisation pour célébrer une fête religieuse ?
Réponse : oui, le/la salarié(e) qui s’absente sans autorisation, quel qu’en soit le motif, commet une faute.
Attention toutefois à la proportionnalité de la sanction qui devra tenir compte du contexte, notamment des conséquences de cette absence pour les autres salariés, ou les clients de l’entreprise, et du caractère exceptionnel ou répété de ce type d’agissement.
Exemples : votre salarié(e) :  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  ne se présente pas le dimanche de Pâques pour assurer le service dans votre restaurant afin d’assister à l’office religieux,  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  quitte l’entreprise plus tôt le vendredi soir pour fêter le Chabbat,  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  ne vient pas travailler le jour de la fête de l’Aïd-el-Kebir,  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  alors que vous lui avez refusé l’autorisation de s’absenter
(Jurisprudence : Cass. soc., 16 déc. 1981, n° 79-41.300.) (Cf. aussi questions 28 à 31)
Puis-je contraindre un(e) salarié(e) à participer à un repas d’affaires alors qu’il ne le souhaite pas en raison de ses interdits alimentaires ?
Réponse : si la participation du/de la salarié (e) à ce repas d’affaire fait partie du travail pour lequel il/elle a été embauché(e), vous pouvez exiger sa présence. En revanche, vous ne pouvez exiger de lui qu’il consomme le repas.
Afin d’éviter une telle situation, inconfortable pour tous, si vous êtes l’organisateur de ce repas, vous pouvez vous assurer en amont, des éventuelles contraintes alimentaires des personnes présentes (clients aussi bien que salariés).
Un(e) salarié(e) peut-il refuser la visite médicale obligatoire en raison de ses convictions religieuses ?
Réponse : non, le/la salarié(e) est tenu(e) de se soumettre à la visite médicale, qui est une obligation pour tous les salariés. Le refus du/de la salarié(e) de s’y conformer est constitutif d’une faute. (Jurisprudence : Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-45.409)
Puis-je contraindre un(e) salarié(e) à rompre un jeûne motivé par des raisons religieuses, comme le ramadan, ou lui interdire de l’observer si j’estime que cela fait obstacle à la bonne exécution de son travail ? Puis-je le sanctionner pour l’avoir observé ?
Réponse : non, vous ne pouvez pas l’y contraindre. Cette injonction constituerait une restriction à la liberté de religion de vos salariés. Vous ne pouvez pas le sanctionner pour l’avoir observé.
Toutefois, il y a lieu de prendre en compte les considérations suivantes :
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  le fait de jeûner n’est pas en soi un élément caractérisant une impossibilité d’accomplir les tâches relevant du contrat de travail ; celle-ci doit être déterminée de façon objective en prenant notamment en compte la nature du poste occupé ou les horaires de travail. Ainsi, la situation d’un grutier et celle d’un agent administratif ne s’apprécient pas de la même façon. Il en est de même pour le/la salarié(e) travaillant tôt le matin ou en horaires du soir.
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  vous êtes fondé à prendre en compte les conséquences du jeûne de nature à mettre en péril la sécurité du/de la salarié(e), de ses collègues ainsi que des tiers intéressés. En effet, vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité.
Dans l’hypothèse où il est établi que le/la salarié(e) n’est pas en capacité d’exécuter son travail dans les conditions de sécurité requises, vous devez le/la retirer de son poste de travail. Ce retrait constitue une mesure de précaution et de préservation de la santé et de la sécurité du/de la salarié lui/elle-même et, le cas échéant, des collègues et des tiers. Pendant la période non travaillée vous pouvez maintenir la rémunération mais n’y êtes pas tenu. En outre, vous pouvez procéder à un changement d’affectation sans que cela constitue une sanction disciplinaire (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, n° 10-14.688).
Vous avez, par ailleurs, la faculté d’aménager les horaires de travail du/de la salarié(e) sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail et la bonne marche de l’entreprise. Dans tous les cas, les questions relatives à l’état de santé du salarié doivent être vues avec le médecin du travail Ce sujet peut aussi faire l’objet d’un dialogue avec le CHSCT.
Au-delà de vos obligations, notamment en matière de santé et de sécurité en tant qu’employeur, le/la salarié(e) est également tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes.
Suis-je tenu de prévoir une disposition imposant la neutralité religieuse des salariés dans le règlement intérieur de mon entreprise ?
Réponse : non, la neutralité religieuse qui s’impose aux agents publics, ne s’applique pas aux salariés des entreprises privées qui ne gèrent pas un service public. Vous pouvez, cependant, sous des conditions encadrées par la loi, introduire certaines restrictions allant jusqu’à la neutralité dans le règlement intérieur (cf p 6 sur les apports de la loi du 8 août 2016 sur le travail).
Puis-je prévoir dans le règlement intérieur l’interdiction de porter des tenues ou symboles religieux comme un voile islamique, une kippa ou un turban sikh ?
Réponse : Oui, mais à condition que cette restriction soit justifiée par des motifs répondant aux exigences posées par la loi.
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  Ceux-ci peuvent par exemple tenir à la responsabilité de l’employeur de protéger la santé et la sécurité des salariés. Ces impératifs peuvent conduire à interdire le port de certaines tenues ou objets (couvre-chefs, bijoux, etc…).
Dans ce cas toutefois, vous devrez être vigilant sur la manière dont vous formulez cette restriction. Ce n’est pas en raison de son caractère religieux que cette tenue est alors prohibée mais en raison de sa conséquence en matière de sécurité, ou d’hygiène ou d’organisation du travail.
Exemples :  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  Le turban sikh ou le voile islamique et le port du casque de chantier ou d’une charlotte sont incompatibles. Il en est de même avec le port d’une simple casquette. Ce n’est donc pas le turban sikh ou le voile islamique qui sont interdits mais tout accessoire faisant obstacle au port du casque ou de la charlotte alors qu’il/elle est obligatoire.  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  Le port d’une chaîne avec une croix ou une étoile de David par du personnel infirmier peut présenter un risque pour la sécurité des patients. Il en est de même avec toute chaîne et pendentif de nature non religieuse. De la même façon que ci-dessus, ce n’est pas le symbole religieux qui sera interdit par le règlement intérieur mais le port du bijou, indépendamment de sa signification.
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  En outre, depuis la loi du 8 août 2016, le règlement intérieur peut contenir une clause de neutralité, notamment en matière d’expression des convictions religieuses, qui peut avoir des conséquences sur les règles vestimentaires (voir explications pages 6 et 7).  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  Lorsque les motifs de la restriction tiennent à l’image ou aux intérêts commerciaux de l’entreprise, la question fait encore débat. La jurisprudence n’est pas définitivement fixée sur ce point.
À savoir : s’agissant plus particulièrement des restrictions tenant à l’exigence de la clientèle, la Cour de Justice de l’Union Européenne a été saisie en avril dernier, par la Cour de Cassation, d’une question préjudicielle portant sur la légitimité pour une société prestataire de service informatique d’interdire, à la demande d’une entreprise cliente, qu’une de ses salariées s’y présente voilée. Par ailleurs, vous devrez veiller à appliquer les mêmes règles à toutes les religions.
C - Le comportement dans l’entreprise
Dois-je/puis-je laisser les salarié(e)s de mon entreprise manifester leur religion ?
Réponse : les salariés de votre entreprise peuvent librement manifester leur religion. Cependant, les impératifs tenant à la santé, à la sécurité ou aux nécessités de la tâche à accomplir peuvent vous conduire à prendre des dispositions ayant pour effet de limiter cette liberté.
Par ailleurs, la loi sur le travail du 8 août 2016 donne la possibilité d’instaurer, dans le règlement intérieur, certaines restrictions à la liberté religieuse pouvant aller jusqu’à la neutralité si cela se justifie par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Les restrictions ne doivent dans ce cas pas être excessives au regard du but poursuivi et doivent prendre en compte de la nature des tâches à accomplir.
Enfin, il est préférable que ce type de clause soit mis en place à l’issue d’une concertation dans l’entreprise. Dans les deux cas, ces restrictions doivent être justifiées par les motifs définis par la loi du 8 août 2016 ou par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
En tout état de cause, la liberté de manifester sa religion trouve une limite dans le prosélytisme entendu comme le zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d’imposer ses convictions, notamment religieuses.
Dois-je/puis-je interdire à mes salariés de manifester leur religion dans mon entreprise ?
Réponse : les salariés de votre entreprise peuvent librement manifester leur religion. Cependant, les impératifs tenant à la santé, à la sécurité ou aux nécessités de la tâche à accomplir peuvent vous conduire à prendre des dispositions ayant pour effet de limiter cette liberté.
Par ailleurs, la loi sur le travail du 8 août 2016 donne la possibilité d’instaurer, dans le règlement intérieur, certaines restrictions à la liberté religieuse pouvant aller jusqu’à la neutralité si cela se justifie par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Les restrictions ne doivent dans ce cas pas être excessives au regard du but poursuivi et doit prendre en compte de la nature des tâches à accomplir.
Enfin, il est préférable que l’insertion de ce type de clause dans le règlement intérieur soit précédée d’un échange dans l’entreprise. Dans les deux cas, ces restrictions doivent être justifiées par les motifs définis par la loi du 8 aout 2016 ou par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
En tout état de cause, la liberté de manifester sa religion trouve une limite dans le prosélytisme entendu comme le zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d’imposer ses convictions, notamment, religieuses.
Puis-je interdire à mes salariés d’installer des objets religieux dans leur espace de travail ?
Exemples : avoir une ménorah sur le bureau / accrocher un crucifix
Réponse : Les salariés peuvent être autorisés à disposer des objets personnels, y compris religieux, dans leur espace de travail sous réserve que cela ne cause pas un trouble objectif dans l’entreprise.
Ainsi, la réponse pourra varier selon que le salarié dispose d’un bureau seul ou non ou travaille ou non dans un espace où il reçoit de la clientèle. Si vous souhaitez inscrire le principe neutralité dans le règlement intérieur de votre entreprise, la loi du 8 aout 2016, précise les conditions de mise en œuvre d’une telle disposition (cf. question 15).
Puis-je interdire de parler de religion dans l’entreprise ?
Réponse : non. De façon générale, vous ne pouvez pas interdire à vos salariés toute conversation personnelle quel qu’en soit le thème. Il en est ainsi des discussions relatives à la religion, sauf si la nature, les modalités et les circonstances de ces échanges provoquent un trouble objectif dans l’entreprise ou constituent une faute. Est ainsi de nature à constituer un trouble objectif le comportement d’un salarié qui, au nom de ses convictions religieuses, adresse de manière répétée et insistante des remarques à ses collègues de travail sur leur comportement, leur tenue, leur vie personnelle, cette attitude créant et nourrissant un climat de tensions au sein de la communauté de travail. (Jurisprudence : CE 25 janvier 1989 N° 64296 (S.I.T.A.)) (cf. aussi question 20 relative au prosélytisme)
Un(e) salarié(e) fait du prosélytisme. Puis-je lui interdire ? Le(a) sanctionner ?
Réponse : Le prosélytisme, entendu comme le zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d’imposer ses convictions, notamment, religieuses à d’autres salariés, est interdit dans l’entreprise. Il constitue un abus de la liberté d’expression dont jouit le salarié. Il peut donc être constitutif d’une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.
Exemple : Ont été reconnus comme constituant des faits de prosélytisme :  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  Un animateur d’un camp de centre de loisirs qui procède à la lecture de la Bible et distribue des prospectus en faveur des témoins de Jéhovah aux enfants (CPH Toulouse, 9 juin 1997) ;  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  Un salarié manutentionnaire-livreur qui ponctue son activité professionnelle d’invocations et de chants religieux (Cour d’appel de Basse-Terre n° 06/00095 du 6 novembre 2006).
Dois-je/Puis-je filtrer l’accès internet de l’entreprise pour empêcher mes salariés de consulter des sites en lien avec la religion ?
Réponse : la connexion internet mise à la disposition des salariés est un outil de travail. Vous pouvez donc filtrer l’accès aux sites internet qui n’ont pas de finalité professionnelle. Cependant, la loi ne vous y oblige pas.
Puis-je organiser un moment de partage dans l’entreprise pour fêter Noël ou l’Aïd El Kebir ?
Réponse : Rien ne l’interdit. Cependant, cet événement ne doit pas exclure certains salariés. Tous doivent y être conviés, et chacun doit pouvoir y participer s’il le souhaite, sans discrimination.
Puis-je exiger des salariés leur participation à une manifestation religieuse que j’organise dans mon entreprise ?
Exemple : Puis-je imposer à tous les salariés d’être présents lors de la fête de Noël que j’organise ?
Réponse : non, vous ne pouvez pas exiger qu’ils y participent. Contraindre un(e) salarié(e) à participer à une telle manifestation constitue une atteinte injustifiée à sa liberté personnelle. Cette participation doit être distinguée de la présence à cette manifestation qui peut être requise au regard des tâches confiées au/à la salarié(e), par exemple si sa mission consiste à y assurer la sécurité.Un ou plusieurs salariés de la même religion demandent à organiser une fête religieuse au sein de l’entreprise.
Dois-je/Puis-je refuser ?
Exemple : Installer une crèche dans l’entreprise à l’occasion des fêtes de Noël.
Réponse : la loi ne vous impose ni de donner une suite favorable à une telle demande ni de la refuser. Il s’agit d’un événement extra professionnel au même titre qu’une autre fête d’entreprise.
Dans le cadre de votre pouvoir de direction, il vous appartient de déterminer la réponse à apporter. Le climat social, le souci d’équilibre entre les demandes de nature confessionnelle constituent des éléments essentiels à votre prise décision. Par ailleurs, vous devrez traiter toutes les demandes de ce type selon les mêmes critères.
Un(e) salariée adopte une attitude différente envers ses collègues en invoquant ses convictions religieuses. Dès lors que cela ne concerne pas l’exécution directe du contrat de travail, dois-je/puis-je le tolérer ? Puis-je sanctionner le salarié ?
Exemple : À la machine à café, un(e) salarié(e) refuse de saluer, de communiquer ou de s’adresser à une personne de sexe différent, ou à des salariés d’une autre religion.
Réponse : Votre rôle est de veiller à ce que votre entreprise ne soit pas un lieu de discrimination ou d’atteinte à la liberté d’autrui. Aussi, si on ne peut imposer en soi une forme de salut, en revanche peut être sanctionnée toute attitude ayant un objet ou pour effet d’ignorer une personne ou de lui manifester une forme de mépris en raison de son sexe, de sa religion, de ses convictions ou de ses origines.

