institut superieur de gestion - Examen corrige
chaque sujet interprète les apports scientifiques selon sa propre vision causale,
... elles guident le raisonnement (notamment lors de l'étude de cas d'examen) ; ....
L'approche est cartésienne et analytique (décomposition du problème à
résoudre) et ..... méthode unique de prévision de la demande (démarche
marketing) ;.
part of the document
niveau élevé de formation privilégie lobtention dune qualification par le personnel non qualifié et laccession de la maîtrise vers lencadrement. En cinq ans, 54 promotions demployés et ouvriers non qualifiés dans la catégorie supérieure sont possibles ; 10 promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8 promotions de TAM vers lencadrement sont également programmées.
Il sagit ici dune promotion catégorielle qui est complétée par des promotions déchelons fondées sur lancienneté.
Une évaluation des besoins en RH à lhorizon de 2010 ,à travers des données externes a démontré que :
Le personnel cadre nécessaire doit être supérieur de 80% à celui qui a été projeté à partir des données internes.
Le nombre des techniciens et agents de maîtrise nécessaires sera supérieur de 75% au nombre qui a été projeté à travers les données internes.
Les besoins réels en agents et ouvriers qualifiés se situent à 170 en 2010.
Les besoins réels en agents et ouvriers non qualifiés se situent à 115 en 2010.
Ces changements sexpliquent par de nouvelles données prévisibles en ce qui concerne loutil de production qui exigera plus de cadres, de T.A.M., douvriers et agents qualifiés, ainsi que plus de commerciaux du fait des développements marketing escomptés. Le personnel commercial est en grande partie disponible dans les catégories cadres et T.A.M.
A travers :
Les projections effectuées.
Les entretiens dappréciation de fin dexercice.
Les diagnostics réalisés en vue de lacquisition des nouvelles machines .
Létat actuel des savoirs et des savoirs faire du personnel commercial.
La D.R.H. et les différents Directeurs ont repérés plusieurs déficits en compétences , ce qui peut générer des besoins en formation et les données pour la période 2006 2010 sont les suivantes :
Sur les 162 E.O.N.Q. 43 sont analphabètes, 75 ont le niveau du C.E.P. et le reste dispose dune initiation de type professionnel assurée dune part sur le tas , et dautre part , à travers des stages de lO.F.P.P.T.
Les O.E.Q. disposent en totalité dun niveau de D.T.F.P. options mécanique , secrétariat et techniques comptables.
Les T.A.M. disponibles sont en grande partie des D.U.T. ou des B.T.S . ou des I.S.T. / I.S.T.A.. Ils ont par ailleurs profité de différents séminaires en inter et en intra entreprise .Parmi les besoins urgents constatés , on trouve « la comptabilité analytiques ,les techniques de vente ,et lélectronique industrielle ».
Les cadres , très qualifiés dans lensemble ont besoin dune meilleure dynamique des équipes et dune vision globale de la vie de lentreprise.
Par ailleurs , suite à une réflexion stratégique et organisationnelle , le comité de pilotage de la restructuration de lentreprise considère :
Quil faut dabord transformer la DIRECTION COMMERCIALE actuelle en DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING .
Au sein de cette nouvelle direction , il faut envisager la création dun :
DEPARTEMENT COMMERCIAL POUR LE MAROC .
DEPARTEMENT COMMERCIAL EXPORT .
En fait , à partir de 2006 , lentreprise va commencer à prospecter les marchés étrangers , et à ce jour , les marchés MAURITANIEN , SENEGALAIS , de la GUINEE KONAKRY , de lALGERIE et de la LYBIE semblent porteurs .
Travail à faire.
1. Présentez sous la forme dun tableau :
Les R.H. projetées à lhorizon de 2010 en tenant compte des données internes de lentreprise , déterminées à travers les prévisions des départs , et à travers la politique de valorisation des ressources humaines . En fait ,la politique de valorisation intègre dune part , la politique de formation , et dautre part , la politique de promotion .
Les besoins réels en R.H. en 2010 déterminées par les changements de lenvironnement de lentreprise . Ces changements sont relatifs aux dispositifs technologiques , et à la nécessaire dynamique marketing et de compétitivité de lentreprise sur son marché .
Calculez les écarts entre les deux projections .
2. Analysez la structure R.H. de cette entreprise en 2005 et en 2010.
3. Prenez les décisions qui simposent.
4. Analysez les problèmes de compétences que cette entreprise vit en 2005, en distinguant et en définissant :
Les problèmes de compétences professionnelles .
Les problèmes de compétences génériques ou comportementales .
5. En vue de réussir la restructuration de 2006 , le comité de pilotage stratégique et organisationnel , vous prie de lui proposer :
Un organigramme de la DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING.
Un descriptif de poste du DIRECTEUR COMMERCIAL ET MARKETING qui sera recruté en MARS 2006 , et qui sera mis en place le même mois.
PROPOSITION DE CORRECTION DE LETUDE DE CAS .
LA SOCIETE ALIMA.
Question 1 .
Question 1
CadresTechniciens et Agents de maîtriseEmployés et Ouvriers qualifiésEmployés et Ouvriers non qualifiés
TotalEffectifs au 31.12.2005.3640126248450Retraite-7-8-11-16-42Démissions-2-2-5-16-25Promotion vers la catégorie supérieure-
+8-8
+10-10
+54-54
--72
+72Effectifs projetés au 01.01.2010.