Dans le cadre de votre pouvoir de direction, il vous appartient :
 INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  de mettre en place des mesures de prévention au titre de la lutte contre le sexisme ;  INCLUDEPICTURE "http://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif" \* MERGEFORMATINET  de rappeler, notamment par le biais de votre règlement intérieur, l’obligation de se comporter de manière respectueuse envers tous et sans faire de différence de traitement en fonction du sexe ou de la religion. Le non-respect de cette obligation pourra entraîner une sanction qui devra être proportionnée.
Enfin il peut arriver que le comportement du/de la salarié(e), sans être fautif (c’est à dire sans que la volonté discriminatoire puisse être démontrée), perturbe de façon significative le bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas le licenciement pour trouble objectif peut être envisagé. Il s’agit toutefois d’un type de licenciement très particulier (cf définition du trouble objectif). Non fautif, il doit reposer sur des éléments concrets et objectifs qui permettent d’établir de façon non équivoque que la relation de travail ne peut pas être maintenue.
Dois-je/Puis-je interdire à un(e) salarié(e) de prier pendant le temps de travail ?
Réponse : Pendant les heures de travail, le/la salarié(e) est tenu(e) d’exécuter le travail pour lequel il/elle a été embauché(e). Vous pouvez donc exiger de lui/d’elle qu’elle s’y consacre pleinement.
Dois-je/Puis-je interdire à un(e) salarié(e) de prier sur son lieu de travail ?
Réponse : Il convient de distinguer selon qu’il s’agit du lieu de travail ou du temps de travail.
Un(e) salarié(e) peut prier, pendant son temps de pause, dans son bureau si cela ne perturbe pas l’organisation du travail. En revanche, s’il le fait sur son temps de travail ou que cela gêne l’exécution du travail des autres salariés, une interdiction est justifiée (cf. aussi question 27).
Dois-je/Puis-je interdire à un(e) salarié(e) de prier pendant le temps de travail ?
Réponse : Pendant les heures de travail, le/la salarié(e) est tenu(e) d’exécuter le travail pour lequel il/elle a été embauché(e). Vous pouvez donc exiger de lui/d’elle qu’elle s’y consacre pleinement.
D - L’organisation du temps de travail
Un(e) salarié(e) doit-il faire connaître le motif religieux de sa demande de congé ? S’il/elle précise que ce motif est de nature religieuse, suis-je tenu(e) de lui accorder ?
Réponse : non, un(e) salarié(e) n’est pas tenu(e) de justifier du motif religieux de sa demande. S’il/elle le fait, vous n’êtes pour autant pas tenu(e) de lui accorder ce congé. Cependant, la réponse que vous apporterez à cette demande doit être fondée sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination. C’est au regard de l’organisation du travail et des nécessités de service et non en raison du motif religieux de la demande que vous devez prendre votre décision.
La question que vous devez vous poser : l’absence du salarié entrave-t-elle la marche de l’entreprise ? Les questions que vous ne devez pas vous poser : le salarié est-il pratiquant ? Le jour de congé correspond-il bien à une fête religieuse ?
Un(e) salarié(e) souhaite remplacer les jours chômés dans l’entreprise par les jours de fêtes correspondant à sa religion. Suis-je tenu(e) de lui accorder ?
Exemple : un(e) salarié(e) souhaite travailler le 25 décembre en contrepartie de son absence le 7 janvier (Noël orthodoxe)
Réponse : non. Si l’entreprise est fermée le 25 décembre vous pouvez refuser de faire droit à cette demande. Vous pouvez alors demander au salarié de prendre un jour de congé ou accorder une autorisation exceptionnelle d’absence pour fête religieuse. Vous devez veiller à ne pas prendre une décision différente en fonction de la religion du demandeur, ce qui serait considérée comme discriminatoire. Seules les contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise doivent être prises en considération.
Deux salarié(e)s font des demandes de congé concomitantes. Suis-je tenu d’accorder le congé en priorité au/à la salarié(e) qui le justifie par un motif religieux ?
Réponse : non. Vous n’avez pas à vous interroger sur le motif de la demande de votre salarié(e) et il/elle n’a pas l’obligation de vous en informer. Si il/elle le fait néanmoins, et si les nécessités de service exigent que l’un(e) des deux salariés soit présent(e), votre décision devra être fondée sur un motif objectif non lié à la religion. Par exemple, vous pouvez donner priorité au premier des deux qui en a fait la demande ou à celui des deux à qui a été refusée une demande de congé précédente. (Cf. aussi question 28]
J’ai accordé un congé à un(e) salarié(e) qui le motivait par une obligation religieuse. Un(e) autre salarié(e) me demande également un congé pour motif religieux. Suis-je tenu de le lui accorder ?
Réponse : non. Un(e) salarié(e) n’a pas l’obligation de vous informer du motif de sa demande de congé. Si il/elle le fait néanmoins, le bon fonctionnement de l’entreprise peut justifier un refus. La seule circonstance que le salarié, qui invoquait un motif religieux, ait obtenu ce congé ne vous impose pas de faire droit à la nouvelle demande dont vous êtes saisi(e).
Dans tous les cas vous ne devez pas fonder votre décision, qu’elle soit favorable ou non, sur le motif tiré de la religion du demandeur. Une telle attitude serait discriminatoire.
Puis-je /dois-je adapter les horaires de travail dans mon entreprise en fonction de pratiques religieuses ?
Exemple : puis-je décider de ne pas faire travailler mes salariés le vendredi soir du fait du Chabbat ?
Réponse : l’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il vous appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise. Vous pouvez aménager les horaires en fonction des contraintes de vos salariés. Mais la loi ne vous y oblige pas.
E - La vie collective
Plusieurs salariés demandent la mise à disposition d’une salle pour pouvoir prier. Suis-je tenu de la leur accorder ?
Réponse : non, vous n’êtes pas tenu d’accéder à cette demande. Pour autant, rien de vous interdit d’y faire droit.
Un(e) ou plusieurs salariés occupent sans autorisation une salle de réunion pour prier. Puis-je le leur interdire ?
Réponse : oui. Les salles de réunion constituent un espace dédié au travail. Si le/la salarié(e) occupe cette salle sans autorisation, quel qu’en soit le motif, vous êtes fondé(e) à lui demander de quitter la pièce.
J’ai mis une salle de prière à la disposition de salariés d’une même confession. Un groupe de salariés d’une autre religion me demande également la mise à disposition d’une salle. Suis-je tenu de la lui accorder ?
Réponse : si vous avez accordé un avantage aux salariés d’une religion, vous prenez le risque que le refus opposé à d’autres soit considéré comme discriminatoire. Si vous avez mis à disposition une salle pour la prière, vous pouvez par exemple instaurer des horaires d’accès pour chaque religion.
Lorsque je mets un restaurant d’entreprise à disposition de mes salariés, suis-je tenu de répondre positivement aux demandes de repas spécifiques motivées par des raisons religieuses ?
Réponse : non, dans le cadre de la restauration collective, vous n’avez pas l’obligation de prendre en compte les interdits alimentaires de certains salariés. Cependant, une offre alimentaire variée pourra satisfaire une majorité de salariés, que leurs choix alimentaires soient liés à la religion ou non. (cf. aussi question n°11)
Puis-je refuser l’accès à certains équipements de mon entreprise pour des motifs religieux ?
Exemple : je souhaite interdire de placer de la nourriture non casher ou non halal dans le réfrigérateur mis à disposition des salariés.
Réponse : non, vous ne pouvez pas interdire l’accès aux équipements collectifs à certains salariés pour des motifs religieux. Une telle interdiction est discriminatoire.
Le comité d’entreprise peut-il financer des projets à portée confessionnelle ?
Exemple : le comité d’entreprise peut-il financer un pèlerinage à Lourdes ?
Réponse : rien ne l’interdit. Cependant, le comité d’entreprise est également soumis au principe de non-discrimination. Il doit donc veiller à équilibrer les prestations proposées afin que tous les salariés puissent y avoir un égal accès, quelle que soit leur religion, et que les projets financés puissent satisfaire le plus grand nombre de salariés de l’entreprise.
Puis-je collecter des informations relatives à la religion de mes salariés ? Mentionner ces informations dans les outils de gestion ou d’évaluation des personnels ? Puis-je demander la religion de mes salariés dans le cadre de l’élaboration d’un baromètre social de l’entreprise ?
Réponse : non, les informations personnelles relatives aux salariés ne peuvent être collectées que si elles sont nécessaires et pertinentes. Elles ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier leurs aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de celles-ci. La religion des salariés n’est une information ni pertinente ni nécessaire. Dès lors, elle ne peut ni être demandée ni être consignée. Une décision de gestion fondée sur un motif religieux est considérée comme discriminatoire.
Le raisonnement que vous ne devez pas tenir : connaître la religion de chacun de mes salariés me permet d’anticiper les absences liées aux fêtes religieuses.
Le raisonnement que vous devez tenir : afin d’anticiper les absences, je demande à tous mes salariés leur prévisions de congés pour les jours/semaines/mois à venir. »








Actualité conventionnelle










Textes


Arrêté du 17 juin 2016 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif (JO 26 juin)

CCN 51

Avenant n° 2016-02 du 10 février 2016 relatif à la formation professionnelle
L’accord sur la formation professionnelle du 7 mai 2015 a été négocié entre les organisations syndicales représentatives et les organisations employeurs de l’UNIFED.
Cet accord prend en compte la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
Pour tenir compte de ces évolutions la FEHAP et les organisations syndicales de salariés ont renégocié le Titre 7 de la Convention collective nationale de 1951 (CCN51).
L’avenant n°2016-02 du 10 février 2016 a donc uniquement pour objet de tenir compte de ces évolutions.
L’article 07.01 modifié de la CCN51 est désormais relatif à la formation et au financement de la formation.
L’article 07.02 précise que qu’il revient à l’Organisation professionnelle collecteur agréé (OPCA) et l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation – CIF (OPACIF) qui mettent en œuvre la politique de professionnalisation et de développement des compétences.

Décision unilatérale du 26 février 2016 relative à la revalorisation du salaire minimum conventionnel
Suite à la réévaluation du SMIC légal au 1er janvier 2016 (égal à 1466.62 euros pour un temps complet), la FEHAP a mis à la signature des organisations syndicales un avenant visant à réévaluer le salaire minimum conventionnel à hauteur de 1472 euros (hors ancienneté et prime décentralisée).
La CFTC étant seule signataire de l’avenant n° 2016-01, celui-ci n’a pu entrer en application.
En conséquence, une décision unilatérale a été prise, reprenant les termes de l’avenant précité.
Cette décision unilatérale a été agréée par l’arrêté du 17 juin 2016.
La décision unilatérale est désormais applicable, étant précisé que le nouveau montant du minimum conventionnel entre en vigueur avec effet retroactif à la date du 1er janvier 2016.
CONVENTION COLLECTIVE DU 26 AOUT 1965 (UNISS)

Avenant n° 03-2015 du 22 décembre 2015 relatif au régime de prévoyance
Dans le cadre d’une procédure de mise en concurrence des organismes assureurs, les partenaires sociaux se sont réunis pour définir les conditions de couverture collective obligatoire en matière de prévoyance. Un accord sur le régime collectif de prévoyance obligatoire. A été par la suite signé par les partenaires sociaux le 22 décembre 2015. Le texte a été agréé par la tutelle, le 26 juin 2016.
Le texte indique ainsi que le salarié en incapacité temporaire de travail bénéficie des prestations « incapacité et invalidité » du régime de prévoyance, en complément et en relais des obligations de maintien de rémunération incombant à l’employeur (prestations accordées seulement à compter du 91e jour d’arrêt si le salarié a moins d’un an d’ancienneté).
Par ailleurs, l’employeur peut souscrire, à sa charge exclusive, une garantie de rachat de franchise, qui lui assure le bénéfice d’une prise en charge de ses obligations par le régime de prévoyance dès le quatrième jour, le 31e jour ou le 61e jour d’arrêt.
La couverture du risque décès évolue également, avec, notamment, une amélioration de la garantie obligatoire (capital décès) à partir de 2019 et la création immédiate d’une garantie optionnelle.
En ce qui concerne le financement des garanties obligatoires, le taux de cotisation est modifié comme suit :
pour un salarié non cadre, le taux de cotisation est fixé à 1,63 % du salaire (part employeur : 0,83 %) au 1er janvier 2016, puis 1,71% (part employeur : 0,91%) à partir du 1er janvier 2019 ;
pour un salarié cadre, le taux de la cotisation est fixé au 1er janvier 2016 à 1,56 % sur la tranche A et 2,40 % sur la tranche B (part employeur : respectivement 0,82 % et 1,22 %), puis passe au 1er janvier 2019 à 1,64 % sur la tranche A et 2,40 % sur la tranche B (part employeur: respectivement 0,90 % et 1,22 %).
L’avenant fixe, aux mêmes dates, le coût pour l’employeur de la garantie optionnelle décès.
Il prévoit également le financement, à hauteur de 2 % des cotisations, d’un fonds de solidarité qui aura vocation à traiter des situations exceptionnelles et individuelles rencontrées par les salariés de la branche.
S’agissant de l’organisme assureur, les signataires décident de formuler une recommandation, valable durant cinq ans. L’organisme recommandé est Solimut Mutuelle de France.






 HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000033224906" \t "_blank" Arrêté du 4 octobre 2016 (art. 1er, A, II), JO du 12 oct) : agrément de l’avenant n° 388 de CCN 66 qui modifie le régime de complémentaire santé.
Complémentaire santé CCN 66 : suppression de la condition d'ancienneté et déploiement du "chèque santé"
Applicable à compter du 1er novembre 2016 (1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément), l'avenant n° 338 supprime la condition d'ancienneté de 3 mois initialement requise pour pouvoir bénéficier du régime conventionnel de frais de santé. Les salariés dont les contrats en cours n'ont pas dépassé la durée de 3 mois au 1er novembre 2016, sont affiliés de manière obligatoire à compter de cette date (hors cas de dispense précisés par l'avenant). 
Par ailleurs, l'avenant prévoit la mise en place du "chèque santé". Ce versement patronal se substitue au financement de la couverture collective et obligatoire sous réserve que les salariés concernés justifient être déjà couverts par un contrat de protection complémentaire santé dit "responsable".
 HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000033224906" \t "_blank" Arrêté du 4 octobre 2016 (art. 1er, A, III), JO du 12 oct.
Par un avenant du 26 avril 2016, agréé par un arrêté du 4 octobre 2016, certaines dispositions du protocole 158 modifiant le régime collectif de prévoyance applicable aux salariés relevant des accords collectifs CHRS du SYNEAS voient leur entrée en vigueur, initialement programmée au 1er janvier 2016, reportée.
Ainsi, entrent en vigueur :
• le 1er avril 2016, les nouveaux taux de cotisations des salariés cadres et non cadres ;
• le 8 avril 2016, le capital décès (la modification de la garantie capital décès s'applique pour tout décès intervenu à compter de cette date ; avant cette date, les anciennes garanties s'appliquent).
De plus, entre en vigueur le 1er mai 2016, la mise en place de la subrogation de l'employeur en cas d'incapacité temporaire (IJSS + IJ de prévoyance), pour tous les arrêts de travail intervenant ou faisant l'objet d'un renouvellement à compter de cette date.

Crédit d'impôt pour les associations : nouvelles précisions
Le projet de loi de finances pour 2017 sera amendé afin de faire bénéficier le secteur associatif non lucratif d'un coup de pouce fiscal. Ce, en compensation de leur exclusion du dispositif du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) réservé aux entreprises.
Il serait cumulable avec l'abattement de taxe sur les salaires (20 283 ¬ pour 2016).
Il sera calculé sur les salaires inférieurs à 2,5 smic, et son taux sera de 4 % de la masse salariale éligible
CCN Acteurs du lien social et familial : arrêtés du  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000032743589" \t "_blank" 14 juin et du  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000032894584" \t "_blank" 7 juillet 2016 ; avenants  HYPERLINK "http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0001/boc_20160001_0000_0022.pdf" \t "_blank" n° 05-15 et  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=447FF80E60AB88EEE90C0F60726916ED.tpdila14v_3?idConvention=KALICONT000005635384&cidTexte=KALITEXT000032611858" \t "_blank" n° 02-16
Extension des avenants sur les indemnités kilométriques et la rémunération minimale
Le ministère du travail a étendu deux avenants à la convention collective nationale (CCN) des Acteurs du lien social et familial (Alisfa) du 4 juin 1983 :
 HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=447FF80E60AB88EEE90C0F60726916ED.tpdila14v_3?idConvention=KALICONT000005635384&cidTexte=KALITEXT000032611858" \t "_blank" l’avenant n° 02-16 du 5 février 2016 relatif aux salaires ;
 HYPERLINK "http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0001/boc_20160001_0000_0022.pdf" \t "_blank" l'avenant n° 05-15 du 1er décembre 2015 relatif aux indemnités kilométriques.
Salaires
Applicables depuis le 1er janvier 2016 aux structures adhérentes au  HYPERLINK "http://www.snaecso.com/" \t "_blank" Snaecso, les dispositions de  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=447FF80E60AB88EEE90C0F60726916ED.tpdila14v_3?idConvention=KALICONT000005635384&cidTexte=KALITEXT000032611858" \t "_blank" l’avenant n° 02-16 ont été rendues obligatoires à compter du 22 juin, par  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000032743589" \t "_blank" arrêté, à l’ensemble des employeurs de la branche Alisfa (exclusion faite des entreprises qui appliquent la convention collective du 26 août 1965 des établissements de soins, de cure et de prévention pour enfants).
L'avenant revalorise le plancher conventionnel à hauteur de 17 720 ¬ annuels brut (contre 17 482 ¬ en 2015). En revanche, la valeur du point reste fixée à 53,45 ¬ .
L extension de ce texte est accordée sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail. Lesquelles prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indemnités kilométriques
 HYPERLINK "http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0001/boc_20160001_0000_0022.pdf" \t "_blank" L'avenant n° 05-15 revalorisant le montant des indemnités kilométriques (IK) en cas d'utilisation par les salariés de leur propre véhicule (voiture, vélomoteurs et motos) est pour sa part étendu à compter du 16 juillet 2016, date de publication de  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000032894584" \t "_blank" l'arrêté ministériel pris ce sens.
Par exemple, pour les véhicules de 4 CV, les IK sont portées à :
0,49 ¬ pour les 5 000 premiers kilomètres (km) ;
0,27 ¬ de 5 001 km à 20 000 km ;
0,33 ¬ au-delà de 20 000 km.
Pour les véhicules de 5 CV et plus, les IK sont portées à :
0,54 ¬ pour les 5 000 premiers kilomètres (km) ;
0,30 ¬ de 5 001 km à 20 000 km ;
0,36 ¬ au-delà de 20 000 km.
Pour rappel, l'avenant n° 05-15 était déjà applicable aux structures adhérentes au Snaecso depuis le 1er janvier 2016.
UNIFED: Avenant n° 5 du 7 décembre 2016, agréé le 5 mars 2017, sur la formation dans la branche Unifed

Accord formation et mise en place du CPF :

Pour prendre en compte la loi Travail, La branche « Unifed » a, par un avenant du 7 décembre 2016, agréé par un arrêté paru au Journal officiel du 5 mars 2017, fait évoluer son accord sur la formation du 7 mai 2015.

Acquisition des heures de formation et prise en charge du CPF

conformément à la loi Travail du 8 août 2016 (C. trav., art. L. 6323-11-1),les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une CCN, acquièrent, au titre du CPF, 48 heures par an dans la limite de 400 heures.

le conseil d’administration paritaire (CAP) de l’Opca peut porter jusqu’à 50 % la prise en charge des salaires, dans la limite de 50 % des coûts de formation, conformément au Code du travail (art. R. 6323-5).
Prise en charge du CIF-CDD

La prise en charge de la formation, dans le cadre du CIF-CDD, peut excéder la durée légale d’un an en continu à temps plein ou 1 200 heures à temps partiel ou en discontinu, pour certains publics considérés comme prioritaires ou pour des formations qualifiées de prioritaires par les partenaires sociaux (en commission CPNE-FP).

BAD : L'avenant sur le contrat de génération est étendu Arrêté du 6 février 2017, JO du 18 févr.

Un arrêté du 6 février 2017 étend, dans le champ de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD), l'avenant n° 21/2015 du 24 mars 2015 relatif au contrat de génération.

Pour rappel, ce texte, précédemment agréé par un arrêté du 31 juillet 2015, contient une série de dispositions relatives à :

l’emploi des jeunes en CDI
le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors ;
la transmission des compétences et des savoir-faire.

Désormais étendu, l'avenant n° 21, applicable depuis le 1er septembre 2015 aux seuls adhérents aux syndicats employeurs, s'impose aux non-adhérents depuis le 18 février 2017.

Cette extension permet aux structures de moins de 300 salariés (hors groupe d'au moins 300 salariés) d'être exonérées de l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou d'établir un plan d'action pour bénéficier d'une aide (article L. 5121-8 du code du travail).

CCU BAD : Formation : l'avenant n° 28-2016 sur les commissions paritaires est étendu : Arrêté du 5 janvier 2017, JO du 13 janv

Depuis le 13 janvier 2017, l’ensemble des employeurs et salariés compris dans le champ de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) doivent appliquer l’avenant n° 28-2016 du 6 juillet 2016.
Ce texte, portant sur la composition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et celle de la commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP), a été étendu par arrêté du 5 janvier 2017. Il a été agréé en décembre dernier.

Accord OETH : Croix-Rouge Française-Fehap-Nexem Arrêté du 25 janvier 2017, JO du 1er févr.
L’accord du 7 septembre 2015 sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les structures du secteur social et médico-social, dit « accord OETH », conclu pour la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2020, modifié par deux avenants du 28 novembre 2016, est agréé par l’arrêté.
Champ d'application
L'avenant n° 1 modifie le champ d'application de l'accord pour tenir compte de la nouvelle organisation patronale dénommée Nexem, née de la fusion du Synéas et de la Fegapei (celle-ci étant la dernière à rejoindre, le 28 novembre 2016, les signataires de l'accord côté employeurs).
Depuis le 1er janvier 2017, l'accord OETH 2016-2020 s'applique ainsi, quels que soient leurs effectifs, à :
l'ensemble des entreprises adhérentes à la Fehap et à Nexem ;
l'ensemble des établissements de la Croix-Rouge Française ;
Unifaf, organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.

Gestion de l'accord
L'avenant n° 2 tient également compte de cette évolution et modifie diverses dispositions concernant la gestion de l'accord.
A noter, notamment, que le comité paritaire a été remplacé par un "conseil d'administration paritaire" (CAP) reprenant l'ensemble de ses missions.
Un "comité de gestion des interventions" (CGI) a par ailleurs été mis en place.
La composition, les missions et modalités de fonctionnement de ces instances sont détaillées par les statuts de l'association OETH, approuvés en dernier lieu le 28 novembre 2016.

FEHAP : Décision unilatérale relative à la réévaluation du salaire minimum conventionnel au 1er janvier 2017 Agréé par arrêté du 1er mars 2017 (JO du 05 mars 2017)
Salaire minimum :

Le salaire minimum conventionnel mensuel brut, visé à l’article 7 bis de l’avenant 2014-01 du 04 février 2014, est réévalué à compter du 1er janvier 2017 et est porté à 1485 euros.

Champ d’application :

Une fois l’arrêté d’agrément, à toutes les entreprises et établissements appliquant la convention collective du 31 octobre 1951 indépendamment du secteur d’activité concerné.


Jurisprudence du secteur

Rupture du contrat de travail

RESPECT DE LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

CCN 51

Cass. soc. 10 novembre 2016, n° 15-22237
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 16 mai 2006 en qualité de coordinateur administratif par l'association Onco Nord Pas-de-Calais (l'association), a été licenciée pour faute grave le 6 juin 2012 ;
Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif applicable au contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur non affilié à une organisation syndicale signataire d'une convention collective non étendue n'est pas lié par ses dispositions ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions oralement soutenues à la barre, l'employeur faisait valoir que par une décision en date du 29 mai 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que « la convention collective nationale du 31 octobre 1951 étendue ayant été entièrement modifiée par voie d'avenants successifs non étendus, le texte initial avait cessé de produire effet » et précisait, qu'en conséquence, la convention collective revendiquée par la salariée qui « ne s'appliqu(ait) que dans les établissements adhérant à la FEHAP ou à la SNALES, c'est-à-dire aux syndicats signataires » ne pouvait s'appliquer à l'association qui n'était affiliée à aucun d'eux ; qu'en retenant qu'en l'absence d'accord de substitution applicable au jour de son licenciement, la salariée continuait de bénéficier de la convention collective dénoncée par la FEHAP pendant un an pendant l'expiration du délai de préavis pour juger que « le contrat de travail de la salariée relevait de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 », sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'association était affiliée à l'une des organisations syndicales signataires de cette convention, ce que contestait expressément l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2261-11 et L. 2262-1 du code du travail ;

2°/ que la référence dans le contrat de travail ou sur les bulletins de paie d'un salarié, à une convention collective applicable ne constitue qu'une présomption simple d'applicabilité de cette convention à son égard, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire ; qu'en l'espèce, l'employeur qui contestait l'application de la convention collective revendiquée par la salariée, soutenait que dès lors que l'association n'existait comme entité juridique que pour faire vivre le Réseau régional de cancérologie, elle avait une activité atypique, qui n'entrait pas dans le champ de cette convention ; que pour écarter l'argumentation de l'employeur et juger que le contrat de travail de la salariée relevait de la convention collective des établissement privés d'hospitalisation à but non lucratif, la cour d'appel a relevé que « les activités relevant de cette convention collective portent non seulement sur les soins hospitaliers mais également sur les activités d'administration générale et de collecte des organismes d'action sociale ou caritative (85-3K) » ; qu'en statuant de la sorte, sans caractériser en quoi l'activité de l'association correspondait à l'une de celles visées à l'article 85-3K de la convention collective, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 85-3K de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Mais attendu qu'ayant constaté que le contrat de travail et les bulletins de paie de la salariée faisaient référence à la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 et que l'activité de l'employeur entrait dans le champ d'application de cette convention, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante ni à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée et sur le second moyen du pourvoi incident, réunis :

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 05.03.2 de la convention collective des établissements d'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Attendu qu'après avoir écarté l'existence d'une faute grave, l'arrêt retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser en quoi les manquements reprochés à la salariée ne caractérisaient pas une faute grave et sans rechercher si la salariée avait ou non fait l'objet des deux sanctions préalables exigées par l'article 05.03.2 précité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE,


CCN 66

Cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-17349
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 29 mars 2010 par l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales (l'ADAPEI 92) en qualité de directeur général ; qu'après un avertissement donné le 7 novembre 2011, il a été licencié pour faute grave le 29 décembre 2011 ;


Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, qui est préalable :

Vu l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;

Attendu que selon ce texte, sauf faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement pour faute d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ;

Attendu qu'après avoir écarté la faute grave, l'arrêt retient que les faits fautifs imputables au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que le salarié n'avait fait précédemment l'objet que d'une seule sanction, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejette les demandes de M. X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 4 mars 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;







Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-23121
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 3 janvier 2011 en qualité de directrice de service par l'association Le Phare prévention en Hurepoix, Mme X... a été licenciée pour faute grave par lettre du 27 janvier 2012 ;
Sur le pourvoi incident de l'employeur qui est préalable :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée :
Vu l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;
Attendu que selon ce texte, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la salariée a eu un comportement fautif en refusant de communiquer avec le bureau de l'association nouvellement élu, en contribuant à une gestion contestable du personnel, en s'abstenant de se présenter à son poste le 2 janvier 2012 sans justificatif, et en s'emportant le 3 janvier 2012 lors de la remise de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, que les deux premiers griefs ne revêtent pas un caractère de gravité justifiant le départ immédiat de la salariée et que s'agissant, pour les deux autres, d'un événement isolé, le comportement fautif ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si la salariée avait préalablement fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE,


FAUTE GRAVE : illustrations


Cass. soc, 23 juin 2016,  HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032781884&fastReqId=973073458&fastPos=1" \t "_blank" n° 14-29818
Commet un manquement grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail le directeur d'un établissement pour personnes handicapées qui laisse la surveillante de nuit gérer seule le décès d'un résident.

Le Directeur avait laissé la seule surveillante de nuit faire face sur place à la situation, inédite pour l'établissement, résultant de la mort d'un résident et qu'en particulier elle n'était pas en mesure d'assurer simultanément les démarches qu'imposait immédiatement ce décès et la surveillance des résidents que cet événement, et l'intervention des services de secours, avaient d'autant plus désorientés et déstabilisés qu'il s'agissait de personnes atteintes de handicaps,

Il s'était également abstenu de se rendre à l'établissement le lendemain alors que les personnels devaient répondre aux demandes d'explications dans une situation sans précédent, le directeur s'abstenant de leur apporter directement aide ni conseil, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.


Cass. 25 mai 2016, n° 14-23345
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir constater son licenciement de fait à la date du 14 décembre 2011 et condamner l'Association du foyer résidence du 3ème âge au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que constitue un licenciement verbal le fait pour l'employeur de priver un salarié de travail, en dehors de toute mesure de mise à pied ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Philippe X... s'est vu retirer toute fonction, ainsi que de ses outils de travail ; qu'en écartant le licenciement verbal dont se prévalait M. Philippe X..., la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

2°/ que ni l'article L. 313-14 du code d'action sociale et des familles, qui prévoit que l'autorité compétente peut désigner un administrateur provisoire de l'établissement qui accomplit les actes d'administration urgents ou nécessaires pour mettre fin aux dysfonctionnements ou irrégularités constatés, ni l'arrêté du 8 décembre 2011 par lequel un tel administrateur a été désigné au sein de l'établissement Beau Soleil, n'autorisent ni l'autorité administrative ni l'association gestionnaire à démettre le directeur de l'établissement et ne permettent en toute hypothèse pas d'exclure l'application des dispositions du code du travail ; qu'en fondant sa décision sur ces textes pour exclure le licenciement verbal de M. Philippe X..., la cour d'appel a violé l'article L. 313-14 du code de l'action sociale et des familles ensemble l'arrêté du 8 décembre 2011 par fausse application et l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Mais attendu qu'analysant les éléments de preuve produits devant elle, la cour d'appel, qui a constaté une simple suspension des fonctions exercées avec maintien du salaire, a pu écarter l'existence d'un licenciement de fait ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen du même pourvoi, ci-après annexé :
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque de base légale, de défaut de réponse à conclusions et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel des éléments de fait et de droit dont elle a pu déduire l'absence de manquements suffisamment graves de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;
Sur le troisième moyen du même pourvoi :
Attendu que le rejet du premier moyen rend, en écartant l'existence même d'un licenciement, sans portée le troisième invoquant le régime applicable à un licenciement disciplinaire ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par un rejet spécialement motivé sur le quatrième moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;


Cass. soc. 29 septembre 2016, n° 14-29124
Sur le moyen unique, tel qu'annexé ci-après :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 14 octobre 2014), que Mme X... a été engagée à compter du 27 juin 1988 en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association de gestion Saint-Joseph, aux droits de laquelle vient l'association d'hygiène sociale de Franche-Comté, la relation de travail, qui s'est poursuivie à compter du 1er janvier 2001 sous forme d'un temps partiel, étant régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; qu'à la suite d'une réorganisation entraînant la fermeture du service de suite du centre éducatif spécialisé de Frasne-le-Château où la salariée était affectée, l'intéressée, qui a refusé les changements d'affectation proposés, a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 juin 2011 ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et ayant constaté que la salariée avait refusé une nouvelle affectation dans des fonctions identiques n'entraînant aucune modification de son lieu et de son temps de travail, ni de sa rémunération, la cour d'appel a pu décider qu'un tel refus caractérisait une faute grave rendant impossible son maintien dans le centre éducatif ; que le moyen n'est pas fondé ;

INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : illustrations

Cass. soc. 26 septembre 2016, n° 15-16729
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2015), que M. X..., engagé le 22 avril 2011 par l'association Moissons nouvelles en qualité de moniteur éducateur, a été licencié le 17 octobre 2011 pour insuffisance professionnelle ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il n'y a pas insuffisance professionnelle, mais faute disciplinaire, lorsque les agissements visés par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont considérés par l'employeur comme fautifs et résultant d'une négligence ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait juger que le licenciement de M. X..., moniteur et éducateur de jeunes, reposait sur une insuffisance professionnelle au prétexte que la lettre de licenciement lui imputait un comportement inadapté ainsi qu'un langage inapproprié, quand elle constatait elle-même que la lettre de licenciement lui reprochait aussi l'usage, formellement interdit et, même l'envoi et l'explosion d'un pétard sous l'oeil d'un jeune, des propos inconvenants envers les jeunes filles, la dangerosité de ses méthodes et propos, c'est-à-dire des manquements, des comportements, des débordements réitérés et récurrents, malgré les rappels à l'ordre, ce qui constituait des violations délibérées de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ;

2°/ que l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas déjà fait l'objet d'au moins deux des sanctions prévues par cet article, prises dans le cadre de la procédure légale ; qu'en se bornant à affirmer que cette exigence ne trouvait pas à s'appliquer à un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, quand la cour d'appel a elle-même relevé que la lettre de licenciement faisait référence à des manquements réitérés aux obligations professionnelles et à une violation délibérée de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire, la cour d'appel a aussi violé l'article 33 de la convention susvisée, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement imputait au salarié un comportement inadapté aux jeunes dont l'association a la charge et à l'équipe éducative ainsi qu'un langage inapproprié, la cour d'appel a pu en déduire qu'il s'agissait de motifs d'insuffisance professionnelle auxquels l'article 33 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 relatifs aux conditions générales de discipline n'était pas applicable ; que le moyen n'est pas fondé ;


Durée du travail

CADRE DIRIGEANT : notion

Cass. soc., 11 janvier 2017, n° 14-21548
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 20 mai 2014), que M. X... a été engagé le 30 juin 1996 par l'association Sésame autisme Languedoc Roussillon en qualité de chef de service éducatif ; qu'au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de directeur d'un établissement et de chef de service éducatif au sein d'un autre établissement ; qu'ayant démissionné le 6 avril 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié n'a pas la qualité de cadre dirigeant alors, selon le moyen :

1°/ que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail, à savoir qu'un cadre dirigeant doit se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'il perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ; que la qualité de cadre dirigeant ne peut se déduire de la définition des fonctions donnée par la convention collective applicable ; qu'en déduisant de la définition des fonctions de directeur d'établissement ou de service donnée par l'annexe n° 6 de la convention collective nationale applicable la conclusion que le salarié ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article précité ;

2°/ qu'un cadre dirigeant doit se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; que tel est le cas lorsqu'il bénéficie de larges responsabilités, que son contrat de travail exclut toute fixation d'un horaire préalablement défini et qu'il établit lui-même ses propres plannings de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'il n'était pas contestable que le salarié bénéficiait de larges responsabilités étant désigné comme directeur de structure d'accueil et chef de service administratif, que son contrat de travail prévoyait « activité horaire ; la notion de responsabilité permanente de l'établissement, liée à la fonction de direction exercée, exclut toute fixation d'un horaire préalablement défini », et qu'il établissait lui-même ses propres plannings de travail pour répondre aux nécessités du service ; qu'en jugeant néanmoins, pour lui dénier la qualité de cadre dirigeant, que son indépendance dans l'organisation de son emploi du temps était limitée par les contraintes en personnel, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de se constations, en violation de l'article L. 3111-2 du code du travail ;

3°/ que relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise ; qu'en jugeant que le salarié n'avait pas la qualité de cadre dirigeant au prétexte qu'il ne dirigeait pas l'association au sein de laquelle il occupait le poste de directeur d'établissement lorsqu'elle devait uniquement vérifier s'il participait à la direction de cette association, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;

4°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; que remplit ces conditions le directeur d'établissement qui participe au conseil d'administration de l'association qui l'emploie pour informer ses membres, même sans disposer de voix délibérative, qui cosigne avec le président de l'association les budgets prévisionnels des établissements placés sous sa responsabilité, et qui prend seuls des décisions engageant l'association, tel que le transfert des locaux administratifs ou le recrutement d'une aide comptable en contrat à durée indéterminée alors que ce poste n'était pas prévu au budget ; qu'en jugeant que le salarié qui avait exercé de telles fonctions dans ces conditions, n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;

5°/ que le fait que le cadre agisse sous l'autorité du président de l'entreprise et doive mettre en oeuvre la politique de celle-ci ne permet pas d'exclure sa qualité de cadre dirigeant ; qu'en jugeant que le salarié n'avait pas la qualité de cadre dirigeant aux prétextes inopérants que sa fiche de poste, sa délégation de pouvoirs ainsi que les attestations versées aux débats indiquaient qu'il agissait sous l'autorité du président, qu'il assurait la mise en oeuvre du projet d'établissement approuvé par l'association et qu'il mettait en oeuvre la politique de l'association, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ;

6°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer par omission les écrits versés aux débats ; que la délégation de pouvoirs aux directeurs d'établissement visée par l'arrêt mentionnait que le directeur d'établissement mettait en oeuvre la politique de l'association mais aussi qu'il « participe également, par ses conseils, à l'élaboration de la politique associative » ; qu'en faisant abstraction de cette clause pour considérer que le salarié mettait seulement en oeuvre la politique de l'association sans participer à la définition de la politique associative, la cour d'appel a dénaturé par omission cette délégation de pouvoirs, violant l'article 1134 du code civil ;

7°/ que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail, à savoir qu'un cadre dirigeant doit se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'il perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ; que la qualité de cadre dirigeant ne peut se déduire des mentions figurant sur un bulletin de paie ou une attestation ASSEDIC ; qu'en écartant la qualité de cadre dirigeant du salarié au prétexte inopérant que ses bulletins de paie mentionnaient un temps de travail de 151,67 heures repris sur son attestation ASSEDIC, la cour d'appel qui s'est déterminée par des motifs inopérants a privé sa décision de base légale au regard de l'article précité ;

8°/ que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail ; que la qualité de cadre dirigeant ne requiert pas que le salarié se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle ni qu'il relève de la catégorie d'emploi classé, par la convention collective, dans la catégorie des cadres dirigeant ; qu'en écartant la qualité de cadre dirigeant du salarié au prétexte inopérant qu'il ne relevait pas de la catégorie des « cadres hors-classe » issue de la convention collective nationale seule à pouvoir être comparée le cas échéant à la notion légale de « cadre dirigeant », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article précité ;

Mais attendu qu'après avoir relevé, sans commettre la dénaturation alléguée, que, selon la fiche de poste de directeur d'établissement produite par l'employeur, le salarié était chargé d'assurer la mise en oeuvre du projet d'établissement approuvé par l'association, la cour d'appel, appréciant souverainement les conditions d'exercice de ses fonctions, a fait ressortir que l'intéressé ne disposait pas d'une large autonomie de décision ; qu'elle a pu en déduire qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant ; que le moyen, qui en ses deuxième, septième et huitième branches s'attaque à des motifs surabondants, n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'association Sésame autisme Languedoc Roussillon aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Sésame autisme Languedoc Roussillon à payer à M. X... la somme de 3 000 euros et rejette sa demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille dix-sept.