DON INT.3532154162383Variation prévisible +80%+75%---Besoins réels.
DON EXT.+28+24---Total des besoins réels6356170115404Ecarts-28-24-16+47-21
Question 2.
( Structure des R.H. AU 31.12.2005.
Cadres 36
T1 Taux dencadrement supérieur = ----------------x100 = ----- x 100 = 8%
Total effectifs 450
( Taux normal.
Cadres + TAM 76
T2 Taux dencadrement = --------------------- x 100 = ----- x 100 = 16,88%
Total effectifs 450
( Taux normal .
C + TAM + EOQ 202
T3 Taux de qualification = ----------------------- x 100 = ----- x 100 = 44,88%
Total effectifs 450
( Taux insuffisant pour une entreprise qui innove au niveau de son outil de production et qui doit être compétitive sur le marché.
Sorties 67
T4 Taux de départ = ------------------------ x 100 = --------- x 100 = 14,88%
Effectif moyen 450
( Avantages.
( Inconvénients.
Promus 72
T5 Taux de promotion = ---------------------- x 100 = ------------ = 16%
Effectifs 450
Promus 72
-------------------------- x 100 = ------------------- = 18,80%
Effectifs 450 67
2005 Effectifs projetés en 2010. Besoins réels en 2010.
T1 8,00% 9,13% 15,59%
T2 16,88% 17,49% 29,45%
T3 44,88% 57,70% 71,53%
T4 14,88% - -
T5 16% - 18,80% - -
Le solde global est de 21 agents soit 404 383 ou (-28) + (-24) + (-16) + (+47) .
Ce déficit résulte de deux phénomènes :
La réduction du volume de lemploi sans politique de remplacement 450 383 = 67.
La « fonte globale » et « naturelle » qui dépasse la réduction du nombre de poste prévue en tenant compte des changements de lenvironnement de lentreprise et de sa structure 21 = 404 383.
Cependant, ce déficit global cache des disparités catégorielles, notamment un sur effectif dans la catégorie IV et un déficit dans les catégories I, II et III.
Dailleurs, les trois premières catégories savèrent indispensables pour accompagner les changements des dispositifs de production et de commercialisation.
( Stratégie dinnovation technologique.
( Stratégie de pénétration et dextension des marchés de lentreprise.
Question 3. Que Faire ?
Lévolution prévisible des besoins, cest à dire des postes de travail, en quantité et en qualifications, conduit bien sûr la DRH et la DG de lentreprise à prendre des mesures susceptibles dadapter ses structures et ses ressources humaines aux nouvelles exigences de ses activités.
( Cest le changement voulu par rapport au changement subi.
Les actions correctives envisageables sont nombreuses. Le choix dépend des orientations retenues.
Débat sur :
Le licenciement individuel et volontaire de 47 employés et ouvriers non qualifiés.
Le licenciement collectif .
Lout placement ou la réinsertion professionnelle .
Le recrutement, la promotion interne, la reconversion et la formation pour résorber le déficit.
Quels scenari retenir ?
PREMIER SCENARIO . HYPOTHESE PESSIMISTE .
RECRUTEMENTS .
28 CADRES .
24 TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE .
16 EMPLOYES ET OUVRIERS QUALIFIES .
LICENCIEMENTS .
47 EMPLOYES ET OUVRIERS NON QUALIFIES .
SECOND SCENARIO . HYPOTHESE OPTIMISTE .
CATEGORIES .CTAMEOQEONQTOTAL
TOTAL DES BESOINS . D I.
35
32
154
162
383
R.H. PROJETEES D EX .
63
56
170
115
404
ECARTS .
-28
-24
-16
+47
- 21
PROMOTION DE LA CATEGORIE .
-28
-52
-68
-148
PROMOTION VERS LA CATEGORIE SUPERIEURE.
+28
+52
+68
-
+148
RECRUTEMENT .
+ 21
+ 21
TOTAL .
63
56
170
115
404
TROISIEME SCENARIO . HYPOTHESE REALISTE FONDEE SUR DES NEGOCIATIONS .
CATEGORIES .CTAMEOQEONQTOTAL
TOTAL DES BESOINS . D I.
35
32
154
162
383
R.H. PROJETEES D EX .
63
56
170
115
404
ECARTS .
-28
-24
-16
+47
- 21
PROMOTION DE LA CATEGORIE .
-14
-12
-8
-34
PROMOTION VERS LA CATEGORIE SUPERIEURE.
+14
+12
+8
-
+34
RECRUTEMENT .
+14
+26
+20
-
+60
LICENCIEMENT .
- 39
- 39
TOTAL .
63
56
170
115
404
QUEL QUE SOIT LE SCENARIO RETENU , IL FAUT DISPOSER DES ELEMENTS SUIVANTS .
Indicateurs.
Critères.
Question 4.
VOIR LES ELEMENTS DE REPONSES EN RELATION AVEC LE THEME N° 5 .
Question 5.
5.1. ORGANIGRAMME DE LA D.MC.
5.1. DESCRIPTIF DU POSTE DU D.MC.
VOIR GPEC. ENCG . DMC .
PAGE 0
PAGE 178
Communication
Dir. Zone 1.
Instruments
Modalités d'évaluation
Directeur commercial et marketing .
Etudes Contrôle Planning.
Dir. Export.
Dir. Zone 3.
Dir. Zone 2.
Chef Etudes et Contrôle.
Chef Pub. Promo.
Chef Comm. Secteur 2.
Chef Comm. Secteur 1.