Etat de santé

INAPTITUDE SALARIE PROTEGE


Cass. soc., 10 mai 2016, n° 14-29174 14-2919
Mme X... a été engagée en 2004 en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association Centre d'insertion sociale du sud Seine-et-Marne qui a fait l'objet, le 1er janvier 2011, d'une fusion-absorption par l'association La Rose des Vents, ayant pour objet la création et la gestion d'établissements et services dans le secteur social et médico-social ; que soutenant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses activités syndicales, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude en cours de procédure après autorisation de l'inspecteur du travail ;
Sur le premier moyen du pourvoi de la salariée :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ;
Attendu que pour dire irrecevables les demandes de la salariée liées à son licenciement pour inaptitude, l'arrêt retient que le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, de sorte que le juge judiciaire est incompétent pour statuer sur ces demandes ;
Attendu cependant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ;



OBLIGATION DE RECLASSEMENT

Cass. soc., 11 janvier 2017, n° 15-10389
M. X..., engagé le 1er janvier 2009 par l'association Maison de retraite Cournot-Changey en qualité de directeur, a été placé en arrêt de travail du 4 juin 2011 au 3 juin 2012 ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 6 et 20 juin 2012, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail et à tout poste stressant et à responsabilités ; qu'ayant été licencié, le 17 juillet 2012, pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;
;
Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur a rempli son obligation de reclassement et de le débouter de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice distinct alors, selon le moyen, que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur de prouver la réalité et le sérieux de sa recherche de reclassement ; qu'en l'espèce, le médecin du travail a déclaré M. Jean-Michel X... inapte à son poste, en précisant, lors de la seconde visite de reprise, le 20 juin 2012, qu'il était « inapte à tout poste stressant et à responsabilités » ; qu'en se bornant à retenir, pour considérer que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'il résultait de la liste du personnel employé par la maison de retraite Cournot-Changey que celle-ci ne disposait pas d'autre poste administratif, même sans responsabilités, qui soit vacant, étant précisé qu'en raison de son activité principale, qui est l'accueil des personnes âgées, l'essentiel du personnel est constitué d'auxiliaires de vie, d'agents de service et de soignants, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'absence de possibilité pour l'employeur de procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui, par motifs adoptés, a constaté, après prise en considération des restrictions émises par le médecin du travail, l'absence de poste vacant dans l'entreprise, a légalement justifié sa décision ;

Sur le troisième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure de licenciement est régulière et de le débouter de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure alors, selon le moyen :
1°/ que constitue une irrégularité de procédure la décision de licenciement prise avant la tenue de l'entretien préalable ; qu'en l'espèce, la décision de licencier M. Jean-Michel X... a été prise avant l'entretien préalable qui a eu lieu le 12 juillet 2012, comme en atteste le procès-verbal du conseil d'administration du 3 juillet 2012 qui indique : « concernant le départ de M. X..., le calendrier est le suivant : - envoi de la lettre de licenciement avec AR le 4 juillet - entretien avec le président le 12 juillet - licenciement effectif le 17 juillet » ; qu'en considérant pourtant qu'il ne résultait pas du procès-verbal que la procédure de licenciement était irrégulière, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-2 du code du travail ;
2°/ que le procès-verbal du conseil d'administration du 3 juillet 2012 ne faisait aucunement mention d'une quelconque autorisation d'engager une procédure de licenciement de M. X..., mais décidait d'ores et déjà d'un calendrier concernant « le départ » de M. X... et, sans aucune réserve sur les résultats de l'entretien avec le président, le « licenciement effectif le 17 juillet » ; que, dès lors, en déclarant que le procès-verbal susvisé avait seulement autorisé l'introduction de la procédure de licenciement en arrêtant un calendrier, la cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis, en violation du principe de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ;
Mais attendu qu'ayant par une interprétation souveraine, exclusive de dénaturation, du procès-verbal du 3 juillet 2012, retenu que le conseil d'administration avait seulement autorisé l'introduction de la procédure de licenciement en arrêtant un calendrier à cette fin, la cour d'appel a fait ressortir que la décision de licencier n'avait pas été prise avant l'entretien préalable ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;


Dispositions conventionnelles : hospitalisation à but non lucratif

CLASSIFICATION

Cass. 16 mars 2016, 14 avril 2016, n° 15-12373
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 septembre 2006 par l'association hospitalière Sainte-Marie, en qualité de responsable informatique local, au coefficient 509 de la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 ; qu'il a demandé le 30 mai 2011 à son employeur de bénéficier du coefficient 809 ; que cette demande lui ayant été refusée, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour dire que le salarié relevait du coefficient 809 de la convention collective et de la classification conventionnelle de chef de service administratif niveau 2, l'arrêt retient qu'il ressort des pièces et documents versés à la procédure que le salarié était responsable des projets, de l'analyse fonctionnelle, des propositions stratégiques, du fonctionnement des applications informatiques mises en place au sein de l'association, des propositions de développement dans le domaine informatique et des budgets prévisionnels annuels du service informatique ;
Qu'en statuant par de tels motifs ne donnant aucune précision sur les éléments de preuve sur lesquels elle fonde sa décision, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;


EPHAD ASSOCIATIF : nécessité d’un agrément pour appliquer une convention non obligatoire

Cass. soc., 26 janvier 2017, n° 15-27264
Attendu, selon les arrêts attaqués que Mme X... et six autres salariées de l'association Cité Saint-Joseph ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en rappel de salaires ;

Attendu que, pour condamner l'association à payer aux salariées une somme correspondant aux primes de dimanche et de jours fériés, et pour quatre d'entre elles, une somme au titre de la prime de nuit et du repos compensateur, l'arrêt retient que l'accord d'établissement du 15 avril 2000 n'applique pas directement mais fait référence à la convention collective nationale de 1951, que l'association classifie les emplois et calcule les rémunérations en référence à la fonction publique hospitalière, ayant choisi de se référer volontairement à la grille de classification qui y est appliquée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la décision de l'employeur d'appliquer volontairement une norme conventionnelle non obligatoire ne peut légalement prendre effet qu'après agrément ministériel, dans les établissements privés gérant un service social ou sanitaire à but non lucratif et dont les dépenses de fonctionnement sont supportées directement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de sécurité sociale, la cour d'appel a violé l'article susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, les arrêts rendus le 22 septembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;



Dispositions conventionnelles : CCN 15 mars 1966

CONGES SUPPLEMENTAIRES

Cass. 9 novembre 2016, n° 15-16803
Vu l'article 6 de l'annexe 3, « personnel éducatif, pédagogique et social », à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et l'article 22 de ladite convention ;

Attendu, aux termes de ce texte, que les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service ; que la détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22 ; qu'eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de six jours consécutifs, d'un congé payé supplémentaire ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., salariée de l'Association d'action éducative et sociale, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés supplémentaires ;

Attendu que pour débouter la salariée de cette demande, l'arrêt retient que les dispositions conventionnelles précitées établissent au profit des salariés appartenant aux clubs et équipes de prévention une présomption de surcharge de travail ouvrant droit à des congés payés supplémentaires dès lors qu'ils se sont trouvés en service durant la période de vacances d'été, en raison de celle-ci, qu'elles n'impliquent pas que ces salariés ne se soient pas trouvés en congé durant toute la période considérée, qu'il suffit qu'ils aient dû accomplir leur service en qualité de membre d'un club ou d'une équipe de prévention durant une partie de cette période, que toutefois elles ne conduisent pas à l'octroi automatique d'un congé payé supplémentaire de six jours, qu'il appartient à l'employeur d'apprécier l'importance de cette surcharge de travail en fonction du nombre de jours durant lesquels le salarié effectuait son service au sein de l'équipe de prévention, pendant la période de vacances scolaires, pour évaluer le nombre de jours de congés supplémentaires pouvant lui être alloués dans la limite de six jours, que compte tenu d'une absence d'au moins trois semaines durant la période de congés payés, la salariée ne pouvait prétendre à l'intégralité des jours de congés supplémentaires susceptibles de lui être octroyés en application des dispositions conventionnelles précitées ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les droits à congés supplémentaires sont acquis dans les conditions de l'article 22 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui assimile les périodes de congés payés à du temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 février 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;

CLASSIFICATION EDUCATEUR SPORTIF

Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-17223
Vu l'article 2 de l'avenant n° 292 du 14 janvier 2004 à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;

Attendu selon le premier de ces textes que l'éducateur sportif exerce son activité d'enseignement, d'encadrement ou d'animation dans les structures et/ou activités scolaires ou extra-scolaires, qu'il est spécialisé dans une ou plusieurs disciplines, que celles-ci peuvent être complémentaires, que l'éducateur sportif en position d'enseignant, exerçant dans le cadre scolaire dans un établissement relevant des annexes XXIV et suivantes au décret n° 89-798 du 27 octobre 1989, doit être titulaire d'un diplôme spécialisé activités physiques adaptées « public spécifique : personnes handicapées », qu'il bénéficie d'une indemnité mensuelle de 20 points pour un temps plein, que le montant est proratisé pour les salariés à temps partiel ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par l'association Oeuvre des villages d'enfants, suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008, en qualité d'éducateur sportif de niveau III ; qu'il a sollicité le bénéfice du statut d'éducateur sportif en position d'enseignant ;

Attendu que pour accueillir cette demande et condamner l'employeur à lui payer des sommes à titre de rappels de salaires, l'arrêt retient que le texte conventionnel détaille les établissements et services qui prennent en charge les enfants et adolescents, que l'employeur qui assure l'encadrement et l'accompagnement thérapeutique d'enfants et de jeunes adultes relève de ces dispositions et que l'avenant à la convention collective n'exige pas que les fonctions d'éducateur soient exercées dans un cadre scolaire ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de l'article 2 de l'avenant n° 292 du 14 janvier 2004 à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que l'éducateur sportif en position d'enseignant exerce dans le cadre scolaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen :
CASSE ET ANNULE,










Actualité jurisprudentielle générale





Obligation de sécurité – Harcèlement – Egalité


Obligation de sécurité de résultat

OBLIGATION DE SECURITE : evolution

Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24444
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Air Inter en qualité de personnel navigant stagiaire ; que son contrat de travail a été repris par la société Air France qui l'a promu en 2000 au poste de chef de cabine première classe sur les vols long-courrier ; que le 24 avril 2006, alors qu'il partait rejoindre son bord pour un vol, il a été pris d'une crise de panique qui a donné lieu à un arrêt de travail ; qu'il a saisi le 19 décembre 2008 la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001 ; qu'il a été licencié le 15 septembre 2011 pour ne pas s'être présenté à une visite médicale prévue pour qu'il soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur tenu à une obligation de sécurité de résultat prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place notamment des actions de prévention des risques professionnels ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la société Air France avait mis en place un suivi psychologique de M. X..., témoin des attentats du 11 septembre 2001, durant les semaines et les mois qui ont suivi cet événement afin de prévenir les troubles consécutifs à un état de stress post-traumatique, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;

2°/ que l'employeur tenu à une obligation de sécurité de résultat prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place notamment des actions de prévention des risques professionnels ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la société Air France avait proposé individuellement à M. X... un debriefing au moment de son arrivée en France après les attentats du 11 septembre 2001 afin de prévenir les troubles consécutifs à un état de stress post-traumatique, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

3°/ que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; qu'il doit prendre l'initiative de ces mesures sans que son obligation soit soumise à la demande des salariés, a fortiori en souffrance mentale ; qu'en se fondant sur le fait que M. X... n'aurait pas signalé son mal être et sollicité de l'aide de la société Air France pour écarter toute méconnaissance de l'obligation de sécurité de résultat de cette dernière, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;

4°/ que l'exposant faisait valoir que la société Air France avait omis de mentionner le risque de stress post-traumatique dans le document unique d'évaluation des risques ; qu'en délaissant ce moyen à même d'établir la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que les juges sont tenus de préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent pour justifier leur décision ; qu'en affirmant sans préciser de quelle pièce elle a tiré cette assertion que M. X... avait déclaré avoir signalé le cas d'une hôtesse en état de détresse à l'infirmière présente lors de son retour à Roissy après les attentats du 11 septembre 2001, quand il avait toujours soutenu sans être démenti ne pas connaître la fonction des membres du personnel présent, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et procédant aux recherches qui lui étaient demandées, la cour d'appel a constaté, d'une part que l'employeur, ayant pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New-York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l'équipage, par l'ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d'autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu'au mois d'avril 2006 ; qu'ayant relevé que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, propres et adoptés, dont elle a pu déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, légalement justifié sa décision ;


OBLIGATION DE SECURITE : confirmation de l’évolution en matière de harcèlement moral

Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702
Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche :
Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d'agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d'agent de qualité, a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l'employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu'à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu'à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l' inaptitude à son poste d'agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que s'agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu'il s'agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s'estimant victimes de tels faits la possibilité d'en alerter directement leur employeur ou par l'intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l'employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation des dispositions de l'arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE,



Harcèlement

PREUVE : contrôle de la qualification et du mode de preuve

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13418
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 7 janvier 2014), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 13 février 2013, n° 11-28. 201), que Mme X..., engagée le 6 janvier 2004 en qualité de responsable de secteur par la société Astra Tech France, désormais dénommée société Dentsply Ih, et affectée dans la région Sud-Est, a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 décembre 2008 et a été déclarée, à l'issue de la seconde visite médicale du 23 mars 2009, « apte à la reprise à condition de travailler sur un autre secteur » ; qu'elle a été licenciée le 21 avril 2009 ;
Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir dire qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et à voir prononcer la nullité, ou à tout le moins, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et à voir condamner l'employeur à lui payer des sommes à titre d'indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la salariée avait produit des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a néanmoins considéré que les éléments produits par la salariée n'étaient pas établis ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher une fois les faits laissant présumer le harcèlement établis, si, conformément à la loi, l'employeur pouvait justifier objectivement les décisions prises par des éléments étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la salariée, violant ainsi les articles 1315 du code civil et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ qu'au surplus, en considérant que les éléments produits par la salariée laissaient présumer l'existence d'un harcèlement et dans le même temps que ces éléments n'étaient pas établis, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires, violant ainsi les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ainsi que 455 du code de procédure civile ;

3°/ enfin que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée prétendait avoir été victime d'un harcèlement moral ; que pour justifier sa demande, elle produisait un ensemble d'éléments ; que pour débouter la salariée, le conseil de prud'hommes a considéré que celle-ci ne fournissait aucun élément de fait de nature à justifier sa demande ; qu'en statuant ainsi, alors même qu'il lui appartenait de vérifier non seulement si les éléments produits par la salariée étaient établis mais encore si ces éléments pris dans leur ensemble n'étaient pas de nature à laisser présager l'existence d'un harcèlement moral, le conseil de prud'hommes a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ;

Et attendu qu'après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l'article L. 1154-1 du code du travail, la cour d'appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral mais que l'employeur justifiait au soutien de ses décisions d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;


Egalité de traitement

DIFFERENCE ENTRE ETABLISSEMENT : accord d’établissement – conditions

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-11324
Attendu, selon les arrêts attaqués, que la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de l'Eure et la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Seine-Maritime ont fusionné le 20 avril 2001 pour former la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Normandie-Seine (la caisse) ; qu'à l'occasion de cette fusion, la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de l'Eure a dénoncé un accord atypique conclu le 8 mai 1976 et prévoyant le paiement, à l'ensemble de ses salariés, d'une prime de résidence ; que, par un arrêt définitif du 3 mars 2010, il a été jugé que la prime de résidence versée aux seuls salariés de l'ancienne caisse de l'Eure constituait un avantage individuel acquis s'incorporant à leur contrat de travail ; qu'en application, pour les premiers, de la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987, pour les seconds, de l'accord du 18 janvier 2011 modifiant l'annexe à la convention collective nationale des cadres de direction du Crédit agricole, les chefs d'agence, qui relèvent de la catégorie des cadres, et les cadres de direction, qui appartiennent à la catégorie des cadres dirigeants, perçoivent une indemnité de logement ; que M. C... et sept cent trente et un salariés de la caisse, appartenant à la catégorie des cadres et des employés, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la prime de résidence et de l'indemnité de logement ;

Sur le premier moyen pris en ses deuxième à huitième branches et sur le deuxième moyen, réunis, des pourvois incidents des salariés, après avis donné aux parties en application des dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile :

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leur demande en dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement s'agissant de l'indemnité de logement dont bénéficient les chefs d'agence et les cadres de direction alors, selon le moyen :

1°/ que les exposants faisaient valoir dans leurs écritures d'appel que dans des conclusions signifiées le 15 décembre 2009 dans le cadre de la procédure l'opposant au syndicat CFDT, la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Normandie-Seine avait reconnu que « jusqu'en 2006, les directeurs d'agence étaient astreints à une obligation de résidence » et que « trois situations pouvaient alors se présenter :- Le salarié est logé ;- La caisse régionale ne dispose pas de logement adapté au salarié (nombre d'enfants, situations particulières …) et une indemnité de logement était alors versée au salarié ;- Le salarié ne souhaitait pas habiter sur place et aucune indemnité ne lui était versée », ce dont ils déduisaient que la banque avait ainsi avoué que l'unique raison du versement de l'indemnité de logement tenait à l'obligation de résidence à laquelle étaient astreints certains salariés ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne résultait pas de ces conclusions un aveu de la part du Crédit agricole de ce que le versement de l'indemnité de résidence était exclusivement lié à l'obligation de résidence imposée à certains salariés et non à l'existence de contraintes auxquelles seraient astreintes certaines catégories de personnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1354 du code civil, l'article L. 1121-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;

2°/ que la seule appartenance à une catégorie professionnelle ne saurait en elle-même être regardée comme une considération de nature professionnelle justifiant, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, même résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives et spécifiques au regard de l'avantage en cause, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que les exposants faisaient valoir que l'exclusion des salariés n'occupant pas les fonctions de directeur de groupe ou de chef d'agence du bénéfice de l'indemnité de résidence était injustifiée au regard de l'absence de différence de situation des salariés par rapport à cet avantage particulier ; que pour rejeter les demandes indemnitaires du salarié fondées sur l'inégalité de traitement par rapport aux directeurs de groupe et chefs d'agence, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a estimé que l'octroi de l'indemnité de résidence aux seuls chefs d'agence tenait compte des spécificités de leur situation, notamment au regard des conditions d'exercice de leurs fonctions, en termes de disponibilité commerciale et de mobilité pouvant contraindre les intéressés à louer un second logement pour éviter des changements de vie à l'ensemble de la famille ou la perte d'emploi du conjoint ; que cependant, la disponibilité commerciale n'était en rien une spécificité professionnelle exigée des seuls chefs d'agence et n'était inversement pas imposée à certains cadres administratifs régionaux qui percevaient l'indemnité de résidence, en sorte que la disponibilité commerciale était sans rapport avec l'avantage en cause ; qu'en outre, les justifications avancées au titre de la mobilité, pour éviter les changements de vie de la famille ou la perte d'emploi du conjoint, étaient étrangères à toute considération professionnelle propre aux bénéficiaires de l'avantage litigieux, étant observé que l'indemnité était allouée sans condition relative à la situation familiale et que la pièce adverse n° 52 visée par les premiers juges établissait que deux tiers des chefs d'agence et directeurs de groupe mutés l'étaient à moins de 40 km de leur agence initiale, sans qu'il soit donc nécessaire de louer un second logement ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à établir une différence de situation des salariés au regard de l'avantage en cause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail et du principe d'égalité de traitement ;

3°/ que de surcroît qu'il résulte de la clause du Chapitre V « Contreparties en cas de contraintes particulières » de la convention collective nationale du Crédit agricole, qu'« en cas d'obligation de résidence posée par la Caisse régionale », les salariés avaient droit à la mise à disposition d'un logement ou, à défaut, à une indemnité compensatoire de logement ; que les exposants soulignaient que l'indemnité de logement versée à certains salariés avait pour objet de compenser l'obligation de demeurer à proximité de l'agence, non d'encourager la mobilité des directeurs de groupe ou d'agence ; qu'en jugeant néanmoins que le versement de l'indemnité de logement aux seuls directeurs de groupe et chefs d'agence ne méconnaissait pas le principe d'égalité de traitement dans la mesure où il était justifié par les contraintes inhérentes aux fonctions des intéressés, en matière de mobilité et de disponibilité, la cour d'appel, qui a apprécié la légitimité de la disparité de traitement entre salariés à l'aune de critères qui n'étaient pas ceux posés par la convention collective, a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;

4°/ que les salariés soulignaient également que la preuve du caractère illégitime de la disparité de traitement, au regard du versement de l'indemnité de logement, résultait du fait qu'antérieurement à la fusion des caisses de Crédit agricole mutuel de l'Eure et de la Seine-Maritime en avril 2001, l'ensemble des salariés de la caisse de l'Eure bénéficiait du versement de cette prime, même s'ils n'appartenaient pas à la catégorie des directeurs de groupe ou des chefs d'agence et en déduisaient que l'argument de la banque justifiant l'inégalité de traitement des salariés, tiré de l'obligation de domiciliation des salariés bénéficiaire de la prime, et des contraintes inhérentes à leurs fonctions, n'était ni réel, ni pertinent ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que les exposants faisaient encore valoir qu'il était stipulé dans l'annexe à la convention collective nationale du Crédit agricole qu'« en outre, tout salarié qui occupe un emploi qui correspond, selon la caisse régionale, à un emploi-repère de chef d'agence (…) bénéficie de la contrepartie énoncée ci-dessus à savoir l'indemnité de logement, tant qu'il occupe ces fonctions » et en déduisaient qu'il résultait de cette clause que les chefs d'agence ne bénéficiaient de cet avantage qu'à raison de leurs fonctions, sans considération particulière pour des contraintes qui leur seraient imposées ou pour des considérations de nature professionnelle ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, s'il ne résultait pas de la stipulation précitée que l'octroi de l'indemnité de logement était réservée aux chefs d'agence du seul fait de l'appartenance à une catégorie professionnelle, fonctions occupées par ceux-ci, et non au prétendu motif invoqué a posteriori par la banque fondé sur les conditions dans lesquelles les directeurs de groupe et chefs d'agence exerçaient leurs fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ;

6°/ que les exposants faisaient valoir qu'aux termes d'un accord collectif conclu en 2009, le versement de l'indemnité compensatoire de logement avait été abrogé au sein de la caisse régionale de Crédit agricole Alsace-Vosges, en raison de la suppression de l'obligation pour les directeurs de résider dans la circonscription de leur agence ; qu'ils en déduisaient que cet accord, dont la caisse de Crédit agricole de Normandie-Seine avait nécessairement eu connaissance, permettait d'établir que le seul objet de l'indemnité en cause était de compenser les frais de logement des salariés et non de rémunérer les contraintes qui auraient pesé sur cette catégorie de personnel ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'accord négocié en 2009 par les partenaires sociaux de la caisse de Crédit agricole d'Alsace-Vosges ne démontrait pas que contrairement à ce prétendait la banque, le versement d'une indemnité compensatoire de logement aux seuls directeurs de groupe et d'agence n'était pas justifié par les obligations professionnelles particulières de ces salariés, mais uniquement par l'obligation de résidence qui leur était antérieurement imposée, de sorte que le caractère exclusif de cette indemnité avait perdu toute justification dès lors que cette obligation de résidence avait elle-même été supprimée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;

7°/ qu'en tout état de cause que lorsqu'il est saisi d'une contestation en ce sens, le juge doit rechercher si une inégalité de traitement entre catégories de salariés au regard d'un avantage particulier, fût-elle justifiée en son principe, n'est pas excessive eu égard à la situation des salariés en cause au regard de cet avantage ; que les exposants faisaient précisément valoir, à titre subsidiaire, que l'appréciation par le juge du bien-fondé d'une inégalité de rémunération catégorielle incluait un contrôle de proportionnalité de la différence de traitement et qu'en l'espèce, la différence existant entre les salariés bénéficiant de l'indemnité de logement (les directeurs de groupe et d'agence, les cadres de direction) et les autres n'était pas telle qu'elle justifiait une exclusion pure et simple de l'octroi de cette indemnité pour cette seconde catégorie de salariés ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'exclusion du bénéfice de l'indemnité de logement des salariés n'exerçant pas les fonctions de directeurs de groupe ou de chefs d'agence n'était pas disproportionnée au regard de la différence de situation respective des catégories de salariés en cause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ;

8°/ que la seule appartenance à une catégorie professionnelle ne saurait en elle même être regardée comme une considération de nature professionnelle justifiant, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, même résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives au regard de l'avantage en cause, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, les exposants faisaient valoir que l'exclusion des salariés n'occupant pas les fonctions de cadre de direction du bénéfice de l'indemnité de résidence était injustifiée au regard de l'absence de différence de situation des salariés au regard de cet avantage particulier ; que pour rejeter les demandes indemnitaires des salariés fondées sur l'inégalité de traitement par rapport aux cadres de direction, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a estimé que l'octroi de l'indemnité de logement aux cadres de direction tenait compte des spécificités de leur situation, notamment au regard des conditions d'exercice de leurs fonctions, en termes de disponibilité commerciale et de mobilité, pouvant contraindre les intéressés à louer un second logement pour éviter des changements de vie à l'ensemble de la famille ; que cependant, la disponibilité commerciale n'était en rien une spécificité professionnelle exigée des seuls cadres de direction et était sans rapport avec l'avantage en cause ; qu'en outre, les justifications avancées au titre de la mobilité pour éviter les changements de vie de la famille, étaient étrangères à toute considération professionnelle propre aux bénéficiaires de l'avantage litigieux dès lors qu'ils n'étaient pas assujettis à cette obligation, étant observé au surplus que l'indemnité était allouée sans condition relative à la situation familiale ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir une différence de situation des salariés au regard de l'avantage en cause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;

9°/ que de surcroît qu'il résulte de la clause stipulée au Chapitre V « Contreparties en cas de contraintes particulières » de la convention collective nationale du Crédit agricole, qu'« en cas d'obligation de résidence posée par la Caisse régionale », les salariés avaient droit à la mise à disposition d'un logement ou à défaut, à une indemnité compensatoire de logement ; que les exposants soulignaient que l'indemnité de logement versée à certains salariés avait pour objet de compenser l'obligation de demeurer à proximité de l'agence, non d'encourager la mobilité des cadres de direction ; qu'en jugeant néanmoins que le versement de l'indemnité de logement aux seuls cadres de direction ne méconnaissait pas le principe d'égalité de traitement dans la mesure où il était justifié par les contraintes inhérentes aux fonctions des intéressés, en matière de mobilité et de disponibilité, la cour d'appel, qui a apprécié la légitimité de la disparité de traitement entre salariés à l'aune de critères qui n'étaient pas ceux posés par la Convention collective, a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;

10°/ que les salariés soulignaient également que la preuve du caractère illégitime de la disparité de traitement, au regard du versement de l'indemnité de logement, résultait du fait qu'antérieurement à la fusion des caisses de Crédit agricole mutuel de l'Eure et de la Seine-Maritime en avril 2001, l'ensemble des salariés de la caisse de l'Eure bénéficiait du versement de cette prime, même s'ils n'appartenaient pas à la catégorie des cadres de direction, et en déduisaient que l'argument de la banque justifiant l'inégalité de traitement des salariés, tiré de l'obligation de domiciliation des salariés bénéficiaire de la prime et des contraintes inhérentes à leurs fonctions, n'était ni réel, ni pertinent ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

11°/ que les exposants faisaient valoir qu'aux termes d'un accord collectif conclu en 2009, le versement de l'indemnité compensatoire de logement avait été abrogé au sein de la caisse régionale de Crédit agricole Alsace-Vosges, en raison de la suppression de l'obligation pour les directeurs de résider dans la circonscription de leur agence ; qu'ils en déduisaient que cet accord, dont la caisse de Crédit agricole de Normandie-Seine avait nécessairement eu connaissance, permettait d'établir que le seul objet de l'indemnité en cause était de compenser les frais de logement des salariés et non de rémunérer les contraintes qui auraient pesé sur certaines catégories de personnel ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'accord négocié en 2009 par les partenaires sociaux de la caisse de Crédit agricole d'Alsace-Vosges ne démontrait pas que contrairement à ce prétendait la banque, le versement d'une indemnité compensatoire de logement aux seuls cadres de direction n'était pas justifié par les obligations professionnelles particulières de ces salariés, mais uniquement par l'obligation de résidence qui leur était antérieurement imposée, de sorte que le caractère exclusif de cette indemnité avait perdu toute justification dès lors que cette obligation de résidence avait elle-même été supprimée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;

12°/ que les exposants faisaient valoir dans leurs écritures d'appel que dans des conclusions signifiées le 15 décembre 2009 dans le cadre de la procédure l'opposant au syndicat CFDT, la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Normandie-Seine avait reconnu que les cadres de direction « bénéficient d'une Convention collective nationale (différente de celle des autres salariés) qui prévoit que les intéressés sont logés ou reçoivent une indemnité s'ils ne le sont pas » et en déduisaient que la banque avait ainsi avoué que l'avantage en cause n'était versé à ces cadres qu'à raison de leur appartenance catégorielle ; qu'en s'abstenant de rechercher s'il ne résultait pas de ces conclusions un aveu de la part de la banque de ce que le versement de l'indemnité de résidence était exclusivement lié à la qualité de cadre de direction des personnels concernés, et non à l'existence de contraintes auxquelles ces derniers auraient été astreints, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1354 du code civil, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;

13°/ qu'en tout état de cause que lorsqu'il est saisi d'une contestation en ce sens, le juge doit rechercher si une inégalité de traitement entre catégories de salariés au regard d'un avantage particulier, fût-elle justifiée en son principe, n'est pas excessive eu égard à la situation des salariés en cause au regard de cet avantage ; que les exposants faisaient précisément valoir, à titre subsidiaire, que l'appréciation par le juge du bien-fondé d'une inégalité de rémunération catégorielle incluait un contrôle de proportionnalité de la différence de traitement et qu'en l'espèce, la différence existant entre les salariés bénéficiant de l'indemnité de logement (les directeurs de groupe et d'agence, et les cadres de direction) et les autres n'était pas telle qu'elle justifiait une exclusion pure et simple de l'octroi de cette indemnité pour cette seconde catégorie de salariés ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'exclusion du bénéfice de l'indemnité de logement des salariés n'exerçant pas les fonctions de cadre de direction n'était pas disproportionnée au regard de la différence de situation respective des catégories de salariés en cause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ;

Mais attendu que les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; que la cour d'appel ayant constaté que l'indemnité de logement avait pour objectif de prendre en compte les spécificités de la fonction de chef d'agence et de cadre de direction, ce dont il résultait qu'elle n'était pas étrangère à des considérations professionnelles, a légalement justifié ses décisions ; que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués par le moyen après avis donné aux parties, les arrêts se trouvent légalement justifiés ;



Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-18444
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2015) et les pièces de la procédure, que, dans le cadre d'une restructuration tendant à assurer la compétitivité du secteur des produits laitiers frais, la société Danone produits frais France (la société) a regroupé deux de ses établissements du département de la Seine-Maritime en un établissement unique appelé Pays de Bray ; que la société et les trois syndicats représentatifs au sein de l'établissement Pays de Bray ont signé un accord d'établissement "New Deal Pays de Bray" visant à mettre en place "une politique de rémunération qui reconnaisse l'effort des salariés sur la performance économique du site et sa capacité à adapter en permanence ses organisations pour répondre aux besoins des clients" ; que cet accord prévoit, pour les seuls salariés de l'établissement Pays de Bray, une augmentation salariale sur trois ans et le versement d'une prime spécifique dite prime d'amélioration continue ; qu'estimant que cet accord d'établissement instaurait une différence de traitement au détriment des salariés de l'établissement de Le Molay-Littry (Calvados), le syndicat CGT Danone Le Molay-Littry (le syndicat) a saisi le tribunal de grande instance d'une demande tendant à voir les salariés de cet établissement bénéficier des conditions salariales de ceux de l'établissement Pays de Bray ;

Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Attendu que le syndicat fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande alors, selon le moyen, qu'une différence de traitement ne peut être pratiquée entre les salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en considérant qu'un accord conclu au niveau d'un établissement n'est tenu de respecter le principe d'égalité qu'à l'intérieur dudit établissement et peut instituer dans ce cadre un régime plus favorable aux salariés que celui existant au sein de l'entreprise sans caractériser une atteinte illicite au principe d'égalité et sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement considéré repose ou non sur des critères objectifs et pertinents, la cour d'appel a violé le principe à travail égal, salaire égal ;

Mais attendu que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'établissement et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a retenu qu'un accord d'établissement peut instituer dans le cadre de l'établissement un régime plus favorable aux salariés que le régime général existant au sein de l'entreprise, sans pour autant caractériser une rupture illicite du principe d'égalité de traitement au détriment des salariés des autres établissements, et ce, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement concerné repose ou non sur des critères objectifs et pertinents, et qui a fait ressortir que les avantages salariaux dont bénéficiaient les salariés de l'établissement Pays de Bray n'étaient pas étrangers à des considérations de nature professionnelle, a légalement justifié sa décision ;

Attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;


DIFFERENCE ENTRE ETABLISSEMENT : engagement unilatéral – conditions

Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-11386
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 septembre 2014), que la société Renault applique dans ses établissements situés en Ile-de-France des barèmes de rémunération supérieurs à ceux qu'elle applique au sein de son établissement de Douai ; que dénonçant l'atteinte portée au principe de l'égalité de traitement, le syndicat Sud Renault a saisi un tribunal de grande instance ;

Attendu que le syndicat fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, qu'il ne peut y avoir de différence de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou d'égale valeur que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'absence d'élément objectif tenant à l'activité ou aux conditions de travail présenté par l'employeur propre à justifier les différences de traitement observées entre les établissements d'une entreprise, ce dernier ne peut valablement justifier lesdites différences par la différence de niveaux de vie existant entre les bassins d'emploi dans lesquels sont situés ces établissements ; qu'en l'espèce, pour considérer que l'existence de barèmes de rémunération différents entre les établissements de région parisienne de la société Renault et celui de Douai était justifiée, la cour d'appel a retenu que la différence de coût de la vie entre l'environnement proche de l'usine de Douai et celui des usines franciliennes était parfaitement établie ; qu'en statuant par ce motif inopérant, la cour d'appel a violé le principe « A travail égal, salaire égal » ;

Mais attendu qu'une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Et attendu qu'ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur pour justifier la différence de traitement qu'il avait mise en place entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Douai était établie, la cour d'appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;



Contrat de travail, organisation et execution du travail


Obligation de l’employeur

SANCTION : renouvellement – absence de clause – avant le terme

Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28293
Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Lisieux, 3 décembre 2013), statuant en dernier ressort, que M. X..., salarié de la société RQS a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de remise, sous astreinte, de divers documents, lesquels ont été remis lors de l'audience de conciliation ; qu'il a alors demandé la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation de cette remise tardive ;

Attendu que le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande, alors, selon le moyen :

1°/ que lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre aux salariés une pièce justificative dite bulletin de paie ; qu'il en résulte qu'à défaut d'avoir remis cette pièce au salarié, l'employeur doit la lui faire parvenir par tout moyen ; que pour débouter M. Yves X... de sa demande en dommages-intérêts pour délivrance tardive de divers documents, spécialement des bulletins de paie, le jugement retient qu'il s'agit de documents quérables et que l'employeur les lui avait remis lors de l'audience de conciliation ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé l'article L. 3243-2 du code du travail ;

2°/ que la non-délivrance ou la délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie cause nécessairement un préjudice que le juge doit réparer, le salarié n'ayant pas à en prouver la réalité ; que pour débouter M. Yves X... de sa demande en dommages-intérêts pour délivrance tardive de divers documents, spécialement du certificat de travail et des bulletins de paie, le jugement retient que le salarié ne rapportait aucun élément sur le préjudice qu'il aurait subi ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi


Contrat à durée déterminée

REQUALIFICATION : renouvellement – absence de clause – avant le terme

Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-17458
Attendu qu'il résulte de ces textes que le contrat à durée déterminée initial, faute de prévoir les conditions de son renouvellement, ne peut être renouvelé que par la conclusion d'un avenant avant le terme initialement prévu ; qu'à défaut, il devient un contrat à durée indéterminée, dès lors que la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a signé avec la société La Poste (La Poste) quatre contrats à durée déterminée, respectivement du 29 mars au 15 avril 2013, du 7 juin au 23 juin 2013, du 19 août au 8 septembre 2013 et du 4 novembre au 31 décembre 2013, ce dernier étant renouvelé par un avenant à effet du 1er janvier au 1er mars 2014 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de ces contrats en un contrat à durée indéterminée et de diverses demandes indemnitaires ;

Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée conclus avec la société La Poste en un contrat à durée indéterminée et la débouter également de sa demande de nullité de la rupture du dernier contrat à durée déterminée, l'arrêt, confirmatif du jugement du 24 février 2014, retient que le contrat conclu du 4 novembre au 31 décembre 2013 contenait une clause de renouvellement et a vu son terme prorogé au 1er mars 2014 par un avenant daté du 27 décembre 2013, que les parties sont en désaccord sur la date d'acceptation et de signature par la salariée de cet avenant, et produisent deux avenants signés par la salariée mais mentionnant une date d'acceptation différente, le 28 décembre 2013 sur l'exemplaire de La Poste et le 3 janvier 2014 sur l'exemplaire de la salariée, que la salariée ne conteste pas avoir apposé sa signature sur l'exemplaire produit par La Poste, ni avoir pris son poste le 2 janvier 2014, date du début d'exécution de l'avenant, ce qui implique qu'elle avait accepté cet avenant antérieurement, qu'au demeurant, ainsi que le souligne La Poste, à supposer même que l'avenant ait été signé le 3 janvier 2014, ce délai n'excède pas celui prévu par l'article L. 1242-13, soit deux jours ouvrables suivant l'embauche, laquelle était prévue pour le 2 janvier 2014 ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la seule circonstance que la salariée avait travaillé après le terme du contrat à durée déterminée ne permettait pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée entraîne, par voie de dépendance, celle du jugement du 13 octobre 2014 ayant statué sur les conséquences de ce chef cassé, et, partant, celle du chef de l'arrêt attaqué ayant déclaré irrecevables des demandes au regard de la chose jugée par ce jugement ;

PAR CES MOTIFS:
CASSE ET ANNULE,

INAPTITUDE : reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois : oui

Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-16764
Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 5 décembre 2012, n° 11-21.849), que M. X... a été engagé le 24 janvier 2007 par la société Stade brestois en qualité de joueur professionnel pour la saison 2006/2007, moyennant une rémunération mensuelle de 14 000 euros, outre diverses primes ; qu'un avenant du même jour a prévu le renouvellement automatique du contrat de travail pour trois saisons, jusqu'au 30 juin 2009 ; que le joueur a été placé en arrêt de travail le 10 juillet 2008 en raison d'une pathologie d'origine non-professionnelle ; que le 12 septembre 2008, à l'issue d'une visite unique justifiée par un danger immédiat, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude au poste de footballeur professionnel et a déclaré le salarié apte à tous postes ne nécessitant pas d'efforts physiques intenses ; que, le 15 septembre 2008, le club a proposé au salarié un reclassement en qualité d'éducateur à l'école de football du Stade brestois à temps plein ou de secrétaire administratif (CFA2, équipes de jeunes) ; que le salarié a refusé ces deux offres ;

Et, sur le deuxième moyen :
Vu les articles L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1242-15 du code du travail interprétés à la lumière de la clause 4 de l'accord-cadre du 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 ;

Attendu, d'abord, que la clause 4, point 1, de l'accord-cadre s'oppose à l'instauration d'une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu'elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective ; que l'inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l'existence d'éléments précis et concrets, caractérisant la condition d'emploi dont il s'agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s'insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l'objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet ; qu'il en résulte que l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé, ni licencié, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise du travail, ne peut être exclue au seul motif que l'article L. 1243-1 du code du travail, qui est une norme générale et abstraite, exclut la rupture du contrat de travail à durée déterminée en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire outre les congés payés afférents, l'arrêt retient que l'accord-cadre pose, dans sa clause 4, un principe de non-discrimination entre les travailleurs à durée indéterminée et les travailleurs à durée déterminée, « à moins qu'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives », le contrat de travail à durée déterminée ne pouvait, en l'état du droit alors applicable, être rompu par l'employeur en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement, que le nécessaire équilibre entre flexibilité du contrat de travail et sécurité des travailleurs était respecté dès lors qu'en contrepartie du caractère temporaire de la relation contractuelle, celle-ci ne pouvait être rompue prématurément qu'à des conditions très strictes et protectrices du salarié, qu'il existait ainsi des raisons objectives justifiant un traitement différent entre les salariés sous contrat à durée indéterminée et les salariés sous contrat à durée déterminée au regard de la disposition contestée ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de la combinaison des textes susvisés que, lorsqu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d'un accident du travail ou d'une maladie non-professionnelle, n'est pas reclassé dans l'entreprise, l'employeur doit, comme pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, reprendre le paiement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que, conformément à l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur les premier et deuxième moyens entraîne, par voie de dépendance, la cassation sur le troisième moyen du chef de la demande de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE,


Règlement intérieur


TEST SALIVAIRE : Licéité sous conditions

C. E., 5 décembre 2016, n° 394178
La société Sud Travaux a demandé au tribunal administratif de Nîmes d'annuler pour excès de pouvoir la décision du 30 mars 2012 par laquelle l'inspecteur du travail de l'unité territoriale du Gard a exigé qu'elle retire certaines dispositions de son règlement intérieur. Par un jugement n° 1201512 du 27 mars 2014, le tribunal administratif a annulé cette décision.
Par un arrêt n° 14MA02413 du 21 août 2015, la cour administrative d'appel de Marseille a, sur appel du ministre du travail, de l'emploi de la formation professionnelle et du dialogue social, annulé ce jugement et rejeté la demande de la société Sud Travaux.
[...]

1. Considérant qu'il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que la société Sud Travaux, qui exerçait une activité de construction dans le domaine du bâtiment a, en application de l'article L. 1321-4 du code du travail, communiqué à l'inspecteur du travail un projet de règlement intérieur comportant notamment, en son article 3.5 relatif aux " boissons alcoolisées et drogues ", les dispositions suivantes : " a) Mesures générales applicables à l'ensemble du personnel / L'introduction, la distribution et la consommation d'alcool et de drogue sont strictement interdites dans les locaux de l'entreprise et ses dépendances. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de drogue. Tout manquement à l'une de ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Dans certaines circonstances particulières (...) l'employeur pourra accorder des dérogations en matière de consommation modérée d'alcool et en fixera les modalités. / b) Mesures particulières applicables aux postes hypersensibles drogue et alcool. / L'employeur a identifié, en collaboration avec le médecin du travail, et avec la collaboration et la consultation des délégués du personnel, les postes dits hypersensibles. Les salariés affectés à ces postes de travail font l'objet des mesures suivantes : (...) Contrôle aléatoire effectué sur les lieux de travail / La mise en oeuvre d'une politique de prévention efficace justifie de veiller à ce que les salariés qui occupent des postes hypersensibles drogue et alcool ne soient pas, pendant l'exécution de leur travail, en état d'ébriété et/ou sous l'emprise de produits stupéfiants. / Aussi la Direction s'autorise à organiser des contrôles aléatoires afin de vérifier si les salariés ne sont pas sous l'emprise d'alcool et/ou de drogue. La Direction pourra ainsi imposer : / (...) - s'agissant de la drogue, le contrôle sera effectué par un test salivaire permettant le dépistage simultané de six substances prohibées. Le test ne permet pas d'identifier précisément la catégorie de drogue qui a été consommée par le salarié mais simplement d'établir qu'il y a bien eu consommation de drogue. (...) / Les tests devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests concernés et d'en lire les résultats. A ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d'utilisation rédigée par le fournisseur, s'assurer que le test de dépistage se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d'en fausser le résultat. / Avant d'être soumises au test de dépistage, la ou les personnes concernées devront être préalablement informées que celui-ci ne pourra être effectué : / qu'avec l'accord de la personne contrôlée ; la personne chargée du contrôle devra préciser toutefois qu'en cas de refus, le salarié s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. / (...) Les salariés soumis au contrôle auront la faculté de demander une contre expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais. (...) / Dans l'hypothèse d'un contrôle positif, le salarié pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. / c) Mesures particulières applicables à l'ensemble des salariés / Pour l'ensemble des postes de travail, la Direction pourra être amenée à effectuer des contrôles selon les modalités et garanties définies au paragraphe 3.5 b), lorsqu'il apparaîtra que le comportement des salariés laissera présumer un état d'ébriété ou une consommation de drogue. Dans l'hypothèse d'un résultat positif, le salarié pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. " ; que, par une décision du 20 mars 2012, l'inspectrice du travail de l'unité territoriale du Gard a exigé que soient retirées de ce règlement intérieur, d'une part, au point b) de l'article 3.5, la phrase : " Les tests devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests concernés et d'en lire les résultats " et, d'autre part, aux points b) et c) du même article, en tant qu'elles portent sur le contrôle de la consommation de drogue, les phrases : " Dans l'hypothèse d'un résultat positif, le salarié pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement " ; que, par un arrêt du 21 août 2015, contre lequel la société SOGEA SUD, venant aux droits de la société Sud Travaux, se pourvoit en cassation, la cour administrative d'appel de Marseille a, sur appel du ministre chargé du travail, annulé le jugement du tribunal administratif de Nîmes annulant la décision de l'inspecteur du travail du 30 mars 2012 et rejeté la demande d'annulation de cette décision présentée par la société Sud Travaux devant le tribunal administratif ;
2. Considérant qu'un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants, tel que celui qui est prévu par le règlement intérieur qui figure dans les pièces du dossier soumis aux juges du fond, a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de substance stupéfiante ; qu'il ne revêt pas, par suite, le caractère d'un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l'article L. 6211-1 du code de la santé publique et n'est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de son article L. 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité ; que, n'ayant pas pour objet d'apprécier l'aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en oeuvre ne requiert pas l'intervention d'un médecin du travail ; qu'enfin, aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d'un échantillon de salive à une profession médicale ; qu'ainsi, en jugeant que, dès lors qu'il impliquait un recueil de salive, le test de dépistage prévu par les dispositions litigieuses du règlement intérieur ne pouvait pas être pratiqué par un supérieur hiérarchique, la cour administrative d'appel de Marseille a commis une erreur de droit ; que, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens du pourvoi, la société SOGEA SUD est fondée à demander l'annulation de l'arrêt qu'elle attaque ;
[...] 4. Considérant qu'aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail : " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché " ; que son article L. 1321-1 dispose : " Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : / 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; / (...) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur " ; qu'aux termes de l'article L. 1321-3 de ce code : " Le règlement intérieur ne peut contenir : (...) 2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché " ; qu'enfin, l'article L. 4121-1 du même code dispose que : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs " ;
5. Considérant, en premier lieu, que, ainsi qu'il a été dit au point 2 ci-dessus, aucune règle ni aucun principe n'imposent l'intervention d'un professionnel de santé pour procéder au recueil de salive et lire le résultat du test de dépistage ; que, par ailleurs, si les résultats de ce test ne sont pas couverts par le secret médical, l'employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour le mettre en oeuvre sont tenus au secret professionnel sur son résultat ;
6. Considérant, en deuxième lieu, que s'il ressort des pièces du dossier qu'en l'état des techniques disponibles, les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent des risques d'erreur, le règlement intérieur litigieux reconnaît aux salariés ayant fait l'objet d'un test positif le droit d'obtenir une contre expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l'employeur ; que, par ailleurs, si le contrôle de la consommation de drogues n'est pas aussi précis que le contrôle d'alcoolémie, dès lors qu'il se borne à établir la consommation récente de produits stupéfiants, sans apporter la preuve que le salarié est encore sous l'emprise de la drogue et n'est pas apte à exercer son emploi, le règlement litigieux réserve les contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits " hypersensibles drogue et alcool ", pour lesquels l'emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers ; que, compte tenu de ce risque particulier, de l'obligation qui incombe à l'employeur, en vertu des dispositions précitées de l'article L. 4121-1 du code du travail, d'assurer la sécurité et la santé des salariés dans l'entreprise, de l'obligation, rappelée au point 5 ci-dessus, pour l'employeur et le supérieur hiérarchique qui pratique le test de respecter le secret professionnel sur ses résultats, et en l'absence d'une autre méthode qui permettrait d'établir directement l'incidence d'une consommation de drogue sur l'aptitude à effectuer une tâche, les dispositions du règlement intérieur litigieux, qui permettent à l'employeur d'effectuer lui-même le contrôle des salariés affectés à des postes dits " hypersensibles drogue et alcool " et de sanctionner ceux des contrôles qui se révéleraient positifs, ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché ; qu'ainsi, elles ne méconnaissent pas les dispositions citées ci-dessus des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail ;
Vie personnelle du salarié

PREUVE : Production en justice – document visant d’autres salariés

Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-10203
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le syndicat CFTC des salariés Vivarte (le syndicat) a saisi un tribunal de grande instance, statuant en référé, pour qu'il soit interdit, sous astreinte, à la société Compagnie européenne de la chaussure (la société) d'employer ses salariés le dimanche sans avoir obtenu les autorisations administratives nécessaires ; que, par ordonnance du 26 octobre 2010, le président du tribunal de grande instance de Pontoise, statuant en référé, a fait interdiction à la société d'employer des salariés le dimanche dans trente-huit établissements, sous astreinte provisoire de 20 000 euros par dimanche en infraction et par établissement, sauf autorisation administrative exécutoire portant dérogation au principe du repos dominical ; que le syndicat a saisi le juge des référés d'une demande en liquidation de l'astreinte ;

Et sur le deuxième moyen :
Vu l'article L. 3171-2 du code du travail, ensemble les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code de procédure civile ;

Attendu que pour dire que la preuve d'un trouble manifestement illicite n'est rapportée concernant le repos dominical que dans trois établissements de la société, limiter à une certaine somme le montant de l'astreinte provisoire, débouter le syndicat de ses demandes tendant à la fixation d'une astreinte définitive, à la cessation de l'atteinte au repos dominical des salariés et dire n'y avoir lieu à référé sur la demande de condamnation de la société au paiement d'une provision à valoir sur le préjudice porté à l'intérêt collectif des salariés, l'arrêt retient, d'abord que la simple consultation prévue par l'article L. 3171-2 du code du travail au bénéfice des délégués du personnel exclut toute appropriation par ces derniers des documents appartenant à la société, par quelque moyen que ce soit, notamment par copie ou photographie, que la consultation des documents de l'entreprise visés par ce texte n'impliquant aucune possibilité de photographie et encore moins de production en justice, les photographies doivent être considérées comme constituant un moyen de preuve illicite non susceptible d'établir la réalité des infractions alléguées, ensuite que les photographies, dans les locaux des établissements, des contrats de travail et avenants ainsi que des bulletins de salaire de salariés, susceptibles de faire apparaître l'existence d'heures de travail le dimanche, ainsi que des lettres de salariés se portant volontaires pour travailler le dimanche, ont été également prises par une déléguée du personnel, sans qu'il soit justifié de l'accord des salariés concernés à la production de ces documents contenant des données personnelles, que les photographies de ces documents ne constituent donc pas des moyens de preuve admissibles, enfin que le syndicat verse environ deux cent vingts photographies de décomptes des horaires de travail des salariés pour d'autres établissements (Livry-Gargan, Le Blanc-Mesnil, Saint-Denis et Villepinte) prises par Mme X... début 2013 en qualité de délégué du personnel en contravention à l'article L. 3171-2 du code du travail, que ces documents, obtenus et produits de façon illicite, seront écartés pour les mêmes motifs ;

Attendu cependant que l'article L. 3171-2 du code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n'interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice ; que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors, d'une part, que la copie de documents que les délégués du personnel ont pu consulter en application des dispositions de l'article L. 3171-2 du code du travail constitue un moyen de preuve licite, d'autre part, qu'elle avait constaté qu'un délégué du personnel avait recueilli les documents litigieux dans l'exercice de ses fonctions de représentation afin de vérifier si la société respectait la règle du repos dominical et se conformait aux dispositions de l'ordonnance de référé du 26 octobre 2010, ce dont il résultait que la production de ces documents ne portait pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés au regard du but poursuivi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les troisième et quatrième moyens :
CASSE ET ANNULE,


Rupture du contrat


Licenciement pour motif personnel

LETTRE DE LICENCIEMENT : auteur – signature

Cass. soc., 16 juin 2016, n° 14-27154 (arrêt inédit)

Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 septembre 2014), que Mme X... a été engagée le 24 novembre 2009 par l'association La vie tranquille en qualité d'aide à domicile ; que licenciée pour faute grave par lettre du 12 mai 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'indemnités de rupture ;
Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée et de la condamner à lui verser différentes sommes à ce titre, alors, selon le moyen, qu'une lettre de licenciement signée par « le responsable » sans indication nominative est régulière dès lors que, la procédure de licenciement ayant été menée à terme, il est établi soit que le signataire était la personne ayant reçu le pouvoir de licencier soit que le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifiée par celle-ci ; qu'en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de justification du pouvoir de l'auteur du licenciement quand elle constatait que la lettre avait été signée au nom du responsable et que la procédure avait été menée à terme, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des article L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil ;
Mais attendu qu'ayant constaté que la signature de la lettre de rupture était illisible et que la mention "le responsable" ne permettait pas d'en identifier l'auteur, en sorte que l'employeur ne justifiait pas du pouvoir de l'auteur du licenciement au regard des statuts de l'association, la cour d'appel en a exactement déduit, ce manquement étant insusceptible de régularisation, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;



LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE : liberté d’expression - lanceur d’alerte - nullité

Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-10557

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 17 août 2009 en qualité de directeur administratif et financier par l’association guadeloupéenne de gestion et de réalisation des examens de santé et de promotion de la santé (l’association), qui a pour mission de gérer le centre d’examen de santé, structure sanitaire faisant partie du dispositif général de la santé publique en Guadeloupe ; qu’après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association, il a été licencié, par lettre du 29 mars 2011, pour faute lourde ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre d’indemnités et de rappels de salaire ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l’employeur qui est préalable :

Attendu que l’association fait grief à l’arrêt de dire sans cause le licenciement et de la condamner à payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts, de rappel de salaire pendant la période de mise à pied, d’indemnité de préavis, d’indemnité au titre du droit individuel à la formation et de rejeter ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour atteinte à l’honneur et dénonciation calomnieuse, violation du secret professionnel et de la correspondance, alors, selon le moyen :

1°/ que constitue une faute grave la dénonciation, production de pièces confidentielles à l’appui, de faits présentés comme délictueux, lorsqu’aucun élément de délit ne peut être constitué et que la dénonciation n’est pas faite de bonne foi ; que pour dire que les faits dénoncés par le salarié pouvaient être considérés comme délictueux, la cour d’appel a retenu que l’établissement d’un contrat de travail à temps plein avec effet rétroactif alors que l’intéressée n’a manifestement pas assuré un tel travail à temps plein peut être qualifié d’escroquerie, et en l’espèce, compte tenu du mode de financement de l’association, comme de détournement de fonds publics ; que l’association soutenait cependant que le docteur Y... avait effectivement travaillé pour son compte et que le fonctionnement des centres n’aurait pas été possible sans son travail ; qu’en se contentant de die manifeste l’absence de travail à temps plein du docteur Y... sans répondre à cette argumentation, dont il résultait que le travail du docteur Y..., ne fut-il pas à temps plein, était effectif et n’avait pas été rémunéré, ce dont il résultait que les faits dénoncés n’étaient pas délictueux, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1232-1, 1234-1 et L. 1234-9, du code du travail ;

2°/ qu’elle soutenait encore que le salarié avait précisément refusé pendant toute cette période de régulariser la situation du docteur Y..., mettant lui-même celui-ci en difficulté par sa résistance acharnée et son hostilité personnelle contre ce médecin, alors qu’il percevait lui-même son salaire ; qu’il avait ainsi lui-même créé la situation qu’il avait dénoncée de mauvaise foi ; qu’en ne recherchant pas, comme elle y était ainsi invitée, si la dénonciation n’avait pas été faite de mauvaise foi dans un intérêt étranger à celui énoncé, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1232-1, 1234-1 et L. 1234-9, du code du travail ;

3°/ qu’en ne répondant pas à cette argumentation déterminante, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l’entreprise qui lui paraissent anormaux, qu’ils soient au non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ;

Et attendu qu’ayant constaté d’abord, que le salarié avait informé le procureur de la République de ce que le directeur du centre avait tenté de se faire payer des salaires pour un travail qui n’avait pas été accompli et obtenu du président de l’association la signature d’un contrat de travail alors qu’il était dans le même temps administrateur de l’association, de tels faits étant susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics, et ensuite, que sa bonne foi ne pouvait être mise en doute , la cour d’appel, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, en a exactement déduit que le salarié n’avait commis aucune faute en révélant les faits aux autorités judiciaires ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :

Vu l’article 10 § 1 de la de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

Attendu qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité ;

Attendu que pour dire qu’il n’y avait pas lieu d’annuler le licenciement et débouter le salarié de sa demande de réintégration, l’arrêt retient que la nullité ne peut être prononcée en l’absence de texte la prévoyant puisque les articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail issus de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, n’étaient pas applicables à l’époque du licenciement et que les faits dénoncés par le salarié ne se rattachaient pas à des faits de corruption, ce qui exclut l’application de l’article L. 1161-1 du code du travail ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le licenciement était motivé par le fait que le salarié, dont la bonne foi ne pouvait être mise en doute, avait dénoncé au procureur de la République des faits pouvant être qualifiés de délictueux commis au sein de l’association, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;

Et sur le second moyen du pourvoi principal :

Vu l’article L. 3123-14 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié de rappel de salaires liée à la requalification en temps plein de son contrat de travail à temps partiel à temps plein, l’arrêt retient qu’il ne produit aucun élément permettant de supposer qu’il ait travaillé plus de 136,50 heures par mois ;

Attendu, cependant, qu’il résulte de l’article L. 3123-14 du code du travail que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu’il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ;
Qu’en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher comme il lui était demandé, si le contrat de travail à temps partiel mentionnait la durée du travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;


STATUT PROTECTEUR : Membres de commissions paritaires professionnelles

Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-24310 PBRI
Attendu, selon l’arrêt attaqué rendu en référé, que M. X..., engagé le 18 juin 2010 en qualité d’assistant technicien géomètre par le cabinet Tartacede-Bollaert, et exerçant en dernier lieu les fonctions de technicien géomètre, a été licencié le 13 décembre 2013 ; que, soutenant bénéficier du statut de salarié protégé en sa qualité de membre des commissions paritaires nationales de la négociation collective et pour l’emploi et de la formation professionnelle, le salarié a saisi en référé la juridiction prud’homale de demandes tendant à constater la nullité de son licenciement et à sa réintégration ; que la Fédération nationale des salariés de la construction du bois et de l’ameublement CGT et le Syndicat parisien de la construction du bois et de l’ameublement CGT (SPCBA CGT) sont intervenus volontairement à l’instance ;

[...]

Vu les articles L. 2251-1 et L. 2234-3 du code du travail ;

Attendu, selon le premier de ces textes, que les conventions et accords collectifs de travail ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public et, selon le second, que les accords instituant des commissions paritaires professionnelles au plan local, départemental ou régional déterminent les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés ; qu’il en résulte que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l’article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement ; que ces dispositions, qui sont d’ordre public en raison de leur objet, s’imposent, en vertu des principes généraux du droit du travail, à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, y compris celles créées par des accords antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l’arrêt retient, d’une part, que ce dernier, qui n’était investi d’aucun des mandats énumérés par l’article L. 2421-1 du code du travail, ne peut se prévaloir de la protection instituée par cet article et, d’autre part, que l’article 12.3.1.2 relatif aux commissions paritaires régionales de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers, selon lequel “les représentants des syndicats de salariés ne devront subir aucune entrave dans l’exercice de leur mission. Ils bénéficieront de la protection prévue à l’article L. 412-18 du code du travail dans les conditions définies par celui-ci, dès lors qu’ils sont salariés des professions relevant de la présente convention”, est conforme aux dispositions légales qui ne confèrent aucune protection aux salariés mandatés pour être membres d’une commission paritaire nationale, qu’en conséquence, à la date de son licenciement, le salarié ne bénéficiait d’aucune protection, l’avis rendu par la commission d’interprétation saisie de son cas postérieurement au prononcé de cette mesure ne pouvant avoir aucune incidence, que, dès lors, son employeur pouvait le licencier sans avoir à solliciter une autorisation administrative de licenciement ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;


SANCTION DU LICENCIEMENT : refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail



Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19711
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er mars 2001 par la société Ascom devenue société Multitoll solutions en qualité de technicien support technique ; que, licencié le 3 mai 2012 pour refus de mise en oeuvre de la « clause de mobilité » prévue par son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié, ci-après annexé :
Attendu, d'une part que par une interprétation rendue nécessaire par les stipulations du contrat de travail, les juges du fond ont estimé que ce contrat comportait une clause de mobilité, d'autre part qu'ils ont relevé, dans l'exercice de leur pouvoir souverain d'appréciation et usant des pouvoirs qu'ils tiennent de l'article L. 1235-1 du code du travail, sans être tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Vu l'article L. 1234-5 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que le salarié travaillait à la veille du licenciement dans les locaux de la société ACS, nouvellement installée à Antibes, que l'employeur ne justifiait d'aucun obstacle au maintien de cet aménagement jusqu'à la fin de la relation contractuelle, qu'il s'ensuivait que le salarié était fondé à soutenir avoir été mis dans l'impossibilité d'exécuter son préavis dès lors que l'employeur avait exigé que celui-ci soit effectué à Asnières alors même qu'il se trouvait licencié précisément au motif qu'il avait refusé sa mutation en ce lieu ;

Attendu, cependant, que le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir relevé que le contrat de travail du salarié contenait une clause de mobilité, ce dont il résultait, d'une part, que sa mutation constituait un simple changement de ses conditions de travail que l'employeur pouvait décider unilatéralement dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'autre part, que l'employeur, qui avait licencié le salarié à raison de son refus de ladite mutation, pouvait lui imposer d'exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;

Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Multitoll solutions à payer à M. X... la somme de 5 845,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt rendu le 17 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;


Départ à la retraite

PREAVIS : Accident du travail – report préavis : non


Cass. soc., 25 mai 2016, n° 15-10557
Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :
Vu les articles L. 1237-9 et L. 1237-10 du code du travail, ensemble l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable ;

Attendu que le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que selon le deuxième des textes susvisés, le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 du code du travail ; que selon le dernier de ces textes, le service d'une pension de vieillesse prenant effet postérieurement au 31 mars 1983, liquidée au titre du régime général de sécurité sociale, du régime des salariés agricoles ou d'un régime spécial de retraite et dont l'entrée en jouissance intervient à compter d'un âge fixé en Conseil d'Etat ou ultérieurement, est subordonné à la rupture de tout lien professionnel avec l'employeur ; qu'il en résulte que lorsqu'un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l'exécution a été suspendue pendant la durée de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail n'est susceptible d'aucun report ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., né le 30 décembre 1945, a été engagé le 1er mars 2007 par la Société ariégeoise de transport et de travaux publics ; que le 30 septembre 2010, il a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite le 31 décembre 2010 ; qu'il a été victime le 1er octobre 2010 d'une rechute d'un accident du travail survenu le 8 octobre 2008, et placé en arrêt de travail ; que soutenant que la rupture de son contrat de travail à la date du 31 décembre 2010 produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que pour dire que « la mise à la retraite » du salarié à la date du 31 décembre 2010 est nulle et produit les effets d'un licenciement ouvrant droit à indemnisation, l'arrêt retient que ce salarié n'a pas exécuté son préavis en raison de l'accident de travail dont il a été victime le 1er octobre 2010 et que son contrat de travail s'est trouvé suspendu à compter de cette date, qu'en application des dispositions de l'article R. 4624-21 du code du travail, lorsque le salarié qui a donné sa démission est victime d'un accident du travail en cours de préavis, le contrat de travail est suspendu durant l'arrêt de travail jusqu'à la visite de reprise, visite qui, en l'espèce, n'a jamais eu lieu, qu'il s'ensuit qu'en faisant passer l'intéressé du statut de salarié à celui de retraité le 31 décembre 2010 et en rompant les relations de travail avec ce dernier pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail, sans procéder à un report de la date de prise d'effet de la retraite, l'employeur doit être considéré comme ayant mis d'office le salarié à la retraite le 31 décembre 2010 et ainsi résilié unilatéralement le contrat de travail, peu important que le salarié ait émis le souhait, avant l'accident, d'être en retraite, que cette « mise à la retraite » doit être déclarée nulle en application des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la rupture du contrat de travail résultait d'une volonté claire et non équivoque du salarié de partir à la retraite le 31 décembre 2010, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation du chef de dispositif relatif à la nullité de la rupture entraîne par voie de dépendance celle du chef de dispositif relatif au préavis ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le pourvoi incident du salarié :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;



Etat de santé


INAPTITUDE : obligation de reclassement – prise en compte des la positon du salarié : oui

Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 15-18092
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Lidl en qualité de caissière pour une durée mensuelle de 112,38 heures ; qu'entre 2005 et 2010, afin de remplacer, pendant une période limitée, une chef-caissière, elle a signé plusieurs avenants temporaires au contrat de travail ayant pour effet de porter la durée contractuelle du travail de 26 à 31 heures hebdomadaires et d'augmenter sa rémunération ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 21 juin et 2 août 2011, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste ; que licenciée le 6 octobre 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes au titre d'un licenciement abusif, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, doit justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d'autres salariés dans la mesure où l'intéressée n'avait pas répondu aux propositions de postes présentés en France ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;

2°/ que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; que, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que le mode d'organisation du travail au sein de la société Lidl, la polyvalence des postes de travail dans cette entreprise où les salariés exécutent des tâches de manutention et de magasinage et les restrictions médicales mentionnées dans l'avis d'inaptitude justifiaient que la société Lidl est orientée ses recherches de reclassement exclusivement sur des postes administratifs ; qu'en statuant par ces motifs qui ne sont pas de nature à caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise ou des sociétés du groupe européen auquel elle appartient, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;

Mais attendu qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu'ayant constaté que la salariée n'avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, la cour d'appel a souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;


INAPTITUDE : Obligation de reclassement – Groupe - propositions refusées – position du salarié (restrictions émises)

Cass. soc., 30 novembre 2016, n° 15-20148 (non publié)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux,16 avril 2015), qu'engagée le 23 novembre 2009 en qualité de caissière employée libre-service par la société Lidl, Mme X..., à l'issue de deux examens médicaux des 3 et 21 octobre 2011, a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, puis licenciée le 17 février 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
[...]
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande en dommages-intérêts au titre d'un licenciement abusif, alors, selon le moyen, que l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, doit rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d'autres salariés dans la mesure où la salariée a refusé les postes proposés par l'employeur en France ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;
Mais attendu qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;
Et attendu qu'ayant constaté que la salariée avait refusé des propositions de poste au sein de douze régions et notamment une à proximité de son domicile et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, la cour d'appel a souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

INAPTITUDE : Obligation de reclassement – prise en compte de la réponse du médecin du travail

Cass. soc., 11 janvier 2017, n° 15-22485 (non publié)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 16 juin 2015), que Mme X... a été engagée le 10 avril 2000 en qualité d'agent de propreté par la société Onet services ; qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie du 20 novembre 2010 au 1er novembre 2011 ; que déclarée le 22 novembre 2011 inapte à son poste en un seul examen avec mention d'un danger immédiat, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 janvier 2012 ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'avis du médecin du travail déclarant le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il a exécuté son obligation de reclassement ; qu'en considérant qu'une « impossibilité manifeste de reclassement » de la salariée découlait de l'unique avis d'inaptitude du médecin du travail ainsi libellé : « Inapte à son poste d'agent de propreté. Ne doit pas reprendre un travail (dangerosité pour sa santé). Ne pas reclasser (invalidité 2e catégorie). Pas de seconde visite médicale d'aptitude dans 15 jours (danger grave et imminent)» qui a été confirmé par une lettre du médecin du travail du 6 décembre 2011 indiquant : « Il n'y a pas de reclassement possible pour cette salariée qui est en invalidité 2e catégorie. Cette dame n'a pas d'aptitude physique pour effectuer un travail salarié en attendant la liquidation de sa retraite », la cour a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'à ce titre, le juge est tenu de viser et d'analyser, même sommairement, les éléments de preuve sur lesquels il fonde sa décision ; que pour retenir l'exécution par la société Onet de son obligation de reclassement, la cour a constaté que « la société Onet a procédé à des recherches de reclassement sérieuses, précises et personnalisées dans l'ensemble des sociétés du groupe et elle en justifie » ; qu'en se déterminant ainsi, par voie de pure affirmation sans viser, ni analyser même sommairement les documents sur lesquels elle a fondé sa décision, la cour a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que manque à son obligation de reclassement, préalable au licenciement, l'employeur qui a engagé la procédure de licenciement du salarié avant même de connaître toutes les réponses des sociétés auxquelles il s'était adressé en vue du reclassement qu'elles pouvaient offrir à ce dernier ; qu'en considérant que, compte tenu de l'impossibilité manifeste de reclassement de la salariée, l'employeur avait pu engager le licenciement de Mme X... sans avoir attendu le retour de la totalité des réponses des sociétés du groupe, la cour a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 4°/ que l'employeur est tenu d'exécuter l'obligation de reclassement qui lui incombe et ce, quelle que soit la position prise par le salarié ; qu'en constatant, pour considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement, que Mme X... reconnaissait dans le questionnaire adressé en vue de son reclassement par l'employeur qu'elle était dans l'impossibilité de travailler, la cour a encore violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;
Mais attendu que si l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par ce médecin, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation ;
Et attendu qu'ayant, par motifs propres et adoptés, relevé, d'une part que postérieurement à son avis d'inaptitude à tout poste et à la reprise d'un travail, le médecin du travail, à la suite de la demande formée par l'employeur quant aux mesures envisageables pour reclasser la salariée, avait le 6 décembre 2011, indiqué que l'état de santé de l'intéressée était incompatible avec l'exercice d'un travail salarié et qu'il n'y avait pas de reclassement possible pour cette salariée placée en invalidité deuxième catégorie, d'autre part que l'employeur avait procédé en vain à des recherches de reclassement au sein de l'ensemble des sociétés du groupe, la cour d'appel, qui a fait ressortir que cet employeur justifiait de l'impossibilité de reclassement de la salariée sur un quelconque poste a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;



Rupture conventionnelle

CONVENTION DE TRANSFERT : mutation intra-groupe – convention tripartite - rupture conventionnelle (non)

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-17555

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité de responsable administratif selon contrat à durée indéterminée du 24 novembre 2008 par la société SGI ingénierie, filiale de la société SGI Consulting SA ; que, par une convention signée le 16 mai 2012 par la salariée, la société SGI ingénierie et la société SGI Consulting International, également filiale de la société SGI Consulting SA, il a été, d’une part, mis fin au contrat de travail liant l’intéressée à la société SGI Ingénierie, d’autre part conclu un contrat de travail avec la société SGI Consulting International stipulant notamment une reprise d’ancienneté de la salariée, l’absence de période d’essai et une classification supérieure ; que Mme X..., licenciée par cette dernière société le 30 juillet 2012, a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;

[...]

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;

Attendu que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ;

Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail conclu entre la salariée et la société SGI Ingénierie s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, l’arrêt, après avoir constaté qu’une convention avait été signée entre l’intéressée et les sociétés SGI Ingénierie et SGI Consulting International, filiales de la société SGI Consulting SA, aux termes de laquelle il était stipulé d’une part la résiliation amiable du contrat de travail la liant à la société SGI Ingénierie, d’autre part la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la société SGI Consulting International, retient que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle, que l’article 1134 du code civil ne peut trouver application, les règles spéciales édictées par le code du travail dérogeant à celles générales du code civil, et qu’en l’espèce, ces modalités de rupture n’ont pas été respectées, l’avis de l’administration n’ayant pas été sollicité et aucun délai de rétractation n’ayant été stipulé en faveur de la salariée ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Droit syndical et représentation du personnel


CE

CONSULTATION : point de départ délai d’un mois

Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 15-19003
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 13 avril 2015), qu'un projet concernant le rachat par la Caisse d'épargne et de prévoyance Provence-Alpes-Corse (CEPAC) des titres de la Banque des Antilles Françaises (BDAF), de la Banque de Saint-Pierre et Miquelon (BDSPM) et de la Banque de la Réunion (BR), détenus actuellement par la BPCE international Outre-Mer, et la fusion juridique des entités BDAF, BDSPM et BR au sein de la CEPAC, a été soumis au comité central d'entreprise de la BDAF ; que ce comité a été réuni le 1er octobre 2014 pour évoquer ce projet et qu'un document d'information lui a été remis ; que le comité a souhaité se faire assister d'un expert-comptable et le cabinet Sacef a été désigné au cours de cette même réunion ; que, soutenant que les informations remises seraient manifestement insuffisantes pour pouvoir rendre un avis éclairé et motivé sur le projet, le comité central d'entreprise de la BDAF a saisi les 15 et 18 décembre 2014 le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés aux fins qu'il ordonne à la BDAF de lui communiquer des informations et documents individualisés et précis quant au projet, en détaillant les documents dont la communication était sollicitée ; que le syndicat SNB/CFE-CGC et le syndicat unitaire Banque des Antilles Françaises Guadeloupe sont intervenus à l'instance ;

Attendu que le comité central d'entreprise de la BDAF, le syndicat SNB/CFE-CGC et le syndicat unitaire Banque des Antilles françaises Guadeloupe/Iles du Nord font grief à l'arrêt de les débouter de leurs demandes tendant à la communication des informations visées au dispositif de leurs dernières écritures et à ce que soit en conséquence ordonnée la prolongation de la procédure de consultation du comité central d'entreprise ainsi que l'interdiction sous astreinte de toute mise en oeuvre du projet de rachat de titres et de fusion litigieux, alors, selon le moyen :

1°/ que si, à l'expiration des délais mentionnés par les articles L. 2323-3 et R. 2323-1-1 du code du travail, le comité d'entreprise est réputé avoir rendu un avis négatif sur le projet qui lui est soumis, il résulte par ailleurs du second de ces textes que le délai de consultation du comité court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues pour sa consultation ; qu'il s'en évince que le comité d'entreprise ne peut se voir opposer les délais précités que s'il a disposé d'une information complète et loyale sur le projet qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, s'il était constant que le comité central d'entreprise de la BDAF s'était vu remettre, lors de sa réunion du 1er octobre 2014, un document comportant une présentation globale de l'opération de fusion-absorption soumise à sa consultation, il soutenait toutefois ne disposer d'aucune information relative aux conséquences, notamment sociales et organisationnelles, de ce projet ; qu'en jugeant dès lors que le point de départ du délai de deux mois imparti au comité central d'entreprise pour donner son avis avait bien commencé à courir le 1er octobre 2014, sans vérifier si le document d'information remis à cette date était suffisamment précis pour lui permettre de formuler un avis motivé, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 2323-3, L. 2323-4, R. 2323-1 et R. 2323-1-1 du code du travail ;

2°/ que le juge peut toujours, en application de l'article L. 2323-4 du code du travail, décider de la prolongation des délais fixés à l'article R. 2323-1-1 du même code en cas de difficulté particulière d'accès aux informations nécessaires à la formulation d'un avis motivé ; qu'il appartient en conséquence au juge saisi d'une demande en ce sens d'apprécier l'utilité et la loyauté des informations fournies au comité au regard de la nature et des implications du projet en cause ; qu'en se bornant dès lors, pour débouter les requérants de l'ensemble de leurs demandes, à retenir que le litige avait été engagé le 15 décembre 2014, soit postérieurement au 1er décembre 2014, date d'expiration théorique du délai de deux mois fixé par les dispositions législatives et réglementaires applicables, sans cependant vérifier si le comité central d'entreprise de la BDAF avait disposé d'une information suffisante sur les conséquences, notamment sociales, du projet de fusion qui lui était soumis, la cour d'appel a méconnu son office au regard de l'article L. 2323-4 du code du travail, ainsi violé ;

3°/ qu'en énonçant en outre que le juge ne disposait pas du pouvoir d'accorder un nouveau délai de consultation après l'expiration du délai initial prévu par les dispositions législatives et réglementaires, la cour d'appel a méconnu ses pouvoirs, en violation des articles L. 2323-3 et L. 2323-4 du code du travail ;

4°/ que les délais fixés par les articles L. 2323-3 et R. 2323-1-1 du code du travail peuvent être prolongés par voie d'accord ou par décision unilatérale du chef d'entreprise ; qu'en l'espèce, il ressortait des énonciations de l'arrêt attaqué que, postérieurement au 1er décembre 2014, la société BDAF avait convoqué son comité central d'entreprise à deux nouvelles réunions, dont la seconde, fixée au 16 décembre, avait pour objet de recueillir l'avis de l'instance représentative sur le projet de rachat de titres et de fusion litigieux ; qu'en déboutant dès lors les requérants de leurs demandes au motif que cette initiative n'était pas de nature à modifier le délai préfix de la loi, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations, au regard des articles L. 2323-3 et L. 2323-4 du code du travail, ainsi violé ;

Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que le comité central d'entreprise a été réuni pour la première fois sur le projet le 1er octobre 2014, qu'au cours de cette réunion extraordinaire, un document intitulé « Information/consultation du comité d'entreprise portant sur le projet de rachat par CEPAC des titres BDAF, BR et BDSPM détenus par BPCE IOM et de fusion juridique des entités BDAF, BR et BDSPM au sein de la CEPAC » rappelant notamment en introduction les finalités et les deux phases envisagées de l'opération, avec un nouveau processus de consultation à mettre en oeuvre au terme de la fusion juridique, lui a été remis par l'employeur, que cette remise a été précédée d'une présentation globale de l'opération de fusion-absorption et que, conformément au souhait du comité central d'entreprise, un cabinet d'expert-comptable a été désigné lors de cette même réunion, la cour d'appel en a exactement déduit que, le comité étant, dès cette date, en mesure d'apprécier l'importance de l'opération envisagée et de saisir le président du tribunal de grande instance s'il estimait que l'information communiquée était insuffisante, le délai de deux mois résultant des articles L. 2323-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, et R. 2323-1-1 du même code, à l'expiration duquel le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir donné son avis, expirait le 1er décembre 2014 de sorte que l'action engagée le 15 décembre 2014 était tardive ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a exactement décidé que si, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3 du code du travail, aucune disposition légale ne l'autorise à accorder un nouveau délai après l'expiration du délai initial ;

Attendu, enfin, qu'il résulte des articles L. 2323-3 et R. 2323-1 du code du travail qu'un accord conclu entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, peut allonger le délai à l'expiration duquel le comité d'entreprise est réputé avoir rendu son avis ; que la cour d'appel en a exactement déduit qu'en l'absence de vote dans les conditions de ces articles, le comité central d'entreprise ne pouvait se prévaloir de la tenue d'une réunion le 16 décembre 2014 pour établir que le délai de deux mois aurait été prolongé jusqu'à cette date ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;



Durée du travail et repos


Durée du travail

HEURES SUPPLEMENTAIRES : accord tacite

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-16423 (arrêt non publié)

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Nîmes, 7 janvier 2014), rendu sur renvoi après cassation (Soc.,
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 10 février 2015), que Mme X... a été engagée à compter du 21 février 2005 en qualité de responsable d'agence par la société Documents & Co, devenue la société Office Partner France, qui a engagé une procédure de licenciement pour motif économique; qu'ayant adhéré à la convention de reclassement personnalisée proposée, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen :
1°/ que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des deux parties et si l'employeur doit fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer se demande, dont le juge doit vérifier le caractère suffisamment précis, la vraisemblance et la cohérence ; qu'en se bornant à affirmer que Mme X... étayait sa demande par la production de fiches détaillant jour par jour le nombre d'heures de travail et d'heures supplémentaires qu'elle affirme avoir effectuées sans rechercher, comme elle y était invitée, si le niveau d'activité du magasin et la chute de son chiffre d'affaires ne révélaient pas le manque de sérieux et l'incohérence du relevé de prétendues heures supplémentaires établi de façon unilatérale par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2°/ que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou au moins avec l'accord de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération ; qu'en affirmant que la société Office Partner France avait consenti implicitement à l'exécution par Mme X... d'heures supplémentaires, même au-delà des 39 heures hebdomadaires contractuellement convenues, au seul vu de documents de paye faisant ressortir uniquement le paiement d'heures supplémentaires à Mme X... et d'autres salariés de la 36e à la 39e heure hebdomadaire de travail et des mentions du contrat de travail de la salariée en date du 27 mars 2009 prévoyant que des heures supplémentaires pourraient éventuellement lui être demandées, quand il était par ailleurs soutenu par la société Office Partner France que le contrat de travail en vigueur au cours de la période antérieure au 27 mars 2009, au titre de laquelle était revendiquées les heures supplémentaires contestées, interdisait à la salariée d'effectuer de sa propre initiative des heures supplémentaires au-delà de son horaire mensuel de 169 heures, les subordonnant à l'accord écrit de l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'un accord de l'employeur au moins implicite à l'accomplissement d'heures supplémentaires par la salariée au-delà de la 39e heure hebdomadaire de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du code du travail ;
3°/ que la cour d'appel qui, pour faire droit à la demande de la salariée, a déduit l'existence d'un accord implicite de l'employeur à l'exécution d'heures supplémentaires de ce que la présence tardive de Mme X... dans les locaux était connue de la société, sans qu'il ressorte d'aucune de ses constatations que l'exécution d'heures supplémentaires au-delà de la durée du travail convenue ait été rendue nécessaire par l'ampleur de la tâche confiée à l'intéressée, a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3191-4 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que l'absence d'autorisation préalable n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a estimé que la salariée étayait sa demande et qu'elle avait accompli des heures supplémentaires avec le consentement de l'employeur ;


TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : Définition

Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-23714
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 24 juin 2014), que M. X..., engagé à compter du 4 décembre 1992 en qualité de médecin résident, a été licencié le 17 février 2001 pour faute grave ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ que constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester dans un local déterminé imposé par l'employeur, peu important les conditions d'occupation d'un tel local, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en retenant, cependant, que constitue, en l'espèce, une période d'astreinte et non un temps de travail effectif, le temps passé par le salarié dans un local déterminé imposé par son employeur, à proximité immédiate de son lieu de travail et lui permettant de répondre à toute nécessité d'intervention, son domicile personnel étant trop éloigné de l'établissement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail ;

2°/ qu'en déduisant la qualification d'astreinte du seul fait que le local imposé par l'employeur et dans lequel le salarié effectuait ses permanences n'était pas situé dans l'établissement, mais hors de son enceinte, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et a violé les mêmes textes ;

3°/ que constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester dans un local déterminé imposé par l'employeur, peu important les conditions d'occupation d'un tel local, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en considérant, en l'espèce, que le salarié, pendant les permanences effectuées dans le local imposé par l'employeur, n'était tenu que de répondre aux urgences pour en déduire qu'il pouvait vaquer librement à ses obligations, quand le seul fait qu'il se trouvait dans un local imposé par l'employeur pour répondre à toute nécessité d'intervention démontrait nécessairement qu'il ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles, la cour d'appel a de nouveau violé les articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail ;

4°/ que les permanences effectuées dans un local déterminé imposé par l'employeur constituent un temps de travail effectif, peu important la fréquence de la nécessité pour le salarié d'intervenir sur son lieu de travail ; qu'en retenant, en l'espèce, que l'employeur démontre que les « les médecins d'astreinte n'étaient en définitive que rarement sollicités » pour exclure tout temps de travail effectif, la cour d'appel, qui s'est prononcée par un motif inopérant, a violé les articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail ;

5°/ que les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou le repos auxquels elles donnent lieu, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, en décidant que le salarié avait effectué des périodes d'astreinte ayant fait l'objet d'une contrepartie, sans rechercher, comme il lui était pourtant demandé, si l'employeur avait mis en place ces astreintes en déterminant les conditions dans lesquelles elles sont organisées et les compensations auxquelles ont droit les salariés concernés après information des institutions représentatives du personnel et de l'administration du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base au regard de l'article L. 3121-7 du code du travail ;

Mais attendu que constitue un travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que selon l'article L. 3121-5 du même code, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ;

Et attendu qu'ayant constaté que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à disposition à proximité de l'établissement afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, la cour d'appel, qui, sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, en a exactement déduit que la période litigieuse ne constituait pas du temps de travail effectif ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26825
Attendu selon l'arrêt attaqué, (Caen, 19 septembre 2014) que Mme X... a été engagée à compter du 15 novembre 2004 en qualité d'infirmière coordinatrice par l'association Granville santé qui a mis en place un service de soins infirmiers à domicile que l'intéressée était chargée de coordonner ; que par lettre du 25 mars 2011, cette dernière a pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives notamment au paiement d'astreintes ;
Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande aux fins de paiement d'astreintes alors, selon le moyen :

1°/ que le contrat de travail engage à ce qui est expressément stipulé mais également à ce qui est inhérent à la fonction du salarié ; qu'ainsi l'absence de stipulations contractuelles n'exclue pas l'existence d'un accord, intervenu entre le salarié et l'employeur, s'agissant des conditions de travail et notamment de l'existence d'astreintes ; que, dès lors, les juges du fond étaient tenus de s'interroger sur le point de savoir si le contrat de travail conclu par la salariée n'impliquait pas dès l'origine, eu égard à sa fonction, à ses horaires de travail et aux horaires de travail des aides soignantes, que des astreintes soient mises en place ; qu'en écartant la qualification d'astreintes, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1222-1 et L. 3121-5 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

2°/ que, si, en principe, tout travail supplémentaire donnant droit à rémunération ne peut être fait qu'à la demande de l'employeur ou avec son accord, il appartient à l'employeur de produire les éléments de nature à justifier, dans le cas où un travail a été effectué, qu'il l'a été sans son accord implicite ; qu'en écartant la qualification d'astreintes, les juges du fond ont violé les articles L. 1221-1, L. 1222-1, L. 3121-5 et L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

3°/ que l'accord implicite de l'employeur à l'accomplissement d'un travail supplémentaire suffit au salarié pour en obtenir le paiement ; qu'en écartant la qualification d'astreintes, quand, dans le même temps, il constataient que les astreintes avaient été acceptées par l'Association, les juges du fond ont violé les articles L. 1221-1, L. 1222-1, L. 3121-5 et L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

4°/ que l'accord implicite de l'employeur à l'accomplissement d'un travail supplémentaire suffit au salarié pour en obtenir le paiement ; qu'en se bornant à énoncer que les astreintes avaient été mises en place à l'initiative des salariées pour rejeter la qualification d'astreintes, sans rechercher en quoi les éléments de preuve apportés par la salariée ne caractérisaient pas l'existence d'un accord implicite de l'employeur, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1222-1 et L. 3121-5 du code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil ;

Mais attendu qu'ayant constaté dans l'exercice souverain de son pouvoir d'appréciation que les salariées avaient mis en place de leur propre initiative un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail et que la seule connaissance par l'employeur d'une situation de fait créée par ces salariées ne saurait transformer cette situation en astreinte, la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que les périodes litigieuses ne constituaient pas des périodes d'astreinte ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;


Temps partiel

REPARTITION : Modication répartition - délai de prévenance

Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-19401
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 8 avril 2014), qu'à compter du 3 février 2011, M. X... a exécuté plusieurs contrats de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet pour le compte de l'association Jeunesse culture loisirs et technique, avant de conclure, le 29 août 2011, un contrat à durée indéterminée à temps partiel qui a fait l'objet de plusieurs avenants ; que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 mai 2012 et a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, alors, selon le moyen, que par application de l'article L. 3123-21 du code du travail, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu ; que la cour d'appel, qui a affirmé que ces dispositions ne s'appliquaient pas dans l'hypothèse d'avenants successifs modifiant la durée du travail, a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas et violé le texte précité ;

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